Leitfaden Audit berufundfamilie in der Autonomen Provinz ... - BMWA

Endbericht 

Der Weg zum nationalen Audit 

am Beispiel Südtirol – Italien 

November 2003 

Im Rahmen des Aktionsprogramms zur 

Gleichstellung von Frauen und Männern 2001 – 2005 

Ungarn 

Österreich 

Frankreich 

Deutschland 

Autonome Provinz Bozen- 

Südtirol 

EU-Projekt EU Projekt „Audit „ Audit FAMILIE & BERUF“ 

Südtirol/Italien 

Teilprojekt Südtirol/Italien 

Einführung des Audits Familie & Beruf 

sowie Adaption der Kerninstrumente an 

die nationalstaatlichen Besonderheiten 

Eine von der Europäischen Kommission finanziell unterstützte Maßnahme

Inhalt 

Inhaltsverzeichnis 

1. Einleitende Zusammenfassung 

2. Ausgangssituation des Projektes 

2.1. Das Audit 

2.2. Vereinbarungen 

2.2.1. Vereinbarung mit der Projektleitung 

2.2.2. Vereinbarung mit dem Beraterteam 

2.2.3. Lizenzvertrag mit der gemeinnützigen Hertie 

Stiftung 

2.3. Start-up Meeting 

2.3.1. Arbeitspaket Südtirol 

3. Zielsetzungen 

3.1. Konstituierung des Auditrats 

3.2. Anpassung der Kerninstrumente 

3.3. Ausgebildete AuditorInnen und Gutachter 

3.4. Pilotphase in Unternehmen 

3.5. „Produkte“ 

3.6. Leitfaden 

4. Analyse der Ist-Situation 

4.1. Südtirol-Statistiken Bevölkerung allgemein 

4.2. Beschäftigung 

4.3. Kinderbetreuung 

4.4. Problemfelder der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

5. Konstituierung des Auditrates 

5.1. Anforderung 

5.2. Die Geschäftsordnung 

5.3. Die Mitglieder des Auditrates 

5.4. Konstituierende Sitzung 

5.5. Plattform für Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

6. Übersetzung der europäischen Rahmenrichtlinie und des 

europäischen Kriterienkatalogs vom Deutschen ins Italienische 

7. Erarbeitung der adaptierten Version der Kerninstrumente in 

Deutsch und Italienisch 

8. Schulung der AuditorInnen und Gutachter 

8.1. TeilnehmerInnen 

8.2. Anforderungen 

8.2.1. AuditorInnen 

8.2.2. GutachterInnen 

Endbericht 2/80

8.3. Modul 1 - Theorie 

8.4. Modul 2 - Praxis 

Inhaltsverzeichnis 

9. Pilotphase in zwei Unternehmen 

9.1. Projektdokumentation Firma HOPPE 

9.2. Projektdokumentation Firma FERCAM 

10. Leitfaden 

11. Nationale Workshops – internationaler Erfahrungaustausch 

11.1. Workshop in Bozen 

12. Nachhaltigkeit 

13. Anhang 

Europäische Rahmenrichtlinie, italienisch 

Europäischer Kriterienkatalog, italienisch 

Italienische Rahmenrichtlinie, deutsch und italienisch 

Italienischer Kriterienkatalog, deutsch und italienisch 

Medienberichte 

Endbericht 3/80

Einleitende Zusammenfassung 

1. Einleitende Zusammenfassung 

Ein von der Europäischen Union mitfinanziertes Projekt (Projektstart 

September 2002, Projektschluss Dezember 2003) befasst sich mit 

Vereinbarkeitsmaßnahmen von Familie und Beruf anhand des 

Modellprojekts einer nationalen Koordinationsstelle. Ein Teilprojekt hat die 

Adaptierung und Implementierung des Audits zur Vereinbarkeit von 

Familie und Beruf in der autonomen Provinz Südtirol, Italien zur Aufgabe. 

Zielsetzung dieses Teilprojektes ist: 

die Adaptierung des EU-Kriterienkatalogs sowie der EU-Richtlinien an 

spezifisch territoriale Strukturen (überwiegend Klein- und 

mittelständische Unternehmen) 

Erprobung und Übersetzung der Dokumentation zur Schaffung einer 

speziellen Version des Modells 

Schulung der ersten AuditorInnen und Gutachter 

Erstellung eines Leitfadens zur Einführung des Audits und 

Übertragbarkeit des Modells auf andere Kontexte 

Nationale Verbreitung (Kontakte mit Ministerien in Rom) 

Europäischer Mehrwert 

Der erstellte Leitfaden (siehe Kapitel 10) gibt eine zusammengefasste 

Auskunft über die wichtigsten Schritte am Weg zur Einführung des Audits. 

Der Endbericht ist die chronologisch ausführliche Erstattung der 

Vorgehensweise bei der Adaptierung und Implementierung des 

europäischen Audits und seiner Instrumente an die nationalen 

Bedingungen und Bedürfnisse der Autonomen Provinz Bozen-Südtirol, 

Italien, vom Projekt start-up im November 2002 bis zur Projekt 

Abschlusskonferenz im November 2003. 

Endbericht 4/80

6 

Verleihung Grundzertifikat 

im Rahmen des 

Pilotprojektes und 

Ernennung der ersten 

AuditorInnen und Gutachter 

1 

Beitritt zum Projekt 

und Vereinbarung mit BMSG 

und Lizenzvertrag 

mit Hertie-Stiftung 


5 

Projektablauf 

Erstellung eines 

Leitfadens zur Einführung 

des Audits 

2 

4 Schulung der Gutachter 

und AuditorInnen: 

Theorie und Praxis 

3 

Adaptierung des EU- 

Kriterienkatalogs 

sowie der EU-Richtlinien und 

diesbezügliche Übersetzung 

Konstituierung 

des Auditrats 

November 2002 

• Startup Meeting in Wien; Vereinbarung mit dem BMSG sowie mit 

den Fachberatern 

Dezember 2002: Konstituierung des Audtirats 

Januar 2003 

• 1. Workshop mit Auditrat Südtirol/Italien (16.01.03) zur Erarbeitung 

der Anpassungsinhalte hinsichtlich der spezifischen nationalen 

Anforderungen und Bedürfnisse, sowie der geltenden gesetzlichen 

Rahmenbedingungen 

• Übersetzung und Anpassung der europäischen Rahmenrichtlinie und 

des Kriterienkatalogs 

• Sammlung von Unterlagen, Zeitungsartikeln, veröffentlichten Texten 

von Gesetzen, Dekreten, Rundschreiben u.a., welche mit dem 

Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf und dessen Umsetzung 

verbunden sind 

• 30.-31.01.03 2. Workshop der Partnerländer in Frankfurt 

März 2003 : internationaler Workshop in Paris (28./29.03) 

April 2003 : 2. Workshop mit Audit-Rat Südtirol/Italien (15.04.03) 

zur Festsetzung des angepassten Kerninstruments, der Qualitätsstandards 

und der Abwicklung des Audits sowie der Umsetzungsstrategie 

Mai 2003: Abschluss des Lizenzvertrages mit Hertie-Stiftung und 

Übermittlung der adaptierten italienischen Version des Kerninstrumentes 

Endbericht 5/80


Juni 2003 : - nationaler Workshop in Südtirol (13./14.06.03) 

- Ausbildung der Auditoren und Gutachter (25./26.06.03) 

- 

September 2003 : Pilotphase (Praxis-Auditierungen in ausgewählten 

Unternehmen) 

November 2003 : Endbericht für Abschlusskonferenz Wien (6./7.11.03) 

Endbericht 6/80

Ausgangssituation des Projektes 

2. Ausgangssituation des Projektes 

2.1. Das Audit 

Die Notwendigkeit, eine familienfreundliche Kultur in Südtirol bzw. in 

weiterer Folge in Italien zu etablieren, steht am Beginn des Projektes. 

Durch die Teilnahme an dem EU-Projekt „Vereinbarkeitsmaßnahmen von 

Familie und Beruf anhand des Modellprojekts einer nationalen 

Koordinationsstelle“ ist die Absicht erklärt, das Audit als ein Instrument 

familienfreundlicher Personalpolitik für Organisationen und Unternehmen 

in Südtirol einzuführen. 

Das Audit Beruf und Familie ist ein europaweit markenrechtlich 

geschütztes Zertifikat, das mit den Kerninstrumenten, der europäischen 

Rahmenrichtlinie und dem europäischen Kriterienkatalog, von der Beruf & 

Familie gGmbH, einer Initiative der gemeinnützigen Hertie-Stiftung, 

entwickelt wurde. 

Sowohl in der Bundesrepublik Deutschland als auch in Österreich werden 

seit dem Ende der Neunziger Jahre des letzten Jahrhunderts Audits in 

Betrieben verschiedenster Größen und Branchen, Vereinen und 

öffentlichen Institutionen durchgeführt. 

2.2. Vereinbarungen 

2.2.1. Vereinbarung mit der Projektleitung 

Vereinbarung mit dem österreichischen Bundesministerium für soziale 

Sicherheit, Generationen und Konsumentenschutz als Projektleitung 

unterzeichnet, um die Teilnahme als offizieller Partner am Gesamtprojekt 

zu formalisieren. 

Nationaler Träger: Autonome Provinz Bozen – Südtirol 

Projektleitung und transnationale Steering Group: 

Dr. Eugenio Bizzotto und M. Cristina Ghedina 

Assessorat für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen, Amt für 

Familie, Frau und Jugend 

2.2.2. Vereinbarung mit dem Beraterteam 

Offizielle Beauftragung der Fachberater zur Begleitung des ganzen 

Projektes (Beschluss der Landesregierung ). 

Als SubpartnerInnen wurden Experten gewählt die bereits jahrelange 

Erfahrung in der Abwicklung von Audits vorweisen können. 

Endbericht 7/80


Beraterteam: International Consulting, Innsbruck 

Dr. Tatjana Marinell, Auditorin und 

Dr. Wolfgang Bauer, TÜV Bayern, Gutachter 

2.2.3. Lizenzvertrag mit der gemeinnützigen Hertie Stiftung 

Um in Europa eine abgestimmte Übertragung des european work & family 

audit auf nationale Verhältnisse zu gewährleisten, arbeitet die Beruf & 

Familie gemeinnützige GmbH mit geeigneten nationalen Institutionen, in 

der Regel mit den zuständigen Ministerien, als Nationale Träger 

zusammen. 

Der Lizenzvertrag mit der gemeinnützigen GmbH beinhaltet: 

das Recht und die Verpflichtung zur Ausgestaltung und Detaillierung 

des Europäischen Basis-Kriterienkatalog an die nationalstaatlichen 

Verhältnisse 

das Recht und die Verpflichtung zur Ausgestaltung und Detaillierung 

der Richtlinie für die Durchführung des european work & family audit 

(im folgenden „Europäische Richtlinie“) an nationalstaatliche 

Verhältnisse. 

das Recht zur Nutzung des Auditierungsverfahrens und zur 

Verleihung des Zertifizierungszeichens. 

die Verpflichtung in allen Prospekten, Anzeigen, Dokumentationen, 

sonstigen Druckschriften und Medienprodukten wie insbesondere in 

Homepages oder auf elektronischen Datenträgern an geeigneter 

Stelle den Hinweis anzubringen, dass das originäre european work & 

family audit „eine Initiative der Gemeinnützigen Hertie-Stiftung, 

Deutschland“ ist. 

2.3. Start – up Meeting 

Beim Start-up Meeting im November 2002 wurden die Arbeitspakete 

definiert, woraus die Struktur des Projektablaufes, die Aufgaben und 

jeweiligen Verantwortlichen und der Zeitplan ersichtlich ist. 

2.3.1. Arbeitspaket Südtirol 

Endbericht 8/80


Umsetzung des Audits Familie & Beruf sowie Adaption der 

Kerninstrumente an die nationalstaatlichen Besonderheiten 

Arbeitspaket N°: 1.1 

AUFBAU 

Verantwortlich: 

Autonome Provinz Bozen, IC, TÜV 

B 

Dauer: 

11. Sept. – 07. Nov. 2002 

Ausgangslage und Ziele 

Notwendigkeit, eine familienfreundliche Kultur in Südtirol bzw. Italien zu etablieren. 

Aktivitäten 

- Kommunikation mit den Partner/innen 

- Vorbereitung der Vertragsgestaltung für 

SubpartnerIn und Lizenzvertrag 

Schnittstellen 

BMSG Wien, Beruf & Familie gGmbH 

Erwartete Ergebnisse 

Beauftragung der SubpartnerIn und Beginn der Zusammenarbeit 

Benötigte Ressourcen und ggf. Quellen 

Angebot der SubpartnerIn 

Musterlizenzvertrag 

Rahmenrichtlinien 

Kostenposten/Budget 

3 Mann-/Frautage zzgl. Spesen 

Termin(e) für Ergebnis 

29.10.02: Erstgespräch, Bozen 

7./8.Nov.2002 Start-Up- 

Meeting 

Endbericht 9/80


Vorbereitung 



B 


Dauer: 

7./8. Nov. 2002. – 31. Dez. 

2002 


Erfolgreiches Start-Up-Meeting mit Grundkonsens über Lizenzerteilung 

Schaffen der rechtlichen, finanziellen und organisatorischen Voraussetzungen 

Aktivitäten 

- Planen der Arbeitspakete 

- Anforderungsprofil für 

AuditratsmitgliederInnen 

- Auswahl der AuditratmitgliederInnen und 

ErsatzmitgliederInnen 

- Geschäftsordnung für Auditrat 

- erstes Auditrat - Treffen, Info, Konstituierung 

- Beschlussfassung der Südtiroler 

Landesregierung 

- Vertrag mit BMSG Wien 

- schriftliche Ausfertigung des Vertrages mit 

SubpartnerIn 

- Übersetzung der Rahmenrichtlinien und des 

Kerninstruments ins Italienische 

- Büroadministration 


Landesregierung, BMSG Wien, 

Institutionen und Organisationen der Provinz Bozen 


Errichtung des Auditrates 


November 2002 1. Ratenanzahlung 

12.11.02 

12.11.02 

30.11.02 

30.11.02 

5. 12.02, Bozen 

bis 31.12.02 

bis 31.12.02 

bis 31.12.02 

bis 31.12.02 

Rechtsgrundlagen für Finanzierung, Organisation und Durchführung des Projektes 


Beschlüsse der Landesregierung 

Mitarbeit der Institutionen und Organisationen der Provinz Bozen 


6 Mann/Frautagen zzgl. Spesen 

Übersetzung nach Aufwand 

Endbericht 10/80


Adaptierung des Audits 



B 


Dauer: 

01.01.2003 – 31.05.2003 


Rechtliche, finanzielle und organisatorische Voraussetzungen liegen vor 

Anpassung des Kerninstruments an die staatlichen Erfordernisse 

Aktivitäten 

- 1. Workshop mit Auditratsmitgliedern 

Erarbeitung der Anpassungsinhalte hinsichtlich der 

Spezifischen nationalen Anforderungen und 

Bedürfnisse 

- Nachbearbeitung und Aufbereitung der Ergebnisse 

Vorbereitung der Vorschläge 

- 2. Workshop mit Auditratsmitgliedern 

Festsetzung des angepassten Kerninstruments, 

der Qualitätsstandards und der Abwicklung des 

Audits sowie der Umsetzungsstrategie 

- Organisation der Workshops 


- Übersetzung des angepassten Instruments 

- Lizenzvertrag mit Beruf & Familie gGmbH 


Auditrat 

Beruf & Familie gGmbH 


Das adaptierte Auditsystem 

Schriftliche Ausfertigung des Lizenzvertrages 


Know-how der Auditratsmitglieder 

Arbeitsrechtliche Bestimmungen 



Übersetzung nach Aufwand 


16.01.03 (9-18.00 Uhr) 

30/31 Jan.2003 Workshop 

Deutschland 

28/29.03 oder 21/22.03. 2003 

Workshop Frankreich 

17.04.03 

11. April 2003 

Kostenaufstellung, 

Originalrechnungen, 

Zwischenbericht 

15.01.03 

31.05.03. 

