Potentiale des DGB-Index Gute Arbeit fÃƒÂ¼r die betriebliche ...

Weitere Magazine

Empfehlungen

Info

darauf aufbauend – wo es nötig ist – für Verbesserungen einzusetzen. Dies wird durch die betriebliche Anwendung des Instruments als „Mitarbeiterbefragung“ ermöglicht. Wie einerseits die kritischen Beiträge von Böhne (2008), Prümper und Richenhagen (2009) oder Kannegießer (2008) und andererseits die positiven Bezugnahmen von de Bustillo et al (2009), Kuhn (2008), Priester (2007), Reusch 2010 oder Sauer (2008) zeigen, hat sich um den DGB-Index, die dazugehörige Berichterstattung und die zugrunde liegende Idee eine kontroverse Diskussion entfaltet. Da im Zusammenhang mit dieser Debatte das fehlende Vorliegen von wissenschaftlichen Gütekriterien kritisiert und Konstruktionsfehler sowie ein Negativ-Bias unterstellt werden (vgl. der Beitrag von Prümper & Richenhagen 2009) werde ich im vorliegenden Beitrag zunächst die Erhebungsmethode (2), das Konstruktionsprinzip (3) sowie auf Korrelationen und Zusammenhänge (4) mit den entsprechenden Gütekriterien eingehen und schließlich explizit auf die geäußerte Kritik (5) eingehen. 2 Erhebungsmethode Die Grundgesamtheit der einzelnen, seit 2007 jährlich jeweils im Januar und Februar von TNS Infratest Sozialforschung durchgeführten Erhebungen umfasst alle (deutschsprachigen) abhängig Beschäftigten ab 15 Jahren (Der Fragebogen wird nicht in andere Sprachen übersetzt). Für die Befragung wird das Access- Panel von TNS Infratest TPI (einer Schwestergesellschaft der TNS Infratest Sozialforschung) genutzt. Dabei handelt es sich um eine repräsentative Großstichprobe von grundsätzlich befragungsbereiten Haushalten. Für die Personen dieser Haushalte liegt eine Reihe von Merkmalen vor, die für die Stichprobenbildung verwendet werden können (z.B. Erwerbsstatus, Stellung im Beruf, Alter, Geschlecht, Bildung). Einmal jährlich im Herbst werden diese Merkmale im Rahmen einer schriftlich-postalischen Befragung (BigScreen) bei einem Teil der Haushalte des Access-Panels aktualisiert. Aus dem Access-Panel wird eine Bruttostichprobe gezogen, bei der gegebenenfalls die Aufstockung von Teilgruppen für Oversamples (z.B. von speziellen Branchen, Beschäftigtengruppen, Regionen etc.) kontrolliert berücksichtigt werden kann. Die Befragung findet auf dem schriftlich-postalischen Weg statt. Für die Befragung wird ein einheitlicher, 6-seitiger Fragebogen verwendet, mit einem unveränderlichen Kern und wechselnden thematischen Schwerpunkten. Der bisher realisierte Rücklauf (Nettostichprobe) liegt zwischen 72% und 61%. Der Fragebogen besteht ausschließlich aus geschlossenen Fragen, lediglich die Angaben zu Branche und Beruf werden offen erfragt und im Anschluss an die Befragung von TNS Infratest Sozialforschung nach den Klassifikationen des Statistischen Bundesamtes vercodet. Nach Abschluss der Feldarbeit werden die Daten von TNS Infratest Sozialforschung gewichtet. Zum einen, um die gezielte Überrepräsentanz von gegebenenfalls vorhanden Aufstockungsstichproben zu korrigieren, zum anderen, um eventuelle Verzerrungen durch disproportionale Ausfälle auszugleichen. Bei der Gewichtung der Nettostichprobe werden die folgende Merkmale in verschiedenen Kombinationen berücksichtigt: Bundesland, Geschlecht, Alter, höchster Berufsabschluss, Wirtschaftszweig, Gewerkschaftsmitglied, Partner