Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes der

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Es gilt zu prüfen, ob die Kriterien diskriminierend angewendet werden oder einzelne
Kriterien, wie Betriebszugehörigkeit und Berufserfahrung, als solche diskriminierend
sind, weil sie von einem Geschlecht aufgrund der gesellschaftlichen
Rollenteilung leichter erfüllt werden können oder weil sie für eine erfolgreiche
Ausübung der Tätigkeit nicht von Belang sind.
Prüfung der Gleichbehandlung bei anderen Entgeltbestandteilen, und zwar hinsichtlich
des Zugangs und der Höhe
Neben dem Grundentgelt werden meist weitere Entgeltbestandteile wie auch
nicht-monetäre Vergünstigungen gewährt, die in herkömmlichen Tarifverträgen
nicht mit den Anforderungen an die Tätigkeit begründet werden, sondern z.B.
mit folgenden Differenzierungskriterien:
• Arbeitszeitlage und Dauer (Nacht- oder Schichtzuschläge, Überstundenzuschläge),
• besonderen Belastungen (Erschwerniszuschläge, Schmutzzulagen),
• Arbeitsmarktbedingungen, Wohnort (Arbeitsmarktzulage, Ortszuschläge),
• Leistung,
• betrieblicher Erfolg,
• private Nutzung von Dienstwohnungen usw..
Mitunter werden auch Zulagen ohne konkrete Begründung gezahlt.
Auch im Hinblick auf diese Entgeltbestandteile ist zu prüfen, ob die Entgeltpraxis
diskriminierungsfrei ist. D.h. es ist festzustellen, ob
(1) für die Tätigkeiten vergleichbare Bedingungen (Arbeitsbedingungen,
Arbeitszeiten) gegeben sind, die zum Bezug des gleichen Entgelts berechtigen
und
(2) ob die Voraussetzungen für den Bezug bestimmter Entgeltbestandteile aus
körperlichen oder gesellschaftlichen Gründen (tradierte Rollenverteilung,
Beispiel: Teilzeitarbeit) eher von Männern erfüllt werden können (z.B. räumliche
Mobilität, zeitliche Flexibilität).
(3) Bei Leistungsvergütungen müssen die Kriterien, Verfahren und Regeln geeignet
sein, Männern und Frauen mit gleichwertigen Tätigkeiten gleiche
Verdienstchancen zu ermöglichen.
Beseitigung möglicher Diskriminierungen/Gewährleistung der Entgeltgleichheit
Je nach Regelungsebene (Branche, Betrieb, individuelle Ebene) haben ArbeitgeberInnen
unterschiedliche Handlungsspielräume und Verpflichtungen. Soweit
Diskriminierungspotenziale oder tatsächliche Diskriminierungen festgestellt werden,
die auf die betriebliche Umsetzung von Tarifregelungen, auf betriebliche
Vereinbarungen und arbeitsvertragliche (Einheits-)Regelungen zurückzuführen
sind, obliegt ihnen die Pflicht, diese Ungleichbehandlung zu beseitigen. Diskriminierungsfreie
Bezahlung ist jedoch nicht nur rechtlich geboten, sondern auch
ökonomisch und politisch vorteilhaft. Während bei erfolgreichen Entgeltklagen
die erforderliche Anpassung nach „oben“ sofort und in einem Schritt erfolgen
muss, bestehen bei einer vorausschauenden betrieblichen Entgeltpolitik Spielräume
für eine schrittweise Angleichung an die neue Entgeltstruktur.
Noch eine Anmerkung zum Schluss: Der Grundsatz der Entgeltgleichheit zielt
nicht allein auf gleiches Entgelt bei gleichwertiger, sondern auch bei gleicher
Arbeit. Dieses Gebot wird in diesem Leitfaden zwar nicht näher behandelt, dennoch
sollte die betriebliche Prüfung der Entgeltgleichheit auch diesen Punkt
berücksichtigen. Es gilt zu prüfen, ob Männer und Frauen, die gleiche Tätigkeiten
verrichten, auch gleich eingruppiert sind.
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