MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

More documents

Recommendations

Info

UKLASSIFICERET økonomiske beløb ville opleve det som en uretfærdighed næste gang han blev udstukket til mission. Spørgsmålet er om det er økonomisk kompensation den yngre officer ønsker. Det kunne være et ønske om at have indflydelse på egen karriere og job. At have mulighed for at give udtryk for frustrationer. Er dette ikke muligt vil officeren regrediere og ændre fokus. Anbefalingen i CE rapport ses som værende fornuftig, men overser dog officerens behov for at blive medinddraget. Om der skal udpeges reserver efter aftaler eller andre løsninger må være op til forsvaret at afgøre. 5.2.1.6 Udstikkerens rolle (udstikkerfunktionen og udstikkerens belastning 72 ). Udstikkerens rolle i forhold til den yngre officer opleves som manglefuld. Flere officerer giver udtryk for, at de enten ikke kan træffe deres udstikker eller at de ikke taler samme sprog. Konsekvensen opleves som dårligt samarbejde mellem officeren og udstikkeren, resulterende i mangelfuld udstikning og karriereplanlægning. Den yngre officer forventer at ledelsen opstiller de fornødne rammer for at han kan virke optimalt og udfolde sit talent. Skaber ledelsen ikke denne ramme, her udstikkeren som funktion, opleves ledelsen som mangelfuld og uden konsekvens. Faktorer der har stor betydning for officeren. Der vil ikke være forståelse hos den yngre officer for disse problematikker, hvorfor han ikke skal belemres med årsagerne til at det ikke virker. Det skal virke. Oplevelsen af ikke at tale samme sprog kan være et resultat af udstikkerfunktionens placering i organisationen som en del af ledelsen. Hermed opstår der modvilje fra den yngre officer allerede inden samtalen, og skabelse af tillid bør have højeste prioritet. Den yngre officer ønsker, at der bliver talt ”rent ud af posen” og, særligt i forbindelse med egen karriere og sparring i den forbindelse, er det vigtigt at ”tale samme sprog”. Som tidligere nævnt er den yngre officers vigtigste projekt ham selv og han har behov for at vide hvordan han betragtes for at kunne ændre dette i sin søgen efter anerkendelse. Den yngre officer forventer ligeledes at blive hørt og at have indflydelse på egen tjeneste. Hvis ikke han oplever dette vil han søge andre netværk og påvirke egen karrierer via dem. Samlet set stiller den yngre officer krav om åbenhed og ærlighed til udstikkeren, men forventer også at have indflydelse på egen karriere. Når der så bliver truffet negative beslutninger forventer han at blive præsenteret for valide argumenter. 5.2.1.7 Sammenfatning ”De daglige arbejdsforhold”. Efter at have analyseret fundamentet i pyramiden benævnt hygiejnefaktorer, vil jeg hævde at der her er tale om andet end hygiejne faktorer. Faktisk har analysen klarlagt flere væsentlige forhold og faktorer. De analyserede temaer afslører tilstedeværelse af de to grundlæggende drivkræfter, altså både søgen efter mening set som ønsket om at være den bedste og dermed høste anerkendelse samt søgen efter et job hvor individets identitet er repræsenteret i kraft af normer, holdninger og værdier (og korpsånd). Hermed må pyramidens fundament siges at være mere end blot hygiejnefaktorer: Det er helt grundlæggende motivationsfaktorer der er involveret og dermed har bragt den yngre officer i en situation der har medført beslutning om at forlade forsvaret. Yderligere er et antal motivationsfaktorer af betydning klarlagt, nemlig: • Ønske om anerkendelse. Anerkendelse set i relation til ovenstående, netop ønsket om at være den bedste og derved gøre en forskel. • Indflydelse på eget job og fremtid, men også på de rammer der umiddelbart påvirker den yngre officers tjeneste. Her er i særlig grad lydhørhed ved ledelsen et emne der går igen. Altså ikke blot en mail sendt til en tilfældig foresat, men en 72 Ibid., s. 26. UKLASSIFICERET 41
