MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

More documents

Recommendations

Info

UKLASSIFICERET Således vil Florida danne baggrund for analysen af officeren som kreativ medarbejder og dermed forudsætning for det videre arbejde med vidensarbejderen og den højtspecialiserede professionelle medarbejder. 3.2 Motivation af den unge vidensarbejder. Formålet med at medtage Larsen et al undersøgelse af den unge vidensarbejders motivation i dette speciale skal ses som et forsøg på at tilføre et bredere perspektiv til specialet. Med en problemformulering der ligger op til at der fokuseres på unge i dagens samfund, tilbyder Larsen et al (2005), at bringe yderligere dybde for netop motivationen af denne gruppe qua hans empiriske undersøgelse. Endvidere har Larsen et al (2005) afgrænset deres undersøgelse til at omfatte unge vidensarbejder, hvor Florida arbejder med hele klassen. Hermed opnås et tydeligere fokus på den unge medarbejder. Denne undersøgelse arbejder med tre hovedteoriretninger jf. figur 2. Figuren illustrerer de tre teoriers syn på et antal fælles temaer der dækker figur 1’s tre måder at forklare arbejdsmotivation på. Disse temaer er udtalt for de tre motivationsretninger og dermed relevante set i forhold til motivation af de unge vidensarbejder. Således undersøges både forhold i mennesket, forhold i virksomheden og forhold i samfundet. Resultat af hans undersøgelse er anført yderst til højre og det er disse konklusioner jeg vil anvende i den videre analyse. Klassisk motivationsteori Ny motivationsmytologi Kritisk arbejdssociologi Resultat Magtbalance Rationelt valg/frihed Løn som motivationsfaktor Ledelsesperspektiv – medarbejderens motivation fremmer ledelsens/virksomh edens interesser Medarbejderen er delvist behovsstyret – need driven man Herzberg: Løn er en hygiejne faktor Ledelsesperspektiv – vidensarbejderen er en magtfuld forbruger, der frit vælger sit arbejde Vidensarbejderen er et målsættende og rationelt vælgende individ – economic man Ingen stor betydning Medarbejderperspektiv – magtrelationen er usynlig og griber ind i privatsfæren Mennesket er ufrit/en socialt konstruerbar størrelse, selvom det tror sig frit – social man Ingen profileret opfattelse De unge oplever ikke de har magten. Det er svært at finde det ideelle job. Dem der finder det er villige til at gå langt for at beholde det Der er frit valg, men inden for en forprogrammeret ramme af socialt bestemte ønsker og aversioner. Mange finder dog måder at lave deres eget ”projekt” på. Spiller en stor symbolsk rolle. Det sociale som motivationsfaktor Hawthorne: Det sociale tilhørsforhold er en stor motivationsfaktor, Maslow: Kærlighed er et (lavere) behov, Herzberg: Det sociale er en (sekundær) hygiejnefaktor Vidensarbejderen er primært individualistisk – social regulering spiller ingen større rolle Vidensarbejderen tror, at han er individualistisk, men er reelt socialt styret Tydelig social styring: Medarbejderkollekti ver og virksomhedskollekti ver UKLASSIFICERET 19
UKLASSIFICERET Jobindhold/ udvikling som motivationsfaktor Herzberg/Maslow: Personlig og faglig udvikling er de væsentligste motivationsfaktorer Personlig og faglig udvikling er de væsentligste motivationsfaktorer Personlig og faglig udvikling er – tilsyneladende, men ikke reelt - de væsentligste motivationsfaktorer Meget væsentlig motivationsfaktor. Men hvad der er et spændende job defineres forskelligt. Ledelse Ledelsen er primært motivationstekniker – begrænsede krav til lederne Ledelse er en væsentlig motivationsfaktor. Ledelsen er ikke primært formel, men psykologisk og faglig. Intet modsætningsforhold mellem leder og medarbejder. Ledelsen sker primært gennem kultur og værdier. Ledelsen er magt uden autoritet – megen ledelse udøves indirekte i teamet. Ledelsen skal være en sød og ligeværdig