von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

Prognose muss er in ihren Einzelheiten und ihren Grundlagen darlegen und für den Fall, dass sie vom
Arbeitnehmer im Prozess bestritten wird, auch beweisen können.
Dazu zählen die Daten und Fakten des Betriebs, anhand derer sich zum Zeitpunkt der Einstellung des
Arbeitnehmers der aktuelle Beschäftigungsbedarf erkennen lässt, die zum Zeitpunkt des Abschlusses
des befristeten Arbeitsvertrags konkret vorhandenen Daten über die künftige Entwicklung des
Personalbedarfs und die dieser Planung wiederum zu Grunde liegenden Parameter, ferner die sich
aus alledem ableitende konkrete Personalplanung des Arbeitgebers und speziell in ihren
Konsequenzen für die Befristung des umstrittenen Arbeitsverhältnisses.
Tipp:
All diese Voraussetzungen lassen sich, gerade vor dem Hintergrund betrachtet, dass
Rechtsstreitigkeiten überwiegend längere Zeit nach der Befristungsabrede geführt werden, nur dann
vom Arbeitgeber erfolgversprechend präsentieren, wenn sie bei Abschluss der Befristungsabrede
zusammengestellt und dokumentiert wurden.
Da es für die Wirksamkeit der Befristung auf die Umstände im Zeitpunkt des Vertragsschlusses
ankommt, gehört es zu den Konsequenzen des Prognoseprinzips, dass es grundsätzlich unerheblich
ist, ob sich die Prognose im Nachhinein bewahrheitet oder ob dies wegen später eintretender, bei
Vertragsschluss nicht vorhersehbarer Umstände, nicht der Fall ist.
Im Arbeitsgerichtsprozess hängt allerdings der Umfang der Darlegungs- und Beweislast davon ab, ob
sich die Prognose später als zutreffend erweist oder nicht.
Zunächst muss der Arbeitgeber eine Prognose erstellen, der konkrete Anhaltspunkte anhand der
Gegebenheiten des Betriebs zu Grunde liegen. Die tatsächlichen Grundlagen der Prognose hat der
Arbeitgeber im Rechtsstreit darzulegen, damit der Arbeitnehmer die Möglichkeit erhält, deren
Richtigkeit im Zeitpunkt des Vertragsschlusses zu überprüfen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist
diese Prognose Teil des Sachgrundes für die Befristung (BAG vom 25.08.2004, 7 AZR 7/04).
Wird die Prognose des Arbeitgebers durch die nachfolgende Entwicklung bestätigt, besteht eine
ausreichende Vermutung dafür, dass sie hinreichend fundiert erstellt wurde und damit die Befristung
sachlich gerechtfertigt ist. Es ist dann Aufgabe des Arbeitnehmers, Tatsachen vorzubringen, die die
Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt des Abschlusses des Zeitvertrags infrage stellen (BAG vom
25.08.2004, 7 AZR 7/04).
Erweist sich die Prognose hingegen im Nachhinein als unzutreffend, muss der Arbeitgeber im
Einzelnen darlegen, dass die tatsächliche Entwicklung aufgrund unvorhersehbarer Umstände anders
verlaufen ist als bei Vertragsschluss prognostiziert. Gelingt ihm dazu ein widerspruchsfreier, als richtig
festzustellender Tatsachenvortrag, ist die Befristung trotz des Auseinanderfallens von Prognose und
tatsächlichem Verlauf wirksam.
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