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Mitarbeiterentwicklung | Vom Wissen zum Können 14 Schulung Um sowohl den Bedürfnissen des einzelnen Mitarbeiters als auch denjenigen der ganzen Organisation gerecht zu werden, muss sich die Weiterbildung an der mehrstufigen Kompetenzpyramide (siehe Abb. 1) orientieren. Deren Fundament bildet das «Kennen», das theoretische Wissen. Aus der Theorie wird in einer zweiten Stufe durch praktische Übungen das «Können», bei dem Wissen selbständig angewendet werden kann. In einer dritten Stufe steigert das Training unterschiedlicher Varianten die einfache Anwendung zu einem begründeten, konstruktiven Umgang mit den Methoden («Vermitteln»). Die Spitze der vierstufigen Pyramide bildet die Fähigkeit, Methoden, Theorien und Anwendungspraktiken zu bewerten, kritisch zu hinterfragen und zu evaluieren («Beraten»). Das Erreichen jeder dieser vier Stufen setzt spezifische Trainingsmethoden voraus. Aus Unternehmenssicht macht es jedoch wenig Sinn, alle Mitarbeitenden auf die höchste Kompetenzstufe zu bringen. Im Alltag nicht angewandtes Wissen geht erfahrungsgemäss schnell wieder verloren und damit auch die Investition, die nötig war, um es aufzubauen. Zur Zieldefinition im Vorfeld eines Trainings gehört deshalb auch die Festlegung, welche Mitarbeitenden für eine effiziente Arbeit welches Kompetenzniveau benötigen.
Coaching Erfahrungsgruppen gebildet, in denen die erarbeiteten «guten Beispiele» teamübergreifend vorgestellt werden und die unternehmensinterne Praxis laufend weiterentwickelt wird. Beispiel 3 Prozesse vereinheitlichen Ein grösserer Finanzdienstleister will zur Vereinheitlichung seiner Prozesse den Organisationsgrad der Softwareentwicklung erhöhen. Das dafür notwendige, umfangreiche Trainingsvorhaben basierte auf einer Kombination aus synchronen und asynchronen Lerneinheiten. In einer ersten Phase ging es darum, die Einzelkompetenzen auf ein gleichmässiges Niveau zu heben. Dafür kamen webbasierte Trainingsmethoden zum Einsatz, bei denen jeder Mitarbeiter mit Hilfe von rollenspezifischen Lernmodulen den verlangten Wissensstand selbständig (asynchron) erarbeitete. Darauf wurden die Mitarbeitenden in praxisorientierten Lerngruppen gemeinsam (synchron) durch einen Trainer weiterentwickelt. Dieses Coaching liess viel Platz für Übungen und für den moderierten Erfahrungsaustausch unter den Mitarbeitenden. Das aktive Einbinden der Mitarbeitenden mit ihren Praxiserfahrungen führte zu einer besseren Verankerung der Abläufe in der Unternehmenskultur. Die eingesetzten Workshop-Methoden unterstützten dies zusätzlich. Lessons Learned Der Erfolg von Trainings hängt fundamental vom Engagement der beteiligten Mitarbeitenden sowie von der schnellen Verankerung des Erlernten im Arbeitsalltag ab. Ein Trainingskonzept muss diese zwei Erfolgsfaktoren gezielt unterstützen. Ein massgeschneidertes Training fördert das Mitarbeiterengagement, denn es trägt den individuellen Bedürfnissen des Einzelnen Rechnung und ermöglicht ihm schnelle Erfolgserlebnisse, wobei der Trainingsinhalt mit Beispielen aus der Praxis geübt werden muss. Ein entscheidender Motivationsfaktor ist zudem der Trainer. Er muss nicht nur über die notwendige Fachkompetenz verfügen, sondern auch professionelle didaktische und überdurchschnittliche soziale Kompetenzen mitbringen, um die Lernenden aus ihren Reserven locken und dafür sorgen zu können, dass sie die Verantwortung für ihre Weiterentwicklung selber übernehmen. Wichtig ist dabei, dass die Teilnehmenden nicht nur erfahren, was sie alles noch nicht können, sondern sich auch bewusst werden, welche Methoden sie bereits beherrschen und erfolgreich einsetzen. Für die Verankerung der Kompetenzen im Unternehmen sind längerfristige Aktivitäten wie ein Coaching in der ersten Umsetzungsphase und die Etablierung von Erfahrungsgruppen oder Lernzirkeln notwendig. Dies gilt umso mehr, wenn etwa durch Verbesserungen im Projektmanagement ganze Organisationseinheiten weiterentwickelt werden müssen. Gerade in diesem Fall zeigt sich: Ohne ein differenziertes und professionell durchgeführtes Training versanden theoretisch vermittelte Verbesserungen schnell im Alltagstrott – und die Investition verpufft. Die Anwendung des Gelernten ist einzufordern. Alain Gayret Kontakt: alain.gayret@erni.ch Beratertätigkeit: Project Management, Coaching und Training Silvio Tarreghetta Kontakt: silvio.tarreghetta@erni.ch Beratertätigkeit: Process Improvement, Requirements Engineering, Project Management David Kurmann Kontakt: david.kurmann@erni.ch Beratertätigkeit: Training und Coaching, in Process Improvement, Requirements Engineering Vom Wissen zum Können | Mitarbeiterentwicklung 15
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