Endbericht 11/80


Schulung 


Autonome Provinz Bozen, IC, TÜV B 


Dauer: 


Anpassung des Kerninstruments an die staatlichen Erfordernisse 

Ausgebildete AuditorInnen und GutachterInnen 

Aktivitäten 

- Vorbereitung, Organisation und Durchführung 

des nationalen Workshops 

- Vorbereitung der Ausbildung 

- Auswahl der AuditorInnen, GutachterInnen und der 

Unternehmen und Organisationen für die Pilotphase 

- 1. Modul Theorie-Ausbildung 

- 2. Modul Praxis-Ausbildung 

Begleitung bei der Auditierung 


TeilnehmerInnen beim nat. Workshop 

AuditorInnen, GutachterInnen, 

Unternehmen und Organisationen 


Ausgebildete AuditorInnen und GutachterInnen 

Juni. – Sept.2003 


13./14.Juni 2003 Workshop 

Italien 

25./26.06.03 Bozen 

Juli –Sept. 03 Südtirol 

Juni 2003 2. Ratenauszahlung 

Erste Referenzunternehmen und Organisationen für das Audit in der Autonomen Provinz 

Bozen 


5-12 KanditatInnen für Auditierung und Begutachtung 

3-5 Audit-interessierte Unternehmen und Organisationen 



zzgl. 3 Mann-/Frautage nationaler Workshop 

Endbericht 12/80


Wiedergabe der Ergebnisse 


Autonome Provinz Bozen, IC, TÜV B 


Dauer: 

Okt.-Dez.2003 


Ausgebildete AuditorInnen und GutachterInnen, auditierte Unternehmen u. 

Organisationen 

Erfolgreicher Abschluss der Auditeinführung 

Aktivitäten 

- Wiedergabe der Ergebnisse für 

Abschlussbericht und -konferenz 



BMSG Wien 


Erfolgreicher Projektabschluss 




10 Mann-/Frautage zzgl. Spesen (Amt 24.1) 


6/7. Nov.2003 

Abschlusskonferenz, Wien 

10.12.03 Abschluss 

beim BMSG WIEN 

Endbericht 13/80

3. Zielsetzungen 

Zielsetzungen 

Die Einführung des Audits sollte im Rahmen dieses Projektes unter 

erheblichem Zeitdruck stattfinden. 

Dennoch oder gerade auch deshalb wurde das Endziel, ein 

standardisiertes Audit in Südtirol implementiert und einen Leitfaden zur 

Übertragbarkeit der Vorgehensweise zur Anpassung und Einführung 

desselben erstellt zu haben, konsequent verfolgt. Daraus ergaben sich 

Teilziele, deren zeitliche Aufeinanderfolge auch entscheidend für das 

Endergebnis ist. 

3.1. Konstituierung des Auditrates 

Als erstes Ziel setzten wir uns die Konstituierung des Auditrates, einem 

Gremium von entsprechenden Experten aus den verschiedensten 

Bereichen. 

So konnten gleich zu Beginn des Projektes die für den Erfolg 

mitverantwortlichen Interessensgruppen im Lande eingebunden werden. 

3.2. Anpassung der Kerninstrumente 

Das zweite Ziel war die Erarbeitung der Anpassungen der europäischen 

Rahmenrichtlinie und des europäischen Kriterienkatalogs, um die 

Grundlage für den Lizenzvertrag mit der Hertie gGmbH zu schaffen. 

Hierfür war es notwendig die beiden sogenannten Kerninstrumente vom 

Deutschen ins Italienische zu übersetzen. In mehreren Workshops mit den 

Mitgliedern des Auditrates wurden die Kerninstrumente vorgestellt, 

besprochen, diskutiert, abgeändert und angepasst. 

3.3. Ausgebildete AuditorInnen und GutachterInnen 

Das dritte Ziel war die Schulung der Auditoren und Auditorinnen und der 

Gutachter und GutachterInnen. Um eine ganzheitliche Schulung zu 

gewährleisten wurde diese in ein theoretisches und ein praktisches Modul 

unterteilt. 

3.4. Pilotphase in Unternehmen 

Das vierte Ziel reiht sich gleich an die Schulung an, denn um den 

praktischen Teil zu absolvieren, benötigten wir auch Organisationen, in 

denen das Audit durchgeführt werden konnte. Und gleichzeitig gewannen 

wir so zwei Unternehmen, die sich an diesem Pilotprojekt aktiv beteiligten. 

Endbericht 14/80

3.5. „Produkte“ 

Zielsetzungen 

Dieses Ziel ist die erfolgte Umsetzung in Form eines standardisierten 

Audits, den ausgebildeten Auditorinnen und GutachterInnen und den 

grundzertifizierten Unternehmen. 

3.6. Leitfaden 

Der Leitfaden dient dem Europäischen Mehrwert, d.h. die Übertragbarkeit 

der Vorgehensweise zur Anpassung und Einführung des Audits ist somit 

für andere EU-Mitgliedsstaaten ersichtlich und nachvollziehbar. 

Endbericht 15/80

Analyse der Ist-Stituation 

4. Analyse der Ist-Situation 

4.1. Südtirol-Statistiken Bevölkerung allgemein 

Südtirol zählt heute 467.300 Einwohner. (ASTAT, 2002) 

Südtirol zählt heute 177.000 Familien. 

Umgelegt auf die Bevölkerung bedeutet dies eine durchschnittliche 

Familien/Haushaltsgröße von 2,6 Personen. Vor zehn Jahren waren es 

noch 3,0 vor 50 Jahren 4,2 Personen. Vor allem die Rolle der Frau hat sich 

verändert. Das Bildungsniveau der Südtiroler Frauen liegt meist über dem 

der Männer, Frauen wollen vermehrt arbeiten und auch die gleichen 

Karrierechancen haben. Gleichzeitig möchten viele Frauen auf ein Kind 

nicht verzichten, so dass eine größtmögliche Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf zu einer der wichtigsten Herausforderungen geworden ist. 

Südtiroler Familien nach Haushaltstyp 2001: 

Paare mit Kindern 38,7% 

Paare ohne Kinder 13,5% 

Mütter mit Kindern 10,4% 

Väter mit Kindern 2,7% 

Einpersonenhaushalte Männer 13,8% 

Einpersonenhaushalte Frauen 16,9% 

Andere Typen 4% 

(Wirtschaftsforschungsinstitut der Handelskammer Bozen) 

Endbericht 16/80

4.2. Beschäftigung 

Südtirol hat Vollbeschäftigung. 


Eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird angestrebt, nicht 

um die Arbeitslosigkeit zu reduzieren, sondern um das 

Arbeitskräftepotential zu steigern. 

Dabei ist es wichtig, das Prinzip der Wahlfreiheit zu wahren, d.h. sich für 

Familie und/oder Beruf entscheiden zu können. Tatsache ist, dass viele 

alleinerziehende Frauen arbeiten müssen oder auch beide Elternteile aus 

finanziellen Gründen einer Arbeit nachgehen müssen. Hier gilt es im 

Besonderen Rahmenbedingungen zu schaffen, die es ermöglichen, Familie 

und Beruf in Einklang zu bringen. Auch der Wiedereinstieg in die 

Arbeitswelt nach der Kinderpause ist oft verbunden mit geringem 

Verdienst und erfordert besondere Unterstützung. 

Die Erwerbstätigenquote der Frauen in Südtirol liegt bei 45,7%, der 

europäische Durchschnitt bei 53,8%. Die Teilzeitquote der Südtiroler 

Frauen beträgt 25,9%, deutlich unter dem EU-Durchschnitt von 33,7% 

(Quelle: Eurostat – Jahrbuch 2002, ASTAT) 

astat 

Grafik 2 / Grafico 2 

Alters- und geschlechtsspezifische Erwerbsquoten - 2002 

Tassi specifici di attività per età e sesso - 2002 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 

15-19 

20-24 25-29 30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64 65 und mehr 

65 e oltre 

Altersklassen / Classi di età 

Männer 

Maschi 

Frauen 

Femmine 

Insgesamt 

Totale 

LANDESINSTITUT FÜR STATISTIK - Bozen ISTITUTO PROVINCIALE DI STATISTICA - Bolzano 2003-SR 

Im Jahr 2000 lag die Zahl der Teilzeitbeschäftigten bei 27.300, was 12,7% 

aller Beschäftigten entspricht; die entsprechende Zahl für 1997 lautet 

21.100, das ist ein Anteil von 10,1%. 

Tabelle 1: Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigte nach Wirtschaftsbereich – 

Durchschnittswerte 2000 

Wirtschaftsbereich Teilzeit Vollzeit Insgesamt 

Anzahl % Anzahl % Anzahl % 

Landwirtschaft 22.400 87,3% 3.300 12,7% 25.700 11,9% 

Produz. Gewerbe 50.100 95,1% 2.600 4,9% 52.700 24,5% 

Dienstleistungen 115.200 84,3% 21.400 15,7% 136.600 63,6% 

Endbericht 17/80


Insgesamt 187.700 87,3% 27.300 12,7% 215.000 100,0% 

Quelle: ASTAT (Arbeitskräfteerhebung) 

Den größten Zuwachs an Teilzeitkräften in diesem Zeitraum verzeichnet 

der Sektor Dienstleistungen, wo sie von 14.400 auf 21.400 angestiegen 

sind. Der Anteil der Teilzeitkräfte in diesem Sektor an der gesamten 

Beschäftigung ist von 11,3% auf 15,7% angewachsen. 

Dagegen hat die an und für sich bereits geringe Anzahl der 

Teilzeitverträge im produzierenden Gewerbe abgenommen. 

Wenn wir die Teilzeitbeschäftigung geschlechtsspezifisch betrachten, 

bestätigt dies die sektorale Entwicklung. Der verzeichnete Anstieg der 

Teilzeitbeschäftigung bezieht sich fast ausschließlich auf Frauen, die 

wiederum zu 80% im Dienstleistungssektor anzutreffen sind. 

Insgesamt ist die Teilzeitarbeit in Südtirol mehr verbreitet als im 

restlichen Staatsgebiet (dort wurde 1999 ein Anteil von 8,2% 

Teilzeitbeschäftigten an der Gesamtbeschäftigung festgestellt). 

Tabelle 2: Teilzeitbeschäftigte nach Begründung und Geschlecht – 

Durchschnittswerte 2000 

Begründung Männer Frauen Insgesamt 

Anzahl % Anzahl % Anzahl % 

Vollzeit nicht 

erwünscht 

1.300 36,1% 7.300 30,8% 8.600 31,5% 

Persönliche / 

Familiäre Gründe 

700 19,5% 13.900 58,7% 14.600 53,5% 

Andere / keine 

Angabe 

1.600 44,4% 2.500 10,5% 4.100 15,0% 

Insgesamt 3.600 100,0% 23.700 100,0% 27.300 100,0% 

Anteil (in %) der 

Beschäftigten 

2,9% 26,8% 12,7% 

Quelle: ASTAT (Arbeitskräfteerhebung) 

Tabelle 2 zeigt auf, dass die Begründung für die Annahme einer 

Teilzeitarbeit bei Männern häufiger darin liegt, dass sie weniger arbeiten 

und mehr Freizeit wollen. Für Frauen hingegen steht bei dieser 

Entscheidung die Notwendigkeit der Vereinbarung der Arbeit mit den 

familiären Erfordernissen im Vordergrund. Neuere Untersuchungen haben 

gezeigt, dass ein wachsender Anteil der Erwerbstätigen dazu bereit wäre, 

eine Teilzeitstelle anzunehmen, jedoch keine 

findet. Das neue Legislativdekret vom 25. Februar 2000, Nr. 61 zur 

Teilzeitarbeit hat zahlreiche der bestehenden Hürden aus dem Weg 

geräumt und bessere Bedingungen für die Verbreitung dieser Arbeitsform 

geschaffen. Nun ist es u.a. Aufgabe der Betriebe jene Änderungen in der 

Arbeitsorganisation einzuführen, die zur Schaffung von Teilzeitstellen 

beitragen. 

Endbericht 18/80

4.3. Kinderbetreuung 


Das Angebot an Betreuungseinrichtungen für Kinder im Alter zwischen drei 

Monaten und drei Jahren ist lückenhaft und nicht zufriedenstellend 

geregelt. Tatsächlich werden 5% der Kleinkinder in dieser Altersgruppe 

außerhalb der Familie betreut. 

Die Landesregierung hat sich zum Ziel gesetzt, das Betreuungsangebot in 

den nächsten 3 Jahren um 10% auszubauen. 

Es gibt (Jahr 2001) betreute Kinder 

12 Kinderhorte 511 

105 Tagesmütter 584 

2 Betriebskindergärten in Bozen und Meran 

13 Eltern-Kind-Zentren, kurzzeitige Betreuung 

??? Kindergärten: über 90% der Kinder 

zwischen 3 und 5 Jahren besuchen einen Kindergarten 14.065 

3 Sommerkindergärten 

Viele Initiativen und Vereine 

Endbericht 19/80


4.4. Problemfelder der Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf 

1. Kleinkinder (3 Monate bis 3 Jahre): 

Es gibt keine flächendeckenden Betreuungsstrukturen in Südtirol. 

Kinderhorte werden nur in einigen größeren Orten angeboten und selbst 

dort sind die Wartelisten lang. 

2. Kinder im Kindergarten- und Pflichtschulalter: 

- Starre Öffnungszeiten 

- Betreuung in den Ferienzeiten und in Ausnahmesituationen 

3. Probleme am Arbeitsplatz: 

- Vorurteile gegenüber erwerbstätigen Frauen mit Kindern 

- wenig Verständnis für Ausnahmesituationen 

4. Hemmschwellen für den Wiedereinstieg: 

- zu wenige Teilzeitstellen 

- Angst 

5. Sozio-kulturelle Probleme: 

- Angst als „Rabenmutter“ dazustehen 

- kein koordiniertes Angebot der Informationen über 

Betreuungsmöglichkeiten, über Teilzeitbeschäftigungs- und 

Weiterbildungsmöglichkeiten 

(Oswald Lechner – Vereinbarkeit Familie und Beruf… eine soziale und 

wirtschaftliche Notwendigkeit? Auditrat-Mitglied) 

Diese Probleme bedürfen Lösungen, wobei die Einführung des Audits in 

Südtirol wesentlich zur Sensibilisierung und Einleitung eines Prozesses zur 

Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf beiträgt. 

Endbericht 20/80

Konstituierung des Auditrats 

5. Konstituierung des Auditrats 

5.1. Anforderung 

Wesen und Ziele des Auditrats 

Der Auditrat ist ein unabhängiges und überparteiliches Beratungs-, 

Steuerungs- und Aufsichtsgremium, das beim Amt für Familie, Frau und 

Jugend für die Einführung und Begleitung des Audits „Beruf & Familie“ der 

Autonomen Provinz Bozen im Sinne des Lizenzinhaltes der „Beruf & 

Familie gemeinnützige GmbH.“ eingerichtet wird. 

Er ist interdisziplinär zusammengesetzt, um damit in der Lage zu sein, 

fachlich, persönlich und durch das Gewicht der von den einzelnen 

MitgliederInnen vertretenen Institutionen und Verbänden die Idee der 

besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu fördern und zu vertreten. 

Persönliche Anforderungen 

Berechtigung, für die jeweilige vertretene Organisation verbindlich 

Auskunft geben und Zusagen machen zu können 

Vorliegen von zeitlicher Kapazität, um verlässlich an den Workshops 

und in weiterer Folge an der Evaluierung der vereinbarten Standards 

aktiv teilnehmen zu können. 

Identifikation mit der Idee und Bereitschaft, auch über die jeweilige 

Funktion hinaus öffentlich für sie einzutreten und sie zu fördern. 

Fachliche Anforderungen 

ExpertInnen für wirtschaftliche Angelegenheiten 

ExpertInnen für soziale Angelegenheiten 

ExpertInnen für arbeitsrechtliche Angelegenheiten 

ExpertInnen für Bildung 

Endbericht 21/80

5.2. Die Geschäftsordnung 


Folgende Geschäftsordnung wurde für die Konstituierung des Auditrates 

als Grundlage geliefert: 

G E S C H Ä F T S O R D N U N G 

für den A U D I T R A T F A M I L I E & B E R U F 

BEIM ASSESSORAT FÜR PERSONAL, GESUNDHEITS- UND SOZIALWESEN 

DER AUTONOMEN PROVINZ 

B O Z E N S Ü D T I R O L I T A L I E N 

I. DEFINITION UND BESTELLUNG 

Der Auditrat wird vom Assessorat für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen zur Steuerung und Qualitätssicherung des Audits „Beruf & 

Familie“ ( european work & family audit) bei der Anpassung der 

Rahmenrichtlinie und des Kriterienkataloges an die italienischen 

Verhältnisse sowie bei schwierigen Auslegungsfragen dieser 

Rahmenrichtlinie eingerichtet. Der Auditrat ist ein Personengremium, das 

vom Landesrat für Gesundheits- und Sozialwesen über Vorschlag des 

Assessorates ernannt wird. 

II. ZUSAMMENSETZUNG (Vorschlag) 

Zwei Vertreter(innen) des Amts für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen 

Ein(e) Vertreter(in) der Handelskammer Südtirols 

Ein(e) Vertreter(in) der Industriellenvereinigung Südtirols 

Zwei Vertreter(innen) der Arbeitnehmer(innen) Südtirols 

Ein(e) Vertreter(in) des Familienverbandes 

Ein(e) Vertreter(in) der Rechtsanwaltskammer Bozen 

Ein(e) Vertreter(in) von Wissenschaft und Bildung 

Ein(e) Vertreter(in) eines Qualitätszertifizierungsunternehmens 

III. AUFGABEN 

Als Beratungsgremium des Assessorates für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen bereitet der Auditrat die Vorschläge für die Anpassung der 

Rahmenrichtlinie und des Kriterienkataloges sowie für die Lösung 

schwieriger Auslegungsfragen die Rahmenrichtlinie betreffend vor. Um 

Endbericht 22/80


dieser Aufgabe gerecht werden zu können, werden die Mitglieder des 

Auditrates von Experten begleitet. 

