Zdirekt! 02-2019

Z direkt! 02/2019
TITELTHEMA 7
So unterschiedlich die Zeitarbeitsmodelle in Europa auch sein mögen,
eint sie doch alle eine Eigenschaft: Personaldienstleistung ermöglicht
es den Wirtschaftsunternehmen flexibel auf die sich ständig ändernden
Bedingungen der nationalen und internationalen Märkte zu reagieren
– und HR-Themen kompetent auszulagern. Das steigert nicht
nur die Wirtschaftlichkeit, sondern auch die Wettbewerbsfähigkeit.
Für Arbeitnehmer bietet die Branche gleich mehrere
Chancen – vom (Wieder-)Einstieg in den Beruf bis hin
zur variablen Gestaltung von Work-Life-Balance. Dennoch
hat die Zeitarbeit – übrigens in Deutschland mehr
als in manch anderen europäischen Ländern, wie zum
Beispiel den Niederlanden – nach wie vor ein Imageproblem.
Die Gründe mögen vielfältig sein, doch vielleicht
hilft hier der Blick über den Tellerrand. In Deutschland
ist es recht unkompliziert, ein Zeitarbeitsunternehmen
zu gründen – der Schritt vom Tellerwäscher zum Zeitarbeitsunternehmer
ist vergleichsweise klein. Es reicht
die vorläufige Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis, die
üblicherweise nach drei Jahren in eine dauerhafte umgewandelt
wird.
Die Einführung der Ausbildung von Personaldienstleistungskaufleuten
war sicherlich ein erster Schritt zur
weiteren Professionalisierung der Branche. Doch reicht
das wirklich? Auch hierzulande mehren sich die Stimmen,
die Erlaubnislatte für den Einstieg ins Arbeitgeberleben
höher zu legen. Unsere europäischen Nachbarn
sind diesen Schritt längst gegangen. So benötigt jedes
Unternehmen in der Schweiz, das in diesem Bereich
tätig ist, zwingend eine Betriebsbewilligung vom zuständigen
kantonalen Arbeitsamt und muss zur Sicherung
von Lohnansprüchen aus dem Personalverleih eine
Kaution leisten. Für den Personalverleih ins Ausland ist
zusätzlich eine Bewilligung des Staatssekretariats für
Wirtschaft (SECO) nötig. Für den Schweizer Temporärarbeitsverband
sind diese Bedingungen mit ursächlich
für ein besseres Image der Zeitarbeit in der Schweiz.
In Österreich sind die Markteintrittsbarrieren ebenfalls
höher.
Und es gibt weitere grundsätzliche Unterschiede in
den Rahmenbedingungen. So bedeutet etwa das
deutsche „Arbeitgeber-Modell“ im Gegensatz zum
„Agentur-Modell“, wie es beispielsweise in Frankreich
gelebt wird, einen deutlich höheren Standard an sozialer
Sicherung für die Arbeitnehmer. Dadurch, dass
deutsche Zeitarbeitnehmer in der Regel unbefristet
sozialversicherungspflichtig beim Personaldienstleister
beschäftigt sind, sind sie vom normalen Einsatzrisiko
der Zeitarbeit komplett befreit. Dieses Risiko liegt allein
beim Zeitarbeitsunternehmen, wohingegen beim
Agentur-Prinzip ein beendeter Einsatz gleichzeitig auch
ein beendetes Arbeitsverhältnis für den Zeitarbeitnehmer
nach sich zieht. Um diese Unsicherheit auszugleichen,
erhalten die Mitarbeiter in Frankreich auch mehr
Geld, als die vergleichbaren Mitarbeiter im Einsatzbetrieb
– nämlich zehn Prozent. Die Vor- und Nachteile
der unterschiedlichen Regelungen ergeben sich häufig
aus der jeweiligen Perspektive: So dürfte in dem konkreten
Modell-Beispiel die deutsche Konstruktion aus
Sicht der Zeitarbeitnehmer wohl die beste – weil sozial
sicherste – Lösung sein. Insofern bleibt der Blick über
die Grenzen hinweg wichtig, weil er den ständigen Anreiz
bietet, sich zu hinterfragen. Und: Voneinander zu
lernen schließt auch immer die Möglichkeit ein, Dinge
abzuschauen und besser zu werden. MS