Dudo von Eckardstein, Helene Mayerhofer - Rainer Hampp Verlag

Dudo von Eckardstein, Helene Mayerhofer: Personalstrategien für Ehrenamtliche (ZfP 3/2001) 227
Zur Funktion und Bedeutung ehrenamtlicher Arbeit in gesamtwirtschaftlicher und
gesellschaftspolitischer Perspektive liegen zahlreiche Untersuchungen vor (z.B. Gaskin
et al. 1996; Bachstein, 1997; Anheier/Seibel 1999; Wagner 1999; Badelt 1999c; Badelt/Hollerweger,
2001). Weitere Untersuchungen haben die Motivationsstruktur Ehrenamtlicher
zum Gegenstand (z.B. Pearce 1993; Wessels 1994; Bundesministerium
2000; Wardell et al. 2000; Klenner/Pfahl, 2001). Doch fehlt es bislang an empirischer
Evidenz, wie aus Management-perspektive Personal und insbesondere Ehrenamtliche in
NPOs eingesetzt werden, in welcher Weise Personalmanagement betrieben wird. Konzeptionelle
Arbeiten hierzu haben Wehling (1993) und von Eckardstein (1999) vorgelegt.
Hier setzt unser Forschungsinteresse an. Wir wollen herausfinden, wie Personalmanagement
von und in sozialen NPOs praktiziert wird. Dabei interessiert uns speziell,
welche Muster von Personalstrategien für Ehrenamtliche, die auf operativer Ebene in
NPOs tätig sind (also nicht für Ehrenamtliche in Führungs- und Leitungsfunktionen)
beobachtet werden können.
2. Theoretischer Bezugsrahmen
Der Studie liegt ein personalstrategischer Bezugsrahmen (von Eckardstein et al.
1988; 1999) zugrunde, der folgende Variablen enthält: 1. Situativer Kontext, 2. Wahrnehmung
und Verarbeitung des Kontextes durch die personalverantwortlichen Akteure in
Form der Personalstrategie, die sich 3. in der Art und Weise des Gebrauchs personalwirtschaftlicher
Gestaltungsinstrumente zur Umsetzung der verfolgten Ziele niederschlägt.
Mit diesem Bezugsrahmen knüpfen wir an die Diskussion der Personalstrategie an,
die seit ca. 15 Jahren auf wissenschaftlicher Ebene geführt wird (Elsik 1999).
Wir beziehen uns insbesondere auf die Diskussion zu Personalstrategietypen, denen
eine besondere Bedeutung zur Ausschöpfung des menschlichen Leistungsvermögens
und damit zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation beigemessen
wird. So hebt Walton (1985, 78 ff.) die Commitment-Strategie von der Kontroll-
Strategie ab, von Eckardstein/Greife (1988) unterscheiden in ähnlicher Weise die integrative
von der tayloristischen Strategie, Pfeffer (1994) beschreibt eine größere Anzahl
von personalwirtschaftlichen Gestaltungsinstrumenten, die als Ganzes der Commitmentbzw.
der integrativen Personalstrategie entsprechen. Miles/Snow (1984) differenzieren
zwischen Strategietypen, die jeweils bestimmten unternehmenspolitischen Strategien
entsprechen sollen. Schuler/Jackson (1987) formulieren Strategietypen, mit denen die
Wettbewerbsstrategien nach Porter (1988) gefördert werden sollen. In den beiden letzteren
Ansätzen kommt ein starker situativer Bezug von Strategien zu besonderem Kontextfaktoren
zum Ausdruck.
Da wir häufiger, und nicht zuletzt bei NPOs, beobachten konnten, dass bestimmte
Kontextfaktoren, wie z.B. Wettbewerbsdruck, Kürzung von Subventionen, von den personalverantwortlichen
Akteuren unterschiedlich wahrgenommen und unterschiedlich
verarbeitet, d.h. in personalwirtschaftliches Gestaltungshandeln umgesetzt werden, erschien
es uns wichtig, diese Subjektivität der personalverantwortlichen Akteure in den