MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

More documents

Recommendations

Info

4.4.5 Sammenfatning. UKLASSIFICERET På baggrund af ovenstående analyse konkluderer jeg at særligt arketypen ”Præstationstripperen” syntes at være i overensstemmelse med både Larsen et al. (2005) og Floridas (2004) argumenter for motivation af vidensarbejderen. Dog anser jeg store dele af primadonnaens grundlæggende motivationsfaktorer for også at have markant betydning, særligt de eksistentielle motivationsfaktorer og søgen efter et fælles værdigrundlag. Det er dog vigtigt her, at understrege at både pragmatikeren og lønmodtageren kan indeholde forklaringskraft i den efterfølgende analyse, da arketyperne ikke kan anses som statiske, men at medarbejderen ved manglende inddækning af behov kan regenerer til en anden arketype. Ligeledes kan den enkelte medarbejder veksle mellem de forskellige typer i forskellige perioder af sit liv, men fokus i dette speciale er dog på den yngre officer, hvorfor større ændringer i motivationen ikke forudses. Når man sammenholder ovenstående resultat med villigheden til at bringe ofre, i betydningen i hvilken grad man er villig til at kæmpe for de værdier man tror på 59 , ses det ligeledes at være primært primadonnaen og præstationstripperen der udviser størst forklaringskraft sammenholdt med officerens profil og enhedernes korpsånd. Dette skal forklares i lyset af, at officerens profil netop beskriver ham som leder i forskellige sammenhænge og dermed også som forgangsmand. Et job der kræver at man kan gå forrest og er villig til at bringe ofre. 4.5 Motivationsprofilen. I det tidligere afsnit er den yngre officer altså identificeret som en del af den kreative klasse og hans profil beskrevet. Heins (2009A) arketype modeller er sammenholdt med de øvrige teorier og den yngre officers karakteristik kan nu præciseres. Dog har Lægaards (1993) aldersmæssige argument kvalificeret Larsen et al. (2005) undersøgelse af den unge vidensarbejder, der således har vægtet tungere end tidligere forventet. Afslutningsvist har Florida (2004) og Larsen et al. (2005) tilbudt yderligere uddybning og kommentarer til Heins (2009A) arketypemodeller baseret på studier af den kreative klasse og den unge vidensarbejder. Hermed kan den yngre officers motivationsprofil beskrives. Det første jeg vil beskrive er det der driver den yngre officer. Dette er ikke at betragte som primadonnaens eksistentielle motivationsfaktorer, men mere som en grundlæggende præmis. Er den ikke til stede vil den yngre officer miste motivationen. Ikke dermed sagt at såfremt den er tilstede, vil han være motiveret. Hertil er motivationen ikke stærk nok. • Søgen efter mening som kendetegnende for primadonnaen. En kombination mellem det meningsfulde liv og arbejde. Denne søgen hænger delvist sammen med kaldet, men ikke som en eksistentiel faktor. Det drejer sig mere om et ønske om at gøre en forskel. At være den bedste på sit felt. En faglig stolthed. På den måde minder det til dels om primadonnaens ”kick”, men motivationen ligger i anerkendelse. • Identitet og søgen efter denne. Hvem er jeg og hvad står jeg for Lever arbejdets værdier op til mine egne og er de i overensstemmelse med disse. Dette er særligt kendetegnende for den yngre vidensarbejder. Er der overensstemmelse mellem egne værdier og jobbet vil den yngre officer til gengæld være yderst loyal overfor virksomheden og gå langt for den. Nedenstående motivationsfaktorer kan identificeres på baggrund af afsnit 4.5. Det er via disse man kan påvirke de grundlæggende faktorer beskrevet ovenfor. 59 Hein 2009, s. 197. UKLASSIFICERET 33
