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Hanau: Verbands-, Tarif- und Gerichtspluralismus NZA 2003 Heft 3 128
Verbands-, Tarif- und Gerichtspluralismus
Von Professor Dr. Dres. h.c. Peter Hanau, Köln
Unter anderem das ungelöste Problem von Tarifkonkurrenz und -pluralität, insbesondere eingedenk der
zu ver.di-verschmolzenen Gewerkschaften, nimmt der Verfasser zum Anlass, sich vielen damit
einhergehenden Fragen grundsätzlich zu widmen.
I. Vielheit oder Einheit des Verbandswesens
Art. 9 III GG spricht „jedermann“ das Recht zu, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und
Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, vor allem also Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände.
Vielleicht muss man heutzutage klarstellen, dass „jedermann“ auch jedefrau einschließt, wie es der neue
Ministerpräsident des Landes NRW bei der Eidesleistung ausdrücklich hinzugefügt hat. Dies lässt das Problem,
um das es hier geht, noch schärfer hervortreten. Wenn jedermann und jedefrau das Recht hat, zusammen mit
irgendwelchen anderen jedermanns und -frauen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu bilden, kann die
Verbands- und ihr folgend die Tariflandschaft in ein unübersichtliches Durcheinander geraten; statt klarer
Ordnung ein verwirrendes Gewimmel. Am meisten hat das die Rechtsprechung des BAG erschreckt, der an
überschaubarer und klarer Rechtslage gelegen ist. Sie hat deswegen auf allen Stationen Hindernisse aufgestellt:
für die Anerkennung als Gewerkschaft, für den Abschluss von Tarifverträgen und für die Geltung von
Tarifverträgen in den Betrieben. Das Ideal ist die Tarifeinheit im Betrieb 1. Das die Rechtsprechung des BAG
wie üblich aufmerksam bis argwöhnisch beobachtende rechtswissenschaftliche Schrifttum hat auf allen
Stationen vielfältigen, meist verfassungsrechtlich begründeten Widerspruch erhoben. Selten war und ist es so
schwer, Praxis und Theorie zur Deckung zu bringen oder erst einmal anzunähern. Günter Schaub stand und
steht in dieser Kontroverse, wenn ich es recht sehe, grundsätzlich auf der Seite der Praxis, die er als
Vorsitzender des Tarifsenats des BAG mitgestaltet hat. Als Wissenschaftler, der er auch ist, hat er aber auch die
Gegenposition im Blick und so finden wir zu dem Problem der Tarifeinheit im Betrieb in seinem berühmten
Handbuch sorgfältig differenzierende Ausführungen und Abwägungen, die zwischen den Postulaten der
Praktikabilität und der rechtsdogmatischen Folgerichtigkeit vermitteln 2.
II. Hindernisse für die Anerkennung von Gewerkschaften
Will man eine unübersichtliche Vielfalt von Verbänden und Tarifverträgen verhindern, setzt man am besten
schon bei der Tariffähigkeit an, also bei der Anerkennung von Verbänden als Tarifparteien und damit auch als
Akteuren in Betriebsverfassung und Mitbestimmung. Die Rechtsprechung hat das beherzigt und mit den
Kriterien der sozialen Mächtigkeit und der Überbetrieblichkeit zwei nicht leicht zu überwindende Hürden vor
der Anerkennung als Gewerkschaft aufgerichtet. Die Arbeitgeberseite soll dies aber
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nicht betreffen, da jeder einzelne Arbeitgeber tariffähig ist, so dass man auch von den Verbänden der
Arbeitgeber weder soziale Mächtigkeit noch eine ausgedehnte Überbetrieblichkeit verlangen könne 3. Der
Staatsvertrag über die Schaffung einer Währungs-, Wirtschafts- und Sozialunion zwischen der Bundesrepublik
Deutschland und der Deutschen Demokratischen Republik vom 18. 5. 1990 (Zustimmungsgesetz des
Deutschen Bundestages vom 25. 6. 1990) hat allerdings ausdrücklich bestimmt, dass Gewerkschaften und
Arbeitgeberverbände auf überbetrieblicher Grundlage organisiert und in der Lage sein müssen, durch Ausüben
von Druck auf den Tarifpartner zu einem Tarifabschluss zu kommen. Dies hat aber mehr Unklarheit als
Klarheit geschaffen, so dass sich Schaub in seinem Arbeitsrechts-Handbuch auf die Wiedergabe der
Bestimmung beschränkt, ohne bei der Aufzählung der einzelnen Merkmale der Koalitionen auf die Fähigkeit
zur Druckausübung, die so genannte soziale Mächtigkeit, zurückzukommen 4. In der schon erwähnten