im Haushalt, Ost/West. Wird der Datensatz mit diesem, von Infratest zur Verfügung gestellten Gewichtungsfaktor gewichtet, so können Aussagen über alle abhängig Beschäftigten getroffen werden. Zur Objektivität der Messung lässt sich demnach festhalten, dass auf Grund der Erhebungsform (schriftlich-postalisch, geschlossene Frage davon auszugehen ist, dass die Ergebnisse nicht durch Interviewende oder Forscher beeinflusst sind, demnach Objektivität gegeben ist. 3 Konstruktion des DGB- Index Gute Arbeit Im Zentrum der DGB-Berichterstattung steht der DGB-Index Gute Arbeit, ein zusammengesetzter, hierarchischer Indikator, der die Qualität der Arbeits- und Einkommensbedingungen aus Sicht der befragten Beschäftigten abbilden soll (vgl. dazu auch Fuchs 2010). Wie alle zusammengesetzten Indikatoren komprimiert auch der DGB-Index eine komplexe Wirklichkeit, mit dem Ziel, eine Fülle von Informationen über die Arbeits- und Einkommensbedingungen aus Sicht von Beschäftigten zusammenzuführen und eine Annährung oder Abweichung von einem gewünschten Zielzustand zu beschreiben (Tangian 2005). Im Falle des DGB-Index lautet der Zielzustand umfassend Gute Arbeit, d. h. Arbeitsbedingungen, die von den Beschäftigten als entwicklungsförderlich und fehlbeanspruchungsarm beschrieben und Einkommensbedingungen, die als angemessen und leistungsgerecht empfunden werden. 3.1 Das Befragungsprinzip Der DGB-Index basiert auf 31 indexbildenden Fragen, die einerseits – aus der Sicht der befragten Personen – die Intensität der Anforderungen bzw. die Verbreitung von Ressourcen am Arbeitsplatz sowie andererseits das Maß der subjektiv erlebten Belastung ermitteln. Dabei wurde von folgenden Annahmen ausgegangen: Erstens, Anforderungen und fehlende arbeitsbezogene Ressourcen werden in unterschiedlichem Ausmaß als Beanspruchung erlebt (zum Belastungs- Beanspruchungs-Konzept vgl. u. a. Rohmert und Rutenfranz 1975, Kirchner 1986, Oesterreich & Volpert 1999). Zweitens, anzustreben ist ein möglichst niedriges Ausmaß negativer Beanspruchungen und ein möglichst umfassendes Set von Ressourcen (zur Ressourcenorientierung vgl. u. a. Ducki 1998, 2000, Hacker 1998, Semmer & Mohr 2001, Wydler et al. 2000). Das heißt, den Ressourcen wurde auf der Basis der bisher vorliegenden Erkenntnisse (s. o.) ein positiver Beanspruchungseffekt auf die arbeitende Person unterstellt, während der möglicherweise negative Beanspruchungseffekt von 4 T. Fuchs (64) 2010/1 Z. ARB. WISS. zfa_1_2010.indb 4 16.02.2010 11:16:46
fehlenden Ressourcen und arbeitsbezogenen Anforderungen durch eine gesonderte Frage ermittelt wurde. 3.2 Der Aufbau des Index Die 15 Dimensionen des DGB-Index wurden aufbauend auf die INQA- Untersuchung „Was ist gute Arbeit?“ (Fuchs 2006) in Auseinandersetzung mit dem arbeitswissenschaftlichen Forschungsstand konzipiert. In den DGB-Index fließen drei zentrale Bereiche guter Arbeit gleichwertig ein, nämlich • ob und in welchem Maße Arbeitnehmer in der heutigen Arbeitswelt entwicklungsförderliche Ressourcen, (d. h. Einfluss- und Entwicklungsmöglichkeiten, Anerkennung und soziale Einbindung bzw. Si- cherheit, kreative Potenziale, eine ausgewogene Abforderung ihrer vorhandenen Qualifikationen und Fähigkeiten usw.) finden (Teilindex Ressourcen) • ob, in welchem Maß und in welchem Bereich Arbeit als subjektiv