UKLASSIFICERET oplevelse af at blive taget med på råd og få de rigtige argumenter for trufne beslutninger. • Mulighed for at komme til udtryk med sin frustration, her tænkt som et frit debat forum. Forsvaret fremstår ikke som en organisation, hvor det er muligt at kritisere beslutninger og i særdeleshed ikke ledelsen. Yderligere er behovet for at forstå helheder for den yngre officer fremkommet. Her er det ikke tænkt som en mangel ved den yngre officer, men derimod som et resultat af de forklaringer og begrundelser ledelsen giver for trufne valg. Giver ledelsen en befaling uden valide argumenter for hvorfor, er det vanskeligt for den yngre officer at udføre den troværdigt. Samlet set indikere ovenstående, at såfremt den yngre officer ønskes fastholdt i forsvaret er det måden der udøves ledelse overfor ham på der bør fokuseres på og ikke enkeltstående tiltag, da disse vil miste deres betydning over tid. 5.2.2 Personlig udvikling 73 . Det mellemste lag i fastholdelsespyramiden, benævnt personlig udvikling, anses af CE ikke at være af helt så afgørende betydning for den yngre officer som det nederste. Dog anses udstikkerens rolle forsat som værende afgørende for officerens motivation og betragtes derfor som værende af lige så stor betydning i dette lag som faktorerne i det nederste lag. 5.2.2.1 Udstikkerens rolle i den personlige udvikling 74 . Den yngre officer oplever, at udstikkerens fokus er kortsigtet grundet det manglende personel. Det betyder en manglende overensstemmelse mellem forsvarets og den yngre officers behov, hvor udstikkeren ses at tage forsvarets parti. Også selvom den yngre officers nærmeste leder ønsker det anderledes. Desuden opfatter den yngre officer en stor grad af tilfældighed og uforudsigelighed i udstikkerens arbejde og tildeling af stillinger, hvilket resulterer i modstand og irritation. Et resultat af dette er dyrkelse af uformelle personlige netværk til at fremme egen karriere. Ovenstående leder i retning af en manglende inddækning af behov ved den yngre officer. For det første er den yngre officer ambitiøs og sætter sig mål i livet såvel som i arbejdet. Opfyldes disse mål ikke vil den yngre officer miste sin motivation og lyst til at yde en ekstra indsats og i værste fald søge ud og væk. Når den yngre officer oplever at han opfylder sine fastsatte mål, forventer han tilsvarende en passende anerkendelse der er i overensstemmelse med hans indsats, f.eks. i kraft af en ny stilling, indstilling til kurser eller tilsvarende. Sker dette ikke vil han miste troen og tilliden til udstikkeren, eller sin nærmeste leder afhængig af situationen, og langsomt miste motivationen. Det er afgørende for den yngre officers motivation at han anerkendes for sin indsats og hans bestræbelser på at levere et optimalt resultat. Der skal lægges mærke til ham. Tilsvarende er det yderst vigtigt at der er sammenhæng mellem tildeling af stillinger, kurser og uddannelser og hvordan officeren opleves at præstere. Er der ikke dette, forsvinder troværdigheden og tilliden til forsvarets personaleledelse og i værste fald til ledelsen. For det andet nævnes de uformelle netværk som en del af problematikken. Den yngre officer vil anvende disse netværk og forventer at kunne anvende dem i forbindelse med jobbet. Både fordi han fagligt favner bredt og ønsker sparring, men også set i relation til at fremme egen karriere. Særligt input og sparring fra hans tidligere ledere ses som værende en stor hjælp for ham. 73 Ibid., s. 28. 74 Ibid., s. 28. UKLASSIFICERET 42
Page 1 and 2: UKLASSIFICERET FORSVARSAKADEMIET Fa
Page 3 and 4: UKLASSIFICERET Abstract. The Danish
Page 5 and 6: UKLASSIFICERET Den komparative anal
Page 7 and 8: UKLASSIFICERET 4.3 Menneskets udvik
Page 9 and 10: UKLASSIFICERET nutidens samfund og
Page 11 and 12: UKLASSIFICERET Samfundskonteksten h
Page 13 and 14: UKLASSIFICERET Receptiv fase Ekspan
Page 15 and 16: UKLASSIFICERET Jeg vil ikke udfordr
Page 17 and 18: UKLASSIFICERET Tilhører officeren
Page 19 and 20: UKLASSIFICERET Resultatet af analys
Page 21 and 22: UKLASSIFICERET I første del afklar
Page 23 and 24: UKLASSIFICERET Florida definerer ik
Page 25 and 26: UKLASSIFICERET Jobindhold/ udviklin
Page 27 and 28: UKLASSIFICERET kan være høj arbej
Page 29 and 30: UKLASSIFICERET Modellen illustrerer
Page 31 and 32: UKLASSIFICERET man pludseligt oplev
Page 33 and 34: UKLASSIFICERET Hein (2009) omtaler
Page 35 and 36: UKLASSIFICERET Af figuren fremgår
Page 37 and 38: 4.4.2 Præstationstripperen. UKLASS
Page 39 and 40: UKLASSIFICERET De er ikke fremstill
Page 41 and 42: UKLASSIFICERET 5.2 Rapproten ”FPT
Page 43 and 44: UKLASSIFICERET 3. Det er officerern
Page 45: UKLASSIFICERET 5.2.1.4 Manglende pl
Page 49 and 50: UKLASSIFICERET Til gengæld må for
Page 51 and 52: UKLASSIFICERET De motivationsfaktor
Page 53 and 54: UKLASSIFICERET separat som et kriti
Page 55 and 56: UKLASSIFICERET Analysen viser at de
Page 57 and 58: UKLASSIFICERET LITTERATURLISTE. Bø
Page 59: UKLASSIFICERET UKLASSIFICERET 54

MOTIVATION AF DEN YNGRE OFFICER. - Forsvarsakademiet

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?