Entscheidung des BAG vom 20. 11. 1990, in der auf das Erfordernis der sozialen Mächtigkeit für
Arbeitgeberverbände verzichtet wurde, ging das Gericht, soweit ersichtlich, mit keinem Wort auf die
gegenteilige Aussage des Staatsvertrages ein, der damals ja schon in der Welt war. Umgekehrt hat ein
Beschluss des BAG vom 6. 6. 2000 5 die Rechtskraft einer früheren Entscheidung über die Tariffähigkeit der
Christlichen Gewerkschaft Metall mit der Begründung für beendet erklärt, die Aufnahme des von der
Rechtsprechung entwickelten Kriteriums der sozialen Mächtigkeit in den Staatsvertrag habe eine neue
Rechtslage geschaffen, obwohl sie die Rechtsprechung nur kodifiziert habe 6. Das ist ein Beispiel dafür, wie
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sehr sich die Rechtsprechung bemüht, die in Art. 9 III GG angelegte Vielfalt der Gewerkschaften aus Gründen
der Praktikabilität möglichst zurückzudrängen. Ich meine nicht, dass das BAG damit dem DGB einen Gefallen
tun wollte, weil er sich als Einheitsgewerkschaft versteht, geschweige denn, dass der FDGB als Vorbild gedient
hätte. Es handelt sich vielmehr um den punktuellen Ausdruck eines ganz durchgehenden Bestrebens der
Arbeitsgerichtsbarkeit, Ordnung durch Beschränkung der Vielfalt zu schaffen. Und m.E. ist es auch richtig, die
Teilnahme am Tarifwesen von einer gewissen sozialen Mächtigkeit abhängig zu machen, damit es hier nicht zu
einer strukturellen Ungleichheit kommt, die durch die Tarifverträge gerade ausgeschlossen werden soll 7. Dies
muss dann aber entgegen dem BAG entsprechend für die Arbeitgeberseite gelten, wie es der Staatsvertrag ja
auch feststellte (so auch Oetker). Dass der einzelne Arbeitgeber ohne Rücksicht auf sein Stärke tariffähig ist,
ist nur ein Notbehelf, der nicht auf die Arbeitgeberverbände übertragen werden kann, dem vielmehr durch
besondere Regeln über die Kontrolle ungleicher Firmentarifverträge und Arbeitskämpfe Rechnung zu tragen
ist.
Dass das BAG in diesem Zusammenhang nicht darauf aus ist, dem DGB einen Gefallen zu tun, zeigt sich auch
an einem Urteil vom 17. 2. 1998, nach dem ein von der Führung des DGB ganz unerwünschter, bis zum BAG
bekämpfter Verband der Gewerkschaftsbeschäftigten selbst Gewerkschaft sein kann 8. Dieser Verband
organisierte nach seiner Satzung die Beschäftigten aller Gewerkschaften, doch bestand seine Mitgliedschaft nur
aus Beschäftigten des DGB und seiner Einzelgewerkschaften. Auf das Erfordernis der Überbetrieblichkeit
einer Gewerkschaft ist das BAG in dieser Entscheidung nicht eingegangen. In der Tat besagt dieses Erfordernis
an sich nur, dass sich eine Gewerkschaft nicht auf ein Unternehmen beschränken darf, und der DGB und seine
Mitglieder sind in diesem Sinne sicherlich als selbständige Unternehmen anzusehen, heute insgesamt 9. Aber
angesichts der engen Verflochtenheit dieser Unternehmen hätte es doch nahe gelegen, das Ergebnis durch eine
Auseinandersetzung mit dem Kriterium der Überbetrieblichkeit abzusichern. Sollen nun die Arbeitnehmer
eines jeden kleinen Unternehmensverbundes eine Gewerkschaft bilden können? Oder handelt es sich hier um
eine Besonderheit der Gewerkschaften als Arbeitgeber, die nicht zugleich Vertreter ihrer Mitglieder gegenüber
sich selbst sein können? Dieterich sieht die Lösung in einer Herabstufung der Überbetrieblichkeit zum bloßen
Indiz für Gegnerunabhängigkeit (ErfK/Dieterich, Art. 9 Rdnr. 25). Angesichts der gleichrangigen Stellung des
Kriteriums in dem erwähnten Staatsvertrag geht das zu weit, doch ist eine enge Auslegung im Hinblick auf die
Jedermanns-Garantie in Art. 9 III in der Tat geboten.
III. Kein Verhandlungsanspruch von Gewerkschaften
Auch wenn ein Verband grundsätzlich als Gewerkschaft anerkannt ist, hat er noch nicht automatisch einen
Platz am Tarifverhandlungstisch. Das BAG lehnt es vielmehr ab, aus dem Grundrecht der Koalitionsfreiheit
einen Anspruch auf Tarifverhandlungen oder Beteiligung daran abzuleiten 9. Die Teilnahme an
Tarifverhandlungen kann man sich gegen den Willen der Arbeitgeber nicht erklagen, sondern nur erstreiken.
