O M SOCIALFORVALTNINGEN - Socialstyrelsen

krydsfelt• Lederne vælger, hvordan de håndterernye vilkår som følge af lovændringer,besparelser o.l. Det kan ske gennem dialogmed medarbejderne om gennemførelseaf forandringer, eller også formulererlederen selv nye rutiner og regler tilhåndtering af ændringerne.Ledernes valg og deres måde at udfylde rollenpå kan beskrives i to former for håndteringaf ledelse. Beskrivelserne af de to formerkan bruges som et spejl for lederenselv og være en anledning til at overvejeledelsesstilen og kulturen i forvaltningen.Direktivform og dialogformDet er nødvendigt at kunne påtage sig beggeledelsesformer, hvis man skal fungeresom mellemleder i den sociale forvaltning.Ingen af formerne kan stå alene. Oftest vildet være karakteren af opgaven, der afgør,hvilken ledelsesform der er den bedstegnede.En vigtig ledelsesopgave er at udpege devilkår, der eksisterer for forvaltningens ogden enkelte afdelings opgaveløsning. Herer direktivformen ofte mest velegnet. Enanden vigtig opgave er at udvikle en fællespraksis blandt medarbejderne. Her vil dialogformenvære mest udbytterig.I direktivformen vægtes:• At sikre, at medarbejderne kender ogfølger forvaltningens politiske og økonomiskemål, så arbejdet er i overensstemmelsemed formulerede krav fra ledelseog politikere.• At dokumentere, hvad der gøres, overholdetidsfrister, udfylde korrekte bilago.a.• At kontrollere medarbejderne, hvorlederen følger medarbejdernes arbejde.Ledelsens direktiver, om hvad der skalske, forventes fulgt. Kontrol af lovgivningensfrister og procedurer.• At medarbejderne kan finde ud af, hvadder er godt og dårligt ud fra de reglerog direktiver, som er angivet. Det er det,de måles på.I direktivformen forventes det, at medarbejderneprimært følger mellemlederens retningslinier.Derigennem skabes der sikkerhedfor, at angivne procedurer bliver fulgt;og procedurerne forventes at sikre, at klienternefår en korrekt behandling.I takt med nye opgaver og klienttyper udarbejdesnye arbejdsgangsbeskrivelser. Medarbejderneforventes selv at bestemme påde områder, hvor de skriftlige direktiverikke er dækkende.I dialogformen vægtes:• At kunne læse og forstå politikeres ogchefers mål, også når de ikke selv harformuleret dem.• At føre en retningsgivende dialog medmedarbejderne, hvor de bevarer enautonomi til at træffe afgørelser.Mellemlederen bruger faglige argumenter,der kan overbevise medarbejderne.• At medarbejderne har god kontakt medborgerne for at kunne forbinde udredningaf det sociale problem og den ideelleindsats med dét, som er muligt attilbyde ud fra love og lokale retningslinier.• At kontrollere medarbejderne indirekte ien dialog, hvor medarbejderne viser,hvad de kan, og hvordan de arbejder.Gennem dialog styres medarbejderen iretning af lederens og kommunens mål.I dialogformen forventes det, at medarbejdernehar et kritisk øje til, hvilken metodeog indsats der virker bedst, og at medarbejdernedeler denne viden med leder og kolleger.Medarbejderen skal primært selvhandle med mellemlederens synspunkter inmente, altså ud fra en formodning om, hvadmellemlederen vil have. Der er ikke skriftligeprocedurer at følge, og succeskriteriernefor arbejdet er ikke formelt definerede.Det er ikke helt op til den enkelte mellemleder,hvilke ledelsesformer der vælges påforskellige områder og opgaver. ProjektSocialforvaltning viser, at der ofte er parallelitetmellem chef og mellemleder i valg afledelsesform og i opfattelsen af, om ledelsesformenskal lægge sig mest op ad direktiveller dialog.Så selv om mellemlederen ofte handler påegen hånd, er der et udpræget sammenfaldmellem sædvaner i forvaltningen, chefernesledelse og mellemlederens valg og beslutninger.Opmærksomhed på, om man sommellemleder står foran en opgave, derbedst løses ved direktivform eller en opgave,der bedst løses ved dialogformen, kanforhindre tidsspilde og forbedre kvalitetenaf arbejdet i forvaltningen.MELLEMLEDERNES EFTERUDDANNELSEUndersøgelsen Videreuddannelse og efteruddannelsepå det sociale område fra AKF,2002, viser, at 60 % af lederne har deltaget iefteruddannelse i det seneste år. Ledernedeltog i noget større omfang i efteruddannelsepå deres eget fagområde end i ledelsesmæssigefteruddannelse.AT • • • RETSSIKKERHED • • • SAGSBEHANDLER • • • SERVICELOVEN • • • SOCIALT ARBEJDE • • • STY-15