Diversity Beliefs - Sozialpsychologie

Diversity Beliefs
Es liegt in Deiner Hand!
Von Ruth Erken und Giuliana Monaco

Leitfragen & Inhalt
• Historischer Überblick
- Beseitigung der Category Boundaries
• Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup
conflict?
• Diversitäts-Effekte
• Balance zwischen Homogenität und Diversität
• Diversität – ein Aspekt von Identität!
• Diversitäts-Management
- Wie kann man positive Aspekte von Diversität in der
Arbeitswelt umsetzen?

Historischer Überblick
Categorization Intergroup Conflict
Tajfel (1970) Minimal Group Studies; Tajfel & Turner (1979) ingroup favoritism
Stereotypenbildung
Vorurteile
Category Boundaries müssen beseitigt werden!

Beseitigung der Category Boundaries
• Decategorization model
- Beseitigung aller Kategorien und Fokus auf das
Individuum
• Recategorization model
- Wiederherstellung von Gemeinsamkeiten
• Aber: Beseitigung von category boundaries
nicht möglich!
- Kategorisierung ist psycholog. Prozess zur
Organisation unserer Welt
- Colorblind perspective führt zu neg. Konsequenzen

Beseitigung der Category Boundaries
Alternative Modelle
Mutual differentiation model
(Hewston&Brown,1986)
Common ingroup identity model
(Gaertner et al., 1993)
Multicultural approach

Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict?
Empirische Betrachtung
Bisherige empirische Ergebnisse
Ø Keine automatische neg. Bewertung der outgroup (Mummendy
et al, 1992; Rabbie &Horwitz, 1969)
Ø Keine Korrelation zw. der Stärke von category boundaries
und intergroup bias
Ø Brigham(1971): ingroup overexclusion effect

Führen starke Gruppengrenzen zu intergroup conflict?
Empirische Betrachtung (Park & Judd, 2005)
• Experimentelle Studien
Manipulation der categories
-single vs. crossed categories
A
àkein Effekt auf intergroup bias
Manipulation des intergroup contact
-nach Kontakt positivere Einstellungen, weniger Vorurteile
Manipulation der Stärke der Category –Boundaries
-kein Effekt auf Bewertungsunterschieden zwischen Gruppen
• Korrelative Studien
Korrelation zwischen Stereotypbildung und intergroup bias
-geringe Korrelation
Starke Gruppengrenzen führen nicht
zwangsläufig zu intergroup bias!
C
D
B

Zwischenfazit
• Um sich gegenseitig zu respektieren und
wertzuschätzen, benötigen Gruppen
gemeinsame übergeordnete Ziele
• Beseitigung von Gruppenbildung nicht
möglich, aber Akzeptanz und Toleranz
unterstütz die gleichzeitige friedvolle Existenz
diverser Gruppen

Diversitätseffekte
• Neg. Effekte
à Diversität auf demografische Dimension
bezogen
à Social categorisation (Ingroup/Outgroup)
• Pos. Effekte
à Informations- und Entscheidungsfindung
à Personen favorisieren Ingroup-Mitglieder
(mögl. Identifikation mit Arbeitsgruppe/Firma)

Zwischenfazit
Ø Diversität hat versch. Effekte in untersch.
Bereichen
Gruppen brauchen gemeinsamen
Background oder geteilte Identität, um
divergente Perspektiven in eine konstruktive
Debatte anstatt einen Konflikt zu lenken

Homogenität
Diversität
• Gemeinsamer Background wichtig, um von
diversen Ansichten zu profitieren
• Diversität für Unternehmen profitabel, wenn
- Gemeinsame Repräsentation über „Wer weiß
was“
- Mitglieder mit untersch. Ansätzen bringen
zusätzliche Information
à Heterogene Gruppen mit gemeinsamen
Background

Homogenität
Diversität
• Aber: Hervorhebung von Gemeinsamkeiten
vernachlässigt, dass Diversität selbst ein Aspekt
der Social Identity ist
à Das Ignorieren von Unterschieden innerhalb
der Gruppe kann Identifikation mit der Gruppe
reduzieren

Diversität - ein Aspekt von Identität!
• Diversity beliefs beschreiben inwieweit eine
Gruppe durch Diversität definiert wird
à Diversität löst nicht automatisch intergroup bias
aus
à Es kommt auf die composition beliefs an
• V.a. im Arbeitsbereich sind es die individuellen
Eigenschaften, die die Gruppe ausmachen
à Ob Homogenität oder Diversität Teil der
Identität sind ist kontext- bzw. aufgabenabhängig
w m
Gruppe
Diversity Beliefs
Diversity Beliefs
Soziales Umfeld
Diversität
Reaktion
Performance

Zwischenfazit
• Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht à es
kommt darauf an, was man aus ihr macht
Van Knippenberg & Haslam (2003)
• Kompositionen manipuliert „Typ H“ und „Typ P“
• Einteilung in homogene (HHHH) oder heterogene Gruppen (HHPP)
• Unique ideas condition vs. Shared ideas condition
• Hypothese : Pro Homogenität à hohe Performance in shared task condition
Pro Diversität à hohe Performance in unique task condition
• Relsutat: Pbn in HHHH identifizieren sich stärker mit der Gruppe in shared
task condition ( und andersrum)
• Zudem: moderierender Effekt der Diversity Beliefs zw. Komposition und
Performance
• Aber: keine Korrelation zw. Diversity Beliefs und intergroup bias !

