Prekäre Leiharbeit - DGB-Jugend

Erscheint 2004 in: Vogel, B. (Hg.), Leiharbeit. Sozialwissenschaftliche Befunde zu einer prekären
Beschäftigungsform, VSA-Verlag, Hamburg.
Prekäre Leiharbeit
Zur Integrationsproblematik einer atypischen Beschäftigungsform
von Klaus Kraemer und Frederic Speidel
1. Problemstellung
Eine zentrale Ausgangsprämisse des Neoliberalismus besteht bekanntermaßen in der
Annahme, dass Wohlfahrtszuwächse in Wirtschaft und Gesellschaft nur noch möglich sind,
wenn dem Steuerungsinstrument des Marktes weit mehr Entfaltungsmöglichkeiten und
weniger politische Grenzen gesetzt werden. Die Forderung nach Flexibilisierung der
Arbeitsmärkte wird hierbei in den Mittelpunkt gerückt. Die Deregulierung von
Arbeitsbeziehungen erscheint als wichtige Möglichkeitsbedingung, um das bestehende
Wohlfahrtsniveau nicht zu gefährden und Wachstum und Beschäftigung auch in Zukunft
sichern zu können. Die strukturell hohe Arbeitslosigkeit gerade in den
kontinentaleuropäischen Gesellschaften könne nur abgebaut werden, wenn
angebotsorientierte Anreize zu Neueinstellungen geschaffen werden. Mit der Forderung nach
Flexibilisierung wird die Erwartung verbunden, dass neue Beschäftigungsmöglichkeiten vor
allem im Segment der schwer vermittelbaren Geringqualifizierten geschaffen,
innovationshemmende Mobilitätsbarrieren auf dem Arbeitsmarkt aufgebrochen und darüber
hinaus Zugänge zu Erwerbsstellen auch für jene Bevölkerungsgruppen erleichtert werden, die
bislang aufgrund bestehender sozial diskriminierender Besetzungsregeln deutliche
Chancennachteile auf dem Arbeitsmarkt haben. Angesichts der tiefgreifenden ökonomischen
Veränderungen, die die nationalen Ökonomien gegenwärtig durchlaufen, wird aus Sicht des
Neoliberalismus eine effiziente Allokation von Arbeitskräften durch die überkommenen
institutionellen Arrangements der Erwerbsarbeit behindert. Bestehende gesetzliche und
kollektivvertragliche Regelungen müssten deshalb auch weiter gelockert und den veränderten
Anforderungen eines flexibilisierten globalen Kapitalismus angepasst werden. Die diversen
Vorschläge zum Auf- und Ausbau eines Niedriglohnsektors zielen hierbei auf die
Neudefinition der „Zumutbarkeit“ von Erwerbsarbeit ab. Die Idee einer am Leitbild
„Employability“ ausgerichteten „aktivierenden“ Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik dient hierbei
als normative Referenzfolie (Lessenich 2003; Franzpötter 2003). Bekanntermaßen hat Robert
Castel in Die Metamorphosen der sozialen Frage (2000) diese Entwicklung als schleichende
Rekommodifizierung der Arbeitskraft gedeutet, da dadurch eine mehr oder weniger enge
Kopplung von Erwerbsarbeit und sozialen Sicherheitsgarantieren aufgehoben und die für die
traditionelle „Erwerbsgesellschaft“ noch charakteristischen Selbstverständlichkeiten im
Verhältnis von Marktökonomie und Wohlfahrtstaat zur Disposition gestellt werden. Diese
Veränderungen zeigen sich für Castel in einer wachsenden sozialen Verunsicherung und
Verwundbarkeit von Beschäftigten, in der Schwächung kollektiver Arbeitsregelungen und
1