UKLASSIFICERET De er ikke fremstillet i prioriteret rækkefølge, da empirien ikke har skabt mulighed for dette. Den yngre officer stiller krav om: • Et udviklende, men også udfordrende, job. Der skal være plads til udvikling og typen af opgaver skal være udfordrende og må ikke blive rutinepræget. Den yngre officer ønsker et job der gør en forskel. Det er ligeledes tæt forbundet med søgen efter mening som skitseret ovenfor. Det kan minde om primadonnaens oplevelse af ”flow”. • Selvstændighed. Den yngre officer ønsker at arbejde selvstændigt indenfor en given opgave- og ressourceramme. Rammen skal være givet af lederen, men ellers skal lederen blot give feedback på arbejdet og processen. Lederen skal dog være i stand til at udvise konsekvens ved behov og træde i karakter. Eksempelvis når normer eller værdier bliver overtrådt. Samtidigt har den yngre officer behov for at kunne ”brokke” sig som et udslag af medarbejderens bløde kontrol • Selvledelse og selvregulering. Den yngre officer stiller krav om selvledelse og selvregulering inden for den givne ramme. Her vil individets egne værdier udgøre det fundament han arbejder ud fra. Den yngre officer foragter micromanagement. • Indflydelse. Den yngre officer forventer at blive hørt og at have indflydelse på løsningen af egne opgaver. Han forventer at lederen optræder som sparringspartner og ikke blot dekretgiver. Tilsvarende forventer han at blive rådspurgt når han kan tilbyde viden eller erfaring indenfor et felt. • Plads til kreativitet. Konsekvensen af dette vil være risikoen for at fejle, hvilket må anses for uundgåeligt når individet stiller krav om nye udfordringer og mulighed for at udvikle sig. Det betyder der skal der være plads til at fejle og lære af disse fejl. Ligeledes vil en del af det kreative arbejde udløse frustration, som medarbejderen skal have mulighed for at komme ud med. Kan ledelsen ikke håndtere dette vil medarbejderen ikke trives. • Anerkendelse for veludført arbejde. Det kan være i form af prestige symboler, løn, forfremmelse eller lignende. Det er dog vigtigt at der gives i et offentligt forum og dermed offentliggøres, da det er ligemænds anerkendelse der motiverer. • Mulighed for at indgå i kollektiver. Her tænkes på alt lige fra virtuelle netværk til fora af forskellige slags. Det essentielle er at den yngre officer er vokset op med disse kollektiver og anvender dem til udvikling og sparring. Igen er det vigtigt at understrege, at den yngre officer sagtens kan regenerere til andre arketyper og dermed have fokus på andre behov (lavere behov jf. Alderfer 60 ). Dette kan have betydning i den efterfølgende komparative analyse af CE rapport. 60 Hein 2009, s. 105 UKLASSIFICERET 34
Page 1 and 2: UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET Fa
Page 3 and 4: UKLASSIFICERET Abstract. The Danish
Page 5 and 6: UKLASSIFICERET Den komparative anal
Page 7 and 8: UKLASSIFICERET 4.3 Menneskets udvik
Page 9 and 10: UKLASSIFICERET nutidens samfund og
Page 11 and 12: UKLASSIFICERET Samfundskonteksten h
Page 13 and 14: UKLASSIFICERET Receptiv fase Ekspan
Page 15 and 16: UKLASSIFICERET Jeg vil ikke udfordr
Page 17 and 18: UKLASSIFICERET Tilhører officeren
Page 19 and 20: UKLASSIFICERET Resultatet af analys
Page 21 and 22: UKLASSIFICERET I første del afklar
Page 23 and 24: UKLASSIFICERET Florida definerer ik
Page 25 and 26: UKLASSIFICERET Jobindhold/ udviklin
Page 27 and 28: UKLASSIFICERET kan være høj arbej
Page 29 and 30: UKLASSIFICERET Modellen illustrerer
Page 31 and 32: UKLASSIFICERET man pludseligt oplev
Page 33 and 34: UKLASSIFICERET Hein (2009) omtaler
Page 35 and 36: UKLASSIFICERET Af figuren fremgår
Page 37: 4.4.2 Præstationstripperen. UKLASS
Page 41 and 42: UKLASSIFICERET 5.2 Rapproten ”FPT
Page 43 and 44: UKLASSIFICERET 3. Det er officerern
Page 45 and 46: UKLASSIFICERET 5.2.1.4 Manglende pl
Page 47 and 48: UKLASSIFICERET oplevelse af at bliv
Page 49 and 50: UKLASSIFICERET Til gengæld må for
Page 51 and 52: UKLASSIFICERET De motivationsfaktor
Page 53 and 54: UKLASSIFICERET separat som et kriti
Page 55 and 56: UKLASSIFICERET Analysen viser at de
Page 57 and 58: UKLASSIFICERET LITTERATURLISTE. Bø
Page 59: UKLASSIFICERET UKLASSIFICERET 54

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?