Zwischenfazit
• Diversität ist nicht von Natur aus gut oder schlecht à es
kommt darauf an, was man aus ihr macht
Performance
12
10
8
6
4
pro Diversity
contra
Diversity
2
0
niedrig mittel hoch
Diversität

Diversitäts-Management
Wie kann man Aspekte von Diversität in der Arbeitswelt umsetzen?
• Diversität übertrifft homogene Gruppen
à Muss an Mitarbeiter kommuniziert werden
• Diversity beliefs mit der Zeit verändert
à Heute eher multikulturelle Zusammensetzung auf dem Arbeitsplatz
• Fokus auf relationale Werte wie Gerechtigkeit, Respekt,
Kultur
• Förderung einer gemeinsamen social identity
• superordinate identity
• Diversität ist eine Quelle für Vitalität und Kreativität
Organisationen müssen gruppeninterne
Unterschiede betonen und respektieren

Diversität und
Gruppenidentifikation
- Die moderierende Rolle von Glaubenssätzen -
Ruth Erken
WS 2011/12
Universität Frankfurt

Definition
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Diversität bezeichnet den Grad an objektiven bzw.
subjektiven Differenzen bzgl. näher zu spezifizierender
Merkmale einer sozialen (Arbeits-)Gruppe (in-group
differences).
Diversität in Organisation und Arbeitsgruppen immer
häufiger anzutreffen (z.B. aufgrund Globalisierung,
Auflösung von Strukturen, Alter und Zeit, etc.)
Deshalb wird zunehmend wichtiger, wie Diversität für alle
gewinnbringend beeinflusst werden kann →
Forschungsbedarf!

Live Experiment
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Bildung von 3 gleich großen Gruppen
Je gemeinsame Aufgabenstellung: Erstellung einer
„Einkaufsliste für gemeinsames Frühstück“ (für
ambitionierte Gruppen: Erstellung einer verbindlichen
Regelung für die „Kaffee- und Geburtstagskasse im
Team“)
Vorgegebene fixe Zeitdauer: 12 Minuten + Diskussion
Post-hoc: Befragung der Gruppenmitglieder (basierend auf
Fragebogen aus der Literatur)
Zusammenfassung und kurze Reflektion

Theorie (van Dick et al., 2008)
Diversitätsglaubenssätze und ihre vermittelnde Funktion
(Beziehung subjektive Diversität ↔ Gruppenidentifikation)
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These 1: categorization elaboration model (van
Knippenberg et al., 2004)
– Diversität → Intergruppen Bias → verringerter Gruppenidentität
→ mehr Konflikte → verringerte Gesamtperformanz der Gruppe
These 2: information processing approach
– höhere Informationsverarbeitung → mehrere Perspektiven (statt
nur einer) → positive Effekte von Diversität auf
Gesamtperformanz der Gruppe

Hypothesen
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H1: Die Beziehung zwischen subjektiver Diversität und
Gruppenidentifikation wird durch Diversitätsglaubens-sätze
vermittelt. → nicht widerlegt
H2: Gruppenidentifikation steht in einer positiv
(korrelativen) Beziehung zu Informationselaboration und
dem Wunsch der Teammitglieder, in der Gruppe zu
bleiben. → nicht widerlegt
H3: Abhängig von Diversitätsglaubenssätzen sind indirekte
Effekte für Gruppenmitglieder mit höheren
Diversitätsglaubenssätzen höher. → nicht widerlegt

Methodik
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Langzeitstudie über ein Semester hinweg
Sample: postgraduate Students (Projektteamarbeit)
Gruppe: realisiert als studentische (Projekt-)Arbeitsgruppe
mit Echtheitscharakter (Lerngruppe)
Instrumente: Fragebogenskalen (Selbstberichte)
Messzeitpunkte: t1, t2, t3
Analysen: Deskriptiv, C. α, Inter-Korr., HLM (vgl. zu OLS),
Mediation sensu MacKinnon

Fragebögen
(untersch. Instrumente in Studien)
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objective diversity (objektive Diversität)
subjective diversity (subjektive Diversität)
group identification (Gruppenidentifikation)
diversity beliefs (Diversitätsglaubenssätze)
desire to stay (Bedürfnis in der Gruppe zu bleiben)
information elaboration (Informationselaboration)
Allgemein gilt: Likert Skalen (1..5/1..7) gemäß KTT, zw.
2-8 Items
Studie 1
Studie 1

Kritik
→ Integration eigenes Experiment i.Vgl. zur Literatur
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Sample, Kontext, Selbstberichte, keine beobachteten
Handlungen (Ableitung Lebenspraxisbezug theoretisch
unklar)
Arbeitsproben der Gruppen (Kontrast zu Selbstberichten)
Methodisch: NAs?, LRT zw. Modellen (?), n=2 Items keine
Skala, keine ES bzw. apriore Poweranalysen (→
Stichprobenabschätzung)
Konfundierung mit anderen Variablen/ traits?

Ausblick
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Jede individuelle Haltung zählt im Team
(„schwächstes Glied in der Kette“ Regel)
Diversität: dynamische, nicht statische Größe
Unterschiede nicht einebnen für Gesamtperformanz
Ableitung für die Praxis: wie Teams anleiten?
Ziel: Integration der Widersprüche (Vielfalt) auf
höherem Niveau ohne Auflösung auf niederen
Ebenen (→ Dialektik)

Danke für die Aufmerksamkeit!