von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

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Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses nach §14 Abs.2 Satz 2 TzBfG ohne Sachgrund nicht zulässig ist. In Fortführung seiner bisherigen Rechtsprechung zu § 14 Abs.2 TzBfG hat das BAG klargestellt, dass die Änderung des Vertragsinhalts anlässlich einer Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags nach dieser Vorschrift unter anderem nur dann zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Verlängerung einen Anspruch auf die Vertragsänderung hatte (BAG v. 16.01.2008, Az.: 7AZR 603/06). Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist ausgeschlossen, wenn der Arbeitnehmer schon einmal bei demselben Arbeitgeber, d. h., in demselben oder einem anderen Betrieb des Arbeitgebers oder des Unternehmens unbefristet oder befristet beschäftigt war. So ist es entgegen gängiger Praxis gerade nicht möglich, eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an eine Sachgrundbefristung zu vereinbaren. Eine sachgrundlose Befristung kommt folglich nur bei erstmaliger Beschäftigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitgeber in Betracht. Hierzu ist aber nicht die vorherige Tätigkeit als freier Mitarbeiter oder Praktikant zu zählen. 2) Neugründung eines Unternehmens Nach § 14 Abs. 2a TzBfG ist es für neu gegründete Unternehmen zulässig, in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens einen Arbeitsvertrag ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zu befristen bzw. einen zunächst kürzer befristeten Arbeitsvertrag bis zu dieser Gesamtdauer mehrfach zu verlängern. Folglich kann ein Unternehmen noch im vierten Jahr seiner Existenz sachgrundlos befristete Arbeitsverträge bis zu einer Dauer von 4 Jahren befristen bzw. verlängern. 3) Neuregelung des § 14 Abs. 3 TzBfG mit Wirkung seit 1.5.2007 für ältere Menschen Gem. § 14 Abs. 3 TzBfG ist eine sachgrundlose Befristung für Menschen ab dem 52. Lebensjahr möglich. Danach ist die Befristung von Arbeitsverträgen älterer Menschen - neben dem Alter - an weitere Voraussetzungen geknüpft: Der Arbeitnehmer muss unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen sein oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen haben. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren soll dann auch die mehrfache Verlängerung des Vertrags zulässig sein. Ob allerdings diese Gesetzesfassung den europarechtlichen Vorgaben genügt, bleibt abzuwarten. Es bleibt dabei: Vorsicht bei Verträgen auf Grundlage des § 14 Abs. 3 TzBfG! 6
Unberührt von diesen Erwägungen bleibt natürlich die Möglichkeit, auch mit älteren Arbeitnehmern auf der Grundlage der allgemeinen Regelungen befristete Arbeitsverträge abzuschließen. D. h., unter den Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG ist eine Befristung ohne Sachgrund bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren möglich. Liegt ein Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 1 TzBfG vor, kann die Befristung auch über diese Dauer hinausgehen. 4) Befristung mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal nach § 2 Abs.4 WissZeitVG Diese Befristungsart hat keine starren Höchstgrenzen. Sie muss zwingend im Arbeitsvertrag angegeben werden, andernfalls kann der Arbeitgeber die Befristung hierauf nicht stützen. III. Befristung aus sachlichem Grund 1) Allgemein Neben der erleichterten Befristung ohne Sachgrund i. S. d. § 14 Abs. 2 und 2a TzBfG ist nach § 14 Abs. 1 TzBfG die Befristung eines Arbeitsvertrags zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt nach dieser Vorschrift insbesondere vor, wenn » der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, » die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, » der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, » die Eigenart der Beschäftigung die Befristung rechtfertigt, » die Befristung zur Erprobung erfolgt (Probearbeitsverhältnis), » in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, » der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird, oder » die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend. § 14 Abs. 1 TzBfG zählt nur Regelbeispiele auf. Auch in Zukunft können weitere sachliche Gründe eine Befristung rechtfertigen. Insoweit beanspruchen die von der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu vielfältigen Fallgruppen entwickelten Rechtsgrundsätze weiterhin Geltung. Wegen des Verlusts des Kündigungsschutzes für den Arbeitnehmer sind an die Vereinbarung befristeter Arbeitsverhältnisse auch künftig hohe Anforderungen zu stellen. Zu beachten ist zudem, dass nach der Rechtsprechung des BAG mit zunehmender Dauer der Beschäftigung bei demselben 7
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