Personalwesen/Grundlagen: Personalmarketing und ...

15) Einsatz psychologischer Tests
Achtung:
Einsatz nur durch qualifizierte Eignungsdiagnostiker, nicht durch Hobby- oder
Möchtegern - Psychologen!
Psychologische Testverfahren werden häufig bei Bewerbungen eingesetzt, um die Stärken und
Schwächen eines Bewerbers möglichst objektiv zu erkennen. Für die Bewerberauswahl sind
jedoch einige rechtliche Grundsätze zu beachten. Der Berufsverband Deutscher Psychologen
e.V. hat dazu die Broschüre „7 Tipps für Arbeitgeber“ herausgegeben:
1. Ein Test dient nur der Feststellung der Eignung von Bewerbern für eine bestimmte Tätigkeit.
Die inhaltliche Ausrichtung des Tests muss also allein darauf bezogen sein, ob der Bewerber
die für diese Tätigkeit erforderlichen Anforderungen erfüllt.
2. Die Fragen und Aufgaben des Tests müssen mit der im Grundgesetz garantierten Würde
des Menschen und seinen Persönlichkeitsrechten vereinbar sein. Fragen nach politischen,
religiösen oder ganz persönlichen Einstellungen sind nicht erlaubt.
3. Dem Bewerber ist rechtzeitig mitzuteilen, ob und welche Art von Tests für das
Bewerbungsverfahren eingesetzt werden.
4. Bei der Personalauswahl darf kein Test ohne Einwilligung des Bewerbers durchgeführt
werden. Wurden dem Bewerber durch falsche Informationen oder Drohungen die
Notwendigkeit des Testeinsatzes signalisiert, so kann der Bewerber auf die Aushändigung
oder Vernichtung der Testbögen bestehen bzw. dieses Recht einklagen.
5. Als Einwilligungserklärung genügt die mündliche Vereinbarung bzw. das Erscheinen des
Bewerbers zum Testtermin, eine schriftliche Zustimmung des Bewerbers ist jedoch
empfehlenswert.
6. Die Ergebnisse der Eignungstests dürfen nur solange aufbewahrt werden, wie der Zweck der
Testbewertung dies rechtfertigt. Abgelehnte Bewerber haben das Recht auf die Vernichtung
der Unterlagen. Bei eingestellten Bewerbern kann die Zusammenfassung des
Testergebnisses in die Personalakten übernommen werden, die von den Bewerbern
eingesehen werden können (§ 83 Betriebsverfassungsgesetz).
7. Sind psychologische Eignungsuntersuchungen Bestandteil firmeninterner Auswahlrichtli
nien, so ist die Festlegung der Auswahlrichtlinien mitbestimmungspflichtig.
16) Assessment-Center als Bewertungsverfahren
Assessment-Center sind Gruppenprüfverfahren, in denen
Blick durch die Wirtschaft Jg.30/127, 20.7.1993
• mehrere Kandidaten (meist 8-12)
• von mehreren geschulten Beobachtern (meist 4-6 Linienführungskräften höherer
Hierarchiestufen)
• in einer Vielzahl von Beurteilungssituationen (Übungen, Tests, Interviews, u.a.)
• über einen längeren Zeitraum (meist 2-3 Tage)
• im Hinblick auf wichtige Managementkriterien (z.B. Durchsetzungsvermögen, Initiative,
komplexes Denken)
• nach festgelegten Regeln beurteilt werden,
• um eine Aussage über ihr
Führungspotential bzw. ihre Entwicklungsmöglichkeiten zu machen.
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