von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

XII.
Gerichtliche Überprüfung der Befristungsabrede
Will sich der Arbeitnehmer gegen die vereinbarte Befristung wehren und geltend machen, dass sie
unwirksam ist, muss er spätestens innerhalb einer Frist von drei Wochen nach dem vereinbarten
Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dass das
Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung nicht beendet ist (§ 17 TzBfG). Wird das Arbeitsverhältnis
nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die 3-Wochen-Frist mit dem Zugang der schriftlichen
Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Befristung beendet sei. Trotz
dieser vorgesehenen besonderen Feststellungsklage kann der Arbeitnehmer die Wirksamkeit einer
Befristung auch im Rahmen einer allgemeinen Feststellungsklage schon vor Ablauf der Befristung
überprüfen lassen, wenn der Arbeitgeber erkennen lässt, er halte die Befristung für wirksam (LAG
Düsseldorf, Urteil vom 18.11.1999, 11 Sa 1039/99 zu der inhaltsgleichen Regelung in § 1 Abs. 5
Satz 1 BeschFG).
Die gerichtliche Prüfung bezieht sich auf die Frage, ob der zur Rechtfertigung der Befristung
herangezogene sachliche Grund zum Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede objektiv
gegeben war. Der spätere Wegfall des Befristungsgrundes hat deshalb keine rechtlichen
Auswirkungen auf die Vertragsbeendigung. Die Rechtsprechung des BAG, die dem Arbeitnehmer bei
einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Umständen einen Wiedereinstellungsanspruch
bei Wegfall des betrieblichen Grundes während der Kündigungsfrist gewährt, ist auf den Fall des
Wegfalls des Befristungsgrundes nicht übertragbar (LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.11.1999, 7 Sa
1329/99).
Liegen die für die Befristung entscheidenden Umstände in der Zukunft, wie es in den
Hauptanwendungsfällen oft der Fall ist (z. B. beim vorübergehenden personellen Mehrbedarf oder bei
der Stellvertretung), so bedarf es einer vom Zeitpunkt des Vertragsschlusses in die Zukunft zielenden,
konkreten Prognose über die jeweilige Entwicklung.
Bestätigt sich die Prognose nicht, so hat dies nicht zwangsläufig die Unwirksamkeit der Befristung zur
Folge. So wie es aber für die Fundiertheit einer Prognose spricht, wenn sich diese in der Realität
bestätigt, spricht eine abweichende Entwicklung gegen die Fundiertheit der Prognose. Der
Arbeitgeber wird umso deutlicher darlegen müssen, weshalb seine Prognose nach der bei
Vertragsabschluss gegebenen Lage der Fakten gleichwohl berechtigt war. Lag der sachliche Grund
bei Vertragsabschluss vor, so kann er nicht dadurch nachträglich wieder entfallen, dass sich die
Verhältnisse während des Laufs des Arbeitsverhältnisses ändern.
Ferner ist auch im Falle des Vertretungsbedarfs eines Arbeitnehmers die Prognoseentscheidung des
Arbeitgebers entscheidend. Diese Prognose hat sich zwar auch darauf zu beziehen, ob zu erwarten
ist, dass der zu vertretende Arbeitnehmer seinen Dienst wieder antreten wird. Der Arbeitgeber kann
aber auch bei mehrfacher Vertretung regelmäßig davon ausgehen, dass die zu vertretende
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