erwerbsarbeitsbezogener sozialer Absicherungen sowie in dem Bedeutungszuwachs
ungeschützter Beschäftigungsformen. Castels Überlegungen münden in die These ein, dass
mit der Diffusion sozial und rechtlich ungeschützter Erwerbsarbeit auch ein zentrales
„Fundament der gesellschaftlichen Integration“ (2001: 88) infrage gestellt wird. 1
In diesem Beitrag 2 ist beabsichtigt, am Beispiel von Leiharbeit die Schattenseiten
flexibilisierter Arbeitsmärkte vermessen und die sozialen Problemfelder genauer zu
identifizieren, die mit der Ausweitung relativ ungeschützter, atypischer Erwerbsarbeit zu
Lasten regulärer Beschäftigungsverhältnisse verbunden sind. Vor allem geht es darum, die
These von der Schwächung erwerbsarbeitsbezogener Integrationspotentiale durch die
Ausbreitung atypischer, prekärer Beschäftigung (vgl. Dörre 2001) am
Untersuchungsgegenstand prekärer Leiharbeitsverhältnisse zu überprüfen. Dies erscheint
umso dringlicher, da bei der Erforschung von Desintegrationsprozessen in der
bundesdeutschen Gesellschaft die Bedeutung von Erwerbsarbeit in aller Regel nur im
Hinblick auf die sozialen Folgen der Exklusion aus der Arbeitswelt (Arbeitslosigkeit)
berücksichtigt wird, während Desintegrationspotentiale deregulierter Beschäftigungsformen
weithin ausgeklammert bleiben. Demgegenüber ist in diesem Beitrag eine
Perspektivenverschiebung vorzunehmen. Nicht die Exklusion, sondern der Wandel von
Erwerbsarbeitsformen und ihre Prekarisierung soll als Integrationsproblem thematisiert
werden. Im Einzelnen ist folgende Vorgehensweise vorgesehen: Zunächst ist zu bestimmen,
was in einem engeren soziologischen Sinne unter prekärer Erwerbsarbeit und Prekarisierung
überhaupt zu verstehen ist (2). Hieran anschließend ist genauer zu begründen, warum
ungeachtet der sozialwissenschaftlichen Debatten zum „Ende der Arbeitsgesellschaft“ der
Institution der Erwerbsarbeit auch weiterhin eine herausragende Bedeutung im Hinblick auf
soziale Integrations-, Desintegrations- und Reintegrationsprozesse zuzuschreiben ist (3).
Hieran anschließend wird das Untersuchungsfeld kurz umrissen (4). Sodann werden die
empirischen Befunde der qualitativen Erhebung zum Einsatz ostdeutscher Leiharbeiter in dem
Montagewerk eines großen deutschen Automobilherstellers vorgestellt, durch Ergebnisse
einer kontrastierenden Befragung von Leiharbeitern, die bereits einige Jahre bei ein und
demselben Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt sind, ergänzt und im Hinblick auf die
Integrationsproblematik diskutiert (5). Zudem wird exemplarisch dargelegt, wie der Einsatz
der Leiharbeiter von Mitgliedern der Stammbelegschaft wahrgenommen wird (6). Die
Ergebnisse der empirischen Untersuchung sind insofern überraschend, als sie nur zum Teil
Castels Annahmen über Desintegrationstendenzen in der „Zone der Prekarität“ bestätigen. Bei
den interviewten Leiharbeitern können nämlich sowohl manifeste Desintegrationserfahrungen
als auch latente Re-Integrationserwartungen beobachtet werden, die von der Hoffnung
gespeist werden, dass die „Normalität“ eines „Normalarbeitsverhältnisses“ wieder hergestellt
werden kann. In dieser Gemengelage sind wir bei Befragten des Untersuchungssamples auf
ein Einstellungsmuster gestoßen, das als ausgrenzende Integrationsnorm charakterisiert
1
In Abgrenzung zu einer anthropologisch-normativen Aufladung des Arbeitsbegriffs ist in diesem
Zusammenhang der Hinweis von Castel (2001: 111) bedeutsam, dass nicht „Arbeit als solche“, sondern sozial
abgesicherte Erwerbsarbeit eine zentrale Möglichkeitsbedingung sozialer Integration ist.
2 Hierbei handelt es sich um Zwischenergebnisse des Forschungsprojektes „Prekäre Beschäftigungsverhältnisse“
(Leitung: Klaus Dörre), das wir am FIAB im Rahmen des BMBF-Forschungsverbundes „Integrationsprozesse in
modernen Gesellschaften“ durchführen. Die folgenden Ausführungen sind das Ergebnis gemeinsamer
Diskussionen. Es versteht sich jedoch von selbst, dass die Verantwortung für den vorliegenden Aufsatz den
Autoren obliegt.
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werden kann. Wie abschließend zu zeigen sein wird, besteht die Besonderheit dieser
Integrationsnorm darin, dass jene Bevölkerungsgruppen positiv bewertet werden, die dem
eigenen Anspruch an unbedingter Leistungserfüllung und hoher Anpassungsbereitschaft
erfüllen, während jene ausgegrenzt werden, die dieser Norm nicht zu entsprechen scheinen.
2. Was ist prekäre Erwerbsarbeit?
Soziologisch betrachtet gibt es keine Erwerbsarbeit, die aufgrund spezifischer Merkmale oder
Eigenschaften an und für sich als „prekär“ bezeichnet werden könnte. Erwerbsarbeit und die
sozialen Umstände, unter denen sie verrichtet wird, sind nicht allein schon deshalb als prekär
zu bezeichnen, weil sie so sind wie sie sind, sondern weil sie in Relation zu anderen
Beschäftigungsformen und ihren jeweiligen sozialen Umständen als prekär bewertet werden.
„Prekarität“ ist als Ergebnis sozialer Zuschreibungen und Klassifikationen auf der Basis eines
normativen Vergleichsmaßstabs. Genauer formuliert kann die „Prekarität“ einer
Erwerbsarbeit nicht substantialistisch, sondern nur im Verhältnis zu
Beschäftigungsverhältnissen bestimmt werden, deren soziale Geltung üblicherweise mit den
Attributen „regulär“ oder „normal“ umschrieben wird. Bevor also geklärt werden kann, was
unter „prekärer“ Erwerbsarbeit zu verstehen ist, ist zunächst der normative Referenzmaßstab
von prekärer Erwerbsarbeit selber, d.h. „normale“ Erwerbsarbeit, in den Blick zu nehmen.
Im Unterschied zu anderen abhängigen Beschäftigungsformen wird oder wurde doch
zumindest lange Zeit von regulärer, „normaler“ Erwerbsarbeit immer dann gesprochen, wenn
mit ihrer Ausübung spezifische Sicherheitsgarantien und Rechtsansprüche verbunden sind,
die eine stabile gesellschaftliche Statusposition begründen. Genauer betrachtet wird das
„Normale“ an „Normalarbeitsverhältnissen“ (Mückenberger 1985) auf sozial generalisierte
Erwartungsmuster bezogen, die mit einem spezifischen Arbeitnehmerstatus verbunden sind:
Diese Erwartungsmuster rekurrierten erstens auf die Unbefristung eines Arbeitsvertrages, die
als selbstverständlich angesehen wird und berufliche bzw. biografische Planungssicherheit
verspricht; zweitens auf ein auf die wöchentlichen und monatlichen Werktage gleichmäßig
verteiltes Arbeitszeitmuster, das sich an der Norm der Vollzeitbeschäftigung orientiert;
drittens auf eine stabile Entlohnung der Arbeitsleistung nach Arbeitszeit, beruflichem Status
und familiärer Stellung; sowie viertens auf ein bestimmtes Niveau der sozialen und
arbeitsrechtlichen Absicherung Bezug nimmt, die als obligatorisch angesehen wird, um als
„Ernährer“ den Lebensunterhalt einer Familie bestreiten zu können. Ein derartiges
„Normalarbeitsverhältnis“ garantiert gesetzliche Schutzrechte, kollektive Tarifleistungen und
betriebliche Vergünstigungen (Betriebsrenten, Sozialpläne, Qualifizierungsmaßnahmen),
wobei hervorzuheben ist, dass das Niveau der sozialen Absicherung mit Dauer der
Betriebszugehörigkeit (Senioritätsprinzip) und der Kontinuität der Erwerbsbiografie
(Sozialversicherungsansprüche) zunimmt. In diesem Zusammenhang ist bedeutsam, dass
diese Standards auch heute noch in großen Teilen der Bevölkerung die Vorstellung von
„normaler“ Erwerbsarbeit prägen, obwohl ihre normative Gültigkeit von maßgeblichen
gesellschaftlichen Eliten in Wirtschaft, Politik und Wissenschaft erheblich unter Druck
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gesetzt worden ist. 3 An der schrittweisen Neuausrichtung der arbeitsmarktpolitischen
Gesetzgebung der Bundesrepublik seit Mitte der 1980er Jahre ist jedenfalls abzulesen, dass
das Normalitätsmuster abhängiger Erwerbsarbeit in der bislang gültigen Form seine
Selbstverständlichkeit als normativer Bewertungsmaßstab für die gesetzliche Regulierung von
abhängiger Beschäftigung verloren hat. War es beispielsweise noch bis Anfang der 1970er
Jahre das erklärte Ziel von Arbeitsmarktpolitik und Arbeitsrecht, atypische
Beschäftigungsformen an die sozialen Standards „regulärer“ Beschäftigung heranzuführen, so
hat sich das Blatt inzwischen vollständig gewendet. Die Neuausrichtung wird mit der
Erwartung verbunden, dass eine reibungsärmere Reintegration von Erwerbslosen in den
Arbeitsmarkt besser gelingen könne. So sind in den letzten beiden Jahrzehnten mit
Inkrafttreten bzw. Novellierung u.a. des Beschäftigungsförderungsgesetzes (1985), des
Arbeitszeitgesetzes (1994), des Wachstums- und Beschäftigungsförderungsgesetzes (1996),
des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (2001), Job-AQTIV-Gesetzes (2002) sowie des ersten
(„Hartz 1“) und zweiten („Hartz 2“) Gesetzes für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt
(2003) sukzessive neue gesetzliche Grundlagen geschaffen worden, die darauf abzielen, auf
breiter Linie „atypische“ Beschäftigungsformen zu fördern (vgl. Jahn/Rudolph 2002a, 2002b;
Rudolph 2003). Hinzu kommen eine Reihe weiterer sozial- und arbeitsmarktpolitischer
Weichenstellungen, die sich vom normativen Leitbild sozial geschützter
Normalarbeitsverhältnisse abwenden. Zu nennen ist etwa die Absenkung gesetzlicher
Mindeststandards von Arbeitsverträgen, die Lockerung des Kündigungsschutzes sowie
Leistungskürzungen bei Krankenversicherung und gesetzlichen Rentenbezügen. Und
schließlich wird der Druck zur Aufnahme unterdurchschnittlich geschützter „atypischer“
Erwerbsarbeit dadurch erhöht, dass Unterstützungsleistungen für Erwerbslose gekürzt und
Zumutbarkeitsregeln der Arbeitsvermittlung verschärft werden.
Wie kann nun aber genauer Prekarität in einem relationalen Sinne bestimmt werden?
In der einschlägigen Literatur gilt eine Erwerbsarbeit dann als „prekär“, wenn die für ein
Normalarbeitsverhältnis charakteristischen sozialen, rechtlichen und betrieblichen Standards
unterschritten werden. Demzufolge ist Prekarität nicht identisch mit vollständiger
Ausgrenzung aus dem Erwerbssystem, absoluter Armut, totaler sozialer Isolation,
irreversiblem Kontrollverlust und absoluter Apathie, sondern kann nur an gesellschaftlichen
Normalitätsstandards gemessen werden, die ihrerseits historischen Veränderungen unterliegen
(vgl. Mayer-Ahuya 2003: 14ff.). Die Vorzüge einer derartigen Definition liegen in der strikt
relationalen Herangehensweise sowie darin begründet, dass die strukturellen Veränderungen
von Arbeitsverhältnissen zum Bezugspunkt der Analyse gemacht werden. Um die
Prekarisierungsproblematik in ihrer ganzen gesellschaftlichen Bedeutung in den Blick
nehmen zu können, ist es gleichwohl unverzichtbar, Prekarisierung nicht nur als objektive
Benachteiligung im Sinne einer statistischen Abweichung von einem Normalstandard zu
fassen. Um die Integrationsproblematik atypischer Beschäftigungsformen in einem
umfassenderen Sinne thematisieren zu können, erscheint es sinnvoll, die „objektive“
Identifikation von Prekarisierungsprozessen um eine „subjektive“ Komponente zu erweitern.
3 So besitzt die normative Ausstrahlungskraft „regulärer“ Beschäftigungsverhältnisse gerade auch weiterhin für
diejenigen Beschäftigten Gültigkeit, die sich aus Mangel an „normalen“ Erwerbsmöglichkeiten mit atypischer
Arbeit begnügen müssen. Im sozialen Gespür für den Grad der eigenen erwerbsbiografischen Gefährdung
manifestiert sich die unangefochtene soziale Geltung, die „normale“ Erwerbsarbeit als Richtschnur für ungewollt
befristete und prekär Beschäftigte ausübt.
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Die Differenzierung zwischen objektiven Prekarisierungsprozessen und subjektiven
Prekarisierungsängsten ist aus folgendem Grunde für die hier verfolgte
integrationstheoretische Fragestellung von zentraler Bedeutung: Der Prekarisierungsbegriff
greift nämlich zu kurz, wenn er lediglich auf ein objektiv messbares, erhöhtes Risiko
instabiler und ungeschützter Beschäftigung Bezug nimmt. Gerade aus einer soziologischen
Perspektive ist es zwingend erforderlich, Prekarisierung immer auch als soziales Phänomen
zu begreifen, das nicht isoliert betrachtet werden kann, sondern an eine relationale
Wahrnehmung zwischen Prekarisierten und Nicht-Prekarisierten gebunden ist. Damit ist ein
klassisches soziologisches Problem angesprochen, nämlich die Frage, wie das Verhältnis
zwischen Erwerbslage und Arbeitsbewusstsein zu beschreiben ist.
Aus dem soeben Gesagten folgt: Neben der Frage nach den sozioökonomischen und
institutionellen Strukturmerkmalen prekärer Beschäftigung dürfen latente oder manifeste
Prekarisierungsängste nicht übersehen werden. So ist immer zugleich auch die subjektiv
artikulierte Sorge in den Blick zu nehmen, die eigene, bisher als sicher wahrgenommene
Beschäftigungssituation könne in einem wachsenden Umfeld prekarisierter Erwerbsarbeit an
Stabilität und Sicherheit einbüßen, selbst wenn dies aufgrund der eigenen „objektiven“
Beschäftigungslage noch so unwahrscheinlich erscheint. Es sind also nicht nur objektive
Prekarisierungsprozesse zu thematisieren, sondern zudem jene subjektiven
Prekarisierungsängste, die auch in bisher noch integrierten Sektoren des Arbeitsmarktes
anzutreffen sind; etwa wenn Befürchtungen aufkeimen, der eigene, durchaus stabile
berufliche Werdegang könne in eine prekäre „Befristungskarriere“ einmünden; mit der
Übernahme des Betriebes durch ein konkurrierendes Unternehmen würden die im Laufe der
Unternehmenszugehörigkeit erworbenen Rechtsansprüche und Schutzregelungen
unterminiert; unternehmensinterne Reorganisationen und Umstrukturierungen würden die
eigene Position innerhalb der betrieblichen Statushierarchie schwächen; der eigene
Arbeitsplatz könnte durch unternehmensexternes Personal („Externe“) substituiert werden;
oder private Finanzierungsmodelle, auf denen ganze Lebensplanungen gründen (z.B.
Hausbau, Immobilienerwerb, private Altersvorsorge) könnten im Falle von erzwungener
Arbeitslosigkeit wie ein Kartenhaus in sich zusammen fallen. Prekarisierungsängste sind
somit sowohl innerhalb als auch außerhalb einer als objektiv prekär definierten Zone des
Arbeitsmarktes in den Blick zu nehmen. Die Ausbreitung derartiger Prekarisierungsängste
verweisen auf den Grad der Verallgemeinerung sozialer Verunsicherung. Von sozialer
Verunsicherung kann immer dann gesprochen werden, wenn sowohl einzelne Lebenspläne als
auch umfassendere Lebenskonzepte bis hin zur Konstruktion berufsbiografischer Identitäten
als bedroht wahrgenommen werden. Nur wenn eine derartige erweiterte Perspektive
eingenommen wird, kann auch das Bedrohungspotential von Prekarisierung und seine soziale
„Ausstrahlung“ auf andere, bislang standardisierte Beschäftigungsformen problematisiert
werden. Selbst wenn nach objektiver Definition Prekarität keine Massenerscheinung ist,
sondern sich auf bestimmte Segmente der Arbeitswelt beschränkt, können
Prekarisierungsängste gesellschaftsweit verbreitet und in Bereichen anzutreffen sein, in denen
diese kaum zu vermuten sind.
Prekäre Erwerbsarbeit ist in einem weiten Spektrum atypischer Beschäftigungsformen
anzutreffen, das Zeit- und Leiharbeit, Scheinselbstständigkeit, Teilzeitarbeit, geringfügige
Beschäftigung und Vollerwerbsarbeit im Niedriglohnsektor sowie befristete Erwerbsarbeit auf
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Projekt- und Werkvertragsbasis umfasst. Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang, dass
allerdings nicht jede atypische Beschäftigung als prekär bezeichnet werden kann. Hinter ein
und derselben Beschäftigungsform können sich unterschiedliche arbeitsweltliche
Wirklichkeiten verbergen. Stets ist in Rechnung zu stellen, dass ein und dieselbe Arbeitsstelle
mit vergleichbaren sozialen Merkmalen und institutionellen Rahmenbedingungen
unterschiedlich bewertet werden kann. Die Bewertung ist immer zugleich auch von den
berufsbiografisch, soziallagespezifisch oder geschlechtlich gefilterten Erwartungshaltungen
abhängig. Für die allermeisten Formen flexibler, atypischer Beschäftigung gilt gleichwohl,
dass sie ein prekäres Potential (Mayer-Ahuja 2003: 29; Dörre 2003: 24) beinhalten, welches
sich unter genauer zu eruierenden Bedingungen entfalten oder auch eingehegt werden kann.
Das prekäre Potential einer geringfügigen Beschäftigung auf 400-Euro-Basis wird
beispielsweise dann nicht geweckt, sondern schlummert lediglich weiter, wenn diese Tätigkeit
nur deswegen aufgenommen worden ist, um das Erwerbseinkommen eines Familienhaushalts
aufzubessern („Hinzuverdienst“) oder familiäre Verpflichtungen (Kinderbetreuung)
wahrgenommen werden und die betreffende Person ansonsten, etwa über risikoabsorbierende
Haushaltsstrukturen bzw. stabile Partnerbeziehung abgesichert ist. Ändern sich jedoch infolge
von Scheidung oder Trennung die Lebensumstände, dann wird das schlummernde prekäre
Potential buchstäblich über Nacht sozial wirksam und die vormals erwünschte geringfügige
Beschäftigung leicht zu einer Armutsfalle. In aller Regel reicht eine geringfügige
Beschäftigung nämlich weder zur eigenständigen Bestreitung eines existenzsichernden
Lebensunterhalts aus noch garantiert sie die üblicherweise an reguläre Dauer- und
Vollzeitbeschäftigung gekoppelten Rechtsansprüche wie Kündigungsschutz,
Abfindungsregelungen oder Anwartschaften für Rentenansprüche.
Auch reicht der Tatbestand der Befristung keineswegs aus, um das
Prekarisierungspotential eines Arbeitsverhältnisses abschätzen zu können. Vielmehr müssen
die mit einem befristeten Beschäftigung verbundenen Erwartungshaltungen, Erwerbsmotive
und Handlungsoptionen selbst in den Blick genommen werden. Zu fragen wäre deswegen, ob
die Aufnahme einer atypischen Beschäftigung gewollt oder erzwungen ist? Dient diese als
„Sprungbrett“, um auf dem Arbeitsmarkt wieder Fuß zu fassen oder wird sie als provisorische
„Übergangslösung“ wahrgenommen, um eine erwerbsbiografische Lücke auszufüllen?
Ermöglicht sie den Wiedereinstieg ins Berufsleben, z.B. nach der Betreuungsphase von
Kindern im eigenen Haushalt? Wird sie als schlichter „Hinzuverdienst“ angesehen, um das
Haushaltseinkommen „aufzubessern“? Oder wird sie als aufgeherrschter Dauerzustand
angesehen, der keine alternativen Beschäftigungsoptionen mehr zulässt? In dem einen Fall ist
man beispielsweise von Befristung „betroffen“, weil sie die einzige Erwerbsalternative zu
Arbeitslosigkeit darstellt. In dem anderen Fall kann Befristung aber auch eine kaum
vermeidbare Episode im Verlauf einer Erwerbsbiografie sein, um sich bestimmte
Berufschancen und Karrierewege offen zu halten. Natürlich kann sich auch im zweiten Falle
das prekäre Potential einer Befristung entfalten; und zwar zeitversetzt immer dann, wenn sich
die mit dem Umweg einer Befristung verbundenen beruflichen Erwartungen als unrealistisch
erweisen. Allgemeiner formuliert: Ohne einem strukturvergessenen Voluntarismus das Wort
reden zu wollen, ist die Frage der Handlungsfähigkeit (capability) (Giddens 1988)
aufzuwerfen und auf die Gruppe atypisch Beschäftigter zu beziehen, da ansonsten das prekäre
Potential atypischer Beschäftigungsformen unter unterschiedlichen sozialen
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Kontextbedingungen nicht annäherungsweise abgeschätzt werden kann. Gerade aus einer
aufgeklärten akteurs- bzw. handlungstheoretischen Perspektive, die zugleich den strukturellen
Kontext, in dem gehandelt wird, in Rechnung stellt, macht es jedenfalls einen bedeutsamen
Unterschied, ob einer befristeten Erwerbsarbeit mangels Einkommens- oder
Beschäftigungsalternativen nachgegangen werden muss oder ob unter Abwägung tatsächlich
vorhandener oder erwartbarer alternativer Beschäftigungschancen sowie unter
Berücksichtigung des prinzipiell nie auszuschließenden Prekarisierungsrisikos atypischer
Beschäftigung eine Befristung eingegangen wird. Der Prekarisierungsgrad hängt also immer
auch von den verfügbaren Entscheidungsoptionen bzw. der Wahrscheinlichkeit eines
Wechsels auf eine alternative Stelle (exit option) ab. Mit anderen Worten handeln die sozialen
Akteure in prekärer Beschäftigung stets innerhalb eines Erfahrungshorizontes, der durch die
jeweiligen Grade der objektiven und subjektiv wahrgenommenen Gefährdung der eigenen
Erwerbsbiografie geprägt ist. Auf jeder Prekarisierungsstufe gibt es Beschäftigte, die ihre
Erwerbssituation besser bewältigen können als andere, da sie über Entscheidungsoptionen,
Netzwerke und Ressourcen verfügen, die es erlauben, eher im Sinne eigener Orientierungen
zu handeln. Nicht zuletzt ist festzuhalten, dass prekäre Erwerbsarbeit nicht zwangsläufig in
prekärem Wohlstand einmünden muss. Zwar geht eine prekäre Erwerbslage oftmals mit einer
prekärer Lebensführung einher. Aber prekäre Erwerbsarbeit sollte trotzdem nicht mit
prekärem Wohlstand gleichgesetzt werden. Erfahrungen von Prekarisierung innerhalb der
Arbeitswelt können nämlich, aber müssen nicht außerhalb des Erwerbsbereichs ihre
Fortsetzung finden; sie können auch aufgefangen oder abgemildert werden. Dies hängt von
weiteren, im Folgenden allerdings zu vernachlässigenden außerarbeitsweltlichen
Einflussfaktoren ab, wie z.B. der Stabilität familiärer und anderer gemeinschaftlicher
Netzwerke, der Einkommens- und Vermögensverhältnisse des gesamten Haushalts, der
individuellen „Kapitalausstattung“ im Sinne Pierre Bourdieus usw.
3. Erwerbsarbeit und soziale (Des-)Integration
Seit den 1980er Jahren ist in den Sozialwissenschaften unter dem Schlagwort von der „Krise
der Arbeitsgesellschaft“ (Matthes 1983) immer wieder die These vertreten wurden, dass mit
der Verkürzung der Wochen- und Jahresarbeitszeit sowie mit der Verringerung der in der
Arbeitswelt verbrachten Lebenszeit die soziale Institution der Erwerbsarbeit an
gesellschaftlicher Relevanz verloren habe. Dieser Bedeutungsverlust werde von einem
tiefgreifenden Wandel von Arbeitswerten und Arbeitsverhalten begleitet. Vor allem in der
umfangreichen Lebensstilforschung der 80er und 90er Jahre ist diese Grundannahme
aufgegriffen und der Nachweis versucht worden, dass die soziale Positionierung des
Individuums immer weniger von der Stellung innerhalb der Arbeitswelt abhängt. An deren
Stelle seien andere Handlungsfelder und Aktivitätszentren außerhalb von Büro und Betrieb
(Freizeit, Massenkultur etc.) getreten, in denen sich neuartige soziale Identitäten und
Vergemeinschaftungsformen herausbilden würden, die von weitaus größerer subjektiver
Relevanz seien (Schulze 1992). In jüngerer Zeit hat Ulrich Beck (1999; 2000b) die Debatte
zur „Krise der Erwerbsgesellschaft“ wieder aufgegriffen und mit dem Vorschlag zur
Förderung von „Bürgerarbeit“ sowie anderen Formen „bürgerschaftlichen Engagements“ den
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Stellenwert der marktvermittelten Erwerbsarbeit zugunsten anderer „nützlicher Tätigkeiten“
zu relativieren versucht. Damit ist die Hoffnung verknüpft, dass der an klassische
Erwerbsarbeit gekoppelte Integrationsmodus der Arbeitsgesellschaft, in der die Erwerbsarbeit
selbst zu einem knappen Gut geworden ist, gelockert und auf andere, nicht-marktgängige
gemeinwohlorientierte Tätigkeiten im sog. Dritten Sektor erweitert werden könne. Dem liegt
die Erwartung zugrunde, dass die normative Aufwertung von „Bürgerarbeit“ dazu beitragen
könne, sinnvolle und notwendige Tätigkeiten jenseits von Markt und Staat zu schaffen, um
das Angebot an Erwerbsarbeit auf dem Arbeitsmarkt zu verringern und die sozialen
Sicherungsnetze zu stabilisieren. Aus einem anderen theoretischen Blickwinkel formulieren
schließlich Kocka/Offe (2000: 11) die Hoffnung, dass angesichts der anhaltenden
Massenarbeitslosigkeit „Erwerbsarbeit zukünftig nicht mehr die zentrale Rolle für
Identitätsbildung und Lebensplanung, soziale Beziehungen und gesellschaftlichen
Zusammenhalt spielen wird, wie wir es aus der Vergangenheit kennen.“ Sicherlich ist
unbestritten, dass die Arbeitswelt schon lange nicht mehr als unhinterfragter Mittelpunkt der
subjektiven Lebenswirklichkeiten angesehen werden kann. Die veränderte Stellung von
Erwerbsarbeit hat allerdings keineswegs zur Folge, dass sie an sozialer Relevanz verliert.
Ganz im Gegenteil: Obwohl die Erwerbsarbeit quantitativ an Umfang eingebüßt hat und die
Freizeit deutlich gewachsen ist, muss oftmals der individuelle Aufwand intensiviert werden,
um den eigenen Arbeitsplatz nicht zu gefährden (höhere Arbeitsbelastung), berufliche Arbeit
dauerhaft ausüben und zunehmende Erwerbsrisiken bewältigen zu können (berufliche
Weiterbildung, „lebenslanges Lernen“). Mit anderen Worten wird Erwerbsarbeit subjektiv
unwichtiger und zugleich immer wichtiger (vgl. bereits Voß 1993: 109).
Visionäre Spekulationen zur „Überwindung der Erwerbsgesellschaft“ kollidieren nicht
nur mit der – empirisch nachgewiesenen – ausgeprägten Erwerbsorientierung breiter
Bevölkerungsgruppen (vgl. Holst/Schupp 1995), die sich gerade auch unter Frauen immer
mehr durchgesetzt hat, sondern sie stehen auch quer zu dem Umstand, dass Erwerbsarbeit
weiterhin einen uneingeschränkt hohen Stellenwert für die Positionierung des Individuums im
sozialen Raum zugeschrieben werden muss. Der Arbeitsmarkt repräsentiert neben dem
Bildungssystem (Müller 1998) eine zentrale Drehscheibe der ungleichen Zuteilung von
Lebenschancen (Kreckel 1992). Die ungebrochene Strahlkraft von Erwerbsarbeit besteht
darin, dass mit ihr eine Reihe fundamentaler Erwartungshaltungen verbunden sind, die eine
stabile soziale Existenz und eine längerfristige Lebensplanung möglich machen. Wenn man
einmal von Einkommen aus Besitz (Vermietung, Verpachtung) und Privatvermögen
(Zinserträge) absieht, dann sind die Reproduktions- und Konsumchancen der allermeisten
Privathaushalte dauerhaft an die Erwerbsbedingungen der modernen Lohnarbeit gebunden.
Auf dem Arbeitsmarkt fallen die Entscheidungen über Art und Niveau der materiellen
Versorgung des Individuums und damit über die soziale Verteilung begehrter Güter. Dies
trifft übrigens auch in gleichem Maße für die nicht-erwerbstätige Bevölkerung zu, die ihren
Lebensunterhalt über Versicherungsleistungen bzw. Versorgungsansprüche bestreitet. So
bemisst sich die Einkommenshöhe von Erwerbslosen, Rentnern oder Studenten an der
eigenen früheren bzw. an der zukünftig erwarteten Erwerbstätigkeit. Und die
sozioökonomische Stellung der Empfänger privater Unterhaltszahlungen wie nichterwerbstätiger
Ehepartner und Kinder hängt wiederum von der Erwerbsposition des
Unterhaltspflichtigen ab. Es sind also nicht nur die Arbeitenden in aller Regel auf
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Erwerbsarbeit angewiesen, sondern gerade auch die von ihnen wirtschaftlich abhängigen
Haushaltsmitglieder. Darüber hinaus darf nicht übersehen werden, dass angesichts hoher
Scheidungsraten die Ehe immer weniger als lebenslange Versorgungsinstitution gesehen
werden kann. In diesem Zusammenhang signalisiert der säkulare Anstieg der Erwerbsquote
von Frauen in den letzten Jahrzehnten einen weiteren Bedeutungszuwachs marktorientierter
Erwerbsarbeit. Hinzu kommt, dass Familienhaushalte zunehmend auf zwei
Erwerbseinkommen angewiesen sind, wenn ein bestimmter Lebensstandard gesichert werden
soll. 4
Die normative Ausstrahlungskraft von Erwerbsarbeit lässt sich auch daran ermessen,
dass durch sie die materiellen Bedingungen (Geldverfügbarkeit) definiert werden, unter denen
viele nicht-erwerbsbezogene Motive überhaupt erst verfolgt werden können. Unter
Bedingungen einer entwickelten „Marktgesellschaft“ ist Geld ein generalisierter
Eigentumstitel, der die Institution des Sacheigentums transzendiert, da fast schon beliebig
unterschiedliche Wertobjekte erworben werden können. Außerdem ist Geld hinsichtlich
seiner Zweckverwendung offen. Es ist nämlich ein absolut unverzichtbares Mittel, um nicht
nur zweckrationale Motive, sondern insbesondere auch solche wertrationaler oder expressiver
Natur in nicht-vermarktlichten, vergemeinschafteten Handlungsfeldern (Familie, Haushalt,
Freundeskreis, Massenkultur) verfolgen zu können (Simmel 1989; Kraemer 1997: 137ff.). Mit
anderen Worten ist marktvermittelte Erwerbsarbeit gewissermaßen Mittel zum Zweck der
Realisierung nicht-marktlicher Motive außerhalb der Arbeitswelt. Verallgemeinernd folgt
hieraus: Stabile und auf Dauer gestellte Erwerbschancen sind nicht nur eine wichtige
Möglichkeitsbedingung für ökonomische Integration, sondern zugleich auch konstitutiv für
alltagspraktische und symbolische Teilhabechancen an den pluralen Optionen der materiellen
Kultur. Diese Bedeutung der materiellen Kultur für soziale Integrationsprozesse (vgl. Brock
1993; Kraemer 2002) bleibt unverstanden, wenn sie – wie so oft – aus der Introspektive eines
akademischen Bildungsmilieus als kompensatorischer Konsumismus kulturkritisch beklagt
wird.
Die ungebrochene soziale Geltung legaler, marktvermittelter Erwerbsarbeit – auch
Beck (2000a: 46) spricht bezeichnenderweise von einem „Art Daseins-Monopol in unserem
kulturell verordneten Selbstwertgefühl“ – resultiert allerdings nicht nur aus dem Tatbestand,
dass sie die eigenständige Erwirtschaftung des Lebensunterhalts und die Teilhabe an der
materiellen Kultur ermöglicht. Über stabile, kontinuierliche Erwerbsarbeit wird zudem soziale
Anerkennung zugeschrieben. Die identitätsstiftende Bedeutung von Erwerbsarbeit strahlt im
übrigen auch auf nichterwerbstätige Haushaltsmitglieder der Erwerbstätigen aus sowie auf
diejenigen, die noch im Ausbildungssystem sind (z.B. Studenten) oder bereits aus dem
Erwerbsleben ausgeschieden sind (Langzeitarbeitslose, Rentner). Diese innerhalb und
außerhalb der Arbeitswelt zugeschriebene soziale Anerkennung interpretiert Richard Sennett
als „Chemie sozialer Inklusion“ (2000: 433). So wird etwa innerhalb der Arbeitswelt durch
die Zuschreibung von Anerkennung ein wechselseitiges soziales Verhältnis konstituiert, das
als spezifische Norm sozialer Reziprozität (Mauss 1990) interpretiert werden kann. Dadurch
4 Dass weder von einem subjektiven noch von einem objektiven Bedeutungsverlust der sozialen Institution
Erwerbsarbeit gesprochen werden kann, zeigt sich schließlich auch bei jenen, die unfreiwillig ausgeschlossen
sind, den Arbeitslosen (Kronauer/Vogel/Gerlach 1993: 220ff.).
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werden Sozialbeziehungen im Arbeitsteam, in der Abteilung, innerhalb der
Unternehmenshierarchie stabilisiert und auf Dauer gestellt. Genauer betrachtet handelt es sich
keineswegs um einen symbolischen Austausch unter Statusgleichen, sondern um Rituale
gegenseitiger Anerkennung zwischen den Inhabern unterschiedlicher Status- und
Machtpositionen. In diesen Ritualen wird betriebsöffentlich vergegenwärtigt und zugleich
bezeugt, dass „die Angestellten von den Firmen, für die sie arbeiten, wahrgenommen und
gehört werden“ (Sennett 2000: 433). Diese Rituale können in institutionalisierter Form in den
Ablauf von Betriebsversammlungen, Konferenzen oder Abteilungssitzungen eingebunden
sein oder in den eingeschliffenen Gesten des Betriebsalltags sichtbar werden. Selbst die
vermeintlich sachlichen Tarif- und Entlohnungssysteme transportieren die symbolische
Botschaft der reziproken Anerkennung. Mit der Bezahlung wird nämlich nicht nur in
zweckrationaler Weise eine arbeitsvertragliche Vereinbarung abgegolten, sondern auch
soziale Wertschätzung der geleisteten Arbeit zugeschrieben. Mit der „Deregulierung“ der
Arbeitsmärkte breiten sich nun prekäre Beschäftigungsformen aus, die enger an
(vermeintliche oder tatsächliche) unternehmerische Markterfordernisse gekoppelt werden.
Dadurch wird das funktionale als auch das symbolische Integrationspotential von
Erwerbsarbeit geschwächt. Wenn Arbeitsverhältnisse nur vorübergehend eingegangen werden
und Beschäftigte zwischen befristeten Erwerbsarbeits- und Arbeitslosigkeitszeiten pendeln,
wird nämlich nicht nur die Einkommenssituation prekär, sondern auch der an Erwerbsarbeit
gekoppelte soziale Status.
In den Sozialwissenschaften wird der Desintegrationsbegriff nicht selten als
allgemeine Erklärungsformel verwendet, um relativ unabhängig von konkreten
Entwicklungsprozessen Probleme oder „Störungen“ moderner Gesellschaften (Gewalt,
Anomie, soziale Bindungslosigkeit, Normerosion etc.) beschreiben zu können (vgl. Peters
1993; Friedrichs/Jagodziniski 1999). Demgegenüber soll im Folgenden der
Desintegrationsbegriff nur in einem eingeschränkten Sinne verwendet und ausdrücklich auf
eine konkrete ökonomisch-politisch-soziale Konstellation bezogen werden, nämlich auf die
voranschreitende Internationalisierung nationaler Ökonomien und die Infragestellung lange
Zeit selbstverständlicher sozial- und tarifpolitischer Regulierungsnormen (vgl.
Dörre/Anders/Speidel 1997; Kraemer 2001; Dörre/Röttger 2003; Speidel 2004). Genauer
betrachtet bezieht sich der verwendete Begriff Desintegration darauf, dass soziale
Erwartungen bzgl. der Teilhabe am wirtschaftlichen Fortschritt und gesellschaftlichen
Wohlstand enttäuscht werden. Sowohl die Chance eines kollektiven sozialen Aufstiegs seit
den 1950er Jahren als auch das Niveau der sozialstaatlichen Absicherung des „rheinischen
Kapitalismus“ sind im Laufe der letzten Jahrzehnte zu einem festen Bestandteil legitimer
„Anrechte“ (Dahrendorf 1992) geworden, auf deren Erfüllung sich bislang gesellschaftliche
Integration gründete. Im Zuge der „Globalisierung“ wirtschaftlicher Beziehungen und der
voranschreitenden „Deregulierung“ der Arbeitsmärkte scheint nun die für die fordistische
Epoche charakteristische Selbstverständlichkeit, dass ökonomische Wertzuwächse der
gesellschaftlichen Wohlfahrtsproduktion zugute kommen, zur Disposition gestellt zu werden.
Jedenfalls werden seit geraumer Zeit die institutionellen Arrangements zur De-
Kommodifizierung der Erwerbsarbeit sukzessive wieder eingeschränkt und zurück
genommen. Zu beobachten ist eine breit angelegte, in vielen Bereichen der Arbeitswelt um
sich greifende „Verschiebung der Marktgrenzen“ (Brinkmann 2003), in deren Verlauf
10