Die Vertreter(innen) des Assessorates für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen im Auditrat berufen die periodischen (zwei Mal jährlich) und 

außerordentlichen Sitzungen des Auditrates ein, bereiten die Sitzungen 

selbst oder unter Beiziehung geeigneter Berater(innen) inhaltlich vor und 

sind für die Dokumentation, Information und Archivierung der jeweiligen 

Inhalte zuständig. 

Der Auditrat entscheidet bzw. organisiert, führt durch oder delegiert an 

jeweils bevollmächtigte Vertreter(innen): 

- die Qualitätssicherung des Audits Beruf & Familie durch Vorgabe der 

Ausbildungskriterien für Berater(innen) und Gutachter(innen 

- die Vergabe von Grund- oder Endzertifikaten begutachteter Audits (z.B. 

zwei Mal pro Jahr), die auf Basis schriftlicher Dokumentationen, die den 

gesamten Prozess des Audits widerspiegeln, vorgenommen werden; 

zur Wahrung der Qualität kann der Auditrat Stichproben bei einzelnen 

Unternehmen vornehmen 

- die zwei Mal jährlich stattfindenden Treffen zum Erfahrungsaustausch 

für Berater(innen) und Gutachter(innen) 

- die Verfolgung des Realisierungsfortschritts bei den einzelnen Firmen 

mit Grundzertifikat 

- die mindestens ein Mal jährlich stattfindenden Treffen zum 

Erfahrungsaustausch für Berater(innen), Gutachter(innen) und 

zertifizierte Unternehmen 

- die Verbreitung und Bewerbung des Audits „Beruf & Familie“ mit 

tatkräftiger Unterstützung der im Auditrat vertretenen Institutionen. 

IV. ALLGEMEINES 

Diese Geschäftsordnung beschließt der Auditrat auf Basis der 

Europäischen Richtlinie für die Durchführung des „european work & family 

audit“ sowie auf Basis des Auftrages des Landesrates für Gesundheits- 

und Sozialwesen der autonomen Provinz Bozen Südtirol und wird mit der 

Unterzeichnung aller Mitglieder des Auditrates auf unbestimmte Zeit 

gültig. 

Beschlüsse des Auditrates können nur in dem Wirkungsbereich Gültigkeit 

erlangen, in dem er ihm vom Assessorat für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen übertragen wurde. 

Obwohl in diesem Rahmen Beschlüsse mit einfacher Mehrheit gefasst 

werden können, sollen im Sinne einer erfolgreichen und den gemeinsamen 

Zielen des Audits verbundenen Vorgangsweise einvernehmliche Lösungen 

angestrebt werden. 

Endbericht 23/80


5.3. Die Mitglieder des Auditrates 

1. Dott. SEBASTIANI ANTONIO 

Tel 0471/220444 

Sindacale@industriale.bz.it 

2. Dr. LECHNER OSWALD 

Tel 0471/945708 

348-0007212 

lechner@hk-cciaa.bz.it 

MITGLIEDER KÖRPERSCHAFT 

3. Frau Dr. VON STEFENELLI GOSTNER CHRISTINE 

Tel. 0471/ 974778 - 965550 

ch-stef@dnet.it 

4. Dott.ssa BREDA ELENA 

Tel. 0471/412702 

elena.breda@provinz.bz.it 

5. Fr. PICHLER CHRISTINE 

Tel. 0473/203412 (Merano) 

0471/926544 (Bolzano-Milena) 

335-7578241 

christinep@cgil-agb.it 

6. STENICO ALBERTO 

Tel. 0471/260265 

Fax. 0471/260195 

alberto.stenico@legacoopbund.coop 

legacoopbund@interbusiness.it 

7 Dott. PANDINI LUCA 

0471-401401 

337-447373 

lsconsulting@iol.it 

8. Dott. BIZZOTTO EUGENIO 

Tel. 0471/442100 

eugenio.bizzotto@provinz.bz.it 

9. Fr. GHEDINA M. CRISTINA 

Tel. 0471/442124 

cristina.ghedina@provinz.bz.it 

10. Dr. BAUER WOLFGANG 

Tel. 0043/512-566101 

dr.w.bauer@tirol.com 

11. Dr. MARINELL TATJANA 

Tel. 0043-512-566101 

t.marinell@tirol.com 

INDUSTRIELLENVERBAND 

ASSOCIAZIONE 

INDUSTRIALI 

WIFO – HANDELSKAMMER 

IRE - CAMERA DI 

COMMERCIO 

KATHOLISCHER 

FAMILIENVERBAND 

SÜDTIROL 

FORUM FAMIGLIE 

CATTOLICHE ALTO ADIGE 

AUTONOME PROVINZ BOZEN 

ABTEILUNG ARBEIT 

RIPARTIZIONE LAVORO 

GEWERKSCHAFT AGB 

SINDACATO CGIL 

LEGACOOPBUND 

LEGA DELLE COOPERATIVE 

QUALITÄTSEXPERTE 

ESPERTO QUALITÁ 


ABTEILUNG SOZIALWESEN 

RIPARTIZIONE SERVIZIO 

SOCIALE 


ABTEILUNG SOZIALWESEN 

RIPARTIZIONE SERVIZIO 

SOCIALE 

BERATER 

CONSULENTE 

BERATERIN 

CONSULENTE 

Endbericht 24/80

5.4. Konstituierende Sitzung 

5. Dezember 2002 

Konstituierung des Audit-Rates 


Bestätigung der TeilnehmerInnen: 

VertreterInnen von Arbeitswelt, Industrie, Handelskammer, 

Gewerkschaften, Familienverband, öffentlicher Verwaltung, Experten im 

Bereich „Qualität“ 

Präsentation der BeraterInnen Marinell & Bauer 

Vorstellung des Projektes und der Aufgaben des Auditrates 

Identifizierung der MitgliederInnen mit den Zielen des Projektes 

Ausgabe der nötigen Unterlagen 

Geschäftsordnung, 

Kopie der Kerninstrumente (der europäischen Richtlinien und des 

Kriterienkatalogs), 

Kopien der in Italien geltenden Gesetze im Bereich Arbeitsrecht wie 

Elternurlaub, Arbeitszeitgesetz, Teilzeitverträge etc., 

Arbeitsmarktstatistiken 


Endbericht 25/80


5.5. Plattform für Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

Vor dem Auditrat wurden Projekte vorgestellt und mögliche Synergien 

besprochen. 

Das Wissen um Aktivitäten rund um das Thema Vereinbarkeit verstärkt 

den Ansatz einer gemeinsamen Koordinierungsstelle, wo sämtliche 

Initiativen gebündelt werden könnten und die Zielgruppen umfassend 

informiert werden könnte. Das Thema fordert ein Miteinander in 

verschiedenen Bereichen auf politischer, gesellschaftlicher und kultureller 

Ebene Oswald Lechner – Vereinbarkeit Familie und Beruf… eine soziale und 

wirtschaftliche Notwendigkeit?, um die bestmögliche Wirkung zu erzielen. 

Als Beispiel sei hier genannt: 

Pilotprojekt „Gender Competency“ 

In der neuen Entwicklungsperspektive, die die Europäische Union in ihrem 

Dokument zur ausgewogenen Beteiligung der Frauen und Männer an der 

beruflichen Tätigkeit und am Familienleben definiert hat, ist die 

Vereinbarkeit der beiden Dimensionen Familie und Beruf zu einer 

tragenden Säule der Politik der einzelnen Länder und zu einem der 

Interventionsbereiche der Gemeinschaftsinitiative EQUAL geworden. 

Innerhalb dieser Gemeinschaftsinitiative der EU, in dem die von der ILO in 

den 60er Jahren eingeführten Grundsätze der Vereinbarkeit erneut 

aufgegriffen werden, nehmen die lokalen Körperschaften eine zentrale 

Rolle bei der Verbreitung der Kultur der Vereinbarkeit und der 

Unterstützung einer ausgewogenen Rollenverteilung bei der 

Arbeitsorganisation und im Familienleben ein. In Südtirol hat sich die 

Bilaterale Körperschaft des Handels dieser Frage angenommen und 

gemeinsam mit dem Internationalen Bildungszentrum ILO ein Pilotprojekt 

lanciert, das von der EU, dem Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik und 

der Autonomen Provinz Bozen mitfinanziert wird. Diese Initiative realisiert 

im Rahmen der Gemeinschaftsinitiative EQUAL, führt in einer 

Projektpartnerschaft öffentliche und private Einrichtungen zusammen. Die 

Grundidee ist, mit dem Tiel der besseren Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf in den Handelsbetrieben neue Öffnungszeiten und Arbeitszeiten 

modellhaft anzuwenden und neue Formen in der Organisation zugunsten 

der Familie ausfindig zu machen. 

Endbericht 26/80

Übersetzung der europäischen Rahmenrichtlinie und des europäischen Kriterienkatalogs 

6. Übersetzung der europäischen Rahmenrichtlinie 

und des europäischen Kriterienkatalogs 

vom Deutschen ins Italienische 

Das deutsche Original und die italienische Übersetzung finden Sie im 

Anhang. 

Endbericht 27/80

Erarbeitung der adaptierten Version der Kerninstrumente in Deutsch und Italienisch 

7. Erarbeitung der adaptierten 

Version der Kerninstrumente 

in Deutsch und Italienisch 

In mehreren Workshops erarbeiteten die Auditrat-Mitglieder die 

Anpassung der europäischen Rahmenrichtlinie und des europäischen 

Kriterienkatalogs an die gesetzlichen, arbeitsrechtlichen und kulturellen 

Erfordernisse in Südtirol. 

Dabei waren das Wissen und die Erfahrung der ExpertInnen, als auch 

deren profunde Kenntnis der Situation in Südtirol, ausschlaggebend für die 

Qualität der gefundenen Lösungen. 

Die Versionen in beiden Sprachen finden Sie im Anhang. 

Endbericht 28/80

Schulung der AuditorInnen und Gutachter 

8. Schulung der AuditorInnen und Gutachter 

8.1. TeilnehmerInnen 

Dr. Andrea CORRÀ 

Dr. Petra FREI 

Dr. Stefano FUGAZZA 

Dr. Christoph GASSER 

Fr. M. Cristina GHEDINA 

Dr. Roberta MICHELI 

Fr. Petra PLANK 

Dr. Irmgard PÖRNBACHER 

Dr. Christine VON STEFENELLI GOSTNER 

Dr. Luca PANDINI, Gutachter 

8.2. Anforderungen 

8.2.1. AUDITOR/INNEN 

Aufgaben des/der AuditorIn 

Der/die AuditorIn führt die Auditierung in der Organisation dem Ablaufplan 

entsprechend durch und ist Auskunftsperson in Fach- und Rechtsfragen im 

Zusammenhang mit dem Audit FAMILIE & BERUF. 

Begriffsbestimmung 

AuditorInnen im Sinne dieser Rahmenrichtlinie sind Einzelpersonen 

(natürliche Personen, auch aus anderen EU-Mitgliedsstaaten) die den 

Anforderungen dieser Rahmenrichtlinie entsprechen. 

Anforderungen 

AuditorInnen müssen die für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben 

erforderliche Fachkunde und berufliche Erfahrung besitzen und haben sich 

einer speziellen Schulung des Assessorates für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen zur Erlangung der Kenntnisse zur Durchführung des Audit- 

Prozesses zu unterziehen. 

Fachkunde 

Endbericht 29/80


Die erforderliche Fachkunde wird nach Erfüllung der gesetzlichen 

Bildungspflicht durch eine mindestens zweijährige Tätigkeit im Bereich 

Unternehmensführung, Personalwesen, Organisationsentwicklung, 

Prozessoptimierung oder Unternehmensberatung nachgewiesen. 

Eine Person kann nicht als AuditorIn im Sinne dieser Rahmenrichtlinie 

eingesetzt werden, wenn sie wegen einer oder mehrerer mit Vorsatz 

begangener strafbarer Handlungen durch ein inländisches Gericht zu einer 

Freiheitsstrafe verurteilt wurde. 

Schulung 

In dieser Schulung werden Kenntnisse zur Begleitung, Unterstützung und 

Beratung der Organisation, die am Audit FAMILIE & BERUF teilnimmt, 

vermittelt (z.B. Orientierungsgespräch, Workshop, Bearbeitung des 

Kriterienkataloges, Ermittlung von IST-, MAXIMAL- und SOLL-Werten, 

Entwicklung von Handlungsempfehlungen etc.). Das Assessorat für 

Personal, Gesundheits- und Sozialwesen bietet jährlich mindestens eine 

derartige Schulung an, die aus einem theoretischen Teil ( zwei Tage) und 

einem praktischen Teil ( ein Audit in Begleitung ) besteht. 

Zulassung als AuditorIn 

Die Zulassung als AuditorIn ist zu erteilen, wenn der/die 

ZulassungswerberIn die Anforderungen dieser Rahmenrichtlinie erfüllt und 

sicherstellt, dass er/sie bei einer Prüfung vor dem Auditrat oder vor einer 

von diesem delegierten Stelle über die jeweils erforderlichen Kenntnisse 

verfügt. 

Eintragung in das Verzeichnis für AuditorInnen des 

Assessorates für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen 

Personen, die dem Anforderungsprofil dieser Rahmenrichtlinie 

entsprechen, werden vom Assessorat für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen in ein AuditorInnenverzeichnis aufgenommen, wenn sie die 

vorgeschriebene Schulung zur Durchführung des Audits absolviert haben. 

Die Kosten für diese Schulung tragen die AuditorInnen selbst, die 

Durchführung obliegt dem genannten Assessorat. Das 

AuditorInnenverzeichnis liegt dort auf und wird vom Assessorat verwaltet. 

Erfahrungsaustausch 

Um im AuditorInnenverzeichnis eingetragen zu bleiben, ist die Teilnahme 

an einem Treffen zum Erfahrungsaustausch der eingetragenen 

Endbericht 30/80


AuditorInnen mindestens einmal pro Jahr erforderlich. Die Durchführung 

erfolgt vom Assessorat für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen. 

Endbericht 31/80

8.2.2. GUTACHTER/INNEN 

Aufgaben 


Die GutachterInnen prüfen die Gültigkeit der Vereinbarung zwischen der 

Organisation und der Autonomen Provinz Bozen Südtirol, Assessorat für 

Personal, Gesundheits- und Sozialwesen, die Art der Erstellung und die 

Qualität des IST-, MAXIMAL- und SOLL-Zustandsberichts der AuditorInnen 

bzw. der Organisationen auf Übereinstimmung mit den Anforderungen 

dieser Rahmenrichtlinie, insbesondere auf Einhaltung des Ablaufplanes, 

auf Zuverlässigkeit der Daten und Informationen, Nachvollziehbarkeit des 

Prozesses u.a. Zu diesem Zweck können die GutachterInnen Gespräche 

mit Mitgliedern der Projektgruppe und mit anderen MitarbeiterInnen 

führen. 

Begriffsbestimmung 

GutachterInnen im Sinne dieser Rahmenrichtlinie sind: 

natürliche Personen, die dem Anforderungsprofil dieser Rahmenrichtlinie 

entsprechen und bei einer staatlich zugelassenen Zertifizierungsstelle 

beschäftigt sind oder mit ihr in einem sonstigen wesentlichen 

Vertragsverhältnis stehen. Das Verzeichnis derartiger 

Zertifizierungsstellen führt das Assessorat für Personal, Gesundheits- und 

Sozialwesen. 

Anforderungen an GutachterInnen 

GutachterInnen müssen die für die Wahrnehmung ihrer Aufgaben 

erforderliche Fachkunde, Unabhängigkeit und Integrität besitzen sowie die 

Voraussetzungen für die Aufnahme in das Verzeichnis des Assessorates für 

Personal, Gesundheits- und Sozialwesen erbringen. 

Fachkunde 

Die erforderliche Fachkunde wird nachgewiesen durch 

1. eine für die Erfüllung der Anforderungen für das Audit geeignete 

abgeschlossene Universitätsausbildung und 

2. einschlägige berufliche Kenntnisse und Erfahrungen - nachgewiesen 

durch: 

eine mindestens dreijährige Tätigkeit im Umgang mit Methoden der 

empirischen Sozialforschung bzw. mit dem Aufbau, mit der Betreuung 

oder mit der Durchführung von Betriebsmanagementsystemen, 

Qualitätszertifizierungen, insbesondere im Rahmen einer 

Endbericht 32/80


eigenverantwortlichen Tätigkeit in der Betriebsberatung, Beratung zur 

Arbeitsorganisation oder Wirtschaftspsychologie. 

