Potentiale des DGB-Index Gute Arbeit fÃƒÂ¼r die betriebliche ...

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Im Hinblick auf die Gewichtung sind diese Ergebnisse von Relevanz. Unter Würdigung der starken Interkorrelationen unter den Items, die im DGB-Index als „Ressourcen“ bezeichnet werden, bedeutet eine gleichgewichtige Berücksichtigung der drei Teilindices im DGB-Index Folgendes: Es werden zu einen Drittel drei Faktoren aus dem Teilindex Ressourcen berücksichtigt, zu einem Drittel drei Faktoren aus dem Teilindex potenziell gefährdender „Belastungen“ und zu einem Drittel ein Faktor, der den Teilindex „Einkommen und Sicherheit“ repräsentiert. Die auf diese Weise erreichte stärkere Gewichtung der Einzelangaben zur Bewertung von Einkommen und beruflicher Sicherheit trägt der hohen Bedeutung Rechnung, die abhängig Beschäftigte diesen Aspekten beimessen und ist – vor diesem Hintergrund – bewusst gewählt. Zu überlegen bleibt, ob die offensichtliche Interkorrelation der erfragten Ressourcen in Zukunft durch Itemreduktion oder durch Zusammenlegungen der ausgewiesenen Dimensionen berücksichtigt wird oder ob – aus Gründen der öffentlichen Kommunikation und der Kontinuität – an einer möglichst detaillierten Darstellung der Themen des DGB-Index festgehalten wird. Zuletzt wurde kritisiert, dass vor allem mit der Dimension „Einkommen und Sicherheit“ Aspekte in den Index aufgenommen wurden, die nicht im Einflussbereich von Betrieben liegen – und auch deswegen könne die betriebliche Anwendung des DGB-Index nicht empfohlen werden. So könne beispielsweise – so Prümper und Richenhagen (2009: 184) – ein Anstieg der Verbraucherpreise dazu führen, dass die Beurteilung der Einkommensdimension negativer ausfällt, ohne dass sich die betriebliche Entlohnung geändert habe. Dazu sei erwidert, dass genau dies z. B. von der Tarifpolitik reflektiert wird – nämlich eine Berücksichtigung von Verbraucherpreisen (betriebsexternen Faktoren) bei der Tarifentwicklung. Auch in Ländern mit Mindestlöhnen fließt die Preisentwicklung in die Mindestlohn-Festsetzung ein. Darüber hinaus haben Betriebe sehr wohl durch die Einführung von übertariflichen Zulagen, Prämien, die Einführung von Betriebsrenten usw. Einfluss auf die Lohnhöhe, auf die Renteneinkommen aus beruflicher Arbeit – und dadurch vermittelt auf die wahrgenommene Einkommenssituation. Gleiches gilt für die Wahrnehmung von beruflicher Zukunftssicherheit: Unternehmen können durch eine transparente Unternehmenspolitik, stabile Beschäftigung, Übernahmeperspektiven und vieles mehr Sicherheit vermitteln – andererseits kann durch die Zunahme von befristeten Arbeitsverhältnissen, Leiharbeit, etc. das Unsicherheitsempfinden der Beschäftigen erhöht werden (vgl. dazu auch der Überblick von Oppolzer 2010). 6 Fazit Das ambitionierte Projekt der DGB- Gewerkschaften, eine indexbasierte Berichterstattung über die Arbeits- und Einkommensbedingungen in Deutschland auf die Beine zu stellen, feiert zum gegenwärtigen Zeitpunkt (2009) seinen zweiten Geburtstag: Eine (zu) kurze Zeit, um eine hinreichende Bilanzierung vorzunehmen. Dennoch scheint sich das Konzept des DGB-Index in verschiedener Hinsicht zu bewähren: Der Index ermöglicht einen aussagekräftigen Überblick über die Arbeits- und Einkommensbedingungen aus der Sicht von Beschäftigten bzw. verschiedenen Beschäftigtengruppen. Er erleichtert die Identifizierung von „Brennpunkten“ und „Potenzialen“, d. h. Bereichen der Arbeit, die bereits sehr positiv bewertet werden. In hochaggregierter Form werden plausible Korrelationen zwischen der wahrgenommen Arbeitsqualität von Berufsgruppen und dem berufsspezifischen Gesundheitsgeschehen sichtbar. Andererseits lassen sich auf der Basis des hohen Detaillierungsgrads des DGB-Index Prädiktoren für bestimmte, erwünschte Zustände – wie stabile Zufriedenheit, eine positive Selbsteinschätzung der weiteren Arbeitsfähigkeit – etc. ermitteln. Die Entscheidung, neben dem Beanspruchungserleben und der Verfügbarkeit von Ressourcen auch dem Bereich Einkommen und Sicherheit einen hohen Stellenwert beizumessen, hat sich unseres Erachtens als zutreffend erwiesen. Neben den hier referierten Ergebnissen zeigen ebenso nahezu alle Diskussionen mit Beschäftigten sowie Betriebs- und Personalräten, dass einem ausreichenden Einkommen und einem sicherem Arbeitsplatz ein herausragender Stellenwert im Hinblick auf „gute Arbeit“ zugemessen wird. Es scheint vor diesem Hintergrund vielmehr begründungspflichtig, dass diese – aus Sicht der Beschäftigten - existenziellen Themen in vielen erwerbsarbeitsbezogenen vielfach völlig ausgespart wurden. Literatur Böhne, A.: Was ist gute Arbeit? in: Personal – Zeitschrift für Human Ressource Management, 1/2008. Bruggemann A.; Groskurth P.; Ulich E.: Arbeitszufriedenheit. Huber, Bern, 1975 de Bustillo, R.M.: Indicators of job quality in the European union, study requested by the European Parliament's Committee on Employment and Social Affairs, Büssel, 2009; download: http://www.europarl. europa.eu/activities/committees/studies. do?language=EN DGB: DGB-Index Gute Arbeit 2007. Wie die Beschäftigten die Arbeitswelt in Deutschland beurteilen. DGB, Berlin, 2007 Ducki, A.: Diagnose gesundheitsförderlicher Arbeit. Eine Gesamtstrategie zur betrieblichen Gesundheitsanalyse, Schriftenreihe MTO, Bd 25. vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich, Zürich, 2000. Ducki, A: Ressourcen, Belastungen und Gesundheit. In: Bamberg E, Ducki A, Metz AH (Hrsg) Handbuch Betriebliche Gesundheitsförderung. Verlag für angewandte Psychologie, Göttingen, S 145–153, 1998 Ebert, A; Kistler, E.: Arbeiten bis 67? – Für viele Beschäftigte keine realistische Perspektive. Erscheint in: Jahrbuch Gute Arbeit. Bund-Verlag, Frankfurt, 2008 Fahrenberg, J.: Die Freiburger Beschwerdenliste (FBL). Form FBL-G und revidierte Form FBL-R. Handanweisung. Hogrefe, Göttingen, 1998 14 T. Fuchs (64) 2010/1 Z. ARB. WISS. zfa_1_2010.indb 14 16.02.2010 11:16:48
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