Befristete Arbeitsverhältnisse

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Befristete
Arbeitsverhältnisse
Eine ausführliche Darstellung enthält der Beitrag„ Befristete Arbeitsverhältnisse“
des Dozenten in: Heidelberger Handbuch, Raabe-Verlag,
Stuttgart, Berlin u.a.

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Begriff
§ 3 (1) S. 1 TzBfG
1. Begriff der Befristung
Befristete Arbeitsverhältnisse bestehen nur für
eine bestimmte Zeit.

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Hauptproblem der Befristung
Gesetzlich erwünschter Regelfall von
Arbeitsverhältnissen:
Unbefristete Arbeitsverhältnisse
Gründe ?
1. Begriff der Befristung
Bei befristeten Arbeitsverträgen entfällt die Kündigung;
insoweit werden Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz
vor willkürlicher Kündigung durch den
Arbeitgeber geschützt.
Allerdings: Sonderkündigungsschutz entfällt am
Befristungsende. Beispiele?

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Arten der Befristung
Kalendermäßige Befristung
§ 3 (1) S. 2, 1. Alt. TzBfG
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses wird nach dem
Kalender bestimmt.
Beispiel: 1. 4. – 30. 9. 2007
(Saisonbeschäftigung im Gastgewerbe)
> Arbeitsvertrag endet automatisch zum Ende des
Befristungszeitraums
§ 15 (1) TzBfG
2. Arten der Befristung

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Arten der Befristung
Zweckbefristung
§ 3 (1) S. 2, 2. Alt. TzBfG
2. Arten der Befristung
Die Dauer des Arbeitsverhältnisses richtet sich
danach, wann der für die Beschäftigung maßgebende
Zweck erreicht ist.
Beispiel: Implementierung eines Netzwerkprogramms;
geplante Dauer: 1 Jahr
> Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, frühestens
jedoch nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung
über den Zeitpunkt der Zweckerreichung.
§ 15 (2) TzBfG

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Grundsatz
§ 14 (1) S. 1 TzBfG
3. Befristung mit sachlichem Grund
Grundsätzlich darf ein Arbeitsvertrag nur
befristet geschlossen werden, wenn dafür ein
sachlicher Grund vorliegt.

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3. Befristung mit sachlichem Grund
Begriff sachlicher Grund
Der Begriff „sachlicher Grund“ ist gesetzlich
nicht definiert. Es gilt die Begriffsbestimmung
des BAG:
Ein sachlicher Grund soll dann vorliegen, wenn
die Vertragsparteien unter vernünftiger Abwägung
der Umstände im Einzelfall kein unbefristetes
Arbeitsverhältnis abgeschlossen hätten.

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Beispiele für sachlichen Grund
§ 14 (1) S. 2 TzBfG
3. Befristung mit sachlichem Grund
Im Gesetz findet sich eine beispielhafte
Aufzählung von Gründen.
Der sachliche Grund muss bei Vertragsschluss
bereits vorliegen, sonst ist die Befristung
unwirksam.
Der Befristungsgrund muss nicht – sollte aber
– im Arbeitsvertrag genannt sein; Tarifverträge
lauten bisweilen anders.

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3. Befristung mit sachlichem Grund
Beispiele für sachlichen Grund
Vorübergehender Bedarf
Saisonbeschäftigung im Gastgewerbe;
Sonderbedarf muss klar abgrenzbar zum
sonstigen Geschäft sein.
Wichtig:
Zum Zeitpunkt des Befristungsendes muss
aller Wahrscheinlichkeit der Bedarf entfallen
sein!

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3. Befristung mit sachlichem Grund
Beispiele für sachlichen Grund
Tätigkeit im Anschluss an eine Ausbildung
Befristete Übernahme nach Ausbildungsabschluss;
keine Verlängerung möglich
Vertretung
Vertretung bei Krankheit oder Mutterschutz
oder Elternzeit

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Beispiele für sachlichen Grund
Eigenart der Arbeitsleistung
Klavierspieler in Hotelbar
Erprobung
Probearbeitsvertrag bis 6 Monate Dauer.
> Warum?
3. Befristung mit sachlichem Grund
> Es muss die Absicht bestehen, die Stelle
auf Dauer zu besetzen.
> Problem: Befristeter Probearbeitsvertrag
vor befristetem Arbeitsvertrag!!

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Vertragsgestaltung:
3. Befristung mit sachlichem Grund
Bei Sachgrundbefristungen
> gibt es keine Beschränkung der Zeitdauer
der Verträge; sie können sofort für mehrere
Jahre vereinbart werden.
> können Arbeitsverträge mehrfach aufeinander
folgen (Kettenarbeitsverträge).

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Ausnahme: Erleichterte Befristung
Die Befristung kann erfolgen, ohne dass ein
sachlicher Grund besteht.
§ 14 (2) S. 1 TzBfG
4. Befristung ohne sachlichen Grund
Für eine solche Befristung gelten verschärfte
rechtliche Anforderungen.

