„So ist`s ja besser zu zweien als allein“(Pred 49) - Evangelische ...

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Mentors/der Mentorin in diesem Prozess hervorgehoben. Das Mentoring wurde genutzt, als „Zeit
zum Nachdenken darüber, was ich beruflich wirklich will“. Eine Mentee hatte mehrere Anfragen, sich
auf eine Leitungsstelle (Superintendentin) zu bewerben, hat sich aber bewusst dagegen entschieden.
Als Grund nannte sie: „Es ist noch zu früh, ich habe kleine Kinder.“ Sie hat sich dennoch beruflich
verändert und ein neues Arbeitsgebiet erschlossen. Eine Mentee gab an, der Stellenwechsel stehe in
keinem Zusammenhang mit dem Mentoringprogramm.
68% (17) der befragten Mentees haben sich beruflich (noch) nicht verändert, 24% (6) haben sich einmal
oder mehrfach erfolglos beworben. Zwei davon gaben an, dass sie bei der Bewerbung Unterstützung
aus dem Mentoringprogramm erfahren haben, hauptsächlich durch die Mentorin/den Mentor.
44% (11) Mentees haben sich seit Beendigung des Mentoring nicht beworben. Die Ursachen und
Gründe dafür sind vielfältig: 24% (6) gaben an, sie hätten (noch) keine adäquaten Stellenangebote
gefunden. Sie kommen hauptsächlich aus der Berufsgruppe der Pfarrerinnen (3) und der Pädagoginnen
(2). 12% (3) sind mit der Umgestaltung ihrer derzeitigen Stelle beschäftigt, 8% (2) sind mit
der derzeitigen Stelle zufrieden. Eine Mentee hat aufgrund des Mentoringprogramms die Entscheidung
getroffen, keine Leitungsstelle anzustreben.
Professionalisierung, Stärkung der Leitungskompetenz und Profilschärfung
Insbesondere für die Teilnehmerinnen, deren Tätigkeitsfeld oder Aufgabenbereich sich (noch) nicht
verändert hat, hatte das Mentoring folgende Relevanz: 36% (9) gaben an, dass sie langfristige Effekte
aus dem Mentoring erwarteten (diesen Punkt benannten fünf der neun Mentees), dass sie Hilfe
zur bewussten Planung ihrer beruflichen Entwicklung, eine Perspektiverweiterung oder den Start
eines Klärungsprozesses erfahren hätten.
Ebenfalls 36% (9) gaben an, dass das Mentoring eine Professionalisierung ihrer Arbeit bewirkt habe
sowie eine Stärkung ihrer Leitungskompetenz und eine größere Rollensicherheit. 20% (5) gaben an,
dass das Mentoring sie in ihrer Persönlichkeitsentwicklung (Stärken/Schwächen-Profil) gefördert
habe und sie ihre Begabungen und Qualitäten erkannt hätten.
Zwei von insgesamt sieben Mentees aus dem pädagogischen Arbeitsfeld äußerten, dass das Mentoring
für sie Coaching in einer beruflich sehr schwierigen Situation gewesen sei.
Eine Mentee gab an, unzufrieden mit der Wahl des Mentors gewesen zu sein, wodurch das Mentoring
für sie nicht das gewünschte Ziel erreicht hätte.