marktförmige Kontroll- und Steuerungsmechanismen an Bedeutung gewinnen. Vor dem
Hintergrund dieser und anderer Entwicklungen verblasst das für die politisch-institutionelle
Ordnung der Bundesrepublik konstitutive Versprechen, am „Wohlstand für alle“ teilhaben zu
können, solange man „normaler“ Erwerbsarbeit nachgeht oder zumindest im Falle von
Arbeitslosigkeit bereit ist, „normale“ Erwerbsarbeit anzunehmen, die dem eigenen beruflichen
Qualifikationsniveau entspricht. Im Ergebnis wird der am Modell „normaler“ Erwerbsarbeit
eng gekoppelte Integrationsmodus in Frage gestellt. Dieses enttäuschte Teilhabeversprechen
kann unter genauer zu eruierenden Bedingungen, so die Ausgangsprämisse, soziale
Desintegration begünstigen.
4. Das Untersuchungsfeld Leiharbeit
Bei der Fallauswahl wurde das von Robert Castel (2000; 2001) entwickelte Zonenmodell
herangezogen, dass bekanntermaßen von einer doppelten Spaltung der Arbeitsgesellschaft
ausgeht. In diesem Modell steht einer schrumpfenden „Zone der Integration“ mit noch immer
geschützten Normarbeitsverhältnissen eine wachsende „Zone der Entkoppelung“ gegenüber,
in der sich die „Entbehrlichen“ der Arbeitsgesellschaft, die dauerhaft aus dem Erwerbsleben
Ausgeschlossenen (Kronauer 2002) befinden. Zwischen diesen beiden Polen bildet sich eine
„Zone der Prekarität“ heraus, die eine bunte Vielfalt flexibler, „verwundbarer“
Arbeitsverhältnisse umfasst und sowohl Zeit- und Leiharbeit, geringfügige Beschäftigung und
marginale Selbstständigkeit als auch befristete Projektarbeit sowie Vollerwerbsarbeit im
Niedriglohnsektor einschließt. 5 Um die hier zur Diskussion stehende Frage nach den
schwindenden Integrationspotentialen von Erwerbsarbeit beantworten zu können, erscheint
Leiharbeit von besonderem Interesse. Hierbei handelt es sich um eine Erwerbsarbeitsform, die
im Vergleich zu regulären Normalarbeitsverhältnissen weitaus enger an kurzfristige
unternehmerische Marktrisiken gekoppelt und deshalb auch durch deutlich höhere
individuelle Arbeitsmarktrisiken gekennzeichnet ist. 6
Im offiziellen arbeitsmarktpolitischen Diskurs gelten flexible Arbeitsformen wie Zeitund
Leiharbeit zumeist als „Brücken in neue Beschäftigung“. Blickt man hingegen auf die
Forschungsliteratur zum Thema Zeit- und Leiharbeit, dann fällt die Einschätzung weniger
eindeutig aus. Erste Schätzungen des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung der
5 Auf Basis der verfügbaren quantitativen Daten und Zeitreihen kann die These von der Erosion des
Normalarbeitsverhältnisses und ihrer Substitution durch atypische Beschäftigungsverhältnisse nicht eindeutig
belegt werden. Zu den durchaus widersprüchlichen Befunden zu Stabilität, Struktur und Wandel von
Beschäftigungsformen in der Bundesrepublik vgl. etwa Voß/Pongratz (1998), Beck (1999), Bosch (2000),
Hoffmann/Walwei (2000), Alda (2002), Kim/Kurz (2003), Struck/Köhler (2004), Erlinghausen/Knuth (2004)
und Diewald/Sill (2004). Ein zentrales Problem besteht darin, dass im Rahmen quantitativer Untersuchungen die
innere Erosion von Normalarbeitsverhältnissen nicht hinreichend erfasst werden kann.
6 Nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG § 1 Abs. 1) kann ein Unternehmen bei temporärem
Personalbedarf, z.B. infolge einer unerwarteten Marktnachfrage oder anderer betriebsinterner Schwankungen,
gegen Honorar Arbeitskräfte („Leiharbeitnehmer“) für einen befristeten Zeitraum von einem
Zeitarbeitsunternehmen („Verleiher“) rekrutieren. Von „Überlassung“ wird deswegen gesprochen, weil die
Arbeitskraft einen Arbeitskontrakt mit dem Zeitarbeitsunternehmen abschließt, in dem u.a. festgelegt ist, dass
das Weisungs- bzw. Direktionsrecht des Arbeitgebers für die Dauer des Arbeitseinsatzes auf den entleihenden
Betrieb übertragen wird (vgl. Kvasnicka/Werwatz 2002; Bothfeld/Kaiser 2003, Jahn/Rudolph 2002a, 2002b;
Rudolph 2003)
11