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Grundvoraussetzung erleichterte
Befristung
§ 14 (2) S. 2 TzBfG
4. Befristung ohne sachlichen Grund
Wichtige Grundvoraussetzung für die
erleichterte Befristung:
Der Arbeitnehmer darf zuvor noch nie bei dem einstellenden
Unternehmen beschäftigt gewesen sein;
darum besteht ein diesbezügliches Fragerecht des
Arbeitgebers bei der Einstellung.
Tipp: Vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen lassen,
dass kein Vorarbeitsverhältnis bestanden hat; bei
falscher Erklärung Anfechtung wg. Täuschung möglich
(§ 123 Abs. 1 BGB).

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Weitere Voraussetzungen
§ 14 (2) (3) TzBfG
4. Befristung ohne sachlichen Grund
Befristung ohne sachlichen Grund ist zulässig
- für die Dauer von bis zu zwei Jahren (also bei
kalendermäßiger Befristung);
- auch bei bis zu dreimaliger Verlängerung innerhalb
dieses Zeitrahmens; aus der Verlängerung muss
der Bezug zu dem ursprünglichen Arbeitsvertrag
ersichtlich sein (das Wort „Verlängerung“ muss
nicht verwendet werden); allerdings muss die
Verlängerung zu unveränderten arbeitsvertraglichen
Bedingungen erfolgen;

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4. Befristung ohne sachlichen Grund
Weitere Voraussetzungen
- auch bei anderen Fristen, wenn dies im per
Tarifvertrag so geregelt ist;
- bis zur Dauer von 4 Jahren in den ersten vier
Jahren nach Gründung eines Unternehmens;
innerhalb dieser Zeit darf der Vertrag mehrfach
verlängert werden.

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Sonderregelung für ältere
Arbeitnehmer
§ 14 (3) TzBfG
4. Befristung ohne sachlichen Grund
Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben,
können ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis
zu einer Dauer von fünf Jahren befristet beschäftigt
werden ( nur kalendermäßige Befristung). Für die
Altersgrenze ist der Beginn des Arbeitsverhältnisses
maßgebend. Die Befristung kann mehrere Zeiträume
aufgespalten werden. Die Verlängerung muss vor
Ablauf des zu verlängernden Vertrages zu gleichen
Arbeitsbedingungen erfolgen.

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4. Befristung ohne sachlichen Grund
Sonderregelung für ältere
Arbeitnehmer
Achtung:
Da hierzu ein abweichendes EuGH-Urteil
vorliegt, bleibt abzuwarten, was mit dieser
Regelung in Zukunft passiert.
Der ältere Arbeitnehmer muss unmittelbar vor Beginn
des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier
volle Monate ununterbrochen beschäftigungslos
gewesen sein, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder
an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme
teilgenommen haben.

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4. Befristung ohne sachlichen Grund
Sonderregelung für ältere
Arbeitnehmer
Endet das befristete Arbeitsverhältnis
und ist der Arbeitnehmer im Anschluss
daran erneut mindestens vier Monate
beschäftigungslos, kann erneut ein
kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag
mit einer Dauer von bis zu fünf Jahren
abgeschlossen werden.

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5. Kleinbetriebsregelung
Ausnahme Kleinbetrieb
In Kleinbetrieben galt bis zum Inkrafttreten des
TzBfG keine Einschränkung bei befristeten
Arbeitsverträgen. Grund?
Nach dem Wortlaut des TzBfG bedarf es nun
grundsätzlich ebenfalls eines sachlichen
Grundes für Befristungen.
Lt. Regierungsentwurf des Gesetzes sollen
jedoch Befristungen weiterhin unbegrenzt
möglich sein.

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5. Kleinbetriebsregelung
Begriff Kleinbetrieb
Kleinbetriebe i.S.d. Gesetzes sind Betriebe mit in
der Regel nicht mehr als fünf ständig beschäftigten
Arbeitnehmern. § 23 (1) S. 2 KSchG
Bei Teilzeitbeschäftigung gilt folgende Regelung:
Arbeitnehmer mit zählen als
0 – 20 Wochenstunden 0,50 Arbeitnehmer
21 – 30 Wochenstunden 0,75 Arbeitnehmer
über 30 Wochenstunden 1 Arbeitnehmer

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Formerfordernis
§ 14 (4) TzBfG
6. Form des Arbeitsvertrages
Befristungsvereinbarung muss schriftlich erfolgen
vor Beginn der Arbeitsaufnahme; spätere
Unterzeichnung (wenn auch nur z.B. 1 Stunde
nach Arbeitsaufnahme) ist Formfehler!!
Ansonsten kann der befristete Arbeitsvertrag
formfrei geschlossen werden.
Welche gesetzliche Regelung gilt bei
mündlichen Arbeitsverträgen?

