von Rechtsanwalt Dieter Merz - Anwaltskanzlei Merz - Dresden

Arbeitgeber auch die Anforderungen an den sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Befristung
steigen (BAG, Urteil vom 11.12.1991, 7 AZR 431/90).
Wichtig
Die Funktion des Katalogs der Regelbeispiele darf nicht missverstanden werden. Das Gesetz besagt nur, dass in
diesen Standardsituationen eine Befristung sachlich gerechtfertigt erscheint. Dies bedeutet jedoch nicht, dass mit
dem Arbeitnehmer lediglich einer der Befristungsgründe aus dem Katalog des § 14 Abs. 1 S. 2 TzBfG vereinbart
werden müsste, um eine Befristungsabrede zu rechtfertigen. Entscheidend ist nicht, was die Parteien
vereinbaren, sondern allein ob nach den im Einzelfall gegebenen Umständen davon ausgegangen werden kann,
dass die Situation des jeweils herangezogenen Befristungsgrunds auch tatsächlich und objektiv vorliegt. Für die
Beurteilung dieser Frage sind weiterhin die Rechtsgrundsätze heranzuziehen, die die Rechtsprechung für den
jeweiligen Befristungsgrund herausgearbeitet hat.
2) Vorübergehender personeller Mehrbedarf - § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1
Gemäß § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG kann in einem zusätzlichen, aber vorübergehenden
Arbeitskräftebedarf ein sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses liegen. Ein nur
vorübergehender Bedarf liegt vor, wenn zur Erledigung eines zeitweilig gesteigerten Arbeitsanfalls, z.
B. bei Betriebsumstellungen oder wegen der Erledigung eines Spezialauftrags oder eines bestimmten
Projekts, zusätzliche Arbeitskräfte zur Aufstockung der normalen Belegschaft benötigt werden (BAG
vom 25.08.2004, 7 AZR 7/04).
Wichtig ist hierbei, dass der Arbeitnehmer von vornherein nur zu dem Zweck eingestellt werden darf,
den vorübergehenden Bedarf abzudecken. Insofern ist die Prognose des Arbeitgebers entscheidend,
ob er folglich bei Vertragsabschluss davon ausgehen durfte, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft
wegfallen wird.
Eine bloße Unsicherheit über die künftige Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs, z. B. weil die
Konjunktur oder die Absatzentwicklung nicht hinreichend beurteilt werden kann, reicht demgegenüber
für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses nicht aus. Denn die Unsicherheit der künftigen
Entwicklung des Arbeitsanfalls und des Arbeitskräftebedarfs gehören grundsätzlich zum
unternehmerischen Risiko des Arbeitgebers, das er nicht auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.
Tipp:
In einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, in welchem sich der Arbeitnehmer auf die Sachgrundlosigkeit
der Befristung beruft, muss der Arbeitgeber das Vorhandensein des Sachgrundes darlegen und
beweisen. In Fällen des vorübergehenden Mehrbedarfs, ist seine Prognoseentscheidung zum
Zeitpunkt der Befristungsabrede entscheidend. Insofern sollten Arbeitgeber in diesen Fällen die
Grundlagen ihrer Prognoseentscheidungen dokumentieren, damit sie diese im gerichtlichen Verfahren
darlegen können. Ob sich die Prognose im Nachhinein bewahrheitet, ist grundsätzlich irrelevant.
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