Fremtidens arbejdspladser for teknisk servicepersonale - FOA

Teknik- og servicesektoren
F O A – F A G O G A R B E J D E
Fremtidens arbejdspladser
for teknisk servicepersonale

2 | FOA – fag og arbejde

Fremtidens arbejdspladser
for teknisk servicepersonale
Kommunalreformen får mange konsekvenser
for det tekniske servicepersonale. Det eneste,
der er sikkert er, at der vil ske forandringer.
■ Nye og større kommuner med forskellige
traditioner vil organisere opgaverne anderledes.
■ Kommunerne vil fortsat være presset økonomisk
– blandt andet på grund af skattestoppet.
Som tillidsrepræsentanter, sektorbestyrelsesmedlemmer
og engagerede medlemmer på
arbejdspladserne skal vi derfor overveje, hvordan
vi kan være med til at forme vores nye
arbejdspladser.
■ Hvad skal vi arbejde hen imod
■ Hvad skal vi for enhver pris undgå
■ Hvad skal vi gøre for overhovedet at få
indflydelse
Pjecen giver ikke svar på alle spørgsmål.
Den er heller ikke et forsøg på at lave en
facitliste. Den centrale sektorbestyrelse og de
fem faglige udvalg ønsker med pjecen at
klæde de tillidsvalgte på til at påvirke udviklingen,
så ikke kun politikere og embedsmænd
bestemmer fremtiden.
Ved at opridse forskellige scenarier forsøger
vi at give nogle bud på, hvordan fremtiden
kan komme til at se ud.
Arbejdet er næsten det halve liv, så vi kan
lige så godt forsøge at gøre arbejdspladsen til
et rart sted at være.
Du er velkommen til at maile til sektoren
med kommentarer og bemærkninger til pjecen
på tekse001@foa.dk
God læselyst.
FOA – fag og arbejde | 3

1. Servicecenter
Et af scenarierne er den model, som nogle
kommuner allerede bruger i dag. De har
oprettet et eller flere ‘korps’, der enten dækker
bestemte typer institutioner eller et geografisk
område – og det kan godt give en rationaliseringsgevinst.
Men det er også en oplagt model til det, vi
kender som kontraktstyring. Korpset får en
sum penge for at løse nogle kontraktmæssigt
fastsatte opgaver.
Kontraktstyring kan være en fordel, da det
klart og tydeligt bør fremgå af kontrakten,
hvad der skal laves. Det betyder samtidigt,
at vi lettere får et overblik over personalebehovet.
Men kontraktstyring kan også være første
skridt til at udlicitere opgaven. Når den først
er beskrevet præcist, er det nemt at lave
udbudsmateriale og let for en lokal håndværker
eller et stort firma – med ambitioner
om at blive større – at byde på opgaven.
Med servicecentre vil den typiske arbejdsplads
fuldstændig ændre karakter. Hvor medarbejderne
i dag typisk er tilknyttet én institution
og har daglig kontakt med andre
personalegrupper, brugere og pårørende, vil
den personlige kontakt i større omfang blive
med kollegerne på centret.
Der vil være færre ledere, men til gengæld
vil lederen have større kompetence. Meget
ekspertise og relevant viden om den enkelte
institution vil gå tabt, og det bliver sandsynligvis
vanskeligere at rekruttere samme kvalificerede
arbejdskraft som i dag. Omvendt vil
der kunne laves meget attraktive lærepladser,
og flere vil kunne gennemføre uddannelsen
som ejendomsservicetekniker.
I et servicecenter vil der være behov for
rimeligt ensartede kvalifikationer blandt de
ansatte, da modellen jo lægger op til stor
fleksibilitet. Dermed kan det måske blive vanskeligere
at placere ekstraordinært ansatte i
samme omfang som i dag.
Hvis kommunen overvejer en centermodel,
bør vi kræve, at det bliver en kombination af
det, vi kender i dag og de tanker, der er
beskrevet ovenfor. Det vil sige, at der som
minimum går en fast medarbejder på de
større institutioner, og at korpset så deltager
i løsningen af større opgaver, afløserfunktion
m.v.
Det kan medføre mulighed for uddannelse
og efteruddannelse, og at aftaler for tillidsrepræsentanterne
levner tid til at besøge medlemmerne.
4 | FOA – fag og arbejde