Bundesanstalt für Arbeit zur Übernahmequote von Leiharbeitern in der Bundesrepublik
belaufen sich auf 18,5 % (Pietrzyk 2003: 114). Hinzu kommt, dass die effektive Verweildauer
von Leiharbeitnehmern beim verleihenden Unternehmen als gering zu veranschlagen ist. In
90% aller Beschäftigungsverhältnisse ist die Einsatzdauer der Zeitarbeitnehmer geringer als
sechs Monate, bei 66 % liegt sie sogar unter drei Monaten (Jahn/Rudolph 2002b; vgl. auch
Fuchs 2003: 152f. u. Bothfeld/Kaiser 2003: 490). Auf Grundlage der Datenbasis des Third
European Survey on Working Conditions (ESWC), einer Befragung von 21.000
Erwerbstätigen in 15 EU-Mitgliedsstaaten, bestätigen Nienhüser/Matiaske (2003) die Befunde
von Letourneux (1998), dass Leiharbeiter – im Vergleich zu Beschäftigten in
Normalarbeitsverhältnissen und bei Kontrolle weiterer Einflussvariablen wie Geschlecht,
Alter und Berufserfahrung – ungünstigere Entlohnungs- und Arbeitsbedingungen (u.a.
physische Belastung, Entscheidungsspielräume, Zeitdruck) vorfinden (vgl. auch Pietrzyk
2003). Erste qualitative Untersuchungen zu spezifischen Beschäftigtengruppen und
Problemkonstellationen verweisen zudem auf einen erheblichen Problemdruck (Vogel 2003;
Noller 2003).
Bei dem Hauptuntersuchungsfall handelt es sich um ein Montagewerk eines großen
deutschen Automobilherstellers, in dem seit Ende 2000 für den Zeitraum jeweils eines Jahres
bis zu 500 Leiharbeiter in der Endmontage eingesetzt werden. Um auch andere Formen von
Leiharbeit in die Erhebung einzubeziehen, wurden ergänzend Interviews mit vorwiegend
langjährigen Leiharbeitern desselben Verleihunternehmens außerhalb der Automobilindustrie
durchgeführt (kontrastierendes Untersuchungsdesign). 7 Der Einsatz von Leiharbeitern in dem
untersuchten Automobilwerk ist alles andere als selbstverständlich gewesen. Die betriebliche
Interessenvertretung sowie die Gewerkschaft hatten sich aufgrund eigener
Unvereinbarkeitsbeschlüsse bislang kategorisch gegen den Einsatz von Zeitarbeitern
ausgesprochen. Auch das Management bzw. die Personalabteilung hatte den Einsatz von
Leiharbeitern in der Montagefertigung nie ernsthaft erwogen. Ende der 90er Jahre wandelte
sich jedoch das Bild, nicht zuletzt auch unter dem Eindruck, dass konkurrierende
Automobilhersteller dazu übergingen, Leiharbeiter einzustellen. Entscheidend war die
betriebsökonomische Überlegung, mit dem Einsatz von Leiharbeitern ein besonders flexibles
Instrument zur Anpassung des Personalbedarfs an externe Markt- bzw.
Nachfrageschwankungen (Produktionsspitzen) sowie auch an betriebsbezogene und saisonale
Sonderbedingungen in die Hand zu bekommen. Konkreter Anlass war der Produktionsanlauf
eines neues Pkw-Modells, wofür temporär bis zu 500 zusätzliche Bandarbeiter benötigt
wurden. Erst die Drohung der Geschäftsleistung, eine komplette Produktionsstraße ins
Ausland zu verlagern, löste ein Umschwenken der betrieblichen Interessenvertretung aus. Der
Gesamtbetriebsrat stimmte dem Ansinnen des Managements schließlich unter dem Vorbehalt
7
Im Rahmen zweier Erhebungswellen wurden im Jahr 2003 leitfadenorientierte Einzelinterviews und
Gruppengespräche durchgeführt. Die Befragung des Hauptuntersuchungsfalls beschränkte sich nicht auf
Leiharbeiter im Automobilwerk, sondern bezog ausdrücklich auch ehemalige Leiharbeiter und Festangestellte
des gleichen Werks ein, um die Wahrnehmung prekärer Beschäftigung durch Mitglieder der Stammbelegschaft
einfangen zu können. Im kontrastierenden Untersuchungsfall wurden mehrjährige Leiharbeiter befragt, die bei
einer Niederlassung desselben Zeitarbeitsunternehmens beschäftigt sind. Hinzu kamen Experteninterviews mit
zuständigen Gewerkschaftern sowie Managementvertretern des untersuchten Verleihunternehmens. Im Ganzen
wurden 19 Einzelinterviews und 2 Gruppenbefragungen mit insgesamt 25 Teilnehmern durchgeführt. Zur
methodischen Vorgehensweise und Einordnung des Untersuchungsfalls Leiharbeit vgl. Dörre/Kraemer/Speidel
(2003: 3ff.).
12

zu, dass keine Fertigungsstraße ausgelagert wird und die angeworbenen Leiharbeiter
tarifvertraglich entlohnt werden. Die auf dieser Grundlage abgeschlossene
Betriebsvereinbarung ist insofern bemerkenswert, als das Entlohnungsniveau von
Leiharbeitern in der westdeutschen Automobilindustrie üblicherweise weit geringer ist.
Nachdem das Automobilunternehmen vergeblich versucht hatte, Metallfacharbeiter in
Ostdeutschland für den Zeitraum eines Jahres anzuwerben, wurde ein großes
Zeitarbeitsunternehmen mit der Rekrutierung des Personals betraut. Seit 2000 stehen nun
30.000 Mitgliedern der Stammbelegschaft bis zu 500 – vornehmlich ostdeutsche –
Zeitarbeitnehmer gegenüber. Vorbehalte innerhalb der Stammbelegschaft, die angeworbenen
Leiharbeiter seien nicht hinreichend qualifiziert und würden den Arbeitsanforderungen in der
Bandmontage nicht genügen, entpuppten sich rasch als abwegig. Schließlich handelte es sich
ausnahmslos um gut qualifizierte, hoch motivierte Arbeitskräfte mit abgeschlossener
Metallfacharbeiterausbildung. So berichtet ein ehemaliger Sales- und Operationsmanager des
Zeitarbeitsunternehmens, der den Einsatz der interviewten Leiharbeiter in dem
Automobilunternehmen organisiert hat, dass die in der Zeitarbeitsbranche sonst übliche hohe
Zurückweisungsquote durch die entleihenden Unternehmen in diesem Fall äußerst gering
ausgefallen ist:
„Zunächst gab es beim Autohersteller eine Riesenskepsis gegenüber den Zeitarbeitern. Von der
Personalabteilung, die Zeitarbeit wollten, bis zu den Leuten am Band. Die größte Skepsis war gegenüber der
Qualifikation. ´Zeitarbeitsleute, das sind doch alles Leute, die nix können!´ Dann hat man aber sehr schnell
gemerkt, dass unsere Leute sehr wohl ´was können. Nur zwei Leute musste ich wegen Qualifikationsmängel
nach Hause schicken. (...) Das ist ein Bombenergebnis. Die Qualifikation der Leute, die wir im Autowerk
eingesetzt haben, ist für Zeitarbeiter absolut unüblich. (...) Zum großen Teil haben unsere Leute am Band die
komplizierteren Arbeiten übernommen. Z.B. ´Über-Kopf-Arbeit´ - was von den Festen keiner machen will und
eher selten ist, weil das Auto wird eben in ´nen Schlitten gehängt und gedreht, weil man nicht über Kopf arbeiten
will. Das Auto wird gedreht und nicht der Mitarbeiter reckt sich. Auch die Endabnahme für das neue Modell
machen unsere Leute. Weil die Leute hoch qualifiziert sind.“ Etwas später fügt er hinzu: „Und da gab es noch
´was ganz tolles. Da wurde einer von uns krank. Und am nächsten Tag kam jemand anders an seinen
Arbeitsplatz. Das gab´s im Autowerk vorher gar nicht. Wenn einer aus der Stammbelegschaft krank wird, dann
passiert erst mal 6 Wochen gar nix. Es sei denn, die Produktion bricht zusammen. Ansonsten gibt´s kein Ersatz.
Da ist immer ein Wahnsinnskampf für die Gruppenleiter, neue Leute zu kriegen. Bei uns war plötzlich alles
anders. ´Morgen ist Ersatz da.´ Wir haben uns vorher riesig Gedanken gemacht, was ist, wenn einer von uns
krank ist. Dann würde es großen Ärger geben. Aber es war alles anders: Die haben uns geliebt, weil morgen ein
neuer Mann da stand. Das kannten die nicht von der eigenen Personalabteilung.“ (BEx2: 14f.)
Vor diesem Hintergrund kann es kaum überraschen, dass, wie von den Befragten
übereinstimmend berichtet wird, die Integration der Leiharbeiter in die Fertigungsgruppen der
Bandmontage vergleichsweise problemlos gelungen ist. Auch im Vergleich zur üblichen
Entlohnung von Leiharbeitern (8 € Stundenlohn bei einem konkurrierenden Autohersteller,
5,50 € für gewerbliche Leiharbeit als „Helfer“ in Ostdeutschland) werden sie
überdurchschnittlich gut bezahlt (12,50 €). Mit gewerkschaftlicher Unterstützung und einer
eigens gewählten Tarifkommission 8 haben sie darüber hinaus bessere Wohnbedingungen, die
Zahlung einer „Auslöse“ (10 € pro abwesendem Tag vom Wohnort) sowie die Übernahme der
Fahrkosten für monatliche Heimfahrten kollektiv erkämpfen können. Insofern verwundert es
nicht, wenn der befragte Projektmanager von einem sehr ungewöhnlichen Einsatz von
„Zeitarbeitern auf Facharbeiterlohnniveau“ (BEx2: 13) spricht. Ganz ähnlich ist unter den
8 Vor allem die Selbstorganisation der Leiharbeiter und die Bildung einer Tarifkommission zur Durchsetzung
eigener Interessen ist in der Zeitarbeitsbranche ein bis dato beispielloser Vorgang.
13

ostdeutschen Leiharbeitern unisono von einem „Toppverdienst“ (B2: 3) die Rede oder davon,
dass Arbeit im Automobilwerk „besser ist als Sozialismus“ (B3: 14). Und dennoch empfinden
die befragten Leiharbeiter ihre Situation ausnahmslos als unbefriedigend, belastend, eben als
prekär. Selbst die Wenigen, die den Sprung in die Stammbelegschaft geschafft haben,
sprechen im Nachhinein von einer Grenzsituation. Ausschlaggebend dafür sind sicherlich
einige für Leiharbeitnehmer außergewöhnliche Sonderbedingungen, die im untersuchten Fall
zu einer Kumulation von Problemlagen führt. Zuallererst ist anzuführen, dass die
Leiharbeiter, deren Wohnort bis zu 500 km vom Arbeitsort entfernt ist, anfänglich für einige
Monate in einem spartanisch ausgestatteten Containerdorf mit Doppelzimmerbelegung
(Zimmergröße incl. Frei- und Stellfläche 8 m 2 , Benutzung einer Nasszelle von 4 Personen)
und ohne soziale Infrastruktur untergebracht worden sind. 9 Die räumliche Trennung von
Familie bzw. Partnerin wird als belastend wahrgenommen, wobei die Befragten angeben, dass
allein schon wegen des Wechselschichteinsatzes (z.B. Ende der Spätschicht freitags 22.00,
Beginn der Frühschicht montags 6.00) wöchentliche Heimfahrten kaum möglich seien.
Aufgrund der problematischen Wohnunterbringung müssen zudem basale Ansprüche auf
Privatheit und ein „eigenes Stück Leben“ in der arbeitsfreien Zeit auf ein Minimum
heruntergeschraubt werden. Eine an Normalitätsstandards orientierte alltägliche
Lebensführung ist unter diesen Bedingungen undenkbar. Ein ostdeutscher Leiharbeiter
schildert:
„Also ich habe einen Kollegen mal im Zimmer gehabt, der einfach wie jeder Mensch nach der Arbeit geschlafen
hat und dann nachts ein bisschen länger wach geblieben ist und dann Fernsehen geguckt hat, und ich bin eben
nach der Arbeit wach geblieben, und da ist man eher so 22:00, 23:00 Uhr ins Bett gegangen, also, da gab es
immer mal wieder Reibereien.“ (B1: 2) Und ein anderer Befragter fügt lakonisch hinzu: „Wenn die Freundin
gekommen ist, dann hat man sich halt irgendwo ein Zimmer genommen, im Hotel oder in der Pension.“ (B5: 8)
9 Obwohl derartige Wohnunterbringungen bei Einsätzen von Montagearbeitern keineswegs ungewöhnlich sind,
haben die befragten Leiharbeiter diese Zeit als außeralltäglichen Ausnahmezustand erlebt. Zum einen sind bei
der Anwerbung der Leiharbeiter falsche Erwartungen geschürt wurden [versprochen wurden „Wohnparks“ –
d.A.]. Zum anderen wurden die Leiharbeiter im Gegensatz zu klassischen Montagarbeitern in einem von
regulären Beschäftigungsverhältnissen dominierten Arbeitsumfeld mit regulären Arbeits- und Freizeiten
eingesetzt. Hierauf hat der bereits weiter oben zitierte Projektmanager des Zeitarbeitsunternehmens aufmerksam
gemacht: „Die Zeitarbeiter, die schon mal vorher Monatagearbeiter waren, die haben gewusst was sie erwartet.
Bei Montage arbeiten die Leute 12, 13 Stunden, da ist denen Arbeitszeitordnung völlig pipegal, arbeiten bis zum
Umfallen, legen sich in die Koje, hauen sich noch ein Bier rein und am nächsten morgen geht es weiter. Dann
machen sie lange Pause, weil sie klotzig Geld verdient haben, in den 3 Monaten, in denen sie irgendwo auf
Monatage gearbeitet haben (...). Und sie machen es freiwillig. Sie haben sich entschieden auf Montage gehen,
weil sie da in kurzer Zeit, mit ihrer Qualifikation, sie können ja 12 Stunden arbeiten, von den 12 Stunden sind 4
Stunden Überstunden, richtig Geld verdienen können. Auslöse obendrauf, werden billig untergebracht, haben
keine Kosten. Montage ist vom Geld sehr attraktiv. Wenn sie es drei Monate machen, haben sie die Auslöse 3
Monate steuerfrei, dann gehen auf die nächste Baustelle haben wieder 3 Monate Auslöse steuerfrei. (...). Und
dass noch mit Überstundenzuschlägen, Samstags- und Sonntagszuschlägen. (...) Unsere Zeitarbeiter haben einen
ganz anderen Anspruch gehabt: Sie hatten zumeist 8 Stunden gearbeitet und haben sehr viel Freizeit. Und mit
dieser Freizeit einen ganz anderen Anspruch. Nur in die Kiste liegen und warten bis es am nächsten Morgen
weitergeht, machte niemand (...). Damit hatten sie auch einen anderen Anspruch an Unterbringung. Und das
haben wir am Anfang nicht so gesehen. (...) Die Leute arbeiten 7,5 Stunden, d.h. sie sind irgendwo 15 Stunden in
ihrer Wohnung. Die gehen natürlich auch ´raus und sind in der Kantine oder sie sind in der Kneipe, aber im
Grunde genommen ist das in der ganzen Woche ihr Zuhause und sie haben nicht wirklich dort eine Privatsphäre.
(...) Ich selber würde mich dort sehr unwohl fühlen.“ (BEx2: 22-24)
14

Nicht zuletzt wird auch von den Befragten, die allesamt über eine qualifizierte
Metallfacharbeiterausbildung verfügen, der unterwertige Einsatz in der montonen
Bandmontage unter Akkordbedingungen beklagt. Doch es gibt auch Gründe, die sich
verallgemeinern lassen und im folgenden Abschnitt genauer dargelegt werden sollen.
5. Integration und Desintegration in der „Zone der Prekarität“
Für einen Großteil der Befragten bedeutet Leiharbeit die fortwährende Auseinandersetzung
mit einem Status, der die Betreffenden im Castel’schen Sinne „verwundbar“ macht. Je länger
die Befragten in einer solchen Position verharren, desto wahrscheinlicher sind soziale
Desintegrationseffekte. Von prekärer Beschäftigung kann in den untersuchten Fällen schon
deshalb gesprochen werden, weil sich die Beschäftigungssituation der Befragten von anderen,
als „normal“ wahrgenommenen Beschäftigungsverhältnissen durch strukturelle
Benachteiligungen unterscheidet, die nicht nur den Zugang zu Ressourcen und Rechten,
sondern auch die Anerkennungsbeziehungen betrifft. So gelangen die befragten Leiharbeiter
des Hauptuntersuchungsfalls in den Genuss eines existenzsichernden Einkommens nur
vorübergehend; nach Ablauf des einen Jahres drohen Niedriglöhne, die im Segment der
Zeitarbeit üblich sind, oder Arbeitslosigkeit, der sie mit der Aufnahme der Leiharbeit
entflohen sind.
In diesem Zusammenhang machen die befragten Leiharbeiter des
Hauptuntersuchungsfalls die Erfahrung, dass trotz tariflicher Bezahlung und der Gewährung
von Überstundenzulagen die im Automobilunternehmen sonst üblichen Sicherheitsgarantien
wie Kündigungsschutz und Abfindungsansprüche für sie keine Gültigkeit besitzen. Auch an
sonstigen betrieblichen Entgeltregelungen (z.B. Höhergruppierung, Überschussbeteiligung,
Weihnachts- und Urlaubsgeld), die der Stammbelegschaft gewährt werden, vermögen sie
kaum oder gar nicht zu partizipieren. Hinzu kommt, dass die befragten Leiharbeiter
institutionell abgesicherte Partizipationschancen in der Arbeitswelt nur bedingt wahrnehmen
können. Im verleihenden Unternehmen existiert kein Betriebsrat, der sich um die Belange der
Leiharbeiter kümmern würde; die Interessenvertretung des entleihenden Automobilherstellers
fühlt sich erst nach einigem Zögern und nur „auf Zeit“ zuständig. Faktisch fungiert die von
den Leiharbeitern gewählte Tarifkommission als Betriebsrats-Ersatz; das aber auch nur,
sofern jede neu ankommende „Leiharbeitergeneration“ diese Form der kollektiven
Interessenvertretung aktiv fortführt. Aufgrund der befristeten Beschäftigungsdauer beim
entleihenden Unternehmen ist das Gefühl permanenter Beschäftigungsunsicherheit
allgegenwärtig. In aller Regel wird nämlich den Leiharbeitern nach einjährigem
Arbeitseinsatz im Automobilwerk aufgrund nicht vorhandener Anschlusseinsätze vom
Verleihunternehmen betriebsbedingt gekündigt. Ein Leiharbeiter beschreibt seine soziale
Situation mit den folgenden Worten:
15

