ECO_Living und Business Nr9_

SOFT . SKILLS
Der Recruitingprozess für Top-Positionen und Spezialisten ist herausfordernd. Heute ist die Bereitschaft
geeigneter Personen, den Job zu wechseln, aus verschiedenen Gründen nicht sehr hoch. Oft sind gesuchte Mitarbeiter
mit adäquater Ausbildung und Berufserfahrung für Unternehmen nicht verfügbar. Die Mitarbeiter
sind entscheidend für den Erfolg eines Unternehmens – davon ist Wolfgang Rehrl überzeugt. Für den Geschäftsführer und
Eigentümer des erfolgreichen Salzburger Personalberatungsunternehmens Rehrl + Partner, seit fast 20 Jahren ein kompetenter
Partner bei Personalsuche und –auswahl, kann eine strategische Karriereplanung nicht früh genug beginnen –
sowohl für Unternehmen als auch für Kandidaten.
Herr Rehrl, warum ist strategische Karriereplanung für
Unternehmen so wichtig?
Wolfgang Rehrl: Die Praxis zeigt, dass die strategische
Planung für Arbeitgeber sehr wichtig ist. Personalverantwortliche
in Unternehmen wissen heute, dass
gesuchte Mitarbeiter oft schwer verfügbar sind. Aus unterschiedlichsten
Gründen sind weniger veränderungswillige
Kandidaten am Markt. Sich auf das Thema nicht vorzubereiten,
kann bedeuten, dass man zum gewünschten Zeitpunkt
auf keine passenden Mitarbeiter
mit adäquater Ausbildung und
Berufserfahrung zugreifen kann
– unter Umständen mit negativen
Folgen auf Betriebsklima,
Unternehmenskultur oder Betriebsergebnis.
Wie sieht es auf der „anderen
Seite aus“– also bei jenen
Menschen, die auf den Arbeitsmarkt
kommen? Wann soll hier
die Karriereplanung beginnen?
WR: Auch hier ist es
sinnvoll, sich lieber früher als
später Gedanken über sich und
seine Karriere zu machen – spätestens
jedenfalls dann, wenn
man sich für einen Ausbildungsberuf
oder eine Studienrichtung
entscheidet. Eigentlich fangen
strategische Karrieregedanken
schon in der Jugend an, beeinflusst
durch Eltern oder Schulfreunde.
Eltern setzen ja schon
dann – bewusst oder unbewusst - einen ersten Schritt der
„Karriereplanung“, wenn der Nachwuchs zB. einen internationalen
Kindergarten mit zwei Sprachen besucht, damit
eröffnen sich später ganz andere Möglichkeiten. Aber Menschen
sind natürlich verschieden – manche befassen sich
mit dem Thema früher, andere wiederum bleiben länger
„Freigeister“.
Was raten Sie Unternehmens- oder dessen Personalverantwortlichen,
wenn es um die Themen „Nachbesetzung“
oder „Neubesetzung“ geht?
WR: Vor allem früh
genug in die strategische Planung
einzusteigen! Einerseits
geht es für Personalverantwortliche
um eine zielsichere Nachfolgeplanung
für bestimmte
Schlüsselpositionen; andererseits
müssen Geschäftsführer
oder Vorstände auf die rasanten
Veränderungen von Märkten
und Branchen rechtzeitig reagieren
– denken Sie hier zB. an
die Automobil-Industrie. Richtungsweisende
Planungen im
Hinblick auf neue Positionen
im Unternehmen hängen nicht
zuletzt davon ab, ob dafür geeignete
Kandidaten am Markt
verfügbar sind. Eine strategische
Personalplanung und
-führung wird in Zukunft für
den unternehmerischen Erfolg
von immenser Bedeutung sein.
Auch für (wieder) zu besetzende
Schlüsselstellen im Unternehmen
lassen sich mit rechtzeitiger
Nachfolgeplanung die besten
Köpfe finden. Wer frühzeitig erhöhte Austrittsrisken
– etwa bei Fehlbesetzung oder Ruhestand – im Auge hat,
der kann für ein entsprechendes Backup sorgen.
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