Damit wird das allgemeine Kriterium der Durchsetzungsfähigkeit aus eigener Kraft auf die einzelnen
Tarifverträge ausgedehnt. Im Schrifttum regt sich auch hier Widerspruch, da das Verneinen eines
Verhandlungsanspruchs unnötige Arbeitskämpfe provozieren könne 10. Möglicherweise wird man hier
differenzieren müssen. Auf der Arbeitgeberseite stellt sich häufiger das umgekehrte Problem, nämlich die
Forderung verbandsangehöriger Arbeitgeber, nicht alleine mit der Gewerkschaft verhandeln zu müssen. Nach
einer neuen Entscheidung des BAG 11 ist diese Forderung nur im Rahmen der Friedenspflicht begründet. Wie
schon bei der Tariffähigkeit macht auch hier das Bestreben nach Beschränkung der tariflichen Akteure vor den
einzelnen Arbeitgebern halt.
IV. Einheitliche tarifliche und betriebliche Zuständigkeit
Da es trotz alledem zur Bildung und Durchsetzung verschiedener Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände
gekommen ist, musste das Bestreben nach Ordnung und Rechtsklarheit im Koalitionswesen dahin gehen, die
Zuständigkeitsbereiche klar und möglichst nicht überlappend abzugrenzen. Dem dient das im
Tarifvertragsgesetz nicht ausdrücklich enthaltene, aber von der Rechtsprechung entwickelte Kriterium der
Tarifzuständigkeit, das in § 97 ArbGG eine gewisse gesetzliche Anerkennung gefunden hat. Es besagt, dass
Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände ihren Organisationsbereich selbst regeln müssen und nur in diesem
Rahmen rechtswirksam nach außen handeln
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können. Im Gegensatz zum sonstigen Vereinsrecht wird hier also der Ultra-vires-Grundsatz strikt durchgeführt,
nach dem eine Vereinigung nicht über ihren Satzungszweck hinaus wirksam handeln kann. Auch dies hat
Widerspruch gefunden 12, doch hat sich das Schrifttum überwiegend der Rechtsprechung angeschlossen 13.
Wenig behandelt ist, ob es sich bei der Tarifzuständigkeit um einen isolierten Begriff des Tarifrechts handelt,
gleichsam um eine beschränkte Tarifrechtsfähigkeit, oder ob es sich nur um einen Ausschnitt aus dem
übergreifenden Kriterium der Organisationszuständigkeit handelt, das vor allem auch für Betriebsverfassung
und Mitbestimmung bedeutsam ist. Nach dem Selbstverständnis der Gewerkschaften, wie es in den Satzungen
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zum Ausdruck kommt, geht es in der Tat nicht nur um Tarifzuständigkeit, sondern um die Abgrenzung des
gesamten Zuständigkeitsbereichs, mit der Folge, dass auch eine betriebsverfassungsrechtliche Aktivität nur
innerhalb des Organisationsbereichs zulässig ist. Rieble 14 zieht daraus mit Recht die Folgerung, dass eine nach
interner DGB-Rechtsprechung für einen Betrieb unzuständige Gewerkschaft dort keine
betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse mehr hat, weil sie für den Betrieb nicht mehr zuständig ist, ja
eigentlich noch nicht einmal im Betrieb vertreten ist. Denn alle ihre ehemaligen Mitglieder sind nunmehr
Gastmitglieder, weil die unterlegene Gewerkschaft sie nicht mehr vertreten kann. Und im
Arbeitsgerichtsverfahren endet dann die Befugnis zur Prozessvertretung, weil die Gewerkschaft nicht mehr
zuständig ist. Dies hat zur Folge, dass Entscheidungen der Arbeitsgerichte oder verbandsinterner
Schiedsgerichte über die Tarifzuständigkeit incidenter über den gesamten Tätigkeitsbereich entscheiden.
Allerdings ist der Ausgangspunkt, dass eine Gewerkschaft nur dann im Sinn der Betriebsverfassung und
Mitbestimmung im Betrieb vertreten ist, wenn sie für ihn tarifzuständig ist, noch streitig. Es gibt aber keinen
Grund dafür, insofern zwischen Tarifwesen und Betriebsverfassung zu unterscheiden 15.