„Der größte Nachteil [der Leiharbeit – d.A.] ist, wir sind nicht fest angestellt. Der Verdienst ist zwar gut, aber es
könnte morgen schon vorbei sein mit dem großen Verdienst. Wenn die [das entleihende Unternehmen – d.A.]
sagen: ´wir brauchen keine Leute mehr´, dann war´s das. Der große Nachteil bei einer nicht festen Stelle ist, man
weiß nie, wo man hingehört richtig. Ich bin zwar irgendwie anerkannt, aber so richtig gehöre ich nicht dazu. Die
Arbeit kann ganz schnell weg sein, denn zuerst gehen die Leiharbeiter, wenn es bei einem Werk schlechter geht
und dann kommen erst die Festarbeiter. Man darf gar nicht drüber nachdenken. Sich jeden morgen freuen, dass
man noch Arbeit hat. (...) Wir Leiharbeiter können bloß von heute auf morgen denken. Mein größter
Wunschtraum ist: hier eine Festanstellung, weil es ja doch eine gewisse Sicherheit mit sich bringt. Wir können
auch keine Fortbildung machen. Wir sind nur dafür da, unsere Arbeit zu machen“. (B2: 8)
Von ganz wenigen Ausnahmen abgesehen, gelten diese Aussagen für die Mehrzahl der
befragten Leiharbeiter. Daraus folgt: Das prekäre Potential der Leiharbeit wird selbst dort
manifest, wo die Arbeitsbedingungen noch einigermaßen annehmbar sind. Dauerhafte
Beschäftigungs- und Einkommensunsicherheit, geringe Partizipationschancen und die
allenfalls schwach entwickelte Identifikation mit der eigenen Arbeitstätigkeit verstärken sich
wechselseitig und münden in eine Erwerbslage, die sich durch massive soziale
Desintegrationseffekte auszeichnet. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit seien drei
Dimensionen sozialer Desintegration hervorgehoben, die von besonderer Bedeutung sind.
1. Blockierte Lebensplanung und Kontrollverlust
Prekäre Leiharbeit wirkt desintegrierend, weil sie den Beschäftigten jede Möglichkeit zu einer
längerfristig ausgerichteten, stabilen Lebensplanung nimmt. Familiengründung, Elternschaft
oder Wohneigentum, die in der Lebensplanung „normaler“ Industriearbeiter eine zentrale
Rolle spielen, werden gerade für die jüngeren Leiharbeiter insbesondere dann zu einem nicht
kalkulierbaren Risiko, wenn der Lebensunterhalt eigenständig erwirtschaftet werden muss.
Gerade im Vergleich zu Festangestellten, die eine ähnliche oder sogar identische
Arbeitsaufgabe am Fließband verrichten, wird die Möglichkeit der eigenen privaten
Lebensplanung als blockiert wahrgenommen. So berichtet ein 25-jähriger Leiharbeiter:
„Ich habe einen Arbeitskollegen, der 23 ist. Der ist fest hier. Der hat zwei Kinder und ein Haus.“ (B9-2: 17). Und
ein anderer Befragter der gleichen Alterskohorte fügt hinzu: „Aufgrund der jetzigen Lage ist das nicht möglich.
Man möchte dem Kind ja auch was bieten können, eine gewisse Zukunft garantieren. Das kann ich aber nicht. Es
muss erst das eine kommen, dann das andere. (...) Die [gemeint sind die Festangestellten – d.A.] sind halt schon
mitten drin. Sagen wir mal so: Da hängen wir hinterher.“ (B9-1: 17f.)
Selbst mit Blick auf kürzere Fristen gilt, dass private Planungssicherheit, die für ein „gutes“
Leben unverzichtbar ist, erheblich erschwert wird. Wenn Zeitarbeitnehmer von einem zum
anderen entleihenden Unternehmen „wandern“, ist das zwangsläufig mit
Unsicherheitserfahrungen verbunden. Das gilt um so mehr, als die Übergänge zwischen den
Arbeitseinsätzen häufig durch Phasen erzwungener Arbeitslosigkeit unterbrochen werden. So
berichten einige Befragte, die bereits in anderen Unternehmen als Leiharbeiter beschäftigt
waren, dass das Verleihunternehmen ihnen nach Beendigung des Arbeitseinsatzes keine neue
Arbeitsstelle anbieten konnte. In anderen Fällen waren die finanziellen Konditionen einer
neuen Einsatzmöglichkeit, die Entfernung zwischen Einsatz- und Wohnort, die
Arbeitstätigkeiten oder Qualifikationsanforderungen weit unter dem Niveau der zuvor
ausgeübten Tätigkeit. Zudem kann der stete Wechsel zwischen unterschiedlichen
16

Arbeitsplätzen innerhalb weniger Wochen oder Monate die private Organisation des Alltags
einschließlich der Freizeitaktivitäten (genannt wird etwa ehrenamtliches Engagement in
Vereinen und Jugendverbänden) erheblich beeinträchtigen. Das gilt vor allem, wenn
unterschiedliche Arbeitszeitregelungen bei den verschiedenen Entleihunternehmen keinen
verlässlichen Zeitrahmen für kontinuierliche lebensweltliche Aktivitäten in Familie,
Freundeskreis und Freizeit zulassen. Diese Diskontinuität der Arbeitszeiten beklagt ein
befragter Leiharbeiter, der außerhalb der Automobilindustrie eingesetzt wird, mit den Worten:
„Ich weiß nicht, wie ich weiter planen soll. Wenn ich zum Beispiel nach dem 30.09. einen anderen Job habe. Wo
wird er sein? Wie weit muss ich fahren? Wie sind die Arbeitszeiten? Tagsüber oder Nachtschicht? Und am
Wochenende? Wann habe ich nächste Saison Training? Um wie viel Uhr? Teilweise um 5h, teilweise um 7h.
Also da steckt mein größtes Problem.“ Und allgemein fügt er hinzu: „Bin nicht verheiratet. Ich lebe alleine. Ist –
wenn man wie ich so hin und her – ja auch fast unabdingbar.“ (F1: 15)
2. Ausschluss von beruflicher Weiterbildung, Verstetigung der Prekarität
Bei jüngeren Leiharbeitern der Geburtskohorte 1970-1980 sind wir auf ein weiteres Problem
gestoßen, dem in der Forschungsliteratur bislang zu wenig Beachtung geschenkt worden ist.
Das Leiharbeitsverhältnis wird gerade von den jüngeren Befragten mit guter
Facharbeiterausbildung als latente berufsbiografische Bedrohung wahrgenommen. Je
entwickelter bestimmte berufsbezogene Ansprüche an gute Erwerbsarbeit sind, desto
intensiver wird diese Bedrohung erfahren. Gerade weil die jüngeren Befragten allesamt über
eine erfolgreich abgeschlossene Facharbeiterausbildung verfügen, wird das Leiharbeiterdasein
im Sinne klassischer Statusinkonsistenz auch als ausbildungsinadäquate, unterwertige
Beschäftigung wahrgenommen. Aus dieser Perspektive erscheint Leiharbeit als Synonym für
Tätigkeiten mit Dequalifizierungstendenzen. Mehr noch: Leiharbeit gilt sogar unter den
gutqualifizierten Befragten als besonders benachteiligte Beschäftigungsform, da mit ihrer
Ausübung alle beruflichen Weiterbildungsaspirationen blockiert sind – und dies in einer Zeit
sich ständig wandelnder Qualifikationsanforderungen auf dem Arbeitsmarkt
(Kraemer/Bittlingmayer 2001). Nach Einschätzung vieler Befragter ist Beschäftigung auf
Basis des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) sogar mit einer Teilhabe an
institutionalisierter beruflicher Weiterbildung faktisch unvereinbar, da in aller Regel das ver-
als auch das entleihende Unternehmen lediglich an einer kurzfristigen Einsatzfähigkeit der
Arbeitskraft interessiert ist. Die insbesondere unter den jüngeren Befragten verbreitete
Hoffnung, über den Umweg der „Warteschleife Leiharbeit“ den Wiedereinstieg in ein
unbefristetes, sozial geschütztes Beschäftigungsverhältnis zu schaffen, wird deswegen
durchaus auch als ungedeckter, riskanter Wechsel auf die Zukunft wahrgenommen. So
berichtet etwa ein Befragter:
„Das Schlimme ist, ich kann ja nicht mal sagen, ich mach meinen Meister oder Techniker nebenbei. (...) Ich habe
nachgefragt, aber aufgrund meines Schichtmodells geht es nicht. Bei den Festen ist es so: Wenn die ihren
Meister machen, dann werden sie für die Schulzeiten freigestellt. Wer stellt mich frei? Bei der Zeitarbeitsfirma
keiner. Das ist so, dass ich drei Mal die Woche zum theoretischen Institut müsste und dann auch Samstags. Aber
den Samstag brauche ich, um nach Hause zu fahren. Es haut einfach nicht hin. (...) „Ich würde es gerne machen.
Ich will ja auch für mich was tun. Das, was ich jetzt hier mache, die Arbeit, die hier tue, ist zwar schön und die
bringt mir Geld. Aber die bringt mich im Kopf nicht weiter. Und das ist auch ein Problem. Ich will nicht mit
17

dreißig dastehen und eine Berufsausbildung von 1998 haben. Was habe ich denn da. Dann bin ich 12 Jahre bloß
arbeiten gegangen und bin nicht weitergekommen. Das ist doch schlimm. Das ist doch krank“. (B9-1: 14 u. 15)
Und ein anderer befragter Leiharbeiter berichtet: „Hier im Unternehmen, das ist mein längster Einsatz an einer
Stelle. Ich bin manchmal wochenweise wo anders hingereist oder für zwei Wochen. Erst unten am Bodensee, 14
Tage später haben sie mich hoch nach Hamburg geschickt, quer durch Deutschland. Da kannst du gar nicht
versuchen irgendwo was anzufangen, eine Weiterbildung oder so.“ (B9-3: 15)
Viele Interviewpartner haben denn auch einen ausgeprägten Sinn dafür entwickelt, dass die
durch Arbeitslosigkeit und Leiharbeit erzwungene Diskontinuität des eigenen Berufsweges
nicht nur den Wiedereinstieg in akzeptable, „normale“ Erwerbsarbeit erschwert, sondern auch
die Fortführung der „unterbrochenen“ Berufskarriere auf einem einmal erreichten sozialen
Level gefährdet. Je größer die Sorge, Zeitarbeit könne zum Abbruch des beruflichen
Karrierepfades führen, desto stärker das Empfinden, einer prekären Lage dauerhaft
ausgeliefert zu sein. Ganz in diesem Sinne wird Leiharbeit von einer Gruppe überwiegend
älterer Leiharbeiter als fast schon auswegslose Beschäftigungsform interpretiert, die eine
Rückkehr in „normale“ Erwerbsarbeit unwahrscheinlich werden lässt. Für eine Verstetigung
prekärer Beschäftigung spricht auch die Abfolge beruflicher Stationen und Tätigkeiten, die
wir bei älteren Leiharbeitnehmern ermittelt haben. Gerade die älteren Befragten aus
Ostdeutschland schildern ihr Berufsleben nach 1990 als permanenten Wechsel zwischen
befristeten, häufig nicht qualifikationsadäquaten Arbeitstätigkeiten und längeren Phasen der
Erwerbslosigkeit. Beinahe fraglos gehen sie davon aus, dass auf die Montagetätigkeit bei dem
Automobilhersteller Arbeitslosigkeit folgen wird. Und wie selbstverständlich offerieren sie
ein Arsenal an Alltagstechniken, das ihnen ein Überleben in Unbeständigkeit ermöglichen
soll. Unsicherheitserfahrungen in Permanenz werden offenkundig habitualisiert – ein starkes
Indiz dafür, dass sich zumindest ein Teil der Zeitarbeitnehmer auf ein Leben in der „Zone der
Prekarität“ einrichtet.
3. Statusinkonsistenz und geliehene Anerkennung
Hervorzuheben ist in diesem Zusammenhang, dass die ungleiche Verteilung von Anrechten
und Privilegien innerhalb der betrieblichen Sozialhierarchie symbolisch übersetzt und in Form
unterschiedlichster Grenzmarkierungen reproduziert werden. Hierbei dürfen die
ausgrenzenden Effekte keineswegs unterschätzt werden, die von der Setzung symbolischer
Unterscheidungen ausgehen können. So kann der prekäre soziale Status von
Leiharbeitsnehmern in der betrieblichen Sozialhierarchie und die daraus resultierenden
Anerkennungsdefizite rasch desintegrierend wirken. Daraus folgt aber auch, dass immer dann,
wenn bestimmte diskriminierende Unterscheidungen zwischen Stammbelegschaft und
prekärer Randbelegschaft vom Management, von der betrieblichen Interessenvertretung oder
von anderen beteiligten Akteuren demonstrativ nivelliert werden, Reintegrationsangebote
entstehen, die wenigstens für den begrenzten Zeitraum der Betriebszugehörigkeit Gültigkeit
besitzen. Dieser Zusammenhang kann wiederum am Fall der im Automobilwerk eingesetzten
Leiharbeiter illustriert werden. Vordergründig ist die Welt im Werk in Ordnung. Die
Befragten berichten unisono, dass ihre Integration in die Fertigungsteams nahezu reibungslos
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verläuft. Die eingesetzten Leiharbeiter sind für ihre Tätigkeit im Grunde überqualifiziert. Sie
lernen rasch und schon nach verhältnismäßig kurzer Zeit beherrschen sie verschiedene
Arbeitsgänge. Dennoch gibt es ein Integrationsproblem. Dies wird – wie der Projektmanager
des Zeitarbeitsunternehmens berichtet – am symbolträchtigen Konflikt um die
Firmenkleidung überdeutlich:
„Zunächst hat der Betriebsrat [des entleihenden Unternehmens – d.A.] gefordert: ´Die Zeitarbeiter müssen an der
Arbeitskleidung erkennbar sein.´ Der Betriebsrat! (lacht) Da haben wir gesagt: ´Um Gottes Willen. Das wollen
wir eigentlich nicht.´ Dann haben wir gesagt: ´Okay, dann nehmen wir eure Latzhosen. Und da wo euer Emblem
ist, kommt unser Emblem drauf. (Lacht) Es war nicht meine erste Priorität, mich um die Embleme zu kümmern.
Und Y kam auch nicht mit der Lieferung der Latzhosen ohne Y-Emblem ´rüber. So kamen die ersten Leute und
sie mussten Hosen haben. Da steckte man sie in Y-Hosen – mit Y-Emblem. Und so hatte sich das Thema
irgendwann verflüchtigt.´ Auch hat X [Name des Autoherstellers geändert – d.A.] den Leiharbeitern angeboten,
zum gleichen Preis wie X-ianer die Werkkantine zu nutzen. Das ist bemerkenswert, da üblicherweise Fremde
etwas mehr zahlen. (...) Gemeinsam in die Kantine gehen, in der Gruppe sein, die gleiche Kleidung tragen. Heute
will das vom Betriebsrat keiner mehr hören, dass die mal ´ne extra Arbeitskleidung gefordert haben. Die gleiche
Kleidung war ganz, ganz wichtig! Viele die da bei uns vorzeitig gegangen sind, haben die Klamotten
mitgenommen, die haben sie nicht abgegeben, die wollten die X-Arbeitskleidung behalten. Wenn Sie heute in
der Stadt Leute mit X-Kleidung ´rumlaufen sehen, dann sind das meistens unsere Mitarbeiter. Die X-Mitarbeiter
ziehen sich nach der Arbeit meistens um. Aber unsere Leute sind stolz darauf, bei X zu arbeiten.“ (BEx2: 15f.)
Ein grundlegendes Problem des Leiharbeiterstatus liegt offenbar darin begründet, dass selbst
bei günstigen betrieblichen Rahmenbedingungen Integrationseffekte schon allein aufgrund
der temporären Einsatzzeiten im entleihenden Unternehmen limitiert sind. Auch dort, wo die
Integration scheinbar reibungslos gelingt, handelt es sich um „Bindungen auf Zeit“.
Anerkennung, die etwa aufgrund fachlicher Kompetenz oder persönlichen Eigenschaften
zugeschrieben wird, muss im Verlauf der Beschäftigungsdauer mühsam erworben werden. Im
Integrationsfall ist sie nur für den Zeitraum der Betriebszugehörigkeit „geliehen“. Mit dem
obligatorischen Ausscheiden aus dem Entleihunternehmen wird die erworbene Anerkennung
immer wieder entwertet, so dass sie auch bei jedem Arbeitseinsatz wieder aufs Neue
„erarbeitet“ werden muss. Aufgrund dieses fast schon unvermeidbaren symbolischen
Anerkennungszyklus befristeter Beschäftigung kann es nicht verwundern, wenn der soziale
Status von Leiharbeit gering ist. 10
Dabei repräsentiert das Automobilbeispiel noch einen ausgesprochenen Positivfall. In
der Regel ist, das zeigen die untersuchten Vergleichsfälle, der soziale Status befristeter
Erwerbsarbeitsformen innerhalb betrieblicher Sozialhierarchien weitaus geringer als derjenige
der am Band eingesetzten ostdeutschen Facharbeiter. Zwar werden soziale Über- und
Unterordnungen, die auf diesem problematischen Status gründen, von der Mehrzahl der
befragten Leiharbeiter als illegitim, weil nicht meritokratisch begründbar zurückgewiesen. An
der problematischen Positionierung im betrieblichen Statusgefüge ändert das aber nichts.
Erschwerend kommt hinzu, dass der Zugang zu informellen betrieblichen Gemeinschaften für
viele befragte Leiharbeiter alles andere als selbstverständlich ist. Anschaulich werden die aus
10 Im Falle einer zeitlich befristeten Beschäftigung in einem Unternehmen besitzt – mit Sennett (2000)
gesprochen – der reziproke Austausch sozialer Anerkennung nur provisorische Geltung. Allgemeiner formuliert
können Strukturen ökonomischer Privilegierung/Benachteilung immer auch als Anerkennungskonflikte gelesen
werden. Vgl. hierzu Fraser/Honneth (2003) sowie Voswinkel (2001).
19