faglig sparringspartner, der er til rådighed. Må ikke give ordre. Potentiel negativ motivationsfaktor. Modstand mod ledelse Identitet som motivationsfaktor Åbenlys og organiseret, kollektiv modstand (industrisamfundet) Ingen profileret opfattelse Ingen kollektiv modstand – ledelsen sanktioneres, ved at den enkelte siger sit job op Virksomhedens/arb ejdets image er en positiv motivationsfaktor – der søges dog en individuel mening, idet virksomhedens enhedskultur afvises Ingen kollektiv modstand – ledelsen sanktioneres på et indre plan ved rolledistance Vidensarbejderen er identitetsusikker – der søges efter identitet via arbejdet Der findes nye former for ”blød” modstand: Ydre som ironi og spøg. Indre som mental afstand. ID søgning er en vigtig motivationsmekanis me. Medarbejderen er identitetsfølsom, men også aktive. Virksomhedsimage kun af begrænset betydning. Figur 5: Oversigt over teoriretninger. Kilde: Larsen et al. 2005, s. 5 med tilføjelser. 3.2.1 De tre teoriretninger. De tre teoriretninger præsenteres kort for at skabe forståelse for baggrunden for undersøgelsen og de deraf afledte resultater. Den klassiske motivationsteori er udarbejdet på grundlag af den klassiske industriarbejder og har gennemlevet en udvikling fra at fokusere på lønnen til betydningen af selvstændigt arbejde. 27 I takt med arbejdsmarkedets forandring og fremkomsten af et videnssamfund, er der opstået en postmoderne motivationsforskning, nemlig ny motivationsmytologi. Den er formuleret af Larsen et al (2205) på baggrund af data indsamlet i en dansk kontekst primært i år 2002-2003. Den har fokus på de veluddannede vidensarbejders motivation, da de anses for at være en voksende del af det danske arbejdsmarked i fremtiden. Teorien karakteriserer vidensarbejderen som en kritisk forbruger af job og stiller krav om selvrealisering og identitet. 28 Sidstnævnte teori er kritisk arbejdssociologi, der i modsætning til ny motivationsmytologi, har fokus på de negative aspekter af de nye arbejdsformer. Teorien mener ikke det er så åbenbart at det moderne arbejdende menneske er så frit. Det styres fortsat, men ikke længere af ydre fysiske foranstaltninger, men nu af ideologisk kontrol, selvkontrol etc. Det 27 Larsen et al 2005, s. 2. 28 Ibid, s. 3. UKLASSIFICERET 20
Page 1 and 2: UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET Fa
Page 3 and 4: UKLASSIFICERET Abstract. The Danish
Page 5 and 6: UKLASSIFICERET Den komparative anal
Page 7 and 8: UKLASSIFICERET 4.3 Menneskets udvik
Page 9 and 10: UKLASSIFICERET nutidens samfund og
Page 11 and 12: UKLASSIFICERET Samfundskonteksten h
Page 13 and 14: UKLASSIFICERET Receptiv fase Ekspan
Page 15 and 16: UKLASSIFICERET Jeg vil ikke udfordr
Page 17 and 18: UKLASSIFICERET Tilhører officeren
Page 19 and 20: UKLASSIFICERET Resultatet af analys
Page 21 and 22: UKLASSIFICERET I første del afklar
Page 23: UKLASSIFICERET Florida definerer ik
Page 27 and 28: UKLASSIFICERET kan være høj arbej
Page 29 and 30: UKLASSIFICERET Modellen illustrerer
Page 31 and 32: UKLASSIFICERET man pludseligt oplev
Page 33 and 34: UKLASSIFICERET Hein (2009) omtaler
Page 35 and 36: UKLASSIFICERET Af figuren fremgår
Page 37 and 38: 4.4.2 Præstationstripperen. UKLASS
Page 39 and 40: UKLASSIFICERET De er ikke fremstill
Page 41 and 42: UKLASSIFICERET 5.2 Rapproten ”FPT
Page 43 and 44: UKLASSIFICERET 3. Det er officerern
Page 45 and 46: UKLASSIFICERET 5.2.1.4 Manglende pl
Page 47 and 48: UKLASSIFICERET oplevelse af at bliv
Page 49 and 50: UKLASSIFICERET Til gengæld må for
Page 51 and 52: UKLASSIFICERET De motivationsfaktor
Page 53 and 54: UKLASSIFICERET separat som et kriti
Page 55 and 56: UKLASSIFICERET Analysen viser at de
Page 57 and 58: UKLASSIFICERET LITTERATURLISTE. Bø
Page 59: UKLASSIFICERET UKLASSIFICERET 54

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?