V. Gerichtspluralität
Wie schon angedeutet, obliegt die Entscheidung über die Tarifzuständigkeit nicht allein den staatlichen
Gerichten, soweit, wie beim DGB, eine verbandsinterne Schiedsstelle mit entsprechenden Befugnissen betraut
ist. Nach § 16 der DGB-Satzung sind Abgrenzungsstreitigkeit zwischen den DGB-Gewerkschaften, die trotz
Vermittlung des Bundesvorstandes nicht geschlichtet werden können, durch Schiedsgerichtsverfahren zu
entscheiden; Einzelheiten finden sich in einer Schiedsgerichtsordnung und in vom DGB-Bundesausschuss
beschlossenen Richtlinien für die Abgrenzung von Organisationsbereichen. Hauptkriterium der Abgrenzung ist
die Beachtung des Prinzips „ein Betrieb - eine Gewerkschaft“. Dies kommt dem Bestreben der staatlichen
Gerichtsbarkeit entgegen, für Übersichtlichkeit und Ordnung im Verbandswesen zu sorgen. So ist es kein
Zufall, dass mit Herrn Schaub als Vorsitzendem und den Herren Dieterich und Heither als Beisitzern
ehemalige hohe Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit in das Schiedsgericht berufen und eingetreten sind. Hier
können sie nun das Ideal der Tarifeinheit im Betrieb für den DGB-Bereich verwirklichen. Das Schrifttum
versucht sich freilich auch hier querzulegen, indem es die Autonomie der Einzelgewerkschaften gegen die
Kompetenz des Bundes ausspielt 16. Dies ist freilich nicht überzeugend, da die Autonomie der
Einzelgewerkschaften durch die Mitgliedschaft im DGB beschränkt ist. Welchen Sinn sollte diese
Mitgliedschaft haben, wenn nicht den, die Organisationsbereiche abzugrenzen? Dieser vereinsrechtlichen
Grundlage entspricht es, dass das Schiedsgericht entgegen seiner missverständlichen Bezeichnung kein
Schiedsgericht im Sinne der ZPO oder des ArbGG, sondern ein Vereinsgericht ist, wie es im allgemeinen
Vereinsrecht anerkannt ist 17.
Fraglich ist, ob und gegebenenfalls wann die Arbeitsgerichte noch zur Entscheidung über die
Tarifzuständigkeit von DGB-Gewerkschaften berufen sind. Einen Hinweis gibt ein Beschluss des BAG vom 12.
11. 1996 18. Danach bleibt es zunächst bei der Allzuständigkeit derjenigen Gewerkschaft, die vor Entstehen
einer Konkurrenzsituation als zuständig angesehen worden war, bis das DGB-interne Schiedsverfahren
durchgeführt ist. Der Beschluss ließ dahingestellt, ob dem Arbeitgeber ausnahmsweise ein Wahlrecht zusteht,
wenn ein Unternehmen neu gegründet ist und von vornherein mehrere DGB-Gewerkschaften ihre Zuständigkeit
geltend machen. Das wird man bejahen müssen. In keinem Fall darf es dazu kommen, dass zwei
DGB-Gewerkschaften einen Arbeitgeber mit Streik bedrohen, um ihre Anerkennung durchzusetzen; hier geht
das interne Schiedsverfahren vor.
VI. Abgrenzungskriterien
Es ist gut, dass das DGB-Schiedsgericht so hochkarätig besetzt ist. Denn die Organisationsabgrenzung bedarf
einer Auslegung. Das lassen schon die Richtlinien des DGB selbst erkennen, die zwischen fixen, variablen und
ausgeschlossenen Kriterien unterscheiden. Festes Kriterium ist zunächst die DGB-Satzung, aus der sich aber
nichts weiter ergibt. Dem folgt das Prinzip: ein Betrieb - eine Gewerkschaft, an sich klar, an den Rändern aber
unscharf, weil der Betriebsbegriff hier nicht eindeutig ist; die Gewerkschaftssatzungen stellen nämlich nicht
nur auf Betriebe, sondern auch auf Unternehmen und selbständige Betriebsabteilungen ab. Fixe Kriterien sind
ferner die Satzungen der betroffenen Gewerkschaften, die aber im Kollisionsfall nicht weiterhelfen, und die
bisherige Organisationspraxis, also weitermachen wie bisher. Als variable Kriterien werden genannt:
Optimierung der Betreuung von Gewerkschaftsmitgliedern, Ursprungsart, Herstellungsverfahren,
Verwendungsart, produktionswirtschaftlicher Zusammenhang, wirtschaftlicher Schwerpunkt von Betrieben,
hilfsweise Unternehmen, Art der Dienstleistung. Ausgeschlossene Kriterien sind Änderungen der
Unternehmensorganisation; Zugehörigkeit zu einem Arbeitgeberverband sowie Entscheidungen
Vereinbarungen von Belegschaften/Betriebsräten über die Organisationszugehörigkeit.
