UNUS Ausgabe 01 / 2013 - Bund der Selbständigen (BDS ...

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„Weiterbildung ist Trumpf
im Kampf um Talente“
Nicole Gaiziunas, Geschäftsführerin des Institute of Corporate Education(incore), im Interview
Frau Gaiziunas, das von ihnen geleitete Institute
of Corporate Education entwickelt Konzepte
für unternehmensinterne Weiterbildung.
Wie wichtig ist dieses Thema heute für
den Unternehmenserfolg und warum?
>> Das Thema ist außerordentlich wichtig. Gut ausgebildete
Mitarbeiter sichern den Unternehmenserfolg
und sind ein klarer Wettbewerbsvorteil. Sie sind
eine wichtige Quelle für Innovationen und helfen,
neue Blickwinkel zu finden. Warum das heute wichtig
ist, ist eindeutig: Der Wettbewerb wird härter, die
Unternehmen müssen sehr flexibel und anpassungsfähig
auf die zum Teil komplexen Herausforderungen
reagieren. Es geht darum, neue Produkte und Innovationen
schnell in den Markt zu bringen. Das ist sicherlich
das Eine. Das Andere ist, dass gute Weiterbildungsprogramme
auch nachweisbar helfen, talentierte
Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Gerade
wenn wir über die junge Generation sprechen.
Diese Trends betreffen auch die mittelständischen
Unternehmen – den meisten von ihnen fehlen aber
für große Lösungen Budgets und Strukturen. Wird
der Mittelstand von den Konzernen abgehängt?
>> Man braucht nicht immer das ganz große Budget
für Weiterbildung. Es kommt darauf an, wie man ein
intelligentes Qualifizierungsprogramm zielgerichtet
entwickelt und einführt, wie man die eigenen Synergien
der Mitarbeiter aktiviert und Potenziale hebt. Der
Mittelstand hat den Vorteil der Flexibilität: Er kann
schneller auf Trends reagieren als die Konzern-Tanker.
Diesen Vorteil muss man allerdings auch nutzen.
Außerdem sollten mittelständische Unternehmen
viel stärker zusammenarbeiten, sich also zusammenschließen
und Ressourcen teilen, wenn die jeweiligen
Budgets nicht für eine gute Personalentwicklung
ausreichen.
Viele mittelständische Unternehmen klagen darüber,
dass die Berufseinsteiger, unabhängig von ihrem
Bildungsabschluss, immer schlechter auf die
Herausforderungen des Arbeitslebens vorbereitet
sind – was sind die Gründe für diese Entwicklung?
>> Die naheliegenden Gründe sind die Entwicklungen
in den Ausbildungssystemen wie die Umstellung
auf Bachelor und G8 – die Menschen sind
immer jünger, viele fangen nun schon bereits
mit 17 an zu studieren, sie haben weniger Erfahrungen,
wurden weniger intensiv ausgebildet.
Der tiefere Grund liegt aber darin, dass das Anspruchsniveau
stetig steigt, die Mitarbeiter
müssen in kürzerer Zeit mehr leisten, die Anforderungsprofile
werden komplexer.
Die Welt dreht sich schneller und somit erfolgt auch
der Wandel schneller, als unsere Ausbildungssysteme
darauf reagieren können. Aus diesem Grund sollten
neue Mitarbeiter direkt mit einem Entwicklungs- und
Qualifizierungsplan starten, der sie auf den Job wirklich
vorbereitet – eine große Herausforderung für die
Unternehmen und insbesondere fürs Personalwesen.
Der demografische Wandel ist bereits heute spürbar,
viele Unternehmen sind jedoch nicht darauf
vorbereitet, dass ihre Belegschaften immer älter
werden. Was sind die wichtigsten Ansätze, damit die
Idee eines Mehrgenerationenbetriebs Realität wird?
>> Junge Menschen haben ein gänzlich anderes Weltbild
als die Generationen, die mittelbar oder unmittelbar
den Wiederaufbau erlebt haben. Sie sind
nicht mehr ausschließlich leistungsorientiert, sondern
stellen das „leben wollen“ in den Vordergrund.
Das fordert etablierte Organisations- und Führungsformen
und Anreizsysteme heraus. Deshalb braucht
es ein klares Entwicklungsprogramm, damit Generationen
im Unternehmen zusammenwachsen.
Wie sieht ein solches Programm aus?
>> Man könnte das vereinfacht in drei Schritten beschreiben.