2. Som i dag
I nogle kommuner vil der måske ikke ske
de store ændringer i første omgang. Men
erfaringerne viser, at kommunerne hurtigt
lurer hinanden fiduserne af.
Fordelen ved den nuværende organisering er:
■ stor sammenhæng mellem den enkelte
institutions behov og de kvalifikationer,
vi skal besidde
■ medarbejderne opnår et stort personkendskab
■ der er en social dimension i arbejdet
via kontakt til unge/gamle/brugere
■ man bliver specialist og får et indgående
kendskab til alle interessenter, anlæg,
bygninger m.v.
■ til gengæld er den ansatte sårbar over
for perioder med stort arbejdspres, og det
kan være svært for den enkelte at sige nej,
da man er loyal overfor sin arbejdsplads.
Arbejdets indhold kan hurtigt blive rutinepræget,
og mulighederne for nye opgaver
er begrænset af den enkeltes kvalifikationer
og antallet af personaler.
FOA – fag og arbejde | 5

3. Kombination
Hvis en kombinationsmodel aftales, er en
række faktorer allerede beskrevet ovenfor.
Ved en kombination af fast tilknyttet personale
på den enkelte institution og et korps
af afløsere og specialister vil mange opgaver
kunne løses bedre og mere effektivt. Med den
rigtige organisering og sammensætning af
kompetencer bør der kunne opnås fordele
for alle parter. Kommunen/forvaltningen ville
kunne løse større opgaver end i dag, der vil
altid være afløsere ved fravær og større variation
i arbejdet.
Der vil dog være en risiko for at modellen
vil medføre et A- og et B-hold. Derfor er det
vigtigt, at fremme et godt kollegialt forhold
til alles bedste. Løbende uddannelse og
muligheder for jobrotation vil blive bedre.
Kombinationsstillinger
Kombinationsstillinger er et ansættelsesforhold,
hvor det på forhånd er aftalt, hvor
meget teknisk servicearbejde der skal udføres
og hvor meget andet arbejde. Det andet
arbejde kan typisk være rengøring, men det
kan også være kontorfunktioner, arbejde som
pædagogmedhjælper eller lignende. Hidtil har
vi afvist at indgå aftaler om kombinationsstillinger
– især af frygt for, at for stor en del
af jobindholdet bliver som rengøringsassistent.
Både løn- og statusmæssigt vil det
dermed blive vanskeligere at rekruttere og
fastholde medarbejdere.
Det må bero på en konkret lokal vurdering,
om der i større omfang skal kunne indgås
aftaler om kombinationsstillinger, og hvilke
andre opgaver man vil acceptere at løse.
Arbejdsgiverne presser på for, at vi skal
deltage mere i rengøring, end vi gør i dag.
Hvis alternativet er, at rengøringsassistenter
overtager vore arbejdsopgaver, må fordele og
ulemper jo vurderes i det konkrete tilfælde.
I vores overenskomst står, at »Rengøringsarbejde
i mindre omfang kan indgå« (§ 1, stk.
2, bemærkning). Allerede i dag er der stor forskel
på, hvor meget af den enkeltes arbejdstid
der anvendes til rengøringsfunktioner.
I mindre kommuner og på mindre institutioner
kan en relativ stor del af arbejdstiden
gå til rengøring, og for vore badeassistenter
er rengøringsopgaver en naturlig del af dagligdagen.
Fordelen ved kombinationsstillinger frem
for f.eks. to deltidsansættelser er, at man for
hele ansættelsesforholdet får løn efter den
overenskomst, som dækker hovedparten af
arbejdet. Det er naturligvis kun en fordel,
hvis det er den overenskomst med den højeste
grundløn, der fylder mest.
6 | FOA – fag og arbejde

