Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes der

5.
6.
Inkraftsetzung einer Regelung kommt, sollten daher die Verhandlungsergebnisse
auf die voraussichtlichen Auswirkungen auf Frauen und Männer überprüft werden.
Diese Prüfung bezieht sich nicht nur auf die Frage der Diskriminierungsfreiheit
der Arbeitsbewertung, sondern auch auf die Frage, ob die Entgeltrelationen
den zuvor erzielten Bewertungsergebnissen entsprechen. Auch die politischen
Entscheidungen zur Entgeltstruktur dürfen nicht diskriminieren. Dieser Vorab-
Check der zu erwartenden Auswirkungen ist der entscheidende Schritt des Gender
Mainstreaming.
Gegenstand der Verhandlungen wird auch ein Umsetzungsplan sein, der festlegt,
in welchen finanziellen Stufen und in welchem Zeitraum die neue Regelung umgesetzt
werden soll und ob ggf. Anteile späterer Entgelterhöhungen für diese Anpassung
an die neuen Entgeltstrukturen verwendet werden können. Die Interessen
der Beschäftigten, deren Tätigkeit bislang unterbewertet war, müssen im
Umsetzungsplan angemessen berücksichtigt werden.
Instrument:
Checkliste zur Überprüfung von Tarif-/Kollektivverträgen auf Diskriminierungsfreiheit
(s. Kapitel 3.1 in diesem Leitfaden)
Abschluss der Entgeltregelung und Umsetzung in die Praxis
Bei der Entscheidung über den Abschluss der Regelung ist eine ausgewogene
Beteiligung von Frauen und Männern in den entsprechenden Kommissionen zu
gewährleisten. Alle Personen, die für deren Auslegung und betriebliche Anwendung
verantwortlich sind, sind hinreichend zu qualifizieren.
Instrument:
Schulungen für Verantwortliche in Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden,
Personalabteilungen, Betriebsräten
Kontrolle und Bewertung des Erreichten
Nach der betrieblichen Umsetzung der neuen Entgeltregelungen gilt es zu prüfen,
inwieweit die anfangs gesetzten Ziele tatsächlich erreicht wurden. Hierzu
sollten die statistischen Entgeltdaten aktualisiert und ausgewertet werden.
Wurden die Ziele nicht oder nur teilweise erreicht, ist eine Ursachenanalyse
wichtig. Ggf. sind weitere Prüfungen oder Maßnahmen erforderlich.
Instrumente:
(1) Checkliste zur Überprüfung von Tarifverträgen/Kollektivverträgen auf
Diskriminierungsfreiheit (s. Kap. 3.1)
(2) Liste wichtiger betrieblicher und tariflicher Daten (s. Kap. 3.3)
2.2 Schritte für ArbeitgeberInnen/Personalverantwortliche
1.
Ausgangssituation:
Ein(e) ArbeitgeberIn/Personalverantwortliche(r) will Entgeltgleichheit im Betrieb
gewährleisten. Zu diesem Zweck will er/sie prüfen, ob die betriebliche Entgeltpraxis
gegen das Gebot der Entgeltgleichheit verstößt. Gegenstand der Überprüfung
sind demnach hier die gezahlten Entgelte, seien sie tarifvertraglich, betrieblich
oder individuell ausgehandelt.
Auflistung sämtlicher Tätigkeiten, die im Unternehmen ausgeübt werden, und
Ermittlung der Besetzung dieser Tätigkeiten nach Geschlecht
Sämtliche im Unternehmen ausgeübte Tätigkeiten sollten zunächst aufgelistet
werden. Bei dieser Auflistung sollten nennenswerte Anforderungsunterschiede
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