mangelnder Sozialintegration resultierenden Anerkennungsdefizite von dem bereits weiter
oben zitierten Sales- und Operationsmanager geschildert:
„Im Prinzip will jeder über kurz oder lang aus der Leiharbeit raus. Leiharbeit hat ein schlechtes Image, die
Bezahlung ist schlechter. Außerdem: Der Deutsche ist so gestrickt, der sucht sich gerne ein Nest. Vom Nest
Familie zum Nest Arbeitsplatz. ´Ich möchte mit meinen Kollegen eine Weihnachtsfeier machen. Ich möchte
meinen Kollegen ´was vom Sommerurlaub erzählen. Ich möchte wissen, mit wem ich es zu tun habe. Der
Zeitarbeitnehmer ist jemand, der ständig an einen neuen Einsatzort kommt. Er ist derjenige, der sich seinen Platz
im Ranking erkämpfen muss. Wer auf einer Stelle neu anfängt, fängt erst mal im Ranking ganz unten an – und
muss sich in der ungeschriebenen Hierarchie des Betriebs seinen Platz erkämpfen. Die Frage ist: ´Werden Ihnen
die Brötchen mitgebracht oder bringen Sie den anderen die Brötchen mit.´ Das erlebt ein normaler Arbeitnehmer
alle 5 Jahre, wenn er den Arbeitsplatz wechselt. Oder alle 10 Jahre. Oder nur einmal im Leben, wenn er
irgendwo mal anfängt und dann irgendwann mal dort in Rente geht. Der Zeitarbeitnehmer erlebt das alle paar
Wochen. Er ist immer der Neue, derjenige, der die ungeliebte Arbeit, die Dreckarbeit macht. So, dann muss man
sich hocharbeiten. Und wenn er sich einen Namen gemacht hat und sich hochgearbeitet hat, dann ist er da schon
wieder weg und fängt woanders wieder neu an. Das macht das Thema Zeitarbeit nicht unbedingt beliebt. Der
Zeitarbeiter erlebt sich als geborener loser, weil wenn er sich irgendetwas erkämpft oder erarbeitet hat, dann geht
er sowieso wieder. Natürlich sind viele Zeitarbeitnehmer oftmals wenig qualifiziert. Aber wenn jetzt mal ein
wirklich Gutqualifizierter dazwischen ist, und der kriegt nicht die gute, sondern die schlechte Arbeit, dann ... Das
alles führt nicht dazu, dass sich die Mehrzahl der Menschen in Zeitarbeit wohlfühlt.“ (BEx2: 9f.)
Mit dem Eintritt ins entleihende Unternehmen erscheinen Leiharbeiter sowohl in der Selbst-
als auch in der Fremdwahrnehmung als „Lückenbüßer“ und „Gelegenheitsarbeiter“, die
immer wieder „bei Null anfangen“ müssen und selbst dann den „Dreck“ wegzumachen haben,
wenn die Festangestellten über geringeres Berufs- oder Fachwissen verfügen. Zwar ist
keineswegs prinzipiell auszuschließen, dass Leiharbeiter in der informellen betrieblichen
Anerkennungshierarchie „aufsteigen“ können, sofern sie wiederholt in ein und dem selben
Entleihunternehmen eingesetzt werden, bestimmte Leistungserwartungen übererfüllen oder
durch überdurchschnittliche Fachkenntnisse und Arbeitseifer auffallen. Der hierfür
notwendige Aufwand ist aber unvergleichlich größer als bei Festangestellten, die sich in der
Pyramide symbolischer Anerkennung über einen langen Zeitraum hinweg einen stabilen
„Platz“ erworben haben.
Der soziale Mikrokosmos des Entleihunternehmens mitsamt seinen
Arbeitshierarchien, Gelegenheitsstrukturen, informellen Kommunikationskanälen,
Aushandlungsarenen, Beschaffungswegen und Arbeitsroutinen wird in aller Regel nur aus der
Position eines sozialen outsiders wahrgenommen, der buchstäblich auf Abruf im
Unternehmen beschäftigt ist. Die formelle Diskriminierung von Leiharbeitern bezüglich der
ohnehin schon prekären ökonomischen und arbeitsvertraglichen Stellung wird durch einen
informellen Status verstärkt, der die gleichberechtigte Zugehörigkeit zu betrieblichen
Gemeinschaften im besten Falle auf Zeit gewährt. Der stete Wechsel des Arbeitsplatzes wird
so oftmals als Sprung ins Ungewisse erlebt, der das jeweilige Unternehmen und seine
betriebliche Ordnung „unlesbar“ (Sennett 2000: 440) macht. Die qua Leiharbeiterstatus
„geborene“ Außenseiterrolle wird von einigen Befragten des Samples auch deshalb als
belastend wahrgenommen, weil sie die Erfüllung der Leistungsvorgaben am Einsatzort
behindert. So berichtet ein langjähriger Leiharbeiter, der nicht in dem Automobilwerk
beschäftigt ist, sondern von dem gleichen Zeitarbeitsunternehmen vornehmlich in der
gewerblichen Wirtschaft als „Helfer“ eingesetzt wird:
20

„Du weißt ja auch gar nicht, wo du reinkommst und was dich erwartet. (...) Und du weißt nicht, ob du da eine
Woche bleibst, drei Monate oder ein Jahr. Das weiß man halt nicht. Du trittst einen Job an und weißt eigentlich
nicht, wo du arbeitest.“ (F1: 2) Und: „Der (gemeint sind Festangestellte – d.A.) weiß, was er zu machen hat. Der
weiß, wo er was kriegt. Wer lange da ist erkennt, wo jemand gebraucht wird, wann man einspringen und helfen
kann. Im Gegensatz dazu macht der Leiharbeiter, wenn er nur kurz eingesetzt wird, nur seinen vorgeschriebenen
Job. Wenn er fertig ist mit seinem Job, wartet er. Da er sich nicht auskennt, kann er auch nicht von sich aus an
einer anderen Stelle einspringen. Er hat nicht den Blick dafür.“ (F1: 6)
Für die Mehrzahl der befragten Leiharbeiter sind Unsicherheit und Diskontinuität ein
generalisiertes Erfahrungsmuster. Die Ungewissheit, die mit dieser Beschäftigungsform
verbunden ist, erstreckt sich über weite Bereiche der sozialen Existenz, erfasst berufliche als
auch private Zukunftserwartungen und spiegelt sich nicht zuletzt in der Einschätzung der
eigenen Stellung auf dem Arbeitsmarkt und im betrieblichen Alltag. Diese generalisierte
Unsicherheit kann als fluide Schwebelage ohne verlässliche und kalkulierbare Verortung im
betrieblichen und außerbetrieblichen Sozialraum beschrieben werden. Das Selbstbild der
Leiharbeiter wird von der Gewissheit bestimmt, „zu den Ersten zu gehören, die gehen
müssen“, wenn Entlassungen drohen, Auftragsrückgänge zu verzeichnen sind oder die
vertretenen Festangestellten aus dem Elternurlaub zurückkehren. Insofern ist Leiharbeit für
die meisten Befragten eine prekäre Beschäftigungsform, die desintegrierend auf den gesamten
Lebenszusammenhang zurück wirkt. Und dennoch dürfen diese beschriebenen
Desintegrationsprozesse in der „Zone der Prekarität“ nicht verabsolutiert werden. Die
Befragten nehmen nämlich die betrieblichen Desintegrationserfahrungen zum Anlass, um sich
aktiv um Re-Integration zu bemühen. Diese reintegrativen Effekte desintegrierender
Leiharbeit lassen sich vor allem auf drei Motivationsbündel zurückführen:
1. Befristeter Ausweg aus Dauerarbeitslosigkeit
Die befragten ostdeutschen Leiharbeiter, die in dem untersuchten Automobilwerk eingesetzt
werden, kommen allesamt aus Regionen mit einer strukturell hohen Arbeitslosigkeitsquote
von weit über 20%. Vor Aufnahme einer Leiharbeitstätigkeit waren sie ausnahmslos über
längere Zeiträume arbeitslos. In der Retrospektive berichten sie übereinstimmend, dass
aufgrund der Dauer der Arbeitslosigkeit ein kritischer Punkt erreicht war, an dem der soziale
Abstieg unwiderruflich begonnen hätte. In einer solchen Situation wird Leiharbeit als einzig
noch verbleibende Exit-Option aus der Arbeitslosigkeit beschrieben, die zugleich
unweigerlich Hoffnungen auf Anschlussoptionen weckt, auch wenn diese noch so vage und
unbestimmt bleiben. Zudem eröffnet Leiharbeit die Möglichkeit, wieder an
gemeinschaftlichen Aktivitäten des sozialen Umfelds teilzunehmen, auf die verzichtet werden
musste, obwohl sie als nicht zu unterschreitende Standards eines „normalen Lebens“ gelten.
In der Mehrzahl der untersuchten Fälle ist die Rückkehr in Erwerbsarbeit zwar nur befristet.
Gleichwohl signalisiert sie doch, bis auf weiteres gewohnten kulturellen Praktiken wieder
nachgehen zu können, die für die Konstruktion der sozialen Identität und für die
Zugehörigkeit zu bestimmten Gruppen oder Milieus fast schon konstitutiv sind (temporäre
Re-Integration). Ganz in diesem Sinne vergleicht ein Befragter die Zeit der Arbeitslosigkeit
21

mit seiner gegenwärtigen Situation als Leiharbeiter in der westdeutschen Automobilindustrie
und berichtet darüber, dass jetzt wieder soziale Aktivitäten möglich sind, die für ihn einmal
selbstverständlich waren:
„Das war ´ne sehr schwierige Zeit gewesen. Bloß gut, dass meine Frau noch Arbeit hatte. Dann konnte man sich
immer noch halbwegs über Wasser halten (…), aber große Sprünge konnte man halt nicht mehr machen. Wenn
man am Wochenende mal wegfahren wollte, so mal mit Übernachtung oder so, dass ging halt nicht. (...) Mein
Hobby ist der Angelsport. So, dann fahren die Kollegen an die Ostsee angeln und dann konnte ich halt nicht
mitfahren. Dann musste ich zu Hause bleiben. Jetzt, wo ich wieder Arbeit habe, kann ich wieder mit.“ (B2: 6)
2. Sprungbrett in „normale“ Dauerbeschäftigung
Vor allem jüngere Befragte werden von der Hoffnung getrieben, über den Umweg der
Leiharbeit wieder in stabile Erwerbsarbeit zurückzukehren. Zwar unterstellt keiner der
Befragten, dass Leiharbeit die Integration in die „Zone der Normalität“ garantiert. Aber die
Erwartungshaltung ist in den Interviews stets präsent. Das klassische „Normarbeitsverhältnis“
(Mückenberger 1985) fungiert hierbei als ungebrochene normative Referenzfolie. Ganz in
diesem Sinne äußert sich ein Befragter über die Motive, die ihn dazu bewegten, eine
Leiharbeitstätigkeit aufzunehmen:
„Also, weil man nichts anderes mehr kriegt, weil man die Hoffnung hat, woanders was zu kriegen, dass man
dadurch im Prinzip in eine Firma kommt, übernommen wird, einen festen Arbeitsplatz kriegt, (...) weil man
vielleicht bei normalen Bewerbungen keine Chance hat. Also bei mir war es so, ich hatte relativ wenig Chancen
gehabt, eigentlich nur Absagen bekommen und dann hat man schon die Hoffnung, dass es irgendwann klappt,
mit ´ner festen Stelle.“ (B1: 11)
Leiharbeit wird als notwendiges Übel betrachtet, das man in Kauf nehmen muss, um sich für
die Zukunft die Chance auf ein sicheres Beschäftigungsverhältnis zu erhalten. Geradezu
paradox wurzelt die Attraktivität prekärer Leiharbeit in der Möglichkeit ihrer Überwindung.
Mit anderen Worten wirkt prekäre Leiharbeit nicht nur desintegrierend, sondern zugleich
solange integrierend, wie die Erwartung, diese Arbeit nur temporär ausüben zu müssen, nicht
dauerhaft enttäuscht wird. In unserem Sample variiert die Hoffnung, vom entleihenden
Unternehmen in ein festes Arbeitsverhältnis übernommen zu werden, allerdings ganz
erheblich mit dem Lebensalter, dem Qualifikationsniveau und dem beruflichen
Erwartungshorizont der Befragten. Vor allem bei älteren Befragten (50 Jahre und älter) ist die
auf eine unbestimmte Zukunft projizierte Hoffnung der resignativen Gewissheit gewichen,
dass Leiharbeit keine vorübergehende Episode, sondern ein erzwungener Dauerzustand
geworden ist, der den Zugang zur Normalität eines guten und festen Jobs versperrt und dazu
zwingt, ganze Lebenspläne zu korrigieren bzw. auszugeben. Im Unterschied zu dieser
Deutung von Leiharbeit als kumulative Negativkarriere hegen die jüngeren, gut ausgebildeten
Befragten die Erwartung, dass Leiharbeit ein schwieriger, aber keineswegs aussichtsloser
Umweg („Sprungbrett“, „Übergangslösung“) ist, um eine erwerbsbiografische Lücke
(Arbeitslosigkeit) auszufüllen, berufliche Erfahrungen zu sammeln und – bei einer
wirtschaftlichen Erholung – eine sozial abgesicherte Dauerbeschäftigung zu finden, die der
beruflichen Qualifikation entspricht. Das tatsächliche Integrations- und
22

