Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes der

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(4) Die einzelnen Bewertungskriterien müssen
- diskriminierungsfrei ausgelegt werden,
- diskriminierungsfrei angewandt werden,
- diskriminierungsfrei gewichtet sein.
(5) Das Gesamtsystem der Bewertung darf nicht diskriminieren.
Die derzeit verwendeten Verfahren der Arbeitsbewertung werden diesen Anforderungen
vielfach nicht gerecht. Als besonders anfällig für Diskriminierungen
aufgrund des Geschlechts sind summarische Arbeitsbewertungsverfahren einzuschätzen.
Hier gibt es zwei Varianten: Entweder werden die Arbeitsplätze in eine
Rangfolge gebracht oder es werden Entgeltgruppen gebildet, denen dann die
Arbeitsplätze zugeordnet werden, und zwar entsprechend den Werturteilen über
die jeweiligen Tätigkeiten.
Ein Beispiel: Reinigungstätigkeiten werden als einfachste Tätigkeiten eingeschätzt
und der Entgeltgruppe 1 zugeordnet, Lagerarbeiter-Tätigkeiten werden
als höherwertige Tätigkeiten eingeschätzt und der Entgeltgruppe 2 zugeordnet.
Dieser Vorgang der Zuordnung ist unter dem Aspekt möglicher Diskriminierungen
aufgrund des Geschlechts kritisch zu betrachten, weil hierbei Vorurteile über
den minderen Wert von frauendominierten Tätigkeiten besonders leicht einfließen
können.
Bei summarischen Verfahren wird aber auch das rechtliche Gebot der Verwendung
gleicher Bewertungskriterien (vgl. Richtlinie 75/117/EG) in der Regel nicht
erfüllt. Hier existieren zwar Bewertungskriterien wie etwa „Wissen und Können“
oder „Verantwortung“, diese werden jedoch verschiedenen Lohngruppen/Gehaltsgruppen
zugeordnet. Eine einheitliche Verwendung von Bewertungsmerkmalen
ist bei diesem Verfahren nicht beabsichtigt. Vorgesehen ist dies lediglich
bei analytischen Arbeitsbewertungssystemen, die jede Tätigkeit nach denselben
Kriterien „abchecken.“
Darüber hinaus wird bei summarischen Arbeitsbewertungsverfahren nicht deutlich,
welches Gewicht den einzelnen Bewertungskriterien im Gesamtsystem zugemessen
wird, weil die Kriterien pauschal oder „in der Summe“ bewertet werden.
Demgegenüber werden bei analytischen Bewertungsverfahren die einzelnen
Kriterien getrennt analysiert und bewertet, so dass nachvollziehbar wird, welche
Bedeutung z.B. den Qualifikationsanforderungen oder der Verantwortung zugemessen
wurde. Dies bedeutet jedoch nicht, dass analytische Arbeitsbewertungsverfahren
an sich diskriminierungsfrei sind.
Neben den genannten rechtlichen Anforderungen sind bei der Durchführung einer
diskriminierungsfreieren Arbeitsbewertung folgende Grundsätze zu beachten: 32
• Bewertet wird die Arbeitstätigkeit, d.h. der Arbeitsplatz oder die Funktion, nicht
die Person.
• Entscheidend sind die tatsächlichen Anforderungen, nicht die Berufsbezeichnung
oder Position, wie z.B. Chefkoch – Hilfsköchin.
• Grundlage der Arbeitsbewertung ist eine umfassende Arbeitsbeschreibung
oder Arbeitsanalyse (vgl. Kapitel 3.2).
• Bei dieser Arbeitsbeschreibung sowie bei der späteren Arbeitsbewertung sind
sämtliche Arbeitsinhalte und Arbeitsanforderungen zu berücksichtigen. Hierzu
gehören unter Umständen auch notwendige nichtfachliche Qualifikationen,
psychosoziale Anforderungen und Belastungen wie Kommunikationsfähigkeit,
Teamfähigkeit, Arbeiten unter Zeitdruck, Verantwortung für Personen.
Und nicht zuletzt: Die Ergebnisse der Arbeitsbewertung müssen sich auch in der
Entgelthöhe widerspiegeln. Das bedeutet, dass bei dem lohnpolitischen Schritt
der Festlegung der Geldbeträge nicht einmal ermittelte Bewertungsergebnisse
korrigiert werden dürfen.
32
vgl. Ranftl, Edeltraud (2002): Gleicher Lohn für gleiche und gleichwertige Arbeit. Leitfaden
zu Bestimmungen der Entgeltgleichheit und nicht diskriminierender Arbeitsbewertung,
Wien, S. 12; Hastings 1991, s. Fußnote 29