Unabhängigkeit und Integrität 

Der/die GutachterIn muss integer und von der zu begutachtenden 

Organisation unabhängig sein und die Gewähr dafür bieten, dass er/sie 

keinem kommerziellen, finanziellen oder sonstigen Druck unterliegt, der 

sein/ihr Urteil oder das Vertrauen in seine/ihre Integrität oder 

Unabhängigkeit bei seiner/ihrer Tätigkeit in Frage stellen könnte. Der/die 

GutachterIn unterliegt bei Ausübung der gutachterlichen Tätigkeit keinen 

Weisungen fachlicher Art. 

Der/die GutachterIn darf mit dem/der AuftraggeberIn, mit einem 

vertretungsbefugten Organ der zu begutachtenden Organisation nicht 

identisch sein. 

Die Unabhängigkeit ist insbesondere nicht gegeben, wenn ein 

zureichender Grund vorliegt, die Unbefangenheit in Zweifel zu ziehen. Das 

liegt vor allem vor, wenn sich der/die GutachterIn zum/zur AuftraggeberIn 

- in einem Eheverhältnis oder in einem Verwandtschaftsverhältnis in 

gerader Linie oder in der Seitenlinie bis zum vierten Grad oder in einem 

Schwägerschaftsverhältnis in gerader Linie oder in der Seitenlinie bis 

zum zweiten Grad befindet oder 

- in einem Auftrags-, Dienst-, Werk- oder Gesellschaftsvertagsverhältnis 

oder sonst in einem Weisungs- oder Abhängigkeitsverhältnis innerhalb 

von drei Jahren vor und nach einer Begutachtung befindet. 

Ein/e GutachterIn bietet für die erforderliche Integrität keine Gewähr, 

wenn 

1. er/sie wegen einer oder mehrerer mit Vorsatz begangener strafbarer 

Handlungen durch ein inländisches Gericht zu einer Freiheitsstrafe 

verurteilt wurde 

2. über sein/ihr Vermögen innerhalb der letzten 3 Jahre schon einmal das 

Insolvenzverfahren eröffnet worden ist. 

Schulung 

Um in das „Verzeichnis der GutachterInnen“ aufgenommen zu werden, ist 

neben der Erfüllung der Anforderungsvoraussetzungen eine einmalige 

Schulung, wie sie für die AuditorInnen vorgesehen ist, vor Ablegung der 

Prüfung erforderlich. Die Kosten dafür hat der/dieZulassungswerberIn zu 

tragen. 

Das Assessorat für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen bietet jährlich 

mindestens eine derartige Schulung an. 

Endbericht 33/80

Zulassung als GutachterIn 


Die Zulassung als GutachterIn ist zu erteilen, wenn der/die 

ZulassungswerberIn die Anforderungen dieser Rahmenrichtlinie erfüllt und 

sicherstellt, dass er/sie bei einer Prüfung vor dem Auditrat oder vor einer 

von diesem delegierten Stelle über die jeweils erforderlichen Kenntnisse 

verfügt. 

Zulassungsstelle 

Zulassungsstelle für GutachterInnen ist das Assessorat für Personal, 

Gesundheits- und Sozialwesen. 

Zulassungsverfahren 

Das Verfahren für die Zulassung wird auf Grund eines beim Assessorat für 

Personal, Gesundheits- und Sozialwesen einzubringenden schriftlichen 

Antrages eingeleitet. Der Antrag hat alle zur Überprüfung der 

Voraussetzungen erforderlichen Angaben zu enthalten. 

Das Assessorat prüft den Antrag samt Unterlagen hinsichtlich der 

erforderlichen Fachkunde, Unabhängigkeit und Integrität. Auf Verlangen 

hat der/die ZulassungswerberIn dem Assessorat ergänzende Auskünfte zu 

erteilen oder zusätzliche Unterlagen zu übermitteln. Im Falle positiver 

Beurteilung lädt das Assessorat den/die ZulassungswerberIn zum 

Prüfungstermin beim Auditrat oder bei der von diesem delegierten Stelle. 

Erfüllt der/die ZulassungswerberIn alle Voraussetzungen und besteht 

er/sie die Prüfung, gegebenenfalls unter Auflagen und Bedingungen, die 

zur Sicherstellung der Einhaltung der Zulassungsvoraussetzungen 

erforderlich sind, so hat der Auditrat die Zulassung auszusprechen. Die 

Zulassung gilt als erteilt, wenn der/die GutachterIn in das „Verzeichnis der 

zugelassenen GutachterInnen“ durch das Assessorat für Personal, 

Gesundheits- und Sozialwesen eingetragen ist. 

Es besteht kein Rechtsanspruch auf Zulassung. 

Aufsicht über eingetragene GutachterInnen 

Das Assessorat für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen hat in 

regelmäßigen Zeitabständen, spätestens jedoch alle drei Jahre nach der 

erstmaligen Zulassung oder der jeweils letzten Überprüfung von Amts 

wegen oder auf Grund eines Antrages zu überprüfen, ob die 

Anforderungen weiterhin vorliegen. Dabei muss auch eine Überprüfung 

der Qualität der vorgenommenen Begutachtung erfolgen. 

Endbericht 34/80


Der/die GutachterIn hat dem genannten Assessorat auf Verlangen die zur 

Überprüfung erforderlichen Auskünfte zu erteilen und das Assessorat 

unverzüglich über alle Veränderungen zu informieren, die auf die 

Zulassung oder auf den Umfang der Zulassung Einfluss haben können. 

Widerruf und vorübergehende Aufhebung der Zulassung 

Die Zulassung ist vom Assessorat für Personal, Gesundheit und 

Sozialwesen in folgenden Fällen schriftlich zu widerrufen: 

- Nachträglicher Wegfall, wesentliche Änderung oder sonstige 

Nichtefüllung der Anforderungen an die Zulassung 

- Erschleichung der Zulassung durch unwahre Angaben oder sonstige 

Nichterfüllung der Anforderungen an die Zulassung. 


Um im „Verzeichnis der zugelassenen GutachterInnen“ eingetragen zu 

bleiben, ist ein jährlicher Erfahrungsaustausch für eingetragene 

GutachterInnen erforderlich. Die Durchführung dieses 

Erfahrungsaustausches, in dem auch Neuerungen, Änderungen und die 

Weiterentwicklung des Audits vermittelt werden, obliegt dem Assessorat 

für Personal, Gesundheits- und Sozialwesen. 

Endbericht 35/80

8.3. Modul 1 – Theorie 


Die Inhalte des theoretischen Schulungsteils decken folgende 

Schwerpunkte ab: 

- Entwicklung des Audit 

- Darstellung des Audit 

- Ablauf des Audit 

- Vorgehensweise 

- Handhabung des Kriterienkatalogs 

- Präsentation der Ergebnisse 

- Berichtwesen 

- Aufgaben des Gutachters 

8.4. Modul 2 – Praxis 

Der praktische Schulungsteil sieht die Durchführung eines Audits in einer 

Organisation in Begleitung eines Tutors (ein/e bereits ausgebildete/r und 

erfahrene/r AuditorIn) vor. 

Dies ist eine Neuerung verglichen mit den bereits bestehenden 

Schulungssystemen in Deutschland und Österreich. 

Ziel ist : 

- das Gelernte umzusetzen und zu vertiefen 

- Unsicherheiten (vor dem ersten Mal) auszuräumen 

- Feed-back zum BeraterInverhalten zu erhalten 

- Ganzheitliche Ausbildung – Qualität des Audits zu gewährleisten 

Endbericht 36/80


9. Pilotphase in zwei Unternehmen 

Der praktische Schulungsteil wurde in zwei Unternehmen als Pilotprojekt 

durchgeführt. Hierfür wurden die Gruppe der KanditatInnen in zwei 

Gruppen, eine deutschsprachige und eine italienischsprachige, aufgeteilt. 

So konnte das Audit in einem Unternehmen auf deutsch und in dem 

anderen auf italienisch durchgeführt werden, was auch dem Anliegen und 

der kulturellen Gepflogenheit der Betriebe entsprach. Jede/r der 

KanditatInnen wurde mit einer Aufgabe betraut, wie zum Beispiel 

Protokollieren, Präsentieren, Moderieren oder Dokumentieren, musste 

jedoch während des gesamten Auditierungsprozesses anwesend und aktiv 

sein. 

Die zwei ausgewählten Unternehmen werden demnächst das 

Grundzertikat erhalten. 

Anschließend die Projektdokumentationen der in den beiden Betrieben 

durchgeführten Audits: 

Endbericht 37/80


9.1. Projektdokumentation Firma HOPPE 

Projektdokumentation 

Audit Beruf & Familie® 

Bozen, am 7. Oktober 2003 

Auditoren: Beraterin Tatjana Marinell 

Christine von Stefenelli-Gostner, Irmgard Pörnbacher, Petra Frei, Petra 

Plank, Luca Pandini und Christoph Gasser 

Endbericht 38/80

0. Inhalt 

0. Inhalt 


1. Projektdarstellung 

1.1 Organisation / Unternehmen 

1.1.1 Kurzbeschreibung 

1.1.2 Standorte 

1.1.3 Mitarbeiterstruktur 

1.1.4 Besonderheiten 

1.2 Gründe für die Teilnahme am Audit 

1.3 Zu auditierende Bereiche 

1.4 Zeitpunkte der Durchführung 

1.5 Teilnehmer und Teilnehmerinnen der Projektgruppe 

1.6 Durchführung und Besonderheiten des Audit-Prozesses 

2. Ergebnisse des Basisworkshop – 

Erfassung der aktuellen Situation 

in den einzelnen Handlungsfeldern 

2.1 Arbeitszeit 

2.2 Arbeitsinhalte und –prozesse 

2.3 Arbeitsort 

2.4 Informations- und Kommunikationspolitik 

2.5 Führungskompetenz 

2.6 Personalentwicklung 

2.7 Entgeldbestandteile-fringe benefits 

2.8 Service für Familien 

2.9 Betriebsspezifika 

3. Ergebnisse des Präsentationsworkshop – 

Definierte Ziele in den einzelnen Handlungsfeldern 

3.0. Grundsätzliches 


3.2 Arbeitsinhalte und –prozesse 





3.7 Entgeldbestandteile-fringe benefits 



4. Umsetzungsplan 

Endbericht 39/80

1. Projektdarstellung 


1.1 Organisation/Unternehmen 

1.1.1 Kurzbeschreibung 

«Kreativität ist sinnvolles Denken gegen die Regel»und - als Ergebnis: 

«Anders und besser als andere». 

Diese Leitsätze prägen die HOPPE-Gruppe. 

HOPPE gilt als Marktführer in der Entwicklung, Herstellung und 

Vermarktung von Beschlagsystemen für Türen und Fenster in Europa. 

Kernkompetenz ist die Großserien-Herstellung von qualitativ hochwertigen 

Beschlagsystemen mit optimalem Preis/Nutzen-Verhältnis. HOPPE- 

Beschläge sind weder billig noch teuer, sondern immer preis-wert (= ihren 

Preis wert)! 

HOPPE bietet ein abgerundetes Sortiment von Tür- und Fenstergriffen aus 

den Materialien Aluminium, Edelstahl, Kunststoff und Messing in allen 

marktgängigen Formen und Ausführungen an. Als Volumenhersteller mit 

stark automatisierter Produktion liefert HOPPE qualitativ hochwertige 

Markenprodukte zu einem optimalen Preis/Nutzen-Verhältnis für breite 

Käuferschichten: Wohnkultur im Detail muss nicht teuer sein! 

Mit dem Ziel größtmöglicher Autarkie und Flexibilität in der Fertigung wird 

bis auf den Fremdbezug der Rohstoffe und technischer Normteile fast alles 

selbst produziert, so dass sich eine große Fertigungstiefe mit 

entsprechend hoher direkter Wertschöpfung ergibt. 

Daneben werden Betriebsmittel und Sondermaschinen für die selbst 

entwickelten Fertigungsverfahren konstruiert und hergestellt. Bleiben 

diese geheim, ermöglichen sie bereits „an der Quelle“ eine wesentliche 

Differenzierung von der Konkurrenz. 

Über 3.000 Mitarbeiter in 9 Werken in Europa und den USA sowie in 

Vertriebsgesellschaften u.a. in der Schweiz, Frankreich, Spanien, 

Großbritannien und den USA sorgen dafür, dass durch den guten Griff 

Wohnkultur im Detail spürbar wird. 

1.1.2 Standorte 

• 

• 

• 

Werk St. Martin (Ursprung 1972, 15.300 m² Produktionsfläche). 

Werk Schluderns (Ursprung 1964, 18.700 m² Produktionsfläche). 

Werk Laas (Ursprung 1987, 21.500 m² Produktionsfläche) 

Endbericht 40/80

1.1.3 Mitarbeiterstruktur 


In der HOPPE St. Martin gibt es einen so genannten Kleinen Kreis, welcher 

mit der Führung des Unternehmens beauftragt ist. Diese fünf Prokuristen 

sind verantwortlich für die Produktion, die Vermarktung, das 

Personalwesen, die Forschung und Entwicklung und die Betriebswirtschaft. 

Die Werke sind in Vorfertigung und Endfertigung aufgeteilt. 

Innerhalb der Werke gibt es die Betriebsleiter, und weiters die 

Verantwortlichen der Segmente. 

Allgemein sind bei HOPPE Italien (St. Martin in Passeier, Schluderns und 

Laas) ca. 1.046 MitarbeiterInnen beschäftigt, davon ca. 15% in Teilzeit 

(ca. ein Drittel der Frauen sind in Teilzeit beschäftigt). 

In St. Martin sind 365 MitarbeiterInnen beschäftigt, davon 95 in der 

Montage. 

Die Personalpolitik ist werksübergreifend. 

1.1.4 Besonderheiten 

• 

• 

• 

Die Überlebensfähigkeit des Unternehmens steht an erster Stelle. 

Hierfür ist der Mensch wichtig. 

Die oberste soziale Aufgabe des Unternehmens ist die 

Arbeitsplatzsicherheit. 

1.2 Gründe für die Teilnahme am Audit 

Das Unternehmen verspricht sich von der Auditierung eine noch stärker 

zielgerichtete und auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiterinnen 

und Mitarbeiter abgestimmte Durchführung der familienpolitischen 

Maßnahmen. 

1.3 Zu auditierende Bereiche 

Auditiert wird das gesamte Unternehmen (italienischen Sitz der HOPPE- 

Gruppe in St. Martin in Passeier als auch für die Werke in St. Martin in 

Passeier, Schluderns und Laas), da für alle Bereiche und Werke die selben 

Regeln und Bedingungen gelten. 

1.4 Zeitpunkte der Durchführung 

Orientierungsgespräch: 24.07.2003 

Basisworkshop: 09.09.2003 

Präsentationsworkshop: 30.09.2003 

Abschlussgespräch: 13.10.2003 

Endbericht 41/80


1.5 Teilnehmer und Teilnehmerinnen der Projektgruppe 

Projektgruppe Firma HOPPE 

• Stephan Schwarz - Personalverantwortlicher 

• 

• 

• 

• 

AuditorInnen 

• Christine von Stefenelli-Gostner 

• 

• 

• 

• 

• 

Oswald Raich - langjähriger Verantwortlicher der Montage 

Erika Marth - langjährige Mitarbeiterin in der Montage, Betriebsrat 

Alexandra Zöggeler - langjährige Mitarbeiterin und Verantwortliche, 

Laas 

Herbert Spechtenhauser - Verantwortlicher für Aus- und Weiterbildung, 

Irmgard Pörnbacher 

Petra Frei 

Petra Plank 

Luca Pandini 

Christoph Gasser 

Beraterin 

• Tatjana Marinell 

1.6 Durchführung und Besonderheiten des Audit- 

Prozesses 

Wo im Text das Wort „MitarbeiterInnen“ gebraucht wird, sind 

selbstverständlich auch Mitarbeiter gemeint. 

Im Kriterienkatalog wird die Analyse der „Führungskräfte“ im 

Handlungsfeld 5 „Führungskompetenz“ durchgeführt. 

Endbericht 42/80

Pilotphase in zwei Unternehmen 

2. Ergebnisse des Basisworkshops – Erfassung der 

aktuellen Situation in den einzelnen 

Handlungsfeldern 

2.1 Arbeitszeit/aktuelle Situation 

Die Arbeitszeit wird in Abstimmung mit den MitarbeiterInnen 

vorgenommen und dies gilt für alle MitarbeiterInnen, Arbeiter und 

Angestellte, und für alle Werke. 

Es gibt individuelle Arbeitsverträge. 

Für Angestellte gilt die Gleitzeit mit Kernzeit, wobei die Kernzeit auch 

verletzt werden kann. 

Die Arbeitszeit der Führungskräfte wird nicht erfasst. 