Zwei Spannungsverhältnisse sind erkennbar, das zwischen Betrieb und Unternehmen und das zwischen dem
Verbandswillen und dem Mitgliederwillen. Das Spannungsverhältnis zwischen Betrieb und Unternehmen tritt
zutage, wenn ein Betrieb nach seiner Produktionsweise einem Bereich, etwa dem Metallbereich, angehört, er
aber als Nebenbetrieb oder, bei rechtlicher Verselbständigung, Nebenunternehmen auf ein Unternehmen
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ausgerichtet ist, das
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insgesamt einem anderen Wirtschaftsbereich zugehört. In einem Beschluss vom 25. 9. 1996 19 hat das BAG das
Schwergewicht auf die Besonderheit des Betriebes, nicht des Unternehmens gelegt. Anders wiederum in einem
Beschluss vom 14. 12. 1999 20. M.E. legen es die Organisationsgrundsätze des DGB in ihrer jetzigen Fassung
nahe, vor allem auf die Tätigkeit in den einzelnen Betrieben abzustellen, weniger auf den wirtschaftlichen
Zusammenhang mit einem Unternehmen. Es heißt ja ausdrücklich, maßgeblich sei der wirtschaftliche
Schwerpunkt der Betriebe und nur hilfsweise des Unternehmens.
Die Auflösung des Spannungsverhältnisses zwischen Verbands- und Mitgliederwille durch völlige
Zurückdrängung von Letzterem ist problematisch, da, wie Dieterich 21 herausgestellt hat, die Koalitionen selbst
an Art. 9 III GG gebunden sind, der primär ein Individualgrundrecht ist. Das Schiedsgericht hat dem bereits
Rechnung getragen. So wird in einem Schiedsurteil vom 4. 4. 2002 22 für die Abgrenzung zwischen IG Metall
und ver.di unter dem Aspekt der Organisationspraxis auf die Vertretung der Arbeitnehmer im Betriebsrat
abgestellt. Auch die Mitgliederzahlen wurden berücksichtigt, diesmal unter dem Aspekt der optimalen
Betreuung der Mitglieder und des wirtschaftlichen Schwerpunkts des Betriebes. Man möchte Horaz zitieren:
Naturam expellas furca, tamenusque recurrit. Wenn sich die Organisationsrichtlinien des DGB auch bemühen,
den Mitgliederwillen aus der Abgrenzung auszutreiben, kehrt er doch unter dem Deckmantel anderer Kriterien
wieder. Sicherlich sollte man das Spannungsverhältnis Verband - Mitglieder nicht durch das Gegenteil einer
basisdemokratischen Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche ersetzen, doch sollte der Mitgliederwille
jedenfalls eines unter anderen Kriterien sein.
Über die schon immer umstrittene Zuständigkeit für IBM haben die IG Metall und ver.di auf Vorschlag des
Schiedsgerichts eine Grundsatzvereinbarung geschlossen, nach der beide Gewerkschaften für alle Betriebe und
Unternehmen (mit einer Ausnahme) eine Tarifgemeinschaft mit gemeinsamen Tarifkommissionen bilden. Dies
hat ver.di nach Presseberichten aber nicht gehindert, einen eigenständigen Tarifvertrag mit IBM zu schließen,
gegen den die IG Metall nun gerichtlich vorgeht. Damit stellt sich die Rechtsfrage, welche Außenwirkung eine
solche Vereinbarung hat. Nach einem Beschluss des BAG vom 14. 12. 1999 23 kommt einer Einigung der
beteiligten Gewerkschaften über die Tarifzuständigkeit die gleiche Bindungswirkung zu wie einem
Schiedsspruch, so dass sie nicht nur für die beteiligten Gewerkschaften, sondern auch für den Arbeitgeber
verbindlich ist. Die in Bezug auf IBM geschlossene Grundsatzvereinbarung sagt nicht ausdrücklich, welche
Gewerkschaft zuständig ist, geht aber offensichtlich von gemeinsamer Zuständigkeit beider Gewerkschaften
aus, da die gemeinsame Tarifkommission sonst nicht möglich wäre. Dies bedeutet, dass ver.di bei ihrem
Alleingang nicht im Rahmen ihrer Tarifzuständigkeit gehandelt hat. Vielmehr hat diese Vereinbarung für den
Bereich IBM gleichsam zu einer Vereinigung von IG-Metall und ver.di geführt, ein wahrer Triumph des
Vereinheitlichungsbestrebens. Eine Einzelgewerkschaft kann für ein vielgestaltiges Unternehmen wie IBM
wegen des Vorranges des Betriebes auch nur dann allein zuständig sein, wenn sie nach den maßgeblichen
Kriterien für alle Betriebe zuständig ist.
