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3. MUSLIME IN DEUTSCHLAND
3.3. flüchtlinge aus islamisch geprägten ländern
anerkannten und in Deutschland rechtlich verankerten Verständnis von Diskriminierung,
das auch Formen indirekter Diskriminierung mit einschließt.
Wenn zum Beispiel türkeistämmige, muslimische Migranten keine deutschen
Netzwerke und daher schlechtere Arbeitsmarktchancen haben, deutet dies stark
darauf hin, dass dem Anschein nach neutrale Einstellungsverfahren diese Personen
benachteiligen – ein eindeutiges Indiz für indirekte Diskriminierung. 27 Es liegen
zudem empirische Erkenntnisse darüber vor, dass Muslime konkret aufgrund
ihrer islamischen Religionszugehörigkeit bei der Arbeitsplatzsuche benachteiligt
werden. Dies gilt besonders für muslimische Frauen, die ein Kopftuch tragen. 28
In diesem Zusammenhang sei auch auf die gesetzlichen „Kopftuchverbote“ in
acht Bundesländern verwiesen. Sie untersagen Frauen, die als Lehrerinnen an
öffentlichen Schulen arbeiten, ein Kopftuch zu tragen. In Berlin und Hessen gilt
diese Regelung in weiteren Bereichen des Öffentlichen Dienstes. Diese Verbote
stellen eine zusätzliche Form der Arbeitsmarktausgrenzung von Kopftuch tragenden
Musliminnen dar. 29 2015 urteilte das Bundesverfassungsgericht, dass ein
pauschales „Kopftuchverbot für Lehrkräfte in öffentlichen Schulen“ nicht verfassungskonform
sei. Außerdem finden sich Hinweise, dass diese Gesetze indirekt
auch zu einer Legitimierung – und damit Zunahme – der Diskriminierung von Kopftuch
tragenden Frauen in der Privatwirtschaft führen. 30 Das Forschungsinstitut
zur Zukunft der Arbeit (IZA) stellte in einer Studie von 2016 die Diskriminierung
von Kopftuch tragenden Musliminnen am Arbeitsmarkt fest. Dabei prüfte das
IZA, ob Bewerbungen von Frauen mit Kopftuch und türkischem Namen ähnlich
erfolgreich sind wie jene von gleich qualifizierten Bewerberinnen ohne Kopftuch
und mit deutschem Namen. Das Ergebnis: Kopftuch tragende Musliminnen müssen
sich viermal so oft bewerben, um für ein Jobinterview eingeladen zu werden. 31
27 Eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) fand heraus, dass in Deutschland
etwa ein Drittel aller Neueinstellungen über soziale Netzwerke (etwa durch persönliche Kontakte der
Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen) laufen; dies trifft besonders häufig auf solche Stellen zu, die durch
geringere Qualifikationsanforderungen und schwierigere Arbeitsbedingungen gekennzeichnet sind; Klinger,
S., & Rebien, M. (2009). Soziale Netzwerke helfen bei der Personalsuche. IAB-Kurzbericht Nr. 24. Verfügbar unter
http://bit.ly/29pRZjJ
28 Gestring, N., Janßen, A., & Polat, A. (2006). Prozesse der Integration und Ausgrenzung: Türkische Migranten der
zweiten Generation. Wiesbaden: VS Verlag.
29 Human Rights Watch. (2009). Diskriminierung im Namen der Neutralität: Kopftuchverbote für Lehrkräfte und Beamtinnen
in Deutschland. New York: HRW. Verfügbar unter http://bit.ly/29zpgvr
30 Berliner Landesstelle für Gleichbehandlung – gegen Diskriminierung (LADS). (2008). Mit Kopftuch außen
vor? Berlin: Senatsverwaltung für Integration, Arbeit und Soziales, Integrationsbeauftragter des Berliner Senats.
Verfügbar unter http://bit.ly/29RV76w; Open Society Institute (OSI). (Hrsg.). (2010). Muslime in Berlin. New York: OSI.
Verfügbar unter https://osf.to/29ny7eY
31 Weichselbaumer, D. (2016). Discrimination against Female Migrants Wearing Headscarves. IZA Discussion Paper
10217. Bonn: Forschungsinstitut zur Zukunft der Arbeit. Verfügbar unter http://bit.ly/2cTRWvw
Ähnliches gilt für die sogenannte Kirchenklausel in § 9 AGG. Sie erlaubt Kirchengemeinschaften
und ihnen „zugeordneten Einrichtungen“ unter bestimmten
Voraussetzungen, bei der Personalauswahl Mitglieder der eigenen Glaubensrichtung
zu bevorzugen. 32 Die beiden konfessionellen Wohlfahrtsverbände Caritas
und Diakonie beschäftigen zusammen über eine Million Mitarbeiter – ein Großteil
davon Frauen. Personen nicht-christlichen Glaubens bleibt der Zugang zu vielen
dieser Stellen oft verwehrt.
Zusammenfassend lässt sich festhalten: Muslime sind mit besonders hohen Barrieren
beim Arbeitsmarktzugang konfrontiert. Ihre Wirkung entfaltet sich in einem
komplexen Zusammenspiel von strukturellen (also indirekt wirkenden) Ausgrenzungsmechanismen
und Formen persönlicher (direkter) Benachteiligungen.
3.3. FLÜCHTLINGE AUS ISLAMISCH
GEPRÄGTEN LÄNDERN
Autor: Dr. Mario Peucker
Die Zahl der Flüchtlinge in Deutschland ist in den letzten Jahren stark gestiegen.
2015 wurden insgesamt 441.899 sogenannte Erstanträge beim Bundesamt für
Migration und Flüchtlinge (BAMF) gestellt.
Bei der Antragstellung werden unterschiedliche Informationen zur Person
und zum sozialen Hintergrund abgefragt, unter anderem auch zur Religionszugehörigkeit:
33
32 Frings, D. (2010). Diskriminierung aufgrund der islamischen Religionszugehörigkeit im Kontext Arbeitsleben: Erkenntnisse,
Fragen und Handlungsempfehlungen. Berlin: ADS. Verfügbar unter http://bit.ly/29pSSc1
33 Die sogenannten „SoKo-Daten“ („Soziale Komponente“) beinhalten unter anderem Angaben zu Sprachkenntnissen,
zur Schulbildung und zur Berufstätigkeit. Es handelt sich um eine Selbstauskunft der Flüchtlinge, die von
Mitarbeitern des Bundesamts für Migration und Flüchtlinge im Asylverfahren erhoben wird. Für weitere Informationen:
Rich, A. (2016). Asylantragsteller in Deutschland im Jahr 2015: Sozialstruktur, Qualifikationsniveau und Berufstätigkeit.
Ausgabe 3|2016 der Kurzanalysen des Forschungszentrums Migration, Integration und Asyl des Bundesamtes
für Migration und Flüchtlinge, Nürnberg, S. 1–2.
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