Die Länge und die Lage der täglichen Arbeitszeit kann in Abstimmung mit 

dem Team flexibel gestaltet werden. Es gibt drei Schichten zu 8 Stunden. 

Die Arbeitszeitgestaltung ermöglicht auch Flexibilität bei akuten familiären 

Notfällen. 

2.1.1 Flexibilisierung 

Die Wochentage können flexibel gestaltet werden, wobei auch eine 

Verkürzung möglich ist. 

Eine Kombination aus Anzahl der Tage und Zeit pro Tag ist informell 

möglich (flexible Tages- und Wochenarbeitzeit). 

Die Monatsarbeitszeit kann geblockt werden, nach individueller 

Vereinbarung. 

Die Arbeitszeit kann verschoben werden, angesparte Zeiten können im 

Monat flexibel genommen werden. 

Übertragungsmöglichkeiten über das Monat hinaus. 

Es gibt betriebliche und persönliche Zeitkonten, die bis zu 60Stunden 

plus/minus erreichen dürfen. 

Die verschobene/angesparte Arbeitszeit hinsichtlich des individuellen 

Arbeitsvertrages kann in Abstimmung im Team oder mit dem 

Vorgesetzten im Bedarfsfall flexibel genommen werden. 

ZB: Landwirte können bis zu 4 Monate während der Heuernte frei 

bekommen. 

Die verschobene/angesparte Arbeitszeit hinsichtlich des individuellen 

Arbeitsvertrages kann bis zum 31. August, dem sog. Nulllauf ( Tag der 

Lohntüte) übertragen werden. 

Endbericht 43/80


2.1.2 Lebensphasenorientierte Arbeitszeit 

Wechsel zwischen Arbeits- und Freizeitphasen, auf der Basis eines gleich 

bleibenden durchschnittlichen Teilzeitgehaltes gibt es bei HOPPE nicht. 

Übertragungsmöglichkeiten über mehrere Jahre hinweg und Anlage auf 

Langzeitkonten ist bei Bedarf nach Absprache mit Betriebsrat vorstellbar. 

2.1.3 Pausenregelungen 

MitarbeiterInnen in der Wechselschicht bekommen die Pause (0,5 Std.) 

nach 6 Stunden Arbeit wie der KV vorsieht bezahlt, alle anderen Pausen 

sind nicht bezahlt und werden nachgearbeitet. 

Die Angestellten müssen die Pausen stempeln. Ihnen stehen 15 Minuten 

unbezahlt zu. 

Informell können 2x 5 Minuten Pausen gemacht werden, sie werden 

„geduldet“. 

2.1.4 Instrumente für das Arbeitszeitmanagement 

Auf familiäre Bedürfnisse wird informell Rücksicht genommen. Die 

Personaleinsatzplanung (Art der Arbeit) erfolgt vom Vorarbeiter 

teamorientiert. 

Die Personalplanung erfolgt laut betriebswirtschaftlicher Kennzahlen durch 

das Betriebsleitungsteam (fixer Bestandteil) 

Kurzfristig für alle Mitarbeiter mit Aushang informiert. 

Tägliches Treffen von Segmentleiter und Vorarbeiter. 

2.1.5 Familienfreundliche Urlaubsregelungen 

Beschäftigte mit Kindern haben vorrangiges Wahlrecht bei der 

Urlaubsplanung trifft nicht zu. 

Betriebsferien 2 Wochen im August und 1 Woche zu Weihnachten. 

Freistellungen für besondere Ereignisse im familiären Kontext sind möglich 

(informell und unbezahlt). 

Zusatzurlaub aus wichtigen familiären Gründen wird gewährt (informell 

und unbezahlt). 

Freistellung für Väter aus wichtigen familiären Gründen wird gewährt 

(informell und unbezahlt; z.B.: Hausbau). 

Beurlaubung für eine Elternzeit über die gesetzlichen Bestimmungen 

hinaus ist möglich (für alle formell, 6 Monate unbezahlt, der Arbeitsplatz 

bleibt erhalten). 

Endbericht 44/80


Längere Beurlaubung mit Rückkehrgarantie aus familiären Gründen ist 

möglich (informell und unbezahlt). 

2.1.6 Handlungsfeld Arbeitszeit: zielorientierte Anregungen 

Es soll untersucht werden, welche organisatorischen Maßnahmen möglich 

sind, um die Flexibilisierung auch im Produktionsbereich durchführen zu 

können (flexible Schicht, ergebnisorientierte Arbeitsorganisation). 

Es soll geprüft werden, inwieweit die gesetzlichen und organisatorischen 

Bedingungen einer verschobenen Arbeitszeit über das nächste Jahr 

hinaus, ermöglicht werden kann. 

Es wird angeregt, eine Erhebung unter den MitarbeiterInnen 

durchzuführen, inwieweit ein Bedarf für ein vorrangiges Wahlrecht bei der 

Urlaubsplanung gefordert ist. 

2.2 Arbeitsinhalte und -prozesse/aktuelle Situation 

2.2.1 Arbeitsprozesse familienorientiert organisieren 

In Einzelfällen und informell, bei der Aufgabenzuteilung wird auf familiäre 

Verpflichtungen der MitarbeiterInnen Rücksicht genommen. 

Am 12.09. 2003 wird die segmentübergreifende Schulung und Einführung 

der „Qualifikationsmatrix“ statt finden. 

Es könnte notwendig, nicht nur möglich sein, dass Vereinbarungen 

hinsichtlich der Arbeitsziele getroffen werden, für dessen Erreichung alle 

möglichen Flexibilisierungsinstrumente genützt werden können. 

Es ist möglich die Arbeit, informell in Einzelfällen, an KollegInnen zu 

übertragen (aber mit vergleichbarer Qualifikation). 

Bei der Einführung neuer Technologien werden die Auswirkungen mit den 

MitarbeiterInnen insbesondere auch in Bezug auf eine Verbesserung der 

Vereinbarkeit von Beruf und Familie diskutiert. Bei Rationalisierungen, 

könnte auch eine Verschlechterung sein. 

2.2.2 Arbeitsprozesse stressentlastend gestalten 

Umstrukturierungen werden mit den Mitarbeitern diskutiert und mögliche 

Veränderungen besprochen (z.B.: bei der Segmentierung, der Kontakt 

wird nicht gescheut und die Mitteilung ist angstfrei und klar). 

Die Analyse von Abwesenheiten wird auch unter dem Aspekt der 

familiären Belastungssituation durchgeführt und Strategien zur Entlastung 

Endbericht 45/80


werden erstellt (Härtefälle werden gemeinsam besprochen und es wird 

versucht zu helfen). 

Die Einführung von Krankheitsrückkehrgesprächen ist geplant. 

Maßnahmen, die einen gesunden Lebensstil fördern, werden nicht 

angeboten. 

2.2.3 Handlungsfeld Arbeitsinhalte und -prozesse: zielorientierte 

Anregungen 

Es sollen Arbeitsabläufe überprüft werden, inwieweit bevorstehende 

familiäre Verpflichtungen der eingesetzten MitarbeiterInnen zur 

Verbesserung der mittelfristigen Personalplanung Berücksichtigung finden 

können, um von derartigen Ereignissen nicht überrascht zu werden. 

Es möge überprüft werden, inwieweit der Ausbildungsstand unter den 

MitarbeiterInnen eine klaglose Flexibilität erlaubt. 

Es möge unter Einbindung des Betriebsarztes erhoben werden, welche 

Auswirkungen aus der jeweiligen Arbeitssituation auf die Gesundheit der 

MitarbeiterInnen gesundheitliche Maßnahmen und Unterstützungen durch 

das Unternehmen eine Verbesserung der Situation erbringen könne. 

2.3 Arbeitsort / aktuelle Situation 

2.3.1 Dezentralisiert Arbeiten 

In Einzelfällen ist bei Bedarf im Angestelltenbereich möglich dezentralisiert 

zu arbeiten. 

Die Firma sorgt für die soziale Integration von TelearbeiterInnen und 

Personen mit Heimarbeitsplätzen; Technische Hilfsmittel und Beratung 

werden auch in Phasen der familienbedingten Freistellung zur Verfügung 

gestellt, um den Arbeitsort bei Bedarf auch mobil zu gestalten. 

2.3.2 Wohnortbedingte Gegebenheiten 

Das Unternehmen unterstützt arbeitsplatznahe Wohnmöglichkeiten (z.B.: 

eine Führungskraft). 

Fahrgemeinschaften werden informell von MitarbeiterInnen organisiert. 

2.3.3 Handlungsfeld Arbeitsort: zielorientierte Anregungen 

Es wird angeregt, seitens des Unternehmens Informationen und 

Möglichkeiten aus den jeweiligen Einzugsgebieten den MitarbeiterInnen 

Endbericht 46/80


zur Verfügung zu stellen, damit ein sicherer, pünktlicher, gemeinsamer 

und Kosten sparender Transport zum und vom Arbeitsplatz ermöglicht 

wird. 

2.4 Informations- und Kommunikationspolitik/aktuelle 

Situation 

2.4.1 Innerbetriebliche Informations- und 

Kommunikationsstrategie 

Es gibt eine informell familienbewusste Philosophie einer 

familienorientierten Personalführung. 

Es gibt keine zusammenfassende Darstellung der Aktivitäten der 

Organisation zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die 

im Unternehmen kommuniziert wird. 

Das Personalwesen macht aktiv eine innerbetriebliche, 

zielgruppenspezifische Informationspolitik zum Thema Beruf und Familie - 

sowohl für aktive als auch für MitarbeiterInnen, die in Elternurlaub sind. 

Der jeweilige Verantwortliche der Organisation ist die Vertrauensperson 

für familienbezogene Themen (ca. 5% des Aufgabenbereiches). 

In Mitarbeiterbefragungen wird das Thema Beruf und Familie nicht erfasst. 

2.4.2 Offener Umgang hinsichtlich aktiver Familienarbeit 

Im Unternehmen herrscht ein offener Umgang zum Thema Familie. 

In Mitarbeitergesprächen (1xjährlich) wird die persönliche Situation in 

Bezug auf Thema Beruf und Familie informell berücksichtigt. 

Die Karriere wird durch das Unternehmen nicht wegen Familie 

beeinträchtigt. Probleme gibt es bei 3-Schichtrythmus für Teilzeitarbeit 

nach Elternurlaub. 

Elternschaft bzw. Familienpflichten werden informell in der Organisation 

positiv wahrgenommen und kommuniziert. 

2.4.3 Außerbetriebliche Informations- und 

Kommunikationsstrategie 

Das unternehmerische Engagement im Bereich Beruf und Familie findet 

noch nicht in der Öffentlichkeitsarbeit ihren Niederschlag. 

Es wird informell auf Vernetzung und Austausch sowohl mit 

Wirtschaftsunternehmen als auch mit anderen Institutionen und 

Endbericht 47/80


Organisationen geachtet (z.B.: Tag der Industrie, Thema Frauen in der 

Wirtschaft, Kontakte mit Schulen). 

Social Sponsoring wird informell in Formen von Spenden geleistet. 

2.4.4 Handlungsfeld Informations- und Kommunikationspolitik: 

zielorientierte Anregungen 

Bei der Überarbeitung des Leitbildes sollte auch in der Formulierung von 

Leitsätzen eine familienorientierte Personalpolitik Erwähnung finden. 

Es wird angeregt, gemeinsam mit der Projektgruppe die umgesetzten 

Aktivitäten zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 

unternehmensweit zu sammeln und entsprechend zu kommunizieren – 

sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. 

Die derzeitigen Führungskräfte sollen in Bezug auf familienbezogene 

Themen qualifiziert werden. Alternativ dazu möge geprüft werden, ob eine 

einzelne Anlaufstelle sinnvoll wäre. 

Die Firmenphilosophie sollte zusätzlich durch konkrete Maßnahmen 

(Einbindung, Information, Kommunikation der zuständigen Vorgesetzten) 

unterstützt werden. 

Es wird angeregt, das unternehmerische Engagement im Bereich Beruf 

und Familie durch gezielte Öffentlichkeitsarbeit nach außen zu 

kommunizieren. 

2.5 Führungskompetenz / aktuelle Situation 

2.5.1 Familienbewusstes Führungsverhalten 

In Unternehmen herrscht eine offenere Führungskultur. 

Das Management unterstützt nur informell, mit seinem Verhalten, eine 

familienbewusste Personalpolitik. 

Führungskräften werden keine spezifischen Seminare und Schulungen zur 

Sensibilisierung zum Thema Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

angeboten. 

Die Führungskräfte achten darauf, dass MitarbeiterInnen keiner zeitlichen 

oder inhaltlichen Überforderung ausgesetzt sind, wobei familiäre 

Stressursachen miteinbezogen werden. 

2.5.2 Förderung der Sozialkompetenz 

Bei der Auswahl und Förderung von Führungskräften wird auf soziale und 

emotionale Kompetenz geachtet. 

Endbericht 48/80


Die Führungskräfte erhalten kein Feedback hinsichtlich ihres 

familienbewussten Führungsverhaltens. 

2.5.3 Handlungsfeld Führungskompetenz: zielorientierte 

Anregungen 

Führungskräfte werden angeregt, insofern ihre eigene familiäre Situation 

als positives Beispiel für die übrigen MitarbeiterInnen des Unternehmens 

dargestellt werden könnte (Benchmark). 

Es wird angeregt, Seminarangebot zum Thema Vereinbarkeit Familie und 

Beruf für das eigene Unternehmen anzubieten. 

Es soll Raum für regelmäßiges Feedback geschaffen werden (ev. bei 

Mitarbeitergesprächen). 

2.6 Personalentwicklung/aktuelle Situation 

2.6.1 Chancengleichheit 

In der Organisation wird eine Kultur der Chancengleichheit gelebt (keine 

Chancengleichheit hinsichtlich des Lohns). 

Teilzeitbeschäftigte MitarbeiterInnen mit Familienpflichten haben 

grundsätzlich die gleichen Aufstiegschancen wie alle anderen 

MitarbeiterInnen (es gibt eine weibliche Führungskraft in Teilzeit). 

Bei der Besetzung von Stellen werden überfachliche Qualifikationen sowie 

soziales Engagement positiv berücksichtigt. 

Es gibt einen Entwicklungsplan, der persönlich, informell und nur in 

Einzelfällen gilt, in dem die Frage der Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

berücksichtigt wird. 

2.6.2 Familienfreundliche Qualifizierungsmöglichkeiten 

Bei der Organisation von Fortbildungsmaßnahmen wird die tatsächliche 

Verfügbarkeit der MitarbeiterInnen mit Familienpflichten berücksichtigt. 

Während Fortbildungsmaßnahmen werden keine 

Kinderbetreuungsmöglichkeiten angeboten. 

Die MitarbeiterInnen können, wenn notwendig, während der Abwesenheit 

aus familiären Gründen an Fortbildungen der Organisation teilnehmen, mit 

Unterstützung durch die Vorgesetzten. 

Endbericht 49/80


2.6.3 Handlungsfeld Personalentwicklung: zielorientierte 

Anregungen 

Es soll angeregt werden, die derzeitige Unternehmenspolitik hinsichtlich 

des Einsatzes von Männern und Frauen, Führungskräften und nicht 

Führungskräften hinsichtlich der Optimierung der Produktivität für das 

Unternehmen zu überprüfen. 

Es soll geprüft werden, ob Kinderbetreuungsmöglichkeiten während 

Fortbildungsmaßnahmen gewünscht sind und sinnvoll wären. 

2.7 Entgeltbestandteile-fringe benefits/aktuelle 

Situation 

2.7.1 Betriebliche Sozialleistungen/Entgeltbestandteile 

MitarbeiterInnen mit familiären Pflichten werden informell in Härtefällen 

spezifische Unterstützungen gewährt (z.B.: Vorschuss auf Abfertigung, 

ZB: Zahnspange). 

Die Organisation unterstützt im Einzelfall die MitarbeiterInnen bei der 

Wohnungssuche. 

Ausflüge, Grillfeste, Wintertag für alle werden angeboten und können auch 

von Familienangehörigen genutzt werden. 

Die Organisation bietet Freitzeitclub „HOPPE aktiv“. 

2.7.2 Geldwerte Leistungen (fringe benefits) 

Den Familienangehörigen von Mitarbeitern werden günstige Konditionen 

oder Firmenrabatte gewährt (fix für alle, stark genützt). 

Die Organisation leistet finanzielle Zuschüsse: 50% der Kantine, 2 Cent 

pro km. 

Die Organisation leistet keine finanziellen Zuschüsse zur Kinderbetreuung. 

2.7.3 Handlungsfeld Entgeltbestandteile - fringe benefits: 

zielorientierte Anregungen 

Es wird angeregt, die Regelungen zu institutionalisieren. 

