Ihr gutes Recht

Das bedeutet, dass Frauen, die erwiesenermaßen oft untergeordnete Tätigkeiten verrichten,
weniger Chancen haben als Männer, sich zu qualifizieren und beruflich aufzusteigen.
Weitere Beispiele, die gegen das Gleichbehandlungsgesetz verstoßen, sind:
Die Geschäftsführung eines Unternehmens bewilligt grundsätzlich die Ansuchen
männlicher Angestellter auf Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen im Ausland,
während die Ansuchen weiblicher Angestellter nicht einmal beantwortet werden.
Eine Firma bietet weiblichen Angestellten die Teilnahme an Fortbildungsprogrammen
erst gar nicht an, weil diese aus familiären Gründen angeblich ohnehin nicht interessiert
sind.
In einem Unternehmen müssen teilzeitbeschäftigte Personen Weiterbildungskurse in
der Freizeit absolvieren, während Vollzeitbeschäftigte sich innerhalb der Arbeitszeit
fortbilden können. Die Teilzeitbeschäftigten sind mehrheitlich Frauen.
Eine Arbeitnehmerin, die sich in Ausbildung zur Fachärztin befindet, erfährt, dass sie
eine Ausbildungsstelle deshalb nicht bekommen hat, weil ihre Vorgesetzte befürchtet,
sie könne schwanger werden.
Beruflicher Aufstieg
§ 3 Z 5 Beim Aufstieg auf der Karriereleiter sind Frauen auf allen Ebenen der Berufshierarchie
benachteiligt und stoßen in der Regel recht bald an die „gläserne Decke“. Insgesamt sind
56 Prozent aller Angestellten in Österreich weiblich, mit zunehmender Qualifikationshöhe
nimmt jedoch der Frauenanteil deutlich ab: Liegt der Anteil von Frauen unter den
Lehrlingen und bei Hilfstätigkeiten bei rund 70 Prozent, beträgt er bei hoch qualifizierten
und Führungspositionen nur noch 24 Prozent. 15 Laut einer aktuellen Studie der Arbeiterkammer
beträgt der Frauenanteil an der Geschäftsführung von 379 österreichischen
Kapitalgesellschaften bescheidene 2,9%. 16 GlBG
Dass in höheren Positionen wenige Frauen
vertreten sind, liegt keineswegs daran, dass Frauen eine weniger qualifizierte Ausbildung
haben. Häufig werden „typisch männliche“ Qualifikationen höher bewertet, Männer also
von vornhinein als „besser qualifiziert“ eingestuft. In Anforderungsprofilen enthaltene
Eigenschaften wie „Durchsetzungsvermögen“ oder „Leistungsstreben“ werden bei
Männern oft positiv bewertet, bei Frauen hingegen negativ – sie gelten dann als „egozentrisch“
oder „machtbesessen“.
Viele Frauen befinden sich, was die Karriere betrifft, in einem Dilemma: Werden sie in
jungen Jahren beim beruflichen Aufstieg behindert, weil Arbeitgeber/innen fürchten,
Frauen könnten durch die Kinderbetreuung zu sehr in Anspruch genommen werden
(„Frauen kommen nicht für jede Position in Frage, denn solange sie Kinder kriegen können,
kann man sich nicht wirklich auf sie verlassen“), gelten sie später, in einem Alter, in
dem sie frei von Kinderbetreuungspflichten sind, als „zu alt“. Immer wieder kommt es
vor, dass bei der Besetzung einer leitenden Funktion Frauen mit höherer Qualifikation
und längerer Berufserfahrung leer ausgehen und ihnen jüngere, weniger qualifizierte
Männer vorgezogen werden.
Es verstößt etwa gegen das Gleichbehandlungsgesetz, wenn eine besser qualifizierte
Bewerberin eine intern ausgeschriebene Leitungsstelle nicht erhält, weil ihr „Machtstreben“
und „fehlende Teamfähigkeit“ vorgeworfen wird, während ein jüngerer Mann,
dessen Vorgesetzte sie jahrelang war, trotz kürzerer Berufserfahrung und geringerem
Ausbildungsniveau zum Zug kommt.
In der Praxis kommt es auch immer wieder vor, dass Frauen bei Beförderungen nicht
zum Zug kommen, weil das Anforderungsprofil im Nachhinein zugunsten eines Mannes
geändert wird:
Ein Mann wird bei der Besetzung einer Führungsposition seiner Mitbewerberin, die
das Stellenprofil in allen Punkten erfüllt, vorgezogen. Die Beförderung erhält er, weil
er über ein abgeschlossenes Universitätsstudium verfügt und somit als „besser qualifiziert“
eingestuft wird, obwohl diese Qualifikation in der Ausschreibung gar nicht
verlangt war.
15 Statistik Austria 2002, 45.
16 Arbeiterkammer Wien, 1.
Die häufigsten Diskriminierungstatbestände in der Arbeitswelt
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