VII. Tarifkonkurrenz und Tarifpluralität
Trotz all dieser Bemühungen um Ordnung und Abgrenzung im Tarifwesen kommt es immer wieder zu
überlappenden Tarifregelungen. Bei der Tarifkonkurrenz liegt es so, dass zwei oder mehr Tarifverträge, die die
gleiche Materie regeln, auf die gleichen Arbeitsverhältnisse anwendbar sind, so dass einer zurücktreten muss.
Handelt es sich um zwei Tarifverträge derselben Gewerkschaft, wird häufig schon die Auslegung ergeben, dass
überhaupt nur ein Tarifvertrag anwendbar ist. So liegt es in der Regel bei den zahlreichen Tarifverträgen im
Baugewerbe 24. Ergibt die isolierte Auslegung eines jeden Tarifvertrages dagegen, dass an sich beide auf die
jeweiligen Arbeitsverhältnisse anwendbar sind, muss die Auslegung ergeben, welcher den Vorrang hat.
Hilfsweise Auslegungsregel ist nach der Rechtsprechung das Spezialitätsprinzip, also welcher Tarifvertrag
räumlich, betrieblich, fachlich und persönlich am nächsten steht 25.
Handelt es sich um Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften, wird derselbe Grundsatz angewendet, diesmal
nicht als Auslegungs-, sondern als Normenkollisionsregel. Dabei geht die Rechtsprechung davon aus, dass der
Firmentarifvertrag als die speziellere Regelung dem Verbandstarifvertrag stets vorgeht 26. Dies gilt nach h.M.
auch im Verhältnis von allgemeinverbindlichen Verbandstarifen zu nicht allgemeinverbindlichen
Firmentarifen 27. Dies hat jetzt zu europarechtlichen Schwierigkeiten geführt, da es nach einem Urteil des
EuGH vom 24. 1. 2002 28 eine nicht gerechtfertigte Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit darstellt, wenn
ein inländischer Arbeitgeber den in einem allgemeinverbindlichen Tarifvertrag festgesetzten Mindestlohn
durch den Abschluss eines Firmenvertrages unterschreiten kann, während dies einem Arbeitgeber, der in einem
anderen Mitgliedstaat ansässig ist, nicht möglich ist. Diese Entscheidung macht deutlich, dass der Vorrang des
Firmentarifvertrages schlecht zu dem Zweck der Allgemeinverbindlichkeit passt, gleiche
Mindestarbeitsbedingungen festzulegen. Deshalb wird man jedenfalls das Entsendegesetz dahin auslegen
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müssen, dass die in seinem Rahmen geschlossenen allgemeinverbindlichen Tarifverträge Mindestbedingungen
festsetzen, die durch andere Tarifverträge nicht unterschritten werden können. Da es gerade der Sinn von
Entsenderichtlinie und Entsendegesetz ist, die inländischen allgemeinverbindlichen Tarifverträge gegen
speziellere ausländische Tarifverträge der beteiligten Unternehmen durchzusetzen, wird dies auf die
inländischen Tarifverträge ausstrahlen müssen, wie der EuGH richtig gesehen hat.
Bei der Tarifpluralität geht es darum, dass verschiedene Tarifverträge in verschiedenen Arbeitsverhältnissen
gelten, wenn auch im selben Betrieb. Dazu kann es kommen, wenn eine DGB-Gewerkschaft und eine nicht
DGB-Gewerkschaft Tarifverträge abschließen, die für dieselben Betriebe gelten und nicht für
allgemeinverbindlich erklärt werden. Bekanntlich hat das BAG zunächst auch in diesen Fällen den Grundsatz
der Tarifeinheit anwenden wollen 29, ist aber für die Pluralität eines nachwirkenden und eines voll wirksamen
Tarifvertrages davon wieder abgerückt 30. M.E. ist es Zeit, diese vorgeschobene Position des Strebens nach
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Tarifeinheit zurückzunehmen. Es ehrt das BAG, dass es die betrieblichen Abläufe vereinfachen und damit
etwas für den Standort Deutschland tun wollte, doch fehlt leider die Rechtsgrundlage. Auch brauchen die
Arbeitgeber hier keine gerichtliche Hilfe, da sie ja Freiheit in der Auswahl ihrer kollektivvertraglichen Bindung
haben. Durch das Verschwinden der DAG und das zunehmende Scheitern anderer Verbände von
Arbeitnehmern an der Schwelle der sozialen Mächtigkeit dürfte das Problem an praktischer Bedeutung verloren
haben, wenn auch nicht an grundsätzlicher.