4. Er der barrierer
Vanetænkning og kulturbarrierer må ikke
betyde, at vi mister de mest attraktive jobs og
det mest interessante jobindhold.
Der er røre omkring alle de jobfunktioner,
som tekniske servicemedarbejdere og -ledere
løser. Det er ikke blot i forhold til organiseringen
af arbejdet, men også i forhold til
hvem der skal løse opgaverne. Vi har allerede
oplevet, at bibliotekarer overtager kørslen af
bogbusser, at HK’ere, skoleledere, halinspektører,
rengøringsassistenter og serviceassistenter
gerne overtager nogle af de funktioner,
vi normalt løser. Enkelte kommuner har ansat
en ny type ledere på skoleområdet, der bl.a.
har overtaget ledelsen af det
tekniske område og rengøringen,
er ansvarlig
for byggeprojekter,
budgetter m.v.
Arbejdsgiverne så helst én overenskomst,
der dækkede alle jobfunktioner. Fra håndværkeroverenskomsten
over specialarbejdere og
tekniske servicemedarbejdere til rengøring.
Det ville sikre en superfleksibel medarbejder,
men ikke nødvendigvis et super job.
Det afgørende er, at vi kæmper for gode
jobs med et fornuftigt, interessant og varieret
indhold til en rimelig betaling og med gode
udviklingsmuligheder. Det fordrer, at vi ikke
lægger hindringer i vejen for udvikling af
bedre jobs, og at vi ikke stiller os på bagbenene,
når der kræves efter- og videreuddannelse.
Det må kort sagt ikke være en bestemt
ansat, med de kompetencer vedkommende
besidder, der er afgørende for, om flere og
mere ansvarsfulde opgaver kan indgå i
jobbet.
FOA – fag og arbejde | 7

5. Jobudvidelse
Jobudvidelse handler ikke om at skrabe flere
opgaver til sig uden ekstra ressourcer og mere
personale. Der er allerede alt for mange, der
løber alt for stærkt og er alt for ansvarsfulde.
Emnet – jobudvidelse – hænger nøje sammen
med foregående afsnit.
Vi skal finde en balance imellem det pres,
der er fra andre personalegrupper på at overtage
nogle af vore funktioner og vore ønske
om at bevare et attraktivt jobindhold og
arbejdsgivernes krav om mere fleksibilitet.
Hvis vi ikke selv kommer med forslag til en
bedre måde at organisere arbejdet på, kan vi
være sikre på, at andre gør det. F.eks. ISS,
den lokale håndværksmester, Post Danmark
og repræsentanter fra andre fagforbund.
■ Hvorfor er det normalt en lærer, der er
ansvarlig for it-udstyr, softwareopdateringer
og netværksadministration på skolen
■ Hvem har kontakten til håndværkere og
ansvaret for budgetterne
■ Hvem leder rengøringspersonalet og tilser
hygiejnestandarden
■ Er der helt styr på varme-, vand- og elforbrug
■ Kunne affaldet håndteres på en mindre
miljøbelastende måde
■ Hvem har tilsyn med kommunens institutioner
efter lukketid, og hvad koster det
■ Hvem kører kommunens børn til udflytterbørnehaven
og til kolonien og de ældre på
udflugter
Grænsen for, hvad der naturligt hører ind
under jobbene eller kunne gøre det, er svær
at beskrive og bør afhænge af den konkrete
arbejdsplads og arbejdets organisering.
Samtidig skal vi jo heller ikke bare skrabe
andres opgaver til os uden skelen til de øvrige
kolleger på arbejdspladsen.
8 | FOA – fag og arbejde