Endbericht 50/80


2.8 Service für Familien/aktuelle Situation 

2.8.1 Unterstützung bei der Betreuung Älterer, chronisch Kranker 

oder Behinderter 

Die Organisation bietet Unterstützung bei der Betreuungsaufgabe von 

älteren Angehörigen. 

2.8.2 Kinder in den Betrieb 

Kinder von MitarbeiterInnen dürfen nicht in der Kantine essen. 

Angestellte (nur Einzelfälle) können Kinder in den Betrieb mitnehmen. 

Es gibt noch keine speziellen Einrichtungen für Kinder 

(Betriebskinderhorte). 

2.8.3 Betreuung für Kinder 

Die Organisation bietet keinen Betriebskindergarten oder bedarfsgerechte 

(außer)betriebliche Kinderbetreuung, keine Ferienbetreuung, keine 

Institutionalisierte Betreuungsmöglichkeiten zu nicht gewöhnlichen 

Arbeitszeiten, keine Kinderbetreuung bei Schichtübergabe an. 

2.8.4 Beratungs- und Vermittlungsdienste für Kinder 

Die Organisation bietet keine Unterstützung bei der Suche nach 

bedarfsgerechter Kinderbetreuung an und keine Informationen über das 

territorial vorhandene Betreuungsangebot werden bereitgestellt. 

2.8.5 Handlungsfeld Service für Familien: zielorientierte 

Anregungen 

Es möge überprüft werden, inwieweit der Bedarf besteht, dass Kinder 

entgeltlich in der Kantine mitverpflegt werden können und welche 

organisatorischen Gründe möglicherweise dagegen sprechen. 

Es wird angeregt, den Bedarf des geplanten Kinderhortes zu erheben und 

ev. gemeinsam mit anderen Unternehmen im Gebiete eine Lösung zu 

realisieren. 

Es wird angeregt, den Bedarf der MitarbeiterInnen an Kinderbetreuung 

durch regelmäßige Befragungen zu erheben. 

Endbericht 51/80


2.9 Betriebsspezifika/aktuelle Situation 

Es gibt keinen Plan zur Gleichstellung von weiblichen und/oder männlichen 

Beschäftigten im Unternehmen. 

Weitere Betriebsspezifika: 

• Hilfe bei Ansuchen bei Behörden 

• Jubilare – Geschenke für Betriebstreue 

• Weihnachtsgeschenke 

• Chef bietet allen Du an 

• 

Arbeitssicherheit geht über die gesetzlichen Bestimmungen hinaus und 

bedarf keiner Genehmigung bei Investitionen (Arbeitskleidung) 

• Umweltmanagement 

Endbericht 52/80


3. Ergebnisse des Präsentationsworkshops - Definierte 

Ziele in den einzelnen Handlungsfeldern 

3.0 Grundsätzliches 

Im Rahmen des Präsentationsworkshops wurde die Analyse des IST- 

Zustandes dargelegt sowie die von den AuditorInnen ausgearbeiteten 

Handlungsempfehlungen vorgestellt. Gemeinsam mit der Projektgruppe 

wurden in zwei Arbeitsgruppen die Maßnahmen zur Definition des SOLL- 

Wertes diskutiert. Die Ergebnisse beider Gruppen wurden anschließend 

zusammengeführt, die Zielvereinbarungen entwickelt und in einem 

Umsetzungsplan die gewünschten Maßnahmen verbindlich vereinbart, 

sowie die zeitliche Umsetzung und die Verantwortlichkeiten festgelegt. 

Die im Umsetzungsplan festgelegten Maßnahmen gelten für den 

italienischen Sitz der HOPPE-Gruppe in St. Martin in Passeier als auch für 

die Werke in St. Martin in Passeier, Schluderns und Laas. 

Von Seiten der Unternehmensleitung wurde klargelegt, dass die 

Maßnahmen nur im Einklang mit den Unternehmenszielen, die die 

Überlebensfähigkeit des Unternehmens an erste Stelle rücken, unter 

Berücksichtigung der gesetzlichen Bestimmungen und in Abstimmung mit 

den betrieblichen Erfordernissen, umgesetzt werden können. 

Es wurde mit der Projektgruppe vereinbart einen Katalog der 

familienfreundlichen Maßnahmen zu erstellen und intern zu 

kommunizieren, welcher die im Unternehmen bereits informell 

vorhandenen familienbewussten sowie die neu festgelegten Maßnahmen 

schriftlich zusammenfassen soll, um sie verstärkt im Bewusstsein der 

Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aber auch der Unternehmensleitung zu 

verankern. 

Weiters sollen mittels einer Mitarbeiterbefragung Bedarfsanalysen in 

einigen Handlungsfeldern angestellt werden, um Anregungen für eine 

gezielte Weiterentwicklung der bereits familienbewussten Personalpolitik 

des Unternehmens HOPPE zu erhalten. 


• 

• 

• 

Es wird untersucht, welche organisatorischen Maßnahmen möglich sind, 

um die Flexibilisierung auch im Produktionsbereich durchführen zu 

können. 

Am 12.09.2003 wurde vereinbart: Überstunden können ganztätig, auch 

für mehrere aufeinander folgende Tage ausgeglichen werden. 

Maßnahmenkatalog schriftlich formuliert und intern kommuniziert: die 

Berücksichtigung der familiären Bedürfnisse bei der 

Personaleinsatzplanung, Freistellung für wichtige familiäre Ereignisse, 

Zusatzurlaub aus wichtigen familiären Gründen, Freistellung der Väter 

Endbericht 53/80

• 


Entwicklung und Auswertung eines anonymen Fragebogens zur 

Erhebung der Nachfrage für ein vorrangiges Wahlrecht bei der 

Urlaubsplanung. 

3.2 Arbeitsinhalte und -prozesse 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

Seit 12.09.2003 institutionalisiert: 

• 

• 

• 

• 

Die Einführung einer Qualifikationsmatrix im Produktionsbereich 

Die Einführung von Krankheitsrückkehrgesprächen 

In einem Treffen mit dem Betriebsarzt werden mögliche Maßnahmen, 

die einen gesunden Lebensstil fördern, diskutiert und erhoben. 

Fragebogen: Erhebung der Nachfrage – gesunder Lebensstil. 


Fragebogen: Erhebung des Bedarfs - Fahrgemeinschaften. 


Leitsätze zur familienorientierten Personalpolitik werden im Leitbild 

schriftlich formuliert werden. 

Gemeinsam mit der Projektgruppe werden die umgesetzten Aktivitäten 

zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie 

unternehmensweit gesammelt und entsprechend kommuniziert – 

sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens. 

Ab 2004 wird eine regelmäßige innerbetriebliche und 

zielgruppenspezifische Informationspolitik zum Thema Familie und 

Beruf begründet, die sowohl aktive als auch MitarbeiterInnen in 

Elternurlaub berücksichtigt. 

Die derzeitigen Führungskräfte sollen in Bezug auf familienbezogene 

Themen qualifiziert werden. 

Erstellung eines Leitfadens (Checkliste) für Mitarbeitergespräche. 

Im Maßnahmenkatalog wird festgehalten: 

Erster Ansprechpartner für familienrelevante Themen ist der nächste 

Vorgesetzte, weitere Ansprechpartner sind die nächst höhere 

Führungskraft bzw. der Betriebsrat; 

die Karriere von Müttern und Vätern unterstützt wird. 

Endbericht 54/80

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 

• 


Den MitarbeiterInnen werden zur Geburt des Kindes die Glückwünsche 

der Unternehmensleitung übermittelt. Die Elternschaft wird damit 

positiv wahrgenommen. 

Das unternehmerische Engagement im Bereich Beruf und Familie wird 

durch gezielte Öffentlichkeitsarbeit nach außen kommuniziert und zwar 

auf lokaler, regionaler und überregionaler Ebene und über Internet. 


Die Unterstützung des Managements für eine familienfreundliche 

Personalpolitik wird im Maßnahmenkatalog schriftlich formuliert und 

intern kommuniziert. 

Ein Seminarangebot zum Thema Vereinbarkeit Familie und Beruf wird 

erstellt. 


Der Grundsatz der Chancengleichheit wird in das Unternehmensleitbild 

aufgenommen. 

Es wird geprüft, ob die Kultur der Chancengleichheit auch in der 

Lohnpolitik umgesetzt wird. 

Fragebogen: Erhebung des Bedarfs – Kinderbetreuungsmöglichkeit 

während Fortbildung. 

Auch die aus familiären Gründen abwesenden MitarbeiterInnen werden 

über Aus- und Weiterbildungsangebote informiert. 

In die Aus- und Weiterbildungsplanung werden auch die aus familiären 

Gründen abwesenden MitarbeiterInnen miteinbezogen. 

3.7 Entgeltbestandteile-fringe benefits 

Keine erhobenen Ziele. 


Fragebogen: Erhebung des Bedarfs 

Angehörige in der Kantine; 

Kinderhort; 

Kinderbetreuung. 

Endbericht 55/80


Keine erhobenen Ziele. 


Damit erkläre ich mich mit den oben definierten Zielen und mit dem 

Umsetzungsplan im Anhang einverstanden. 

St.Martin, am 13. Oktober 2003 

Geschäftsführung (Name und Firma) .................................................... 

Endbericht 56/80


4. Umsetzungsplan Firma HOPPE 

Vereinbarte Ziele in den einzelnen Handlungsfeldern 

1. Arbeitszeit 

Nr. Beschreibung der Maßnahmen Termin Verantwortlich Bemerkung 

2.1. Es wird untersucht, welche 

organisatorischen Maßnahmen 

möglich sind, um die Flexibilisierung 

auch im Produktionsbereich 

durchführen zu können. 

3.2. Am 12.09.2003 wurde vereinbart 

diese Maßnahme zu 

institutionalisieren. Überstunden 

können ganztätig, auch für mehrere 

aufeinanderfolgende Tage 

ausgeglichen werden. 

4.1. Am 12.09.2003 wurde vereinbart 

diese Maßnahme zu 

institutionalisieren. Überstunden 

können ganztätig, auch für mehrere 

aufeinanderfolgende Tage 

ausgeglichen werden. 

8.1. Die Berücksichtigung der familiären 

Bedürfnisse bei der 

Personaleinsatzplanung wird in einem 

Maßnahmenkatalog schriftlich 

formuliert und intern kommuniziert. 

9.1. Entwicklung und Auswertung eines 

anonymen Fragebogens zur Erhebung 

der Nachfrage für ein vorrangiges 

Wahlrecht bei der Urlaubsplanung 

9.2. Freistellung für wichtige familiäre 

Ereignisse wird in einem 


formuliert und intern kommuniziert 

9.3. Zusatzurlaub aus wichtigen familiären 

Gründen wird in einem 



9.4. Freistellung der Väter wird in einem 



2. Arbeitsinhalte und -prozesse 

Mitte 

2005 

Ende 

2004 

Ende 

2004 

Mitte 

2004 

Ende 

2004 

Mitte 

2004 

Mitte 

2004 

Mitte 

2004 

Stephan Schwarz 






Überprüfung 

durch den 

Gutachter 

Überprüfung 

durch den 

Gutachter 

Mit 

anschließen 

der 

Einleitung 


Umsetzung 

(bei Bedarf) 


1.1 

. 

Die Einführung einer 

Qualifikationsmatrix im 

Produktionsbereich ist seit 12.09.2003 

l d 

Ende 

2006 

Produktionsleiter 

Überprüfung 

durch den 

Gutachter 

Endbericht 57/80

2.1 

. 

3.2 

. 

3.3 

. 

institutionalisiert worden. 

Die Einführung einer 

Qualifikationsmatrix im 

Produktionsbereich ist seit 12.09.2003 

institutionalisiert worden. 


Ende 

2006 

Die Einführung von 

Krankheitsrückkehrgesprächen ist seit 

12.09.2003 institutionalisiert worden. Ab sofort 

In einem Treffen mit dem Betriebsarzt 

werden mögliche Maßnahmen, die 

einen gesunden Lebensstil fördern, 

diskutiert und erhoben. 

Entwicklung und Auswertung eines 


der Nachfrage – gesunder Lebensstil. 

3. Arbeitsort 

Ende 

2003 

Ende 

2004 

Produktionsleiter 

Personalverantwortlicher, 

Segmentleiter, 

Vertreter des 

Betriebsrates 



Überprüfung 

durch den 

Gutachter 

Überprüfung 

durch den 

Gutachter 

Mit 

anschließen 




Umsetzung 

(bei Bedarf) 




des Bedarfs - Fahrgemeinschaften. 

Ende 

2004 

4. Informations- und Kommunikationspolitik 


Mit 

anschließen 





1.1. Leitsätze zur familienorientierten 

Personalpolitik werden im Leitbild 

schriftlich formuliert werden. 

1.2. Gemeinsam mit der Projektgruppe 

werden die umgesetzten Aktivitäten 

zur Förderung der Vereinbarkeit von 

Beruf und Familie unternehmensweit 

gesammelt und entsprechend 

kommuniziert – sowohl innerhalb als 

auch außerhalb des Unternehmens. 

1.3. Ab 2004 wird eine regelmäßige 

innerbetriebliche und 

zielgruppenspezifische 

Informationspolitik zum Thema 

Familie und Beruf begründet, die 

sowohl aktive als auch 

MitarbeiterInnen in Elternurlaub 

berücksichtigt. 

1.4. Die derzeitigen Führungskräfte sollen 

in Bezug auf familienbezogene Themen 

qualifiziert werden, um ihre Rolle als 

Ende 

2006 

Ende 

2006 



Ab 2004 Stephan Schwarz 

Ende 

2004 

Herbert 

Spechtenhauser 

Endbericht 58/80

Ansprechpartner für familienbezogene 

Themen wahrnehmen zu können. 

Ein diesbezügliches Seminarangebot 

zum Thema Vereinbarkeit Familie und 

Beruf wird erstellt. 


Im Maßnahmenkatalog wird 

festgehalten: Erster Ansprechpartner 

für familienrelevante Themen ist der 

nächste Vorgesetzte, weitere 

Ansprechpartner sind die nächsthöhere 

Führungskraft bzw. der Betriebsrat. 

2.1. Erstellung eines Leitfadens (Checkliste) 

für Mitarbeitergespräche 

2.2. Im Maßnahmenkatalog wird der 

Grundsatz aufgenommen, dass die 

Karriere von Müttern und Vätern 

unterstützt wird. 

2.3. Den MitarbeiterInnen werden zur 

Geburt des Kindes die Glückwünsche 

der Unternehmensleitung übermittelt. 

Die Elternschaft wird damit positiv 

wahrgenommen. 

3.1. Das unternehmerische Engagement im 

Bereich Beruf und Familie wird durch 

gezielte Öffentlichkeitsarbeit nach 

außen kommuniziert und zwar auf 

lokaler, regionaler und überregionaler 

Ebene und über Internet. 

5. Führungskompetenz 

Mitte 

2004 

Ende 

2003 

Mitte 

2004 




Ab 2004 Personalbüro 

Ab sofort Stephan Schwarz 


1.2. Die Unterstützung des Managements 

für eine familienfreundliche 

Personalpolitik wird im 



2.1. Ein Seminarangebot zum Thema 

Vereinbarkeit Familie und Beruf wird 

erstellt 



6. Personalentwicklung 

Es wird geprüft, ob die Kultur der 

Chancengleichheit auch in der 

Lohnpolitik umgesetzt wird. 

Mitte 

2004 

Ende 

2004 

Ende 

2003 

Ende 

2006 


Herbert 




1.3. Der Grundsatz der Chancengleichheit Ende Stephan Schwarz 

wird in das Unternehmensleitbild 2006 

aufgenommen. 






Ende 

2003 

Ende 

2004 


Stephan Schwarz Mit 

anschließen 

Endbericht 59/80

des Bedarfs – 

Kinderbetreuungsmöglichkeit während 

Fortbildung. 


2.3. Auch die aus familiären Gründen 

abwesenden MitarbeiterInnen werden 

über Aus- und Weiterbildungsangebote 

informiert. 

In die Aus- und Weiterbildungsplanung 

werden auch die aus familiären 

Gründen abwesenden MitarbeiterInnen 

miteinbezogen. 

2004 der 



Umsetzung 

(bei Bedarf) 

Ab 2004 

Ab 2004 

Herbert 


Herbert 


7. Entgeldbestandteile – fringe benefits 

Nr. Beschreibung der Maßnahmen Termin Verantwortlich Erfüllungsgr 

8. Flankierender Service für Familien 




des Bedarfs – Angehörige in der 

Kantine. Ende 2004 Stephan 

Schwarz 



des Bedarfs – Kinderhort. 



des Bedarfs - Kinderbetreuung. 