Wenngleich die DAG verschwunden bzw. in ver.di aufgegangen ist, bestehen ihre Tarifverträge doch fort,
solange sie nicht aufgehoben werden. Nach § 95 der ver.di-Satzung gelten die von den
Gründungsgewerkschaften abgeschlossenen Tarifverträge unverändert fort. Ver.di tritt als Tarifvertragspartei
an die Stelle derjenigen Gründungsgewerkschaft, die den Tarifvertrag abgeschlossen hat. Die Tarifbindung im
persönlichen und fachlichen Geltungsbereich bleibt unverändert, bis der bisherige Tarifvertrag durch einen
nachfolgenden abgelöst wird. Ein neu eintretendes ver.di-Mitglied hat sich im Fall einer Tarifkonkurrenz zu
entscheiden, welcher Tarifvertrag anwendbar sein soll und dies dem Arbeitgeber mitzuteilen 31.
Im Recht der Tarifkonkurrenz ist es ein Novum, dass die Arbeitnehmer selbst darüber entscheiden, welcher
Tarifvertrag für sie gilt. Dies erklärt sich nur daraus, dass früher zwischen den ver.di- und den
DAG-Tarifverträgen Tarifpluralität bestand und den ehemaligen DAG-Mitgliedern die ver.di-Tarifverträge
nicht aufgezwungen werden sollten. Dies bestätigt, dass Tarifeinheit keineswegs die Folge von Tarifpluralität
ist, dürfte sich in der Praxis allerdings bald abschleifen.
Zwischen den Tarifverträgen verschiedener DGB-Gewerkschaften kann Pluralität allenfalls in Ausnahmefällen
entstehen, da ja für jeden Betrieb grundsätzlich nur eine Gewerkschaft zuständig ist. Gerät der Betrieb durch
Umstrukturierungen in den Bereich einer anderen DGB-Gewerkschaft, wirken allerdings nach allgemeinen
tarifrechtlichen Grundsätzen gem. § 4 V TVG die bis dahin geltenden Tarifverträge nach, so dass es nun zu
einer Tarifpluralität kommen kann, wenn die Arbeitnehmer teils der bisher, teils der nunmehr zuständigen
Gewerkschaft angehören 32. Mit dem Grundprinzip des DGB „Ein Betrieb - eine Gewerkschaft“ ist dies nicht
recht vereinbar. Der Arbeitgeber kann es verhindern, indem er in die Arbeitsverträge eine Bezugnahme auf den
jeweils für den Betrieb fachlich/betrieblich geltenden Tarifvertrag (so genannte große dynamische
Verweisungsklausel) aufnimmt; die bloße Verweisung auf den bisher maßgeblichen Tarifvertrag soll allerdings
nicht reichen 33. Während das BAG die üblichen dynamischen Verweisungen auf bestimmte Tarifverträge
großzügig restriktiv im Sinne bloßer Gleichstellungsklauseln auslegt, ist es einer ausdehnender Auslegung
abgeneigt. Insoweit überlässt es das BAG den Arbeitgebern, durch dynamische Bezugnahmeklauseln für
Tarifeinheit zu sorgen. Wenngleich dies nicht zu viel verlangt ist hätte es doch näher gelegen, der Tarifeinheit
insoweit durch Auslegung zum Durchbruch zu verhelfen, als einen ohne Rücksicht auf Bezugnahmeklauseln
geltenden Grundsatz der Tarifeinheit aufzustellen. Insgesamt ergibt sich eine Dialektik von Einheit und
Vielheit, die das System in einem dynamischen Gleichgewicht hält. Günter Schaub hat diese schwierige
Dialektik souverän bewältigt, da er nie eindimensional denkt. Auch darauf beziehen sich Dank und
Anerkennung, die dieses Symposium zum Ausdruck bringen.
1 BAG (14. 6. 1989), NZA 1990, 325 = AP Nr. 16 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz, BAG (20. 3. 1991), NZA 1991, 736 = AP
Nr. 20 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.
2 ArbeitsR-Hdb., 10. Aufl. (2002), S. 2102f.
3 BAG (20. 11. 1990), NZA 1991, 428 = AP Nr. 69 zu Art. 9 GG.
4 § 187.
5 NZA 2001, 156 = AP Nr. 9 zu § 97 ArbGG 1979.
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6 Krit. deshalb Oetker, Anm. zu AP Nr. 9 zu § 97 ArbGG 1979 = NZA 2001, 156. Auch Schrader, NZA 2001, 1337 weist
auf den Widerspruch hin.
7 Zu diesem Ergebnis kommt auch die Göttinger Dissertation von Kristin Doerlich, Die Tariffähigkeit der Gewerkschaft,
Schriften zum Arbeitsrecht und Wirtschaftsrecht, herausgegeben von Abbo Junker, 2002.