6. Kampen mod udlicitering
Regeringen vil udlicitere langt flere opgaver
end hidtil. Den har med fynd og klem forsøgt
at fremme mere privat og mindre offentligt.
Indtil videre kun med begrænset held og
hovedsagligt inden for ældreplejen omkring
Fritvalgs-ordninger. Men den har ikke givet
op og lægger heller ikke skjul på, at kommunalreformen
og større kommuner for dem
bl.a. handler om at få flere opgaver ud til
private. Kommunaldirektørerne forventer,
at de tekniske opgaver i langt højere grad end
hidtil vil blive udliciteret. Her skal vi kende
vores besøgelsestid.
Hvis I hører om overvejelser i den retning
i forvaltningen eller på rådhuset, vil vi gerne
høre om det i den centrale sektor.
Udlicitering på vores område vil være katastrofal.
Både for medlemmerne og for kvaliteten
af arbejdet. Den ekspertise, vi har
omkring de enkelte institutioner, bygninger
og installationer, vil sandsynligvis forsvinde.
De meget kvalificerede medarbejdere, der
kendetegner området, og som kommunerne
i dag kan rekruttere, vil forsvinde.
Begge forhold vil betyde ringere service
overfor brugere og borgere, betyde at den
sociale kontakt forsvinder, dårligere styring
af miljøpåvirkende forhold og dyrere drift.
Måske ikke på helt kort sigt – vi kender
mange eksempler på virksomheder, der
dumper priserne for at komme ind på et
marked – men med garanti på længere sigt.
Det sociale ansvar, kommunerne påtager
sig ved at oprette fleksjobs og jobs med løntilskud
på vore arbejdspladser, vil forsvinde
ved en udlicitering.
Det bedste værn mod udlicitering er at
dokumentere, at den måde arbejdet er organiseret
på i dag, er den økonomisk mest
fordelagtige og så at have de politiske argumenter
i orden.
FOA – fag og arbejde | 9

7. Fra tusindkunstner til faglært
Sidste år lavede sektoren et debatoplæg med
titlen Fra tusindkunstner til faglært. Det var en
opfordring til at fokusere mere på uddannelse,
og at vi bør arbejde på at gøre arbejdet
til et faglært område. Det bør indgå i alle
sammenhænge, når organiseringen af dette
område drøftes i MED og SU og også inddrages
på mere uformel plan.
Voksenuddannelsesforløb og praktikpladser
bør tænkes ind i alle kommuner. Det bør
være en målsætning, at alle der ønsker det,
gennemgår det obligatoriske kompetenceafklaringsforløb
på op til 14 dage for at finde
ud af, på hvor kort tid man kan opnå sit
svendebrev.
I vores overenskomst står der bl.a.:
»Den løbende kompetenceudvikling består
af faglig efter- og videreuddannelse (f.eks.
kompetencegivende uddannelser som er
arbejdsmæssigt relevant, herunder uddannelsen
som ejendomsservicetekniker og
vagtuddannelsen)…«
»Der skal udarbejdes en udviklingsplan
for den enkelte medarbejder. Udviklingsplanen
udarbejdes i dialog mellem medarbejderen
og ledelsen. Udviklingsplanen
indeholder målsætninger for medarbejderens
udvikling på kortere og længere sigt…«
»Der følges op på udviklingsplanen
årligt…«
Hermed bør det være oplagt, at der laves
langt flere uddannelsesaftaler end hidtil.
På www.kto.dk kan du finde »Rammeaftale
om medindflydelse og medbestemmelse« og
»Aftale om tillidsrepræsentanter, samarbejde og
samarbejdsudvalg«.
10 | FOA – fag og arbejde

FOA – fag og arbejde | 11

Fremtidens arbejdspladser for teknisk
servicepersonale
Kommunalreformen får konsekvenser for de ansatte
indenfor teknisk servicemedarbejder og -leder-overenskomsten
– og på langt sigt kommer vi helt sikkert til at
se forandringer i arbejdets organisering.
Det er vigtigt, at vi som faglig organisation og aktive
tillidsvalgte er med til at præge udviklingen af vores
kommende arbejdspladser.
Pjecen giver ikke nogle entydige svar på fremtidens
udfordringer, men gennem præsentation af forskellige
udviklingsveje, lægger den op til en debat om hvilken
vej, vi ønsker vores arbejdspladser skal udvikle sig.
God læselyst!
Redaktion: Teknik- og servicesektoren
Grafik: GraFOA Maja Honoré
Tryk: FOAs trykkeri
Oplag: 1.000 eksemplarer
Redaktionen er afsluttet juni 2006
Staunings Plads 1-3
1790 København V
Tlf.: 46 97 26 26
www.foa.dk