belastend empfunden wird (Teilindex Belastungen) • und in welchem Maß die Beschäftigten ihre Einkommens- und Beschäftigungssicherheit als ausreichend beurteilen (Teilindex Einkommen und Beschäftigungssicherheit). Die drei Teilindices fußen auf insgesamt 15 Dimensionen der Arbeitsqualität, die durch 31 indexbildende Fragen erzeugt werden (vgl. Bild 2). Damit ermöglicht der DGB-Index einerseits einen schnellen Überblick über die Gesamtsituation am Arbeitsplatz aus der Perspektive der Beschäftigten und anderseits leistet er einen differenzierten Einblick in die verschiedenen Facetten der Arbeitsbedingungen. Die Reliabilitätstests für die Dimensionen mit mehreren Items (Skalen) weisen gute Werte für Konsistenz (Cronbachs Alpha zwischen r > 0,8) und Trennschärfe auf (vgl. Tabelle 1). Jede dieser Dimensionen basiert auf einem oder mehreren Items. Beispielsweise wird die Dimension „Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten“ durch die Items „Qualifizierungsangebote“ und „Entwicklungsmöglichkeiten in der Arbeit“ abgebildet. Für die einzelnen Items wird ein Wert zwischen 0 und 100 ermittelt (s. u. Bild 3). Der Dimensionswert ergibt sich aus dem Mittelwert der Item-Werte. Die zehn Dimensionen Qualifizierungs- und Entwicklungsmöglichkeiten, Kreativität, Aufstiegschancen, Tabelle 1: Gütekriterien korrigierte Item-Skala- Korrelation (Trennschärfe) 2007 2008 2009 Cronbachs Alpha, wenn Item weggelassen (Reliabilität) korrigierte Item-Skala- Korrelation (Trennschärfe) Cronbachs Alpha, wenn Item weggelassen (Reliabilität) korrigierte Item-Skala- Korrelation (Trennschärfe) Cronbachs Alpha, wenn Item weggelassen (Reliabilität) Qualifizierungs-/ 0,640 0,857 0,647 0,865 0,653 0,868 Entwicklungsmöglichkeiten Möglichkeiten für Kreativität (Einzelitem) 0,546 0,861 0,571 0,868 0,591 0,870 Aufstiegsmöglichkeiten (Einzelitem) 0,496 0,864 0,507 0,871 0,502 0,874 Einfluss-/Gestaltungsmöglichkeiten 0,661 0,857 0,668 0,865 0,679 0,867 Informationsfluss 0,634 0,857 0,641 0,864 0,640 0,868 Führungsqualität 0,705 0,854 0,708 0,862 0,724 0,864 Betriebskultur 0,614 0,858 0,646 0,864 0,625 0,868 Kollegialität 0,478 0,865 0,483 0,872 0,488 0,875 Sinngehalt der Arbeit (Einzelitem) 0,204 0,875 0,230 0,881 0,225 0,884 Arbeitszeit 0,588 0,860 0,580 0,868 0,596 0,870 Arbeitsintensität 0,479 0,865 0,494 0,871 0,486 0,875 emotionale Anforderungen 0,512 0,863 0,530 0,870 0,561 0,872 körperliche Anforderungen 0,461 0,865 0,458 0,873 0,460 0,876 Sicherheit (Einzelitem) 0,379 0,875 0,398 0,880 0,398 0,882 Leistungs- und Bedürfnisgerechtigkeit des 0,490 0,864 0,503 0,871 0,489 0,875 Einkommens Cronbachs Alpha 0,871 0,877 0,880 Cronbachs Alpha für standardisierte Items 0,875 0,881 0,882 (64) 2010/1 Z. ARB. WISS. Potentiale des DGB-Index Gute Arbeit für die betriebliche Anwendung und arbeitswissenschaftliche Forschung 5 zfa_1_2010.indb 5 16.02.2010 11:16:46
Seite 1: Tatjana Fuchs Internationales Insti
Seite 5 und 6: tungsgerecht und nicht ausreichend
Seite 7 und 8: 100% 90% 16% 23% 30% 3% 4% 8% 12% 7
Seite 9 und 10: 22 Arbeitsunfähigkeitstage je Mitg
Seite 11 und 12: Tabelle 3: Faktorenanalyse der inde
Seite 13 und 14: Fuchs, T.: Der DGB-Index Gute Arbei

Potentiale des DGB-Index Gute Arbeit fÃƒÂ¼r die betriebliche ...

Erfolgreiche ePaper selbst erstellen

Template löschen?

Als Template speichern?