Personalwesen/Grundlagen: Personalmarketing und ...
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Daher ist unbedingt auf Folgendes zu achten:<br />
• Trennung zwischen Beobachtung <strong>und</strong> Bewertung<br />
• Bewertung nur auf Basis von beobachtetem Verhalten<br />
• Einsatz von mehreren (unabhängigen) Beobachtern<br />
• größtmögliche Rotation der Beobachter <strong>und</strong> Teilnehmer<br />
• Kombination von unterschiedlichen Übungsarten<br />
• genügend lange Dauer: 10-15 Prüfungssituationen, d.h. etwa 2,5-3 Tage; für externe<br />
Bewerber (reine Selektionszwecke) reichen 3-4 Übungen<br />
• ganzheitliche Betrachtung <strong>und</strong> Bewertung<br />
• angemessenes Training der Beobachter<br />
• Soziale Validität: Sie ist das Maß dafür, unter welchen Umständen eignungsdiagnostische<br />
Situationen akzeptabel sind. Sie wird erhöht, wenn<br />
Teilnehmer je nach Zielsetzung sorgfältig ausgewählt werden<br />
Transparenz der Verfahrensdurchführung <strong>und</strong> der diagnostischen Schlussfolgerungen<br />
geschaffen wird<br />
Informationen über <strong>und</strong> Anlass <strong>und</strong> Zielsetzung für den Einsatz des AC gegeben wird<br />
Betroffene an der Entwicklung des Instruments, am Ablauf <strong>und</strong> an der Verwendung der<br />
Ergebnisse partizipieren können<br />
Feedback <strong>und</strong> Fördermaßnahmen für alle vorgesehen werden<br />
• offene, nachvollziehbare Form der Prozessgestaltung, so dass jeder einen Lernprozess<br />
erlebt, es daher keine Verlierer geben muss.<br />
Jeserich, W.: Personal-Förderkonzepte, Hanser Verlag, München 1996<br />
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