Leitfaden zur Anwendung des Grundsatzes der

messen und notwendig und durch nicht auf das Geschlecht bezogene sachliche
Gründe gerechtfertigt“.
Für eine Differenzierung der Arbeitsentgelte müssen demnach sachliche Gründe
angeführt werden, die nichts mit dem Geschlecht zu tun haben (ausführlicher
dazu siehe Kap. 1.3.3).
1.1.2 Was ist unter „Entgelt“ zu verstehen?
Unter „Entgelt“ im Sinne des EG-Vertrages Artikel 141 „sind die üblichen Grundoder
Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen zu verstehen,
die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer
unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt“.
„Entgelt“ kann sich demnach aus folgenden Komponenten zusammensetzen:
• Grundentgelt bzw. anforderungsabhängiger Entgeltbestandteil,
• leistungsabhängige Entgeltbestandteile,
• sonstige Entgeltbestandteile wie Zulagen und Zuschläge,
• Sozialleistungen.
• Sonstige Vergütungen können sein: Abfindungen, Darlehen,
Belegschaftsaktien, Rentenversicherungsleistungen.
• Sachleistungen können sein: private Nutzung von Dienstwagen,
Werkswohnungen.
Durch Entscheidungen des EuGH wurde festgelegt, dass jeder Entgeltbestandteil
für sich betrachtet dem Grundsatz der Entgeltgleichheit genügen muss. Es ist daher
nicht möglich, eine Zulage oder Vergütung gegen eine andere aufzurechnen.
Auch wenn das Gesamtentgelt gleich ist, es aber Unterschiede zwischen den
Elementen des Entgeltes gibt 3 , könnte dies eine Geschlechterdiskriminierung darstellen.
1.1.3 Wie kann Gleichwertigkeit von Arbeit festgestellt werden?
Die Bestimmung, ob verschiedene Arbeitstätigkeiten gleichwertig sind, erfolgt
durch Vergleich. Dazu ist eine Ermittlung der mit der Arbeit verbundenen tatsächlichen
Anforderungen und Belastungen notwendig. Dies bedeutet, dass die Frage
der Gleichwertigkeit von Arbeit mit Arbeitsbewertung eng verknüpft ist.
Arbeitstätigkeiten sind als gleichwertig zu erkennen, wenn sie nach einem gemeinsamen
Verfahren bewertet werden und den gleichen Arbeitswert erhalten.
Dieses Verfahren muss geschlechtsneutral sein und den einschlägigen rechtlichen
Vorgaben entsprechen (s. Kapitel 1.2). Nähere Hinweise zur diskriminierungsfreieren
Arbeitsbewertung finden sich in den Kapiteln 1.5.1 und 3.4.
1.1.4 Methoden des Vergleichs und deren Anwendung
Es ist zu unterscheiden, ob der Vergleich im Zuge einer Klage oder schon im Vorfeld
zur Beseitigung und Vermeidung von Geschlechterdiskriminierung angestellt
werden soll. Grundsätzlich lassen sich folgende Methoden unterscheiden:
Job to job – Vergleiche: Hier handelt es sich um individuelle Paarvergleiche, bei
denen eine frauendominierte Tätigkeit mit einer männerdominierten Tätigkeit
verglichen wird (z.B. Vergleich Krankenpflegerin – technischer Angestellter).
Im Falle von Individualklagen erfolgt der Vergleich nach dieser Methode.
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Zu Entscheidungen des EuGH in Bezug auf Gleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten siehe ausführlich:
Colneric, Ninon (Mitarbeit Regine Winter): Was Personalverantwortliche über das Verbot
der mittelbaren Geschlechterdiskriminierung wissen sollten. In: Krell, Gertraude (Hrsg.)(2001):
Chancengleichheit durch Personalpolitik: Gleichstellung von Frauen und Männern in Unternehmen
und Verwaltungen. 3. Aufl., Wiesbaden, S. 83-96.
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