Desintegrationspotential von Leiharbeit hängt also immer auch von der wahrgenommenen
Wahrscheinlichkeit ab, die „Zone der Prekarität“ wieder verlassen und in die „Zone der
Normalität“ hinüberwechseln zu können.
3. Normalisierung des „Nicht-Normalen“
Wie bereits herausgearbeitet worden ist, beschreiben die befragten Leiharbeiter in der
Mehrheit ihre Erwerbslage als prekär. Bemerkenswerterweise nehmen innerhalb des Samples
einige Befragte ihre Beschäftigungssituation aber auch weitaus stabiler wahr. In diesen Fällen
nähert sich die Beschäftigung bei der Zeitarbeitsfirma einem Normarbeitsverhältnis in der
„Zone der Integration“ an. Es handelt sich hierbei vornehmlich um Leiharbeiter, die seit
mehreren Jahren bei ein und derselben Niederlassung eines Zeitarbeitsunternehmens tätig
sind, sich inzwischen dem festen Personalstamm zurechnen können und deswegen auch
entgegen der üblichen Praxis der Zeitarbeitsbranche nicht umgehend gekündigt werden, wenn
ein Folgeeinsatz nicht unmittelbar an den letzten Einsatz anschließt. Das Arbeitseinkommen
ist zwar nicht mit dem von Festangestellten mit ähnlicher Qualifikation außerhalb der
Zeitarbeitsbranche vergleichbar. Aber Arbeitslosigkeit musste von diesen Befragten in den
letzten Jahren nur äußerst selten und dann allenfalls kurzzeitig in Kauf genommen werden.
Zweifelsohne werden diese Befragten auch von der Sorge um die Sicherheit des eigenen
Arbeitsplatzes beim Verleihunternehmen umgetrieben; vor allem dann, wenn der Einsatz bei
einem Entleihunternehmen endet und eine übergangslose Weiterbeschäftigung bei einem
Folgekunden nicht in Sichtweite ist. So berichtet ein Leiharbeiter, der bereits seit 5 Jahren für
dieselbe Zeitarbeitsfirma tätig und dort nach eigener Aussage „hängen geblieben“ ist:
„Solange ich mir nichts zu schulden kommen lasse, will eigentlich auch niemand etwas von mir. Ich habe nicht
das Gefühl, dass mich jemand raus ekeln will (aus der Zeitarbeitsfirma – d.A.). Manchmal hatte ich allerdings
diesbezüglich Befürchtungen. Es ist so, dass, wenn man nicht direkt vermittelt werden kann, dann liegt man zu
Hause in der Hängematte und wartet auf Abruf. Manchmal hat man schon das Gefühl, dass das ein Wink mit
dem Zaunpfahl ist ‚tu mal selber was’. Es ist eine kleine Paranoia, die man da vor sich her trägt.“ (F3: 7)
Nicht zuletzt aufgrund der zyklisch wiederkehrenden Ungewissheit, ob und wann mit
Folgeinsätzen zu rechnen ist, wird der eigene feste Arbeitsvertrag bei dem
Verleihunternehmen auch im Vergleich zu einer Festanstellung außerhalb der
Zeitarbeitsbranche als Unbefristung zweiter Klasse wahrgenommen. So wird etwa von der
gängigen Praxis des Verleihunternehmens berichtet, dass immer dann, wenn nach Beendigung
eines Arbeitseinsatzes beim Entleihunternehmen ein Folgeeinsatz nicht zeitnah anschließt, die
bei der letzten verleihenden Firma angehäuften Überstunden „abgefeiert“ oder Urlaubstage
genommen werden müssen. Im Falle einer längeren Zwangspause, also dann, wenn
angehäufte Überstunden und Urlaubsansprüche aufgezehrt sind und kein neues Unternehmen
die Arbeitskraft des Leiharbeiters nachfragt, besteht lediglich Anspruch auf ein
arbeitsvertraglich fixiertes Grundgehalt. Des Weiteren sehen sich diese Leiharbeiter mit einer
Situation konfrontiert, in der sie sich nicht nur ihrem Arbeitgeber gegenüber, der
Zeitarbeitsfirma, sondern insbesondere auch gegenüber jedem neuen Entleiher, dem sie für
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einen befristeten Zeitraum „überlassen“ werden, immer wieder auf Neue zu bewähren haben.
So berichtet ein Befragter:
„Ich bin gottfroh, dass ich einen unbefristeten Vertrag hier (bei der Zeitarbeitsfirma – d.A.) habe. Und ich bin
gottfroh, dass ich mir über die Firma (gemeint ist die Zeitarbeitsfirma – d.A.) woanders einen guten Namen
machen konnte. Weil meine Leistung hängt immer von der Firma ab, wo ich arbeite. Wenn ich mich wohl fühle,
kann ich sicher einiges vollbringen. Wenn ich mich nicht wohl fühle, wollen die (die Verleihfirma – d.A.) mich
sicherlich nicht mehr lange haben. Und das wird das Problem sein, warum ich mich selber immer auf der Kippe
sehe.“ (F1: 17)
Es kann kaum verwundern, dass die langjährigen Leiharbeiter des Samples angesichts dieser
Beschäftigungslage spezifische Normalisierungsstrategien entwickeln, um die
Diskontinuitäten und Unsicherheiten des Leiharbeiterdasein aufzufangen und zu
kompensieren. So berichtet ein Leiharbeiter, der bereits mehrjährig bei einem
Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt ist, dass er aus Gründen der persönlichen
Planungssicherheit mit dem Filialleiter des verleihenden Unternehmens ein höheres
Grundgehalt vereinbart habe und er im Gegenzug eine geringere Leistungszulage erhalte,
wenn er bei entleihenden Unternehmen eingesetzt werde. Ein anderer Befragter, der in den
letzten 13 Jahren als Leiharbeitnehmer bei über 60 Entleihbetrieben beschäftigt war, sieht
seinen Arbeitsplatz im Vergleich zu einer Festanstellung bei einem kleinen Betrieb mit
schwankender Auftragslage weitaus sicherer und streicht die durch ständig wechselnde
Einsätze in unterschiedlichen Unternehmen bedingte große „Abwechslung“ der
Arbeitstätigkeiten heraus. Und ein sechzigjähriger Befragter, der ebenfalls seit 13 Jahren bei
dem selben Zeitarbeitsunternehmen ohne nennenswerte Unterbrechung beschäftigt ist und
allein schon aufgrund seines Lebensalters längst jede Hoffnung auf eine Festanstellung
außerhalb der Zeitarbeitsbranche aufgegeben hat, begegnet seiner eigenen
Beschäftigungssituation mit einem gewissen Selbstbewusstsein. Aufgrund der langen
Betriebszugehörigkeit genießt er einen besonderen Kündigungsschutz, der ihn gegenüber
anderen Leiharbeiter deutlich abhebt. So lehnt er zuweilen auch schon mal einen „Auftrag“
ab, wenn die Entfernung zur Arbeitsstelle zu weit ist, die Fahrtkosten nicht ersetzt werden
oder sich am Einsatzort herausstellt, dass eigentlich eine andere Fachkraft benötigt wird: „Das
mache ich nicht. Ich lass´ mich nicht von den Leuten – und dann mit Berechtigung –
anmaulen. Das kommt nicht in Frage, das mache ich nicht.“ (F5: 13) Offensichtlich speist sich
dieses Selbstbewusstsein nicht zuletzt aus seiner langjährigen Berufserfahrung als gelernter
Betriebsschlosser:
„Die Betriebeigenen versuchen natürlich, dass man die Arbeit macht, die sie selber nicht gerne machen. Wenn
man merkt, dass es nur Hilfsarbeitertätigkeiten sind, die man macht, da muss man sich dann wehren.“ Weiter:
„Wenn ich aus einem Betrieb ´raus gehe und in den anderen ´rein, den man noch nicht kennt. Da fühlt man sich
schon ein bisschen komisch. Wenn man das erste Mal da arbeitet, wird man immer beäugt aus allen Ecken. Aber
das ist normal. Da habe ich mich schon dran gewöhnt. Aber nach 3,4 Tagen, wenn ich mich eingearbeitet habe,
dann ist das alles kein Problem mehr. Ich weiß, was ich kann.“ Und: „Ich hab´ mal bei einer Skifirma gearbeitet.
Da hat ein Betriebseigener einen von uns angeschrieen. Ohne Grund. Da war nichts. Nur so. Dem hat ich gesagt:
´Du brauchst nicht glauben, dass wir deine Neger sind.´“(F5: 3, 5, 12)
Zusammenfassend kann an dieser Stelle festgehalten werden, dass die in der politischen
Öffentlichkeit verbreiteten Erwartungen, eine Ausweitung von Zeitarbeit könne Übergänge in
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dauerhafte Beschäftigung schaffen, mit Blick auf die Befragten des Samples skeptisch
beurteilt werden müssen. Wie auch andere Untersuchungen unterstreichen, kann keineswegs
ein allgemeingültiger Integrationseffekt unterstellt werden (vgl. Giesecke/Groß 2002; Vogel
2003; Noller 2003). Vielmehr lassen sich eine Reihe diskriminierender
Beschäftigungsbedingungen und Zuschreibungsmuster identifizieren, die es plausibel
erscheinen lassen, auch in der Bundesrepublik von der Herausbildung einer „Zone der
Prekarität“ zu sprechen. Gegenüber vorschnellen Schlussfolgerungen ist allerdings darauf
hinzuweisen, dass diese „Zone der Prekarität“ kein scharf abgrenzbares Terrain mit
eindeutigen Zuordnungsregeln darstellt, sondern vielfältige Erwerbslagen mit
unterschiedlichen Prekarisierungsgraden einschließt. Wie am Beispiel der befragten
Leiharbeiter verdeutlicht werden sollte, können in der „Zone der Prekarität“ zudem nicht nur
manifeste Desintegrationserfahrungen festgestellt, sondern zugleich vielfältige Re-
Integrationsbemühungen der „Prekarisierten“ beobachtet werden, die von der Hoffnung leben,
die „Normalität“ eines „Normalarbeitsverhältnisses“ wieder herstellen zu können. Es ist
allerdings davon auszugehen, dass die durchaus vorhandenen Reintegrationseffekte in der
„Zone der Prekarität“ in dem Maße geschwächt werden, in dem sich die Grenzen dieser Zone
verfestigen und Übergänge in „Normalarbeit“ schwieriger bzw. unwahrscheinlicher werden.
6. Disziplinierungseffekte in der „Zone der Normalität“
Im untersuchten Fall des Automobilwerks ist für die übergroße Mehrheit der befragten
ostdeutschen Zeitarbeitnehmer der unbefristete Job am Montageband eine unerreichbare
Wunschperspektive, während für die Stammbelegschaft gerade dies über viele Jahre eine
Selbstverständlichkeit gewesen ist. Die Unterschiede zwischen Stammbelegschaft und
Leiharbeitern sind erheblich. Und doch wäre es verfehlt, die „Zone der Prekarität“ und die
„Zone der Normalität“ als hermetisch voneinander abgeschottet zu denken. In Erweiterung
der weiter oben formulierten Ausgangshypothese ist davon auszugehen, dass prekäre
Beschäftigungsformen disziplinierend auf die Bereiche mit geschützten
Normarbeitsverhältnissen zurückwirken (Kontroll- oder Disziplinierungshypothese). Die
befragten Mitglieder der Stammbelegschaft des Automobilunternehmens nehmen die in der
Endmontage eingesetzten Leiharbeiter zunächst als schützenden Personalpuffer wahr, der im
Falle eines kurzfristigen Auftragseinbruchs dazu beitragen kann, die bestehenden
Arbeitsplätze der Festangestellten zu sichern und betriebsbedingte Kündigungen innerhalb der
Stammbelegschaft abzuwenden. Ganz in diesem Sinne äußert sich ein Festangestellter, der als
Gruppensprecher in der Endmontage beschäftigt ist. Auf die Frage, ob sich die
Stammbelegschaft dafür einsetzt, dass Leiharbeiter in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis
übernommen werden, antwortet er ohne Umschweife:
„Übernommen werden die nicht. Weil Sinn und Zweck ist: Wir haben ein gewisses Stammpersonal im Werk und
wenn es gut geht, wenn viel Arbeit da ist, dann helfen die uns aus. Aber es kann auch von heute auf morgen
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schlecht gehen. Und momentan ist da so ein bisschen eine Flaute. In Europa geht es zurück, in Amerika geht es
zurück. Und wenn ich nur Stammpersonal hätte, dann müsste ich irgendwann entlassen. Ich müsste kündigen.
Und darum ist das auch mit der Zeitarbeit. Also, ich sage mal, vom Stammpersonal her ist es so besser. (B7: 6)
Und weiter heißt es: „Die Leiharbeiter fangen das halt ab (gemeint sind kurzfristige Auftragseinbrüche des
Unternehmens – d.A.). Wenn die Produktion zurückgeht, dann haben halt die Leiharbeiter keine Arbeit mehr.
Wenn es keine Arbeit mehr gibt, dann müssen die halt als erste gehen. Das ist ganz klar.“ (B7: 7f.)
Die Rückwirkungen der „Zone der Prekarität“ auf die „Zone der Normalität“ können
allerdings erst dann in den Blick genommen werden, wenn in Abgrenzung zu einfachen
Erklärungsmodellen der Prekarisierungsbegriff nicht nur als Unterschreitung spezifischer
sozioökonomischer und rechtlicher Normalitätsstandards von Erwerbsarbeit bestimmt wird.
Um die Frage beantworten zu können, inwiefern die Verbreitung prekärer
Beschäftigungsformen das gesellschaftliche Integrationspotential von Erwerbsarbeit
insgesamt schwächt, müssen über die strukturellen sozioökonomischen oder
arbeitsrechtlichen Benachteiligungen hinaus subjektive Deutungen und Prekarisierungsängste
in die Analyse einbezogen werden. Prekarisierung ist immer auch das Ergebnis einer
relationalen Verhältnisses von Beschäftigtengruppen innerhalb und außerhalb der „Zone der
Prekarität“. Nur wenn man dies in Rechnung stellt, kann auch das wirklichkeitsmächtige
Bedrohungspotential, die soziale „Ausstrahlung“ von Prekarisierung auf bislang als
vergleichsweise sicher geltende Segmente der Arbeitsgesellschaft problematisiert werden
(vgl. Bourdieu 1998). 11 Selbst wenn man unterstellt, dass prekäre Beschäftigungsverhältnisse
etwa in der Automobilindustrie eher die Randbelegschaften betreffen, können
Prekarisierungsängste gesellschaftsweit diffundieren und sogar in Bereiche vordringen, in
denen man diese aufgrund eines (über-)durchschnittlichen sozialen Absicherungsniveaus von
Erwerbsarbeit bislang kaum vermuten konnte. Ganz im Sinne der weiter oben ausgeführten
Überlegungen (vgl. Abschnitt 2) ist Prekarisierung immer auch das Ergebnis positionaler
Wahrnehmungen zwischen sicheren und unsicheren Lagen innerhalb der Arbeitswelt.
Das vorliegende empirische Material deutet jedenfalls darauf hin, dass die
Prekarisierung von Beschäftigungsverhältnissen auch in der „Zone der Normalität“ soziale
Verunsicherung schürt. Ein anderer Festangestellter, der seit 17 Jahren in der Endmontage
beschäftigt und seit acht Jahren in der Funktion als Gruppensprecher u.a. für die Personal-,
Material- und Urlaubsplanung eines Fertigungsteams von 13 „Montagefachkräften“ zuständig
ist, sieht in dem Einsatz von Leiharbeitnehmern im Automobilwerk ebenfalls einen
wünschenswerten „Flexibilisierungspuffer“. In diesem Zusammenhang weist er auf ein
diffuses Gefühl der Ersetzbarkeit hin, das sich angesichts der relativ reibungsarmen
Integration von Leiharbeitern in den Produktionsalltag innerhalb der Stammbelegschaft
11 Vgl. auch die Ergebnisse von Fuchs/Conrads (2003), die in einer standardisierten Untersuchung über
Arbeitsbedingungen und -belastungen unter besonderer Berücksichtigung flexibler Arbeitsformen nachweisen
können, dass – unabhängig vom jeweiligen Beschäftigungsstatus – auch in der Gruppe der unbefristet
Beschäftigten die Arbeitzufriedenheit in ihren verschiedenen Facetten erheblich sinkt, wenn der eigene
Arbeitsplatz als gefährdet wahrgenommen wird. Mit anderen Worten verringern sich die Unterschiede in der
Arbeitszufriedenheit zwischen unbefristet Beschäftigten einerseits und befristeten Beschäftigten bzw.
Leiharbeitnehmern andererseits in dem Maße, in dem berufliche und arbeitsplatzbezogene Verunsicherungen
unter unbefristet Beschäftigten um sich greifen. Zusammenfassend siehe Fuchs (2003).
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ausgebreitet habe. Obwohl die Leiharbeiter überdurchschnittlich gut qualifiziert sind und die
Leistungserwartungen fast schon übererfüllen, werden sie schlechter eingruppiert als die
Stammarbeiter und sie werden obendrein nur nach Maßgabe des schwankenden betrieblichen
Personalbedarfs eingesetzt:
„Ich habe jetzt nur gute Erfahrungen (mit den Leiharbeiter – d.A.) gemacht. Die Leute, die wir gekriegt haben,
das waren Metallfacharbeiter, aber wir waren skeptisch, weil die Leute ja noch nie was vom Fließband gehört
haben. Die waren auf Baustellen beschäftigt oder in kleinen Klitschen, und dann da rein, Fließband, Taktgebote,
Akkord. Von dem haben die meisten eigentlich Null Ahnung gehabt, die haben noch nie gewusst, wie ein Auto
gebaut wird, die werden da einfach ins eiskalte Wasser geschmissen, sind belehrt worden, ab in die Latzhose, ab
in die Gruppe, das war das ganze Drumherum. Und die Leute sind wirklich arbeitswillig, man kann wirklich
nichts sagen, und das ist eben das, was mir manchmal schlaflose Nächte bereitet, weil, wenn das jetzt schon so
gut läuft, was ist dann einmal in zehn Jahren, dann sind wir Auslaufmodelle, wir Festangestellten, irgendwann
sind wir in der Minderzahl und es wird nur noch auf der Basis gearbeitet.“ (B6: 12) Und zum Ende des
Interviews fügt er hinzu: „Jeder, der fest angestellt ist, weiß genau, was ihm da blüht, wenn er Leiharbeiter wäre.
Das ist ein sozialer Abstieg, weil, man kann dann nicht ruhig schlafen.“ (B6: 25)
Ganz ähnlich berichtet ein langjähriger Leiharbeiter von latenten Verunsicherungen innerhalb
der Stammbelegschaften der Entleihbetriebe, in denen er als Monteur, Lagerist und PC-
Techniker eingesetzt worden ist:
„Es ist häufig so, dass man in einen Betrieb kommt und Kollegen sagen: ‚Au weia Zeitarbeitsfirma’. Vor allem
wenn wirtschaftliche Depression herrscht. Da haben die Festangestellten Angst um ihre Arbeitsplätze. Wenn erst
einmal Zeitarbeiter in der Firma sind, dann sehen die Festangestellten ihre Kündigung, ihren Untergang
kommen. Manche sagen: ‚Du bist von einer Zeitarbeitsfirma, jetzt drücken die uns natürlich auch im Preis. Der
(gemeint sind Leiharbeiter – d.A.) kostet mich soundsoviel, der (gemeint sind Festangestellte – d.A.) kostet mich
noch mehr’.“ (F3: 6)
Bereits die Rekonstruktion der Beschäftigungssituation der befragten Leiharbeiter (vgl.
Abschnitt 5) hat verdeutlicht, dass das von Castel entwickelte zonale Modell der
Arbeitsgesellschaft weiter ausdifferenziert werden muss, um genauere Aussagen über den
Zusammenhang von prekärer Beschäftigung und (Des-)Integration machen zu können. Die
„Zone der Prekarität“ kann kaum als eigenständiges, eindeutig abgrenzbares Segment des
Arbeitsmarktes beschrieben werden. Es sind vielmehr fließende Übergänge und Abstufungen
zwischen stabiler und instabiler Erwerbsarbeit in Rechnung zu stellen. Eine trennscharfe
Abgrenzung von prekären und nicht-prekären Arbeitsverhältnissen wird obendrein dadurch
erschwert, wenn man die virulenten Verunsicherungstendenzen und Prekarisierungsängste
berücksichtigt, die, wie am Beispiel der interviewten festangestellten Montagearbeiter des
Automobilwerks illustriert worden ist, inzwischen auch die „Zone der Normalität“ erreicht
haben. Die vorliegenden Befunde deuten jedenfalls darauf hin, dass – mit unterschiedlicher
Gewichtung – in der „Zone der Normalität“ und in der „Zone der Prekarität“ sowohl
Integrations- als auch Desintegrationseffekte anzutreffen sind.
7. Ausgrenzende Integrationsnorm
Das Zonenmodell von Castel ist mit einer gewissen Vorentscheidung verbunden. Nahe gelegt
wird, dass Beschäftigungsverhältnisse, die in der „Zone der Prekarität“ verortet werden,
27

soziale Desintegration verursachen oder doch zumindest verstärken können. Und umgekehrt
wird auf der begrifflichen Ebene unterstellt, dass in der „Zone der Integration“ Erwerbstätige
anzutreffen sind, die über Normarbeitsverhältnisse scheinbar problemlos in die
Arbeitsgesellschaft integriert werden. Wie das vorgestellte empirische Material zeigt, ist eine
eindeutige zonale Zuordnung von Integrations- und Desintegrationsprozessen jedoch kaum
möglich. Richtet man die Aufmerksamkeit auf die subjektiven Deutungen der Befragten, dann
wird ein überraschender, widersprüchlicher Sachverhalt sichtbar. Offenkundig können nicht
nur Desintegrationseffekte, sondern ebenso Integrationsprozesse in der „Zone der Prekarität
identifiziert werden. Mehr noch: (Des-)Integrationsprozesse erzeugen nicht nur
widersprüchliche, sondern mitunter geradezu paradoxe Effekte. Von einem Integrations-
Desintegrationsparadoxon kann immer dann gesprochen werden, wenn ein und derselbe
Prozess mit gegenläufigen Tendenzen innerhalb einer Zone (intrazonal) oder zwischen den
Zonen (interzonal) der Arbeitsgesellschaft einher geht. Aufgrund der
Prekarisierungserfahrungen bemühen sich die allermeisten befragten Leiharbeiter des
Automobilfalls verstärkt um Reintegration in die „Zone der Normalität“ und just diese
Bemühungen können zugleich Desintegrationstendenzen forcieren. Obwohl den befragten
Leiharbeitern im Automobilwerk mit Aufnahme der Beschäftigung verdeutlicht worden ist,
dass nach Ablauf des einen Jahres eine Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis nicht
erwartbar ist, unternehmen sie insgeheim vielfältige Anstrengungen, den Sprung in geschützte
Normarbeit doch zu schaffen. Diese von Hoffnung gespeisten Bemühungen um Integration
wirken zugleich auch desintegrierend, wenn sich herausstellt, dass diese illusorisch sind und
enttäuscht werden. Hinzu kommt: Ungeachtet aller Prekarisierungserfahrungen erleben die
Leiharbeiter im Automobilwerk ihre Beschäftigung als limitierte Rückkehr in die „Zone der
Normalität“. Je reibungsärmer diese Reintegration auf Zeit gelingt, desto nachhaltiger wirken
desintegrierende Ängste vor einem erneuten Absturz in die Arbeitslosigkeit, vor dem Entzug
mühsam erworbener symbolischer Anerkennung sowie vor dem erneuten Verzicht auf
Teilhabechancen an der materiellen Kultur. Die Integrationsanstrengungen korrespondieren
also unmittelbar mit der Sorge, dass sich Desintegration wieder verstetigt.
Ähnliche Effekte können auch interzonal beobachtet werden. So werden etwa durch
die erfolgreiche temporäre Integration der Leiharbeiter in den Produktionsprozess des
Automobilwerks Befürchtungen innerhalb der Stammbelegschaft geschürt, dass der eigene
Arbeitsplatz weitaus unsicherer ist als bislang angenommen wurde. Und schließlich weisen
die Befunde darauf hin, dass sowohl manifeste Prekarisierungserfahrungen der Leiharbeiter
als auch unterschwellige, kaum ausgesprochene Prekarisierungsängste der Festangestellten
auf beide Gruppen disziplinierend und damit in problematischer Weise reintegrierend wirken.
Dieser Integrationsmodus basiert weniger auf Teilhabe als auf subtilen Zwängen. Mit anderen
Worten wird Integration durch Unterordnung und Folgebereitschaft hergestellt (vgl. bereits
Heitmeyer 1997: 27). Offensichtlich verstärken derartige Disziplinierungseffekte bei einigen
Befragten bereits vorhandene Neigungen bzw. Dispositionen zu Überanpassung und
28

ausgrenzenden Integrationsvorstellungen. Mit ethnischen oder nationalistischen
Konstruktionen verknüpft, können diese Vorstellungen sogar zu scharfer Abgrenzung von
outgroups führen, die solch einseitig definierten Integrationsnormen nicht entsprechen.
Abschließend ist diese ausgrenzende Integrationsnorm kurz zu charakterisieren.
Die Arbeitswelt mit ihren spezifischen Erfahrungsräumen ist auch weiterhin eine
wichtige gesellschaftliche Sphäre, in der normative Konstruktionen gelingender Integration
generiert bzw. verstärkt werden. In unserem Untersuchungssample sind wir auf Leiharbeiter
gestoßen, die Vorstellungen von einer „guten“ Gesellschaft artikulieren, die dem Typus der
ausgrenzenden Integrationsnorm recht nahe kommen. So finden sich Befragte des
Automobilfalls, die gerade deswegen, weil sie ihre Beschäftigungslage als prekär erleben, im
Betrieb höchste Anstrengungen unternehmen, um sich möglichst geräuscharm in die
Fertigungsteams zu integrieren und die vorgegebenen Akkordnormen der Bandmontage so
umfassend wie nur möglich zu erfüllen. Diese fast schon distanzlose Anpassungsbereitschaft
und Leistungsorientierung speist sich aus den langjährigen Erfahrungen von Arbeitslosigkeit
und Prekarisierung und dient letztlich dem alles überragenden Zweck, die noch so geringen
Chancen auf Übernahme in ein festes Arbeitsverhältnis zu wahren. Nach Auffassung der
befragten Leiharbeiter ist Re-Integration überhaupt nur noch denkbar, wenn man sich
vorbehaltlos dem betrieblichen Arbeitsregime unterordnet und die Arbeitsanforderungen und
Leistungserwartungen gänzlich akzeptiert. Ein ehemaliger Leiharbeiter, der im
Automobilwerk zu den ganz wenigen gehört, die fest übernommen worden sind, berichtet
retrospektiv über seine ersten Tage am Montageband und bringt sein demonstratives
„Interesse an der Arbeit“ unmittelbar in Zusammenhang mit dem prekären
Beschäftigungsstatus:
„Viele wussten auch gar nicht, dass ich ein Leiharbeiter war, als ich da anfing, weil die einfach dachten, das ist
ein neuer Mitarbeiter, neuer Kollege, neue Festanstellung, weil zu der Zeit wurden auch viele Festanstellungen
gemacht, und es kam dann natürlich durch Erzählungen von mir, dass ich gesagt habe, hört zu, ich bin gar keine
Festanstellung, sondern ich bin Leiharbeiter. Einige guckten dann ein bisschen skeptisch, na ja, Leiharbeiter, ist
bald wieder weg und muss nicht viel lernen, dem geben wir eine Arbeit, der will gar nicht viel lernen. Aber ich
habe dann relativ schnell gezeigt, dass ich interessiert bin, viel zu lernen, weil ich auch dadurch, dass man viel
lernt, auch immer die Hoffnung hatte, mir einen Namen zu machen und dass man doch die Chance nutzt, eben
doch fest angestellt zu werden, weil das ist doch der soziale Anreiz eines Leiharbeiters. Und das ist ja auch eine
Berechnung von Firmen, dass die einfach auch sehen, dass die Leiharbeiter engagiert sind. (...) Ich kenne jetzt
viele Gruppensprecher, die gesagt haben, wir wollen nur noch Leiharbeiter haben, weil die haben eben zwei
Sachen, die arbeiten schnell, die lernen schnell, die sind aber auch weniger krank als fest Angestellte, weil wir
einen ganz anderen sozialen Druck haben. Weil, wenn ich als Leiharbeiter krank werde, gerade hier im Werk,
dann kann ich mir ausrechnen, nach einer Woche bin ich abgemeldet und bin weg vom Fenster und kriege nicht
mehr das gute Geld, und ein fest Angestellter hat diesen Anreiz nicht unbedingt. (...) Es ist wirklich ein sozialer
Druck.“ (B1: 12)
Die im Verlauf der prekären Beschäftigungskarriere gemachten Desintegrationserfahrungen
bestärken ganz offensichtlich bei einigen Befragten des Untersuchungssamples die eigenen
Integrationsbemühungen („ich will mir etwas beweisen“). Diese verdichten sich auf bislang
ungeklärte Weise zu einer Integrationsnorm, deren Geltung nicht nur auf den Betrieb oder die
Arbeitswelt beschränkt bleibt, sondern sozial generalisiert und als legitimer Maßstab zur
Bewertung der sozialen Welt herangezogen wird. Aus dieser Perspektive bemisst sich die
29

Legitimität von Ansprüchen an ökonomischer und gesellschaftlicher Teilhabe daran, ob ein
sichtbarer Leistungsbeitrag für die Gesellschaft erbracht wird. Folge dieser
Normgeneralisierung ist, dass all jene Individuen oder Bevölkerungsgruppen sozialmoralisch
stigmatisiert und aus der Gemeinschaft der Leistungsfähigen symbolisch ausgegrenzt werden,
die dieser Norm nicht entsprechen. Ihnen wird pauschal unterstellt, sie würden „nichts
leisten“, „nichts auf sich nehmen“, nur „Ansprüche stellen“ und trotzdem immer wieder
„aufgefangen“ werden. Charakteristisch ist die Aussage eines jungen Leiharbeiters, der dieses
Einstellungsmuster mit den folgenden Worten zum Ausdruck bringt:
„In meinem Bekanntenkreis gibt es Arbeitslose, die nicht arbeiten wollen. Die setzen sich hin und sagen: ´Ach
ich sitze daheim und krieg´ genug Arbeitslosengeld und wenn ich das nicht mehr bekomme, langt meine
Arbeitslosenhilfe auch noch, Sozialhilfe auch noch. Dann kriege ich noch von den Eltern ein bisschen was
zugeschoben.´ Solche Leute würde ich zum Beispiel zwingen. Entweder sie gehen arbeiten und sie nehmen die
Arbeit, die sie kriegen, oder sie kriegen gar nichts mehr. Und fertig is´!“ (B9-2: 29f.)
Dieses Einstellungsmuster wird zwar permanent dadurch erschüttert, dass die eigene
Leistungsbereitschaft nicht mit einem unbefristeten Arbeitsvertrag honoriert wird. Auch wird
die Unterbringung der Leiharbeiter des Automobilunternehmens in einer
Wohncontainersiedlung als massive Missachtung elementarer Prinzipien einer
Leistungsgerechtigkeit erlebt: „Jeder Ausländer wohnt besser, wird besser behandelt. Warum
tue ich mir das an? Warum mache ich das? Dieser Wohnpark ist meiner Meinung nach
ziemlich menschenunwürdig. (...) Dieser Wohnpark ist meiner Meinung nach nichts für
Leute, die hier arbeiten wollen.“ (B9-1: 11) Um so vehementer wird das eigene
Integrationsverständnis vor allem gegenüber ethnischen Minderheiten und Migrantengruppen
eingeklagt, denen schlicht Leistungsverweigerung und illegitime Vorteilserschleichung auf
Kosten der nationalen Gemeinschaft der Leistungswilligen vorgeworfen wird 12 :
„Wie kann das gehen, dass jemand nach Deutschland kommt und nichts tut? Die Kosovo-Albaner bekommen,
bekommen und bekommen. Haben nichts getan, haben sich nicht eingefügt, haben, sage ich mal so, nicht
großartig was für Deutschland gemacht. Und dann sind sie wieder gefahren. Und so geht das immer wieder und
immer wieder und immer wieder und immer wieder. Die machen bloß so (macht die Geste des Händeaufhaltens)
und fahren wieder. Das macht einen wütend. Wie kann das durchrutschen? Wie kann so was sein? Das ist ein
Unding.“ (B9-1: 39)
Ganz offensichtlich können diese Einstellungsmuster, die gegenüber rechtspopulistischen und
fremdenfeindlichen Orientierungen offen sind, nicht einfach als maßstabsgetreuer Ausdruck
sozialer Desintegrationsprozesse interpretiert werden. Ausgrenzende Deutungsmuster können
vielmehr auch als Folge einer spezifischen Integrationsvorstellung gedeutet werden, die als
normative Referenzfolie herangezogen wird, um wahrgenommene Problemlagen innerhalb
und außerhalb der Arbeitswelt zu beurteilen.
12 Bezeichnend ist, dass sich die Anpassungsbereitschaft letztlich auch darin zeigt, dass im öffentlichen
Repräsentationsraum des Automobilunternehmens die eigene diskriminierende Einstellung gegenüber
Ausländern möglichst verschwiegen wird, da sie sowohl vom Management als auch von der betrieblichen
Interessenvertretung unerwünscht ist und negativ sanktioniert würde.
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Institut an der Ruhr-Universität Bochum
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Klaus.Kraemer-fiab@ruhr-uni-bochum.de
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