Zunächst sollte man die Unterschiede der
Mehrgenerationen im Unternehmen aufzeigen und
gemeinsam die Unterschiede verstehen: Wo kommt
die Generation her? Was hat sie erlebt? Was hat sie
geprägt? Was sind die positiven Eigenschaften? Was
sind ihre Ängste und Nöte, wenn man sich die Welt
in 2020 vorstellt? Nur so entsteht ein gemeinsames
Verständnis. Danach können wie in einer Zukunftswerkstatt
„Mehrgenerationen“-Projekte aufgesetzt
werden, die man kontinuierlich beobachten und fördern
muss. Internes Marketing ist hier wichtig, damit
auch andere Mitarbeiter die positiven Ergebnisse sehen.
Und schließlich muss man die gemischten Teams
im Unternehmen verankern, damit die Ergebnisse
aus der Projektwerkstatt zur Normalität werden.
Der demografische Wandel zeigt sich heute
auch darin, dass der Kampf um Talente härter
wird. Inwiefern können Ihrer Erfahrung nach
die Weiterbildungsangebote eines Unternehmens
die Attraktivität für Bewerber steigern?
>> Weiterbildung ist der Wettbewerbsfaktor bei dem
Kampf um Talente. Ich sagte bereits, dass bei jungen
Menschen, der Generation Y, finanzielle Anreize
nicht mehr im Vordergrund stehen. Sie wollen wissen:
Was tut das Unternehmen sonst noch für mich?
Das sieht man daran, dass in Einstellungsgesprächen
sieben von zehn Bewerbern aktiv nach Weiterbildungsmöglichkeiten
fragen. Viele Unternehmen bauen
sogar ihre eigenen Business Schools auf, oder arbeiten
intensiv mit Universitäten und anderen Weiterbildungsanbietern
zusammen, um ihren Mitarbeitern
mehr zu ermöglichen als die Konkurrenz und
ihre Attraktivität für die Bewerber zu steigern.
Was empfehlen Sie mittelständischen Unternehmen,
die eine Weiterbildungsstrategie
entwickeln wollen, ganz konkret?
>> Im Mittelstand ist der demografische Wandel
besonders spürbar, das Durchschnittsalter ist in der
Regel höher als in Konzernen. Es bedarf deshalb
einer fundierten und ganzheitlichen Strategie,
um auch die Älteren zur Weiterbildung zu motivieren.
Ganzheitlich heißt einerseits auch möglicher Kurzzeitarbeit
entgegenzuwirken oder neue Mitarbeiter
gezielt mit einem über 2 bis 4 Jahre angelegten
Weiterbildungs-Ansatz zu entwickeln.
Ganzheitlich heißt aber auch, die Weiterbildungsstrategie
entlang der Unternehmensstrategie zu entwickeln,
geleitet von der Frage, welche Fähigkeiten und
Kompetenzen, die Mitarbeiter und auch das Management
– in den kommenden Jahren benötigen. Eine
Strategie kann aber nur dann wirksam sein, wenn
sie nachhaltig ist: Heute führen aber rund 40 Prozent
mittelständischer Unternehmen im Vorfeld der möglichen
Weiterbildung der Unternehmen eine Bedarfsanalyse
durch und überprüfen nicht die Nachhaltigkeit,
sowie den Return on Education der Weiterbildung.
Ein weiterer Faktor sind die Weiterbildungsinhalte: Es
ist entscheidend, nicht nur Fachinhalte zu trainieren,
sondern auch die „weichen“ Faktoren, die für die Führung
in flexiblen Strukturen notwendig sind. Das ist
ein Faktor, der im Mittelstand teilweise vernachlässigt
wird.
Das Interview führte Dimitrij Naumov.
Nicole Gaiziunas ist Geschäftsführerin des Institute of
Corporate Education(incore)i.G.. Sie hat selbst bereits mehr
als 5.000 Menschen trainiert und gecoacht. Nicole Gaiziunas
studierte Betriebswirtschaft und Sozialpädagogik und war
mehrere Jahre in internationalen Managementberatungen
und Weiterbildungsinstitutionen tätig. Nicole Gaiziunas ist
Autorin mehrerer Veröffentlichungen. Zuletzt erschien das
Buch „Manager, die Berge versetzen — Der Return on Education:
Exzellente Mitarbeiter, überragende Performance,
glänzende Ergebnisse“.
unus I/2013
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