Ende 2004 Stephan 

Schwarz 

Ende 2004 Stephan 

Schwarz 

Unterschrift der Geschäftsleitung und des/der Auditbeauftragten: 

Ort: Datum: 

Mit 

anschließen 




Umsetzung 

(bei Bedarf) 

Mit 

anschließen 




Umsetzung 

(bei Bedarf) 

Mit 

anschließen 




Umsetzung 

(bei Bedarf) 

Endbericht 60/80

Auswertung 

380 

360 

340 

320 

300 

280 

260 

240 

220 

200 

180 

160 

140 

120 

100 

80 

60 

40 

20 

0 


Vergleich Ist - Max - Soll Werte 

ist max soll 

IST- 

Wert 

MAX- 

Wert 

SOLL- 

Wert 

Veränderung in % 

IST/MAX 

Arbeitszeit 

Arbeitsinhalte und - 

abläufe 

Arbeitsort 

Informations- und 

Kommunikationspolitik 

Führungskompetenz 

Personalentw icklung 

Entgeltbestandteile/fri 

nge benefits 

Service für Familien 

Veränderung in % 

IST/SOLL 

Arbeitszeit 265 350 324 132,08% 122,26% 

Arbeitsinhalte und –prozesse 102 132 128 129,41% 125,49% 

Arbeitsort 40 49 47 122,50% 117,50% 

Informations- und Kommunikationspolitik 85 151 150 177,65% 176,47% 

Führungskompetenz 86 127 111 147,67% 129,07% 

Personalentwicklung 98 152 147 155,10% 150,00% 

Entgeltbestandteile/Fringe benefits 89 90 89 101,12% 100,00% 

Service für Familien 27 87 87 322,22% 322,22% 

Endbericht 61/80


9.2. Projektdokumentation Firma FERCAM 

wird als Anlage beigelegt 

Endbericht 62/80

10. Leitfaden 

Leitfaden 

L E I T F A D E N F Ü R D I E E I N F Ü H R U N G D E S 

A U D I T S F Ü R B E R U F & F A M I L I E 

I N S Ü D T I R O L – I T A L I E N 

I. BASIS IST DIE EUROPÄISCHE RAHMENRICHTLINIE MIT 

IHREN AUDITINSTRUMENTEN DER GEMEINNÜTZIGEN 

HERTIESTIFTUNG IN DEUTSCHLAND ALS LIZENZINHABER 

FÜR DEN INHALT UND DIE GESCHÜTZTE MARKE DES 

AUDITS BERUF & FAMILIE 

Das european work & family audit setzt sich aus zwei Instrumentarien 

zusammen: 

Europäische Richtlinie 

Europäischer Basis-Kriterienkatalog 

Die Beruf & Familie gemeinnützige GmbH stellt dem nationalen Träger die 

Instrumentarien des european work & family audit sowohl in Papierform 

als auch auf elektronischem Datenträger wahlweise in deutscher, 

englischer oder französischer, jetzt auch in italienischer Sprache 

kostenfrei zur Verfügung. 

Im Sinne der Sicherung einer einheitlichen Implementierung des european 

work & family audit sieht die Europäische Richtlinie Mindesterfordernisse 

an nationalstaatliche und europäische Gremien, Institutionen und 

Personen vor. Die Europäische Richtlinie regelt auch verbindlich die 

zulässigen Vorgangsweisen des Auditierungsverfahrens und 

Zuständigkeiten der zu schaffenden Organe und Entscheidungsträger. 

II. GRÜNDUNG DES NATIONALEN AUDITRATES ALS 

FACHLICHE INSTITUTION ZUR EINFÜHRUNG DES AUDITS: 

Bestellung der Auditratsmitglieder durch die jeweils verantwortlichen 

offiziellen staatlichen Stellen 

Die Mitglieder sollten interdisziplinär zusammengesetzt werden (z.B. aus 

Wirtschaft, Wissenschaft, Politik, Interessenvertretung, Nationaler 

Träger,...) und hat die Aufgabe, die weiterführenden nationalen Standards 

des european work & family audit® zu definieren und die einzelnen 

Instrumente auf nationalstaatlicher Ebene zu evaluieren. Zu seinen 

Aufgaben zählt auch die etwaige Prüfung der Auditoren bzw. Gutachter. 

Endbericht 63/80


Der Auditrat entscheidet über die Vergabe der Auszeichnungen 

(Grundzertifikat, Zertifikat) an auditierte Unternehmen auf der Grundlage 

einer schriftlichen Dokumentation, die den gesamten Prozess der Audits 

widerspiegelt. Zur Überprüfungen der Dokumentation kann dem Auditrat 

die Tätigkeit eines geprüften Gutachters vorgeschaltet werden. 

Der Auditrat erhält eine Geschäftsordnung. 

Bestellung von FachberaterInnen, die vom Lizenzinhaber autorisiert die 

Mitglieder des Auditrates schulen und bei der Einführung des Audits 

fachlich kompetent begleiten. 

Die vom Nationalen Träger nominierten Mitglieder des Auditrates nehmen 

an einem Expertentraining teil. Im Rahmen dieses vom Nationalen Träger 

ausgerichteten Trainings erhalten die Teilnehmer Einblick in Geschichte, 

Zielsetzung und Umsetzung des european work & family audit®. Sie 

werden mit den eigenen Aufgabenstellungen vertraut gemacht und bei der 

Umsetzung begleitet. 

III. FESTSTELLEN DER JEWEILIGEN NATIONALSTAATLICHEN 

GESETZLICHEN UND KULTURELLEN SITUATION IM 

VERHÄLTNIS ZUR EUROPÄISCHEN RAHMENRICHTLINIE 

UND IHREN INSTRUMENTEN: 

damit auf dieser Basis der Lizenzvertrag zwischen der jeweiligen 

offiziellen staatlichen Stelle mit dem Lizenzinhaber erfolgen kann 

sind derzeit gültige nationale gesetzliche Bestimmungen im Gegensatz 

zu einzelnen Inhalten der Rahmenrichtlinie oder seiner Instrumente, ist 

jeweils darauf angemessen einzugehen 

IV. ANPASSUNG DER DISPOSITIVEN INHALTE DER 

EUROPÄISCHEN RAHMENRICHTLINIE MIT IHREN AUDIT- 

INSTRUMENTEN AN DIE JEWEILIGEN 

NATIONALSTAATLICHEN BEDÜRFNISSE IN ABSTIMMUNG 

MIT DEM LIZENZGEBER: 

Bearbeitung und Festlegung der Inhalte und Formulare des nationalen 

Kriterienkataloges 

Bearbeitung und Festlegung der nationalen Durchführungsrichtlinie 

Entwicklung der Anforderungsprofile für die AuditorInnen und 

GutachterInnen 

Die Beruf & Familie gemeinnützige GmbH überträgt die Lizenz zur Nutzung 

des Auditierungsverfahrens und zur Verleihung des 

Zertifizierungszeichens. 

Endbericht 64/80


Die Lizenz beinhaltet insbesondere das Recht und die Verpflichtung zur 

Ausgestaltung und Detaillierung der Europäischen Richtlinie“ an 

nationalstaatliche Verhältnisse. In diesem Zusammenhang hat der 

Nationale Träger eine Nationale Durchführungsrichtlinie zu erlassen, deren 

verbindlicher Kern die Europäische Richtlinie ist. 

Die Lizenz beinhaltet weiterhin das Recht und die Verpflichtung zur 

Ausgestaltung und Detaillierung des Europäischen Basis-Kriterienkatalog 

an die nationalstaatlichen Verhältnisse. In diesem Zusammenhang hat der 

Nationale Träger ein Nationalstaatlichen Kriterienkatalog zu erstellen, 

dessen verbindlicher Kern der Europäische Basis-Kriterienkatalog ist. 

V. OFFIZIELLE GENEHMIGUNG, GESETZLICHE VERANKERUNG 

DER ARBEITSERGEBNISSE DES AUDITRATES DURCH DIE 

ZUSTÄNDIGEN STAATLICHEN STELLEN UND GENEHMIGUNG 

DER ERFORDERLICHEN FINANZIELLEN MITTEL 

1. für die Umsetzung der Auditeinführung 

2. für die Einrichtung einer zuständigen und verantwortlichen 

Verwaltungseinheit zur Betreuung des Audits und fachlichen Beratung 

der politisch verantwortlichen Mandatare 

3. die Abwicklung der Pilotphase mit Ausbildung der ersten AuditorInnen 

und GutachterInnen, sowohl theoretisch als praktisch unter Einsatz 

erfahrener und vom Lizenzgeber autorisierter BeraterInnen 

4. für die Schaffung finanzieller Anreize für die Organisationen und 

Firmen, die das Audit durchführen wollen 

5. für die laufende Administration, Förderung, Aus- und Weiterbildung 

von neuen AuditorInnen und GutachterInnen 

6. für die Weiterentwicklung des Audits im Rahmen der europäischen 

Rahmenrichtlinie und für die Serviceleistung für Audit-Interessierte 

und schließlich auditierte Organisationen und Firmen 

7. für die Vornahme feierlicher Verleihungen von Grund- und 

Endzertifikaten 

VI. LAUFENDER KONTAKT ZU UND KONSTRUKTIVE 

MITARBEIT BEIM EUROPÄISCHEN AUDITRAT ZUR PFLEGE 

UND WEITERVERBREITUNG DES AUDITS BERUF & FAMILIE 

Einmal jährlich richtet die europäische Koordinationsstelle einen 

Erfahrungsaustausch für alle Nationalen Träger aus. Dabei werden die 

Fortschritte in den einzelnen Staaten vorgestellt und diskutiert, sowie 

gegebenenfalls Anpassungen des Basis-Kriterienkatalog und der 

Europäischen Richtlinie angeregt. 

Endbericht 65/80

Nationale Workshops 

11. Nationale Workshops – 

Internationaler Erfahrungsaustausch 

Neben Wien, Frankfurt und Paris fand auch ein zweitägiger Workshop in 

Bozen statt. Bemerkenswert ist, dass wichtige Vertreter aus der Politik 

gewonnen werden konnten, um an dem Workshop nicht nur als Zuhörer, 

sondern auch als Vortragende teilzunehmen. 

11.1. Workshop in Bozen am 13. und 14. Juni 2003 

11.1.1. TEILNEHMER/INNEN 

Von links nach rechts: 

Tatjana Marinell, International Consulting, Österreich 

Erzsebet Zöldy, Directorate-General for Equal Opportunities 

Office for Gender Equality, Ungarn 

Regina Hartweg-Weiss, Bundesministerium für soziale Sicherheit, 

Generationen und 

Konsumentenschutz, Österreich 

Wolfgang Bauer, TÜV Bayern, Österreich 

Endbericht 66/80


Elisa Zechner, Bundesministerium für soziale Sicherheit, Generationen und 

Konsumentenschutz, Österreich 

Elena de Graat, work & life, Deutschland 

Stefan Becker, Beruf & Familie gGmbH, Deutschland 

M. Cristina Ghedina, Autonome Provinz Bozen, Amt für Frau, Jugend und 

Familie 

Eugenio Bizzotto, Autonome Provinz Bozen, Amt für Frau, Jugend und 

Familie 

11.1.2. TAGESABLAUF 

Begrüßung, Vorstellung 

Thema 

13. Juni 2003 

Uhrzeit 

Vortragende 

9.00-9.30 Regina Hartweg–Weiss 

Alle 

Status-Quo-Bericht über Gesamtprojekt 

(Bisheriger Verlauf, nächste Schritte) 

Anschließend Diskussion und Fragen an die 

Projektleitung 

9.30-10.15 Regina Hartweg-Weiss 

Pause 10.15-10.30 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Südtirol 

Aufgaben und Projekte der Landesregierung – 

Bereich Sozialwesen 

Arbeitswesen, Berufsausbildung: 

Erwerbsquote und Arbeitszeit der Frauen: 

Wirkungen auf die Rente. 

Berufsausbildung 

Anschließend Diskussion 


Aufgaben und Projekte der Landesregierung - 

Derzeitige und künftige Maßnahmen 

Status-Quo-Bericht über Teilprojekt Italien 


Mittagspause 


Audit-Rat, Schulung der Auditor/innen, Adaption 

des Kriterienkatalogs 


Vereinbarkeit von Familie und Beruf in 

Deutschland 

Status-Quo Bericht Teilprojekt Deutschland 


10.30-11.30 Landesrat Otto Sauer 

Landesrätin Luisa 

Gnecchi 

Abteilungdirektorin 

Barbara Repetto 

Landesrätin Sabine 

Kasslatter Mur 

11.30-12.30 Eugenio Bizzotto 

Cristina Ghedina 

12.30-13.30 

Pause 15.00-15.30 

13:30-14.15 Wolfgang Bauer 

Tatjana Marinell 

14:15-15.00 Stefan Becker 

Endbericht 67/80


Kosten-Nutzen-Analyse 

Status-Quo-Bericht Teilprojekt Deutschland 


Audit im Pflegebereich 

Status-Quo-Bericht über Teilprojekt Österreich 


Pause 

Koordinationsstelle 

Status-Quo-Bericht über Teilprojekt Österreich 


Vereinbarkeit von Familie und Beruf in Ungarn 

allgemeine Fragen, Diskussion 

Abend Rahmenprogramm 

Restaurant 

Fragen und Diskussion 

Thema 

14. Juni 2003 

Workshop 

Abschlusskonferenz 

- Produktgestaltung und Verbreitung 

- Multiplikator/innen 

- Europäische Kommission 

Anschließend Diskussion und Zusammenfassung 

der Ergebnisse 

Pause 

Ausgewählte Fragen 

- Website EU-Projekt 

- Endbericht, Endabrechnung, 

Mittagessen 

Abschlussrunde 

(weitere Vorgehensweise, Terminplan, Feed- 

Back) 

15:30-16:15 

Elena de Graat 

16.15-17.00 Elisa Zechner 

17.00-17.15 

17:15-17:45 

Regina Hartweg-Weiss 

17:45-18.15 Erzsébet Zoldyne Szita 

18.15-18.30 Alle 

Ab 20 Uhr Alle 

Uhrzeit 

Vortragende 

9.00 – 9.30 Regina Hartweg–Weiss 

Alle 


Alle 

10:30-11.00 


Alle 

12.00 – 

13.00 

13.00-14.00 Alle 

Endbericht 68/80


11.1.3. VEREINBARKEIT FAMILIE UND BERUF IN SÜDTIROL – 

Statements der teilnehmenden politischen Vertreter und Experten 

Landesrat Otto Saurer 

Autonome Provinz Bozen – Südtirol 

Grußworte 

Die Familie - in den heutigen vielfältigen Formen- als zentrale soziale 

Leistungs- und Solidargemeinschaft zu fördern und zu unterstützen (sie 

erbringt nämlich die grundlegenden sozialen, erzieherischen und 

bildungsmäßigen Leistungen) stellt auch für uns in Südtirol/Italien die 

Herausforderung der Zukunft dar. 

Zu den wichtigsten Zielsetzungen der Familienpolitik in Südtirol zählen 

demnach: 

Die Entstehung von Familien zu fördern und zu unterstützen 

Die Übernahme familiärer Verantwortung in Familie und Gesellschaft 

zu fördern und zu unterstützen 

Den Wunsch nach Kindern zu fördern und zu unterstützen 

Die soziale und gesellschaftlich bedeutende Funktion der Pflege, 

Sozialisation und Erziehung von Kindern anzuerkennen und zu 

unterstützen 

Die Belastung von Familien mit kranken, behinderten und 

pflegebedürftigen Familienmitgliedern auszugleichen 

Die Chancengleichheit von Männern und Frauen in Familie und Beruf 

zu fördern 

Die Rechte und Chancen von Kindern zu fördern und zu unterstützen 

Solidarische und gewaltfreie Beziehungen innerhalb der Familie und 

nach außen zu fördern und zu unterstützen 

Die Wahrnehmung elterlicher Verantwortung und Sorge auch nach 

Ehetrennung und Scheidung zu fördern und zu unterstützen 

Familienarmut (Kinderarmut, Frauenarmut) zu vermeiden 

Die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für Frauen und Männer zu 

fördern 

Um diese Zielsetzungen zu erreichen soll nun mittels eines konkreten 

Maßnahmenpaketes die Familie als zentrale Leistungs- und 

Solidargemeinschaft besonders gefördert und unterstützt werden. 

Bis zum heutigen Zeitpunkt war es nur in einigen Sektoren möglich, die 

Familienfreundlichkeit der Betriebe im Sinne der Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf durch höhere Beitragsausschüttungen zu honorieren. 

Dieses neue Auditierungsverfahren hingegen bietet uns endlich die 

Möglichkeit in den Unternehmen flächendeckend einen internen Prozeß 

Endbericht 69/80


einzuleiten, in dem Ziele und Maßnahmen einer familienbewussten 

Personalpolitik definiert und umgesetzt werden. 