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7. Fehlerhafte Befristung und ihre Folgen
Form- und andere Fehler
Formfehler: Befristung ist nicht (rechtzeitig)
schriftlich erfolgt.
> Folge: Arbeitsvertrag ist unbefristet
Unzulässige erleichterte Befristung, weil
- Höchstdauer der Laufzeit überschritten,
- Zahl der zulässigen Verlängerungen überschritten:
> Folge: Arbeitsvertrag ist unbefristet.

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Klage auf Entfristung
§ 17 (1) TzBfG
7. Fehlerhafte Befristung und ihre Folgen
Klage auf Feststellung, dass ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis vorliegt
- muss innerhalb von drei Wochen nach dem
vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses
erfolgen;
- muss sich auf die zeitlich letzte Befristung
beziehen, weil die Arbeitsgerichte nur diese
auf Fehlerhaftigkeit prüfen.

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(Außer)Ordentliche Kündigung
Ordentliche Kündigung:
Grundsätzlich nicht möglich
> Ausnahme: § 15 (3) TzBfG
Per Tarif- bzw. Arbeitsvertrag kann die
Kündigungsmöglichkeit vereinbart werden
Fristlose Kündigung:
> Jederzeit möglich bei Vorliegen der gesetzlichen
Tatbestände
§ 626 BGB
8. Beendigung des befristeten Vertrages

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Sonderfälle
§ 21 (4 ff.) BErzGG
8. Beendigung des befristeten Vertrages
Sonderfall bei Vertretung im Fall von Mutterschutz
oder Elternzeit:
Einer Vertretungskraft kann bei vorzeitigem Ende der
Elternzeit, dem der Arbeitgeber nicht zustimmen muss,
und bei rechtzeitiger Information des Arbeitgebers über
das Ende mit dreiwöchiger Frist gekündigt werden.
Beispiel: Nach einer Scheidung wird dem Elternteil,
das Elternzeit in Anspruch genommen hat, das
Sorgerecht für das Kind entzogen.

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Information und Bildung
Befristet beschäftigte Arbeitnehmer
> §§18, 19 TzBfG:
- müssen bei geplanter unbefristeter Besetzung
eines Arbeitsplatzes informiert werden, z.B.
Schwarzes Brett, Intranet o.ä.;
- sollen an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen
zur Förderung der beruflichen Entwicklung und
Mobilität teilhaben.
> § 4 (2) TzBfG:
9. Besondere Pflichten des Arbeitgebers
dürfen wegen ihres befristeten Arbeitsverhältnisses
nicht benachteiligt werden.

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Gleichbehandlung
> § 4 (2) S. 3 TzBfG
- Beschäftigungsbedingungen, die an die Dauer
des Bestehens des Arbeitsverhältnisses gebunden
sind, müssen in gleicher Weise angerechnet
werden wie bei unbefristet Beschäftigten.
- Abweichungen von diesen Vorschriften sind nur
bei Vorliegen sachlicher Gründe zulässig.
> § 20 TzBfG
9. Besondere Pflichten des Arbeitgebers
Der Betriebsrat ist über die Anzahl (absolut und in
Prozent) der befristet beschäftigten Arbeitnehmer
zu informieren.

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Voraussetzungen und Rechtsfolgen
Voraussetzungen
10. Zusammenfassung
> § 14 (1) TzBfG: Befristung nur mit sachlichem Grund
> § 14 (2) S. 1 TzBfG: Befristung ohne sachlichen Grund
max. zwei Jahre; innerhalb dieser Zeit
höchstens dreimalige Verlängerung des
Arbeitsvertrages (Ausnahme: anderslautende
tarifvertragliche Regelung)
> § 14 (2) S. 2 TzBfG: Bisher darf noch nie ein (un)befristetes
Arbeitsverhältnis mit demselben
Arbeitgeber bestanden haben

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Voraussetzungen und Rechtsfolgen
Voraussetzungen
10. Zusammenfassung
> § 14 (3) TzBfG: Bei Unternehmensneugründungen darf
innerhalb der ersten vier Jahre die sachgrundlose
Befristung max. vier Jahre
dauern bei beliebig häufiger Verlängerung
innerhalb dieser Zeit
> § 14 (4) TzBfg: Schriftform zwingend notwendig

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Voraussetzungen und Rechtsfolgen
Rechtsfolgen
10. Zusammenfassung
> § 15 (1) TzBfG: Ein kalendermäßig befristeter Vertrag
endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit.
> § 15 (3) TzBfG: Eine ordentliche Kündigung ist nur
möglich, wenn dies vertraglich vereinbart ist.
> § 15 (5) TzBfG: Die Fortsetzung des befristeten Vertrages
nach Vertragsablauf mit Wissen des Arbeitgebers
führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.
> § 16 TzBfG: Ist die Befristung rechtsunwirksam, so gilt
das befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet.