von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

Befristung kann nur dadurch beseitigt werden, dass der Vergleich selbst in seiner Wirksamkeit
angegriffen wird.
IV.
Tarifvertrag und andere Sonderregelungen
Durch einen Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung
abweichend von § 14 Abs. 2 S. 1 und Abs. 2a S. 1 TzBfG festgelegt werden. Im Geltungsbereich
eines solchen Tarifvertrags können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die
Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG).
Der Gesetzgeber hat ferner einige spezielle Gesetzesregelungen über die Zulässigkeit von
Befristungsabreden geschaffen. Dazu zählen insbesondere § 21 BEEG und § 6 PflegeZG, welche als
Sachgrund die Vertretung während der Elternzeit und der Pflegezeit regeln. Diese Regelungen sind
aber nicht als eigen-ständige Sachgrundbefristungen zu verstehen, sondern dienen vielmehr einer
Klarstellung bzw. Konkretisierung von § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG. Es verbleibt somit bei der Darlegungsund
Beweislast des Arbeitgebers bezüglich des Vorliegens der Voraussetzungen des
Befristungsgrundes.
1) Vertreter während der Elternzeit (§ 21 BEEG)
Gemäß § 21 Abs. 1 BEEG liegt ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses vor,
wenn ein Arbeitnehmer oder eine Arbeitnehmerin zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder
einer anderen Arbeitnehmerin für die Dauer eines Beschäftigungsverbots nach dem
Mutterschutzgesetz, einer Elternzeit, einer auf Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder
einzelvertraglicher Vereinbarung beruhenden Arbeitsfreistellung zur Betreuung eines Kindes oder für
diese Zeiten zusammen oder für Teile davon befristet eingestellt wird. Die Vorschrift enthält in ihren
weiteren Absätzen spezielle Regelungen über die Ausgestaltung und Kündigung eines auf dieser
Grundlage befristeten Arbeitsverhältnisses.
Nur in Ausnahmefällen kann ein ungewolltes unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Entstehung gelangen.
Dies ist der Fall, wenn der Arbeitgeber aufgrund ihm vorliegender Informationen erhebliche Zweifel
daran haben muss, dass die ursprüngliche Arbeitskraft wieder an ihren Arbeitsplatz zurückkehren
wird. Voraussetzung dafür ist, dass die Stammkraft dem Arbeitgeber bereits vor dem Abschluss des
befristeten Arbeitsvertrages mit der Vertretungskraft verbindlich erklärt hat, dass sie die Arbeit nicht
wieder aufnehmen werde. Eine unverbindliche Ankündigung reicht nicht aus.
Grundsätzlich aber kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass die zu vertretende Stammkraft an
ihren Arbeitsplatz zurückkehren wird. Er ist auch in diesen Fällen nicht gehalten, vor Abschluss des
befristeten Vertrages mit der Vertretungskraft Erkundigungen darüber einzuholen, ob die beurlaubte
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