Die konkrete und dauerhafte Umsetzung und Begleitung dieses Prozesses 

erfordert die Errichtung einer Koordinierungsstelle auch in unserem Land 

mit folgenden Aufgaben: 

Verbreitung des Modells auf dem Landesgebiet 

Förderung der Zertifizierung bei den Privatbetrieben sowie bei 

öffentlichen Arbeitsorganisationen (auch durch öffentliche Beiträge) 

Ausbildung und Weiterbildung von Auditoren und Gutachter 

Organisation von periodischen internationalen Meetings für 


Landesrätin Luisa Gnecchi 


Die Arbeit, besser gesagt, die verschiedenen bestehenden und zukünftigen 

Formen der Arbeit, die Arbeitszeit, die arbeitsfreie Zeit, die Sozialzeit, die 

Qualität der Arbeit, die Arbeitslosigkeit, die Ausbildung für den Beruf und 

die Weiterbildung im Laufe des ganzen Lebens, die Suche nach 

qualifizierten Arbeitskräften werden immer mehr zu zentralen Themen der 

modernen Gesellschaft – auch in unserem Land. Diesen Themen gilt unser 

Einsatz und jener der Abteilung Arbeit mit ihren Fachleuten im Amt für 

Arbeitsmarkt, im Arbeitsinspektorat, im Arbeitsamt mit seinen 

Bezirksbüros, der Einsatz auch der Gleichstellungsrätin, des 

Arbeitsförderungsinstitutes und nicht zuletzt der Einsatz der 

Landesarbeitskommission als trilaterales Gremium des sozialen Dialoges. 

Der Mehrjahresplan für die Beschäftigungspoltik und für die 

Berufsausbildung geht von der Analyse der aktuellen Lage aus, um – im 

Rahmen der Zuständigkeiten der Autonomen Provinz Bozen im Bereich 

Arbeit - geeignete Initiativen in die Wege zu leiten, damit die Arbeitsplätze 

abgesichert werden, damit die Beschäftigungschancen der Arbeitskräfte 

steigen, damit die heimische Wirtschaft wettbewerbsfähig bleibt, damit die 

sozialpartnerschaftliche Suche nach einer Lösung der anstehenden 

Probleme gefördert wird. Wir wollen die Anliegen der Arbeitnehmerinnen 

und Arbeitnehmer, der Gewerkschaftsorganisationen und der 

Arbeitgebervereinigungen ernst nehmen. 

Die Abteilung Arbeit ist in einem einzigen Assessorat mit der beruflichen 

und schulischen Bildung in italienischer Sprache eingegliedert. Zusammen 

mit der Landesrätin für Schule und Berufsbildung in deutscher Sprache, 

Frau Dr. Kasslatter Mur, werden wir im Laufe dieser Legislatur versuchen, 

die Entwicklungspolitik in diesen drei Bereichen möglichst eng zu 

koordinieren, im Interesse der Jugendlichen und der Erwachsenen, damit 

Endbericht 70/80


sich die Bildungseinrichtungen und die Arbeitswelt, die Theorie und die 

Praxis immer besser kennenlernen und aufeinander abstimmen können. 

Abteilungsdirektorin Barbara Repetto 

Leiterin der ESF Dienststelle der Autonomen Provinz Bozen 

Politiken und Instrumente der „Governance“ in Sachen 

Geschlechtergleichstellung auf dem Arbeitsmarkt – 

Fallbeispiel Südtirol 

Der Arbeitsmarkt in Südtirol weist auch hinsichtlich der Chancengleichheit 

zwischen Mann und Frau sowohl im Vergleich zum gesamtstaatlichen also 

auch zum europäischen Durchschnitt höchst erfreuliche Werte auf. Alle 

Indikatoren der Arbeitsmarktbeteiligung, Beschäftigung und 

Arbeitslosigkeit fallen auch bei näherer Betrachtung unter der 

Gleichstellungsperspektive den gesamtstaatlichen und den europäischen 

Mittelwerten gegenüber ausgesprochen positiv auf. Im Einzelnen kann 

Folgenes festgehalten werden: 

Hinsichtlich der Beteiligung am Erwerbsleben ist sowohl bei den Männern 

als auch bei den Frauen ein hohes Niveau zu verzeichnen. Im Jahr 2001 

waren von 221.500 Erwerbspersonen, 42,2% Frauen. Den Spitzenwert 

weiblicher Beteiligung am Erwerbsleben bilden die 20- 29-Jährigen. 

Eindeutig im Aufwärtstrend liegt auch die Erwerbsquote der Frauen im 

Alter zwischen 40 und 59 (mit einem Plus von 4%). 

Auch was die Entwicklung der Beschäftigungslage zwischen 1999 und 

2001 angeht, verbuchen Frauen gute Ergebnisse: die Zahl der 

beschäftigten Frauen ist um rund 2000 angestiegen, während die der 

Männer um rund 600 zurück gegangen ist. Nicht zu vernachlässigen ist die 

Tatsache, dass die Zunahme der Beschäftigung von Frauen mit der 

Zunahme der „atypischen“ Beschäftigung einhergeht, vor allem der 

Teilzeitbeschäftigung. 

Was schließlich die Arbeitslosigkeit betrifft, so erweist sich die Südtiroler 

Arbeitsmarktlage als ziemlich erfreulich mit einem seit 1999 unverändert 

gebliebenen Niveau von 2,3%, welches zu den niedrigsten in ganz Italien 

zählt. 

Angesichts dieser positiven Ergebnisse bot sich der Autonomen Provinz 

Bozen die Möglichkeit, sich verstärkt auf die Strategien zu konzentrieren, 

die das Prinzip der Chancengleichheit und des Gender Mainstreaming aus 

qualitativer Sicht unterstützen. 

Insgesamt wuden alle fünf globalen Ziele auf deren Grundlage die 

Maßnahmen im Rahmen von Ziel 3 des ESF geplant wurden, dahingehend 

konzipiert, dass sie Auswirkungen auf policy-Ebene nach sich ziehen, die 

Endbericht 71/80


sowohl die Umsetzung der Chancengleichheit zwischen Männern und 

Frauen als auch das Prinzip des Mainstreamings unterstützen. 

Landesrätin Sabina Kasslatter-Mur 


Deutsche und ladinische Schule und Berufsausbildung 

Allgemeine Fragestunde, Diskussion mit 

Teilnehmer/innen zu den Themen Aus-, Weiter- und 

Umbildung von Frauen zur bestmöglichen Gestaltung des Eintritts und 

Wiedereintritts in das Berufsleben. 

Die Abstimmung der beruflichen Weiterbildungsangebote mit der 

italienischen Berufsbildung war immer eines der vordergründigen Ziele 

unseres Assessorates. 

11.1.4. AUDIT FAMILIE & BERUF IN SÜDTIROL 

Adaptierung des 

Kriterienkatalogs 

Anpassung der Inhalte des Kriterienkatalogs an die Struktur 

und die Arbeitsrecht-Situation Südtirols (über 90% KMU) 

Detailfragen reduziert auf reale Machbarkeiten 

Wiederholungen gestrafft 

Der Begriff „Unternehmen“ wird ersetzt durch „Organisation“ 

Von der Europäischen Kommission gefördertes Projekt 

Endbericht 72/80


Projektziel: 

Audit Familie & Beruf 

Adaptierung für Südtirol 

• Anpassung des Audits an die spezifischen Rechts-und 

Territorialbedingungen 

• Erprobung und Dokumentation einer speziellen Version des Modells 

• Schulung der ersten Auditoren und Gutachter 

• Nationale Verbreitung (Kontakte mit Ministerien in Rom) 

• Europäischer Mehrwert (Übertragbarkeit des Modells) 


Künftige mögliche 

Entwicklung in unserem 

Land: 

Errichtung einer Koordinierungsstelle mit 

folgenden Aufgaben: 

• Verbreitung des Modells auf dem Landesgebiet 

• Förderung der Zertifizierung bei den Privatbetrieben 

sowie bei öffentlichen Arbeitsorganisationen (auch durch 

öffentliche Beiträge) 

• Ausbildung und Weiterbildung von Auditoren und 

Gutachter 

• Organisation von periodischen internationalen Meetengs 

für Erfahrungsaustausch 


Endbericht 73/80


Schulung der AuditorInnen 

und GutachterInnen 

Praxis: 

Alle AuditorInnen, die das theoretische Modul absolviert 

haben, werden in ausgewählten Unternehmen ein Audit vom 

Orientierungsgespräch über Basisworkshop und 

Präsentationsworkshop bis zum Abschlussgespräch mit den 

Zielvereinbarungen in Begleitung eines Beraters/einer 

Beraterin durchführen. 

Ziel: 

das Gelernte umzusetzen und zu vertiefen 

Unsicherheiten (vor dem ersten Mal) auszuräumen 

Feed-back zum BeraterInverhalten 

Ganzheitliche Ausbildung – Qualität des Audits 


11.1.5. BEST PRACTICE - DEUTSCHLAND 

Ergebnisse der GHS-Studie 

Zielsetzung: • GHS als Kompetenzträger positionieren 

• Argumentationsbasis für Gespräche mit 

potentiellen Gesellschaftern verbessern 

• Öffentlichkeitswirksame Verbreitung 

Grundgesamtheit: 1500 mittelständische Unternehmen, die 

500 umsatzstärksten Unternehmen sowie 

100 Kommunen 

Rücklaufquote: 22 % bei den Unternehmen 

88 % bei den Kommunen 

Datenbasis: 433 Unternehmen und 88 Kommunen 

Fragestellung: Strategien einer familienbewussten Personalpolitik 

– Status quo und Perspektiven 

© Beruf & Familie gGmbH 

Endbericht 74/80


Ergebnisse der GHS-Studie 

1. Das Spektrum möglicher familienfreundlicher Maßnahmen 

wird in der betrieblichen Praxis nicht ausgeschöpft. 

2. Die Bereitschaft der Unternehmen, das bestehende 

betriebliche Angebot weiter auszubauen, ist gering. 

3. Das Thema muss stärker als bisher kommuniziert werden. 

4. Die Wirtschaftsverbände spielen eine zentrale Rolle bei der 

Umsetzung des Themas. 

5. Eine Zusammenarbeit zwischen Unternehmen und 

Kommunen birgt bislang nicht genutztes Potenzial. 

Quintessenz 

Wollen die Wirtschaftsverbände ihre Zusage für mehr betriebliches 

Engagement zur Vereinbarkeit von Beruf & Familie einlösen, 

so müssen sie ihr Informations- und Beratungsangebot 

systematisch ausbauen. 

Das Audit Beruf & Familie ® ... 

... entspricht den Interessen der Unternehmen nach umfassender 

Information und qualifizierter Beratung, 

... zeigt realistische und kostengünstige Lösungen, 

... verknüpft das Engagement von Unternehmen und Kommunen, 

... kann als Instrument von den Verbänden genutzt werden. 



Endbericht 75/80


Zukunftsfähigkeit 

des Audits ist abhängig von ... 

... breiter Trägerschaft 

- ideelle und finanzielle Beteiligung von Ministerien und 

Verbänden 

... qualifizierten Auditoren 

- Auditoren-Schulung durch Industrie- und Handelskammern 

... einfacher Handhabung (insb. für kleine u. mittelständische Betriebe) 

- inhaltliche Straffung durch Zusammenfassung der Fragen 

- methodische Straffung durch Zusammenlegung der Workshops 

... marktfähiger Kostengestaltung 

- Kostensenkung 

- Reduzierung der Zuschüsse 

11.1.6. KOSTEN-NUTZEN-ANALYSE - DEUTSCHLAND 

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11.1.7. AUDIT FAMILIE & BERUF IM PFLEGEBEREICH - 

ÖSTERREICH 

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11.1.8. KOORDINATIONSSTELLE VEREINBARKEIT VON FAMILIE 

UND BERUF - ÖSTERREICH 

Einfügen AuswahlPowerPoint Präsentation 


Endbericht 76/80


Bei der Abschlusskonferenz in Wien konnten die Endergebnisse präsentiert 

werden. Auch hier war die Zahl der Teilnehmenden aus Südtirol (Vertreter 

der Landesregierung, der Verwaltung und anderen Institutionen und 

Organisationen) und Italien (Ministerium Rom) beachtlich, was nicht 

zuletzt auf die nationale Verbreitung des Projekts hinweist. 

Endbericht 77/80

12. Ausblick 


Im Rahmen des Pilotprojektes zur Adaptierung und Implementierung des 

Audits in Südtirol hat sich das Audit als ein wertvolles und bewährtes 

personalpoltisches Controlling- und Managementinstrument 

herausgestellt, das die Optimierung der familienbewussten Personalpolitik 

und damit eine verbesserte Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

ermöglicht. 

Nicht zuletzt deshalb waren und sind das Thema Vereinbarkeit von Familie 

und Beruf, sowie das Audit „Familie&Beruf“ wesentlicher Gegenstand der 

politischen Diskussion in der Zeit sowohl vor als auch nach den 

Landtagswahlen, die im Oktober 2003 stattgefunden haben. 

Aufgrund des auf fast allen politischen Ebenen gewonnenen Konsenses, 

die Chancengleichheit von Familie und Beruf verstärkt zu fördern, geht 

man davon aus, dass diese Zielsetzung in das Koalitionsprogramm der 

neuen Landesregierung als Schwerpunktthema aufgenommen wird. 

Die konkrete und dauerhafte Umsetzung und Begleitung dieses Prozesses 

wird als Gesamtprojekt durch einen Beschluss der Landesregierung 

abgesichert werden, mit welchem folgende Maßnahmen zur Weiterführung 

des durch das Pilotprojekt initiierten Prozesses definiert werden: 

Die Errichtung einer zentralen Koordinierungsstelle innerhalb der 

Landesverwaltung – vorzugsweise beim Assessorat für Sozialwesen 

anzusiedeln – mit folgenden Aufgaben: 

technische Unterstützung des Auditrats 

Führung des Landesregisters der auditierten bzw. zu auditierenden 

Unternehmen/Organisationseinheiten 

Erstellung und laufende Ajourierung eines Archivs zur Aufbewahrung 

der Projektdokumentation der durchgeführten Auditierungen 

Einrichtung einer Bibliothek zur Sammlung von Gesetzestexten, 

Fachliteratur zum Audit, Presseaussendungen zum Thema 

Vereinbarkeit von Familie und Beruf 

Beratung und Begleitung der auditierten Pilotbetriebe FERCAM und 

HOPPE in der 3-jährigen Umsetzungsphase in Zusammenarbeit mit 

dem österreichische Beraterteam 

Verbreitung des Modells auf dem Landesgebiet 

Förderung der Zertifizierung bei den Privatbetrieben sowie bei 

öffentlichen Arbeitsorganisationen (auch durch öffentliche Beiträge) 

Führung des Landesverzeichnisses der AuditorInnen und Gutachter 

Ausbildung und Weiterbildung von AuditorInnen und Gutachtern 

Organisation von periodischen internationalen Meetings zur 

Sicherung des Erfahrungsaustausches in Zusammenarbeit mit der 

gemeinnützigen Hertie Stiftung 

Endbericht 78/80


Verbreitung des Modelles auf Staatsebene (erste Kontakte mit den 

italienischen Ministerien und Regionen) 

Aufbau eines Netzwerkes von Experten verschiedenster Branchen 

(z.B. Juristen, Wirtschaftsberater, Arbeitspsychologen, usw.) zur 

Unterstützung des Auditrates und der AuditorInnen 

Sicherung einer kohärenten Durchführung des Auditprozesses bei 

Vorliegen analoger Unternehmenskontexte/-bedingungen der zu 

auditierenden Unternehmen 

Laufende Optimierung des Auditprozesses anhand der gewonnen 

Praxiserfahrung 

Gestaltung einer Website zum Thema Audit „Work & Family“ 

Organisation von Tagungen, Seminaren und Meetings 

Institutionalisierte Zusammenarbeit mit weiteren Stakeholders 

(Interessensvertretungen, Verbände, Genossenschaften, Vereine) 

Beziehungen mit eventuellen Stabsstellen, an welche einige 

technische Funktionen delegiert werden 

Dass bereits ein kultureller Wandel eingeleitet worden ist, wird durch die 

Absicht einiger eben erst geschulter AuditorInnen und Gutachter 

unterstrichen, eine Gesellschaft zu gründen, mit dem Ziel, als 

Multiplikatoren dieser neuen Kultur der Vereinbarkeit von Familie und 

Beruf zu fungieren. 

Ausgehend von der Zweckmäßigkeit, dass die Regie- und 

Steuerungsfunktion der Landesregierung vorbehalten ist, gilt es 

abzuwägen, welche von der obgenannten Koordinierungsstelle 

wahrzunehmenden Funktionen outgesourct werden können und sollen. 

Endbericht 79/80

13. Anhang 

Anhang 

Europäische Rahmenrichtlinie, italienisch 

Europäischer Kriterienkatalog, italienisch 

Italienische Rahmenrichtlinie, deutsch und italienisch 

Italienischer Kriterienkatalog, deutsch und italienisch 


Endbericht 80/80

Leitfaden Audit berufundfamilie in der Autonomen Provinz ... - BMWA

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