8 NZA 1998, 1414 = AP Nr. 87 Art. 9 GG.
9 BAG (14. 7. 1981), AP Nr. 1 zu § 1 TVG Verhandlungspflicht; BAG (19-6- 1984), AP Nr. 3 zu § 1 TVG
Verhandlungspflicht; BAG (14. 2. 1989), NZA 1989, 601 = AP Nr. 52 zu Art. 9 GG; dazu Hanau/Thüsing, ZTR 2002, 506
(509) m.w. Nachw.
10 Zuletzt Hanau/Thüsing, ZTR 2002, 506 (508f.).
11 V. 10. 12. 2002 - 1 AZR 96/02, Pressemitteilung Nr. 91/02.
12 v. Venrooy, ZfA 1983, 49; Kraft, in: Festschr. f. Schnorr von Carolsfeld, 1979, S. 255ff.
13 Gamillscheg, Kollektives ArbeitsR I, 1997, S. 530ff. m.w. Nachw.; Schaub (o. Fußn. 2), S. 2060ff.
14 Anm. zu AP Nr. 14 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
15 Richardi, BetrVG, 8. Aufl. (2002), § 2 Rdnr. 68; Feudner, DB 1995, 2114; für das MitbestimmungsG der Kommentar
von Hanau/Ulmer, 1981, § 7 Rdnr. 48; a.M. Gamillscheg (o. Fußn. 13), S. 224; Däubler/Kittner/Klebe/Trümmner, BetrVG,
8. Aufl. (2002), § 2 Rdnr. 29; Löwisch/Kaiser, BetrVG, 5. Aufl. (2002), § 2 Rdnr. 18.
16 Rieble, Anm. zu BAG, AP Nr. 14 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit m.w. Nachw. = NZA 2000, 949.
17 Grdl. BAG (25. 9. 1996), NZA 1997, 613 = AP Nr. 10 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit u. Hinw. auf Blank, Die
Tarifzuständigkeit der DGB-Gewerkschaften, 1996, S. 129ff; Blank, jetzt Justitiar der IG Metall, gibt eine umfassende
Darstellung der Rechtslage; Reichert/Dannecker, Hdb. des Vereins- und VerbandsR, 5. Aufl. (1993), S. 480ff.
18 NZA 1997, 609 = AP Nr. 11 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
19 NZA 1997, 613 = AP Nr. 10 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
20 NZA 2000, 949 = AP Nr. 14 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
21 ErfK/Dieterich, 3. Aufl. (2002), Art. 9 GG Rdnr. 35.
22 AP Nr. 16 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
23 NZA 2000, 949 = AP Nr. 14 zu § 2 TVG Tarifzuständigkeit.
24 S. die in der AP zu § 1 TVG Tarifverträge: Bau abgedruckten Entscheidungen.
25 S. etwa BAG, NZA 1994, 667 = AP Nr. 21 zu § 4 TVG Tarifkonkurrenz.
26 BAG, NZA 1991, 736 = AP Nr. 20 § 4 TVG Tarifkonkurrenz; Wiedemann/Wank, TVG, 6. Aufl. (2002), § 4 Rdnr. 290
m.w. Nachw.
27 BAG (26. 1. 1994), NZA 1994, 1038 (1040) = AP Nr. 22 § 4 Tarifkonkurrenz; Hromadka/Maschmann/Wallner, Der
Tarifwechsel, 1996, Rdnr. 136.
28 NZA 2002, 207; so auch schon Junker/Wichmann, NZA 1996, 505.
29 S. BAG, NZA 1991, 736 = AP Nr. 20 § 4 TVG Tarifkonkurrenz.
30 Urt. v. 28. 5. 1997, NZA 1998, 40 = AP Nr. 26 zu § 4 TVG Nachwirkung und die Darstellung der Rechtslage bei Schaub
(o. Fußn. 2); krit. Brühn, Tarifeinheit im Betrieb als Eingriff in die Koalitionsfreiheit, 1997.
31 S. Melms, NZA 2002, 296.
32 Ver.di wird man in diesem Zusammenhang als Einheit betrachten müssen, so dass der Übergang der Zuständigkeit für
einen Betrieb in einen anderen Fachbereich von ver.di stets zur Geltung von dessen Tarifverträgen führt, s. Melms, NZA
2002, 296.
33 BAG (30. 8. 2000), NZA 2001, 510 = AP Nr. 12 zu § 1 TVG Bezugnahme auf Tarifvertrag; in letzterem Punkt gegen
BAG (4. 9. 1996), AP Nr. 5; grdl. zu den verschiedenen Bezugnahmeklauseln Hromadka/Maschmann/Wallner (o. Fußn. 27).
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