Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes der

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gütet werden. Auf Basis dieser Daten können Paarvergleiche (job to job-Vergleiche)
angestellt werden (s. auch Kapitel 1.1.4). Hierfür kommen Tätigkeiten in Frage,
bei denen bei vorurteilsfreier Einschätzung eine annähernde Gleichwertigkeit
angenommen werden kann. Ggf. können Tätigkeiten ausgewählt werden, bei
denen das Entgelt gleich ist oder bei denen ein Abstand von zwei Entgeltgruppen
(+/-) besteht.
Ein Beispiel für einen Paarvergleich im Tarifbereich x:
zu 95 Prozent weiblich besetzt
Gehaltsgruppe 2:
Einstiegsgehalt: 1.500 €
Endgehalt nach 7 Tätigkeitsjahren 1.800 €
kein Aufstieg in die nächsthöhere Gruppe vorgesehen
Bewertungskriterien:
1) Kenntnisse: abgeschlossene
Berufsausbildung oder
gleichwertige Ausbildung,
2) auch erworben durch mehrjährige
anderweitige Qualifikation
keine Zulagen
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zu 85 Prozent männlich besetzt
Lohngruppe IV:
Lohn: 1740 €
keine Stufendifferenzierung nach
Tätigkeitsjahren,
Aufstieg in Lohngruppe V nach 5-jähriger
Tätigkeit möglich (hier Einstiegslohn: 1.940 €)
Bewertungskriterien:
1) Kenntnisse: sechsmonatige Einarbeitung
2) Genauigkeit und Gewissenhaftigkeit
3) Verantwortung für Betriebsmittel
Zulage für erhöhte Belastungen: 80 €
Folgende potenzielle Diskriminierungsmechanismen werden sichtbar:
1) uneinheitliche Bewertung der Tätigkeiten,
2) möglicherweise Unterbewertung der Schreibkrafttätigkeit,
3) uneinheitliche Stufenregelungen innerhalb der Entgeltgruppen,
4) uneinheitliche Aufstiegsregeln zur nächsthöheren Gruppe,
5) uneinheitliche Zulagen-Regelung.
Soll nicht die Paarvergleichs-Methode, sondern die proportionale Vergleichsmethode
angewendet werden, sind in einem ersten Schritt die Durchschnittsgehälter/-löhne
von Frauen und Männern zu berechnen. Geeignete Darstellungsweisen
sind z.B. Entgeltkurven, Häufigkeitsverteilungen, Balkendiagramme,
Tortendiagramme.
Folgende Daten sollten erhoben und verglichen werden:
• durchschnittliches Monatsentgelt 39 von Frauen und von Männern,
• durchschnittliche Monatsentgelte nach Tätigkeitsbereich und Geschlecht,
• durchschnittliche Höhe der Überstundenzuschläge, Pauschalen, Abgeltung
für atypische Arbeitszeiten nach Geschlecht,
• sonstige durchschnittliche Zulagen, Prämien usw. nach Geschlecht.
Was könnten diese Daten zeigen?
Es könnte z.B. deutlich werden, dass Frauen um ein Drittel weniger verdienen als
Männer (bei Hochrechnung der Teilzeit- auf Vollzeitbeschäftigung), oder dass der
Anteil der Frauen, die Zulagen/Prämien erhalten, signifikant niedriger ist als der
Anteil der Männer, oder aber dass die Zulagen bei Männern höher sind. Zeigen
sich derartige potenzielle Entgeltgleichheitsprobleme, sind in einem zweiten
Schritt weitere Analysen notwendig. Es ist stets danach zu fragen, ob die Entgelt-
oder Brutto-Jahresgehalt. Teilzeitbeschäftigte sollten für eine erste grobe Betrachtung auf
Vollzeitbeschäftigung hochgerechnet werden.