Horváth & Partners Wissenschaftskonferenz 2010 Strategien für den

gien. Hier sorge insbesondere die Exzellenz-
initiative für eine spezielle Vorgehensweise.
Vor allem für die Planung, Ausarbeitung und
Umsetzung des Zukunftskonzeptes bedarf es
besondere Kompetenzen in Verwaltung und
Wissenschaft, die weltweit angeworben werden
müssen. Um diesem Anspruch gerecht
zu werden, helfen elektronische Personalbeschaffungsmaßnahmen.
Für die Arbeit der
Kommissionen werden Chatrooms eingerichtet.
Bei Berufungsverfahren kommen Videokonferenzen
zum Einsatz.
Aber auch im Alltagsgeschäft der Universität
lassen sich Fortschritte verzeichnen. „Hier
achten wir immer mehr auf die Bedürfnisse
der einzelnen Personengruppen“, erklärt Krüssel.
„Wir müssen uns fragen: Was macht einen
Graduierten erfolgreich? Wie bewerten Frauen,
die in den Kommissionen sitzen, andere Frauen?
Um so für jede Situation gerüstet zu sein.“
Neben der Aufstellung solcher Rekrutierungsstrategien
liegt ihm auch die allmähliche Professionalisierung
der Kommissionen, die Bewerber
auswählen, und der Betreuer, die sich
um neu eingestelltes Personal kümmern, am
Herzen. „Die Zusammenarbeit zwischen Wissenschaft
und Verwaltung ist ein entscheidendes
Moment. Auch bei einer universitätsweiten
Rekrutierungsstrategie ist es gut, wenn sich
die Verwaltung als Dienstleister versteht, der
aus dem Hintergrund agiert. Da immer mehr
Wissenschaftler das Labor hinter sich lassen
und Wissenschaftsmanager werden, wächst
das Verständnis und Bewusstsein für die Be-
Anzeige
dürfnisse der Forschenden und Lehrenden in
der Administration. Eine wünschenswerte und
wertvolle Entwicklung“, betont Krüssel.
Den positiven Trend der strategischen Personalgewinnung
sieht auch der Abteilungsleiter Personalentwicklung
der Technischen Universität
Dortmund, Alexander Bergert. „Die Gewinnung
von Professoren läuft hauptsächlich noch in den
Instituten ab. Wenn es aber um Nachwuchswissenschaftler
geht, werden wir immer häufiger
mit ins Boot geholt.“ Trotzdem sei eine universitätsweite
Strategie, die sich als Teil der Hochschulidentität
versteht, noch Zukunftsmusik.
Zielgruppenspezifisch agieren
Skeptischer äußert sich Dr. Fritz König, der
seit 1990 an der Universität Leipzig Personaldezernent
ist und die Umstrukturierung der
Hochschule nach der Wiedervereinigung mitgestaltet
hat. „Die Personalgewinnung an
Hochschulen ist durch den Gesetzgeber stark
restringiert. Da kann eine staatliche Universität
nicht vorgehen, wie ein Wirtschaftsunternehmen.
Das macht es zum Beispiel schwierig,
IT-Fachkräfte zu gewinnen, da deren Gehalt
in der freien Wirtschaft in der Regel viel
höher ist. Andererseits verhindern die einschränkenden
Regeln einen zu großen Konkurrenzkampf
unter den Hochschulen, der
wieder einen riesigen bürokratischen Aufwand
mit sich bringen würde.“ Daher hält
König weder eine Lockerung der Gesetzte
noch einen Paradigmenwechsel bei der Personalgewinnung
für nötig. „Instrumente, die
Tagung der Internationalen Bodensee-Hochschule IBH
Wie kann Qualitätsmanagement zur
Entwicklung der Hochschullehre beitragen?
Datum: Dienstag, 29. Juni 2010
Ort: Pädagogische Hochschule des Kantons St.Gallen, Hochschulgebäude Stella Maris, Rorschach (Schweiz)
Organisation: Pädagogische Hochschule des Kantons St.Gallen (CH), Pädagogische Hochschule Vorarlberg (A),
Pädagogische Hochschule Weingarten (D) unter dem Patronat der Internationalen Bodensee-Hochschule
Eine Tagung mit Referaten, Podiumsdiskussion und Workshops.
Weitere Informationen unter www.phsg.ch/qm-tagung
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sinnvoll sind, wenden wir ohnehin bereits an.“
So findet bei der Wahl des geeigneten Instruments
zur Personalgewinnung in den meisten
Hochschulen bereits eine Differenzierung nach
Zielgruppen statt: IT-Kräfte werden üblicherweise
im Internet beworben. Ausschreibungen
für Professuren finden sich nicht mehr nur in
den einschlägigen Zeitschriften und Wochenzeitungen,
sondern auch in internationalen
Fachblättern und natürlich im Internet. Headhunter
rekrutieren Kanzler, Präsidenten usw.
Auch neue Zielgruppen werden erschlossen.
Mit den neu eingeführten Bachelor-Abschlüssen
ist auch die Position der Lehrassistenten
entstanden, die eigene Aufgaben und Ansprüche
haben, wie Martina Schmohr von der Universität
Bochum zu berichten weiß.
Es lässt sich also festhalten, dass sich die Personalgewinnung
– als Teil der Personalentwicklung
oder vielleicht auch als eigene Disziplin
– weiter professionalisieren wird, da Erfolg nur
mit gutem und vor allen Dingen mit dem richtigen
Personal machbar ist. Sie wird Teil einer
jeden erfolgreichen Gesamtstrategie sein müssen.
Vor dem Hintergrund der fortschreitende
Überlappung der Kompetenzen – Wissenschaftler
lernen Managementaufgaben, Verwalter
sammeln Erfahrung in Forschung und Lehre
– werden bei der Gewinnung von neuem Personal,
wie auch in vielen anderen Bereichen, neue
Möglichkeiten für eine qualitative Entwicklung
der gesamten Hochschule entstehen.
Gerhard Wolff
wissenschaftsmanagement 2 • märz/april • 2010