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Klassische Klauseln sind variable Gehaltsbestandteile,
jedoch Achtung, Sie müssen insgesamt
das kollektivvertragliche Mindestgehalt immer
erreichen. Der Kollektivvertrag gilt in der Regel
bis zur zweiten Führungsebene. Sie können
freiwillig Vordienstzeiten anrechnen, Sie können
freiwillig mehr Urlaub geben, Sie können
dienstvertraglich auch Sonderurlaub in einem
bestimmten Ausmaß für Fort- und Weiterbildung
einräumen, wobei dieser Sonderurlaub nicht als
Urlaub auf den nach Urlaubsgesetz zustehenden
Erholungsurlaub angerechnet werden darf.
Weitere klassische Vorteile sind die gemäß § 3
Abs 1 Z 14 EStG steuer- und beitragsfreien
Vorteile aus der Teilnahme an Betriebsveranstaltungen
(Betriebsausflüge, kulturelle Veranstaltungen,
Betriebsfeiern) bis zu einer Höhe
von derzeit € 365,– jährlich und dabei empfangene
Sachzuwendungen bis zu einer Höhe von
derzeit € 186,– jährlich. Dabei geht es um Autobahnvignetten,
Gutscheine- und Geschenkmünzen,
die nicht in Bargeld abgelöst werden
können, Goldmünzen bzw. Golddukaten zu Weihnachten
bzw. anlässlich des Geburtstages. Allenfalls
können Sie auch noch das Dienstfahrzeug
zur Privatnutzung im Rahmen der steuerlichen
Hinzurechnungsbeträge – wenn es sich
um ein teures Fahrzeug handelt – als motivierend
betrachten.
Klassische Fehler bei Dienstverträgen sind allerdings
folgende:
Die Vereinbarung einer Probezeit von mehr als
einem Monat. Dies wird regelmäßig dann als
Dienstverhältnis auf Probe gewertet, welches
manager & recht
Kreative Mitarbeiterführung im Rahmen von Dienstvertragsklauseln
Beispiele von DO’s and DONT’s in Dienstverträgen
Die Kreativität der Führung ist bei Dienstvertragsklauseln sehr eingeschränkt
und daher darf ich im Rahmen des Gesamtthemas des Heftes
auf einige Positiv- und Negativbeispiele verweisen.
befristet ist und erst nach Ablauf der Befristung
gelöst werden kann. Sollte sich in der Klausel der
Hinweis finden, dass in der Probezeit von beiden
Seiten das Dienstverhältnis jederzeit aufgelöst
werden kann, so wird es von der Judikatur
in der Regel als Probezeit im ersten Monat mit
jederzeitiger Auflösbarkeit qualifiziert, darüber
hinausgehend aber im zweiten, dritten oder gar
vierten Monat ist es ein befristetes und erst
durch Ablauf der Zeit lösbares Dienstverhältnis.
Konkurrenzklauseln im Sinn der nachvertraglichen
Konkurrenzverbote sind ebenfalls heikel.
Gültig ist eine Konkurrenzklausel allerdings nur
für Dienstnehmer, deren Entgelt für den letzten
Monat ihres Dienstverhältnisses einen Betrag
überschreitet, der das 17-fache der Höchstbeitragsgrundlage
nach § 45 ASVG überschreitet.
2010 waren dies monatlich € 2.329,–. Ebenso
muss der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses
der Vereinbarung bereits volljährig gewesen
sein, sie darf sich nur auf den Geschäftszweig
des Arbeitgebers beziehen, den
Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen und die
Beschränkung nicht auf Gegenstand, Zeit und
Ort und im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse,
das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung
hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens
des Angestellten, enthalten (§ 36 AngG).
Beschränkungen ergeben sich auch bei der Auflösung
des Dienstverhältnisses im Hinblick auf
die Konkurrenzklausel. Sollte die Konkurrenzklausel
eine Konventionalstrafe zur Besicherung
vorsehen, so kann der Dienstgeber nur die vereinbarte
Konventionalstrafe verlangen und hat
damit alles an Schadenersatzunterlassung etc.
abgegolten. Diese Konventionalstrafen unterliegen
stets dem richterlichen Mäßigungsrecht.
Kündigungsfristen können ebenfalls nicht einseitig
kreativ gestaltet werden, sondern gilt
immer die Kündigungsfrist des Arbeitgebers laut
AngG (abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses)
bzw. des allenfalls den Arbeitnehmer
besser stellenden Kollektivvertrages. Der Arbeitgeber
kann lediglich im Dienstvertrag verlangen,
dass die für ihn geltende Frist auch als Kündigungsfrist
für den Arbeitnehmer gelten soll.
Ein weiterer Klassiker ist die Verpflichtung zur
Urlaubskonsumation bei einer Dienstfreistellung.
Eine solche Verpflichtung ist in der Regel
ebenfalls ungültig.
Ein weiterer Klassiker ist bei All-in-Klauseln die
Einrechnung einer Überstundenpauschale von
15 oder gar 20 Stunden. Regelmäßig wird damit
die höchst zulässige Arbeitszeit laut Kollektivvertrag,
wenn nicht gar nach Arbeitszeitgesetz,
überschritten. Regelmäßig ergeben sich dabei
dann auch Probleme des Nachweises der Einhaltung
der kollektivvertraglichen Mindestentlohnung.
In der Regel ist auch eine Klausel über den Ausbildungsrückersatz
nicht zu retten, wenn diese
nicht degressiv abhängig von der Dauer des
Dienstverhältnisses zur Höhe des Rückersatzes
gestaltet ist. Die Dauer der Rückerstattungspflicht
selbst erlaubt beträgt maximal 5 Jahre,
in besonderen Fällen maximal 8 Jahre nach der
Beendigung der Ausbildung.
Ebenso ungültig ist in der Regel die unbegründete
Aufeinanderfolge von befristeten Dienstverhältnissen.
Solche Kettendienstverhältnisse
gelten in der Regel schon nach einmaliger Verlängerung
ohne Grund als Dienstverhältnis auf
unbefristete Zeit. Problematisch sind auch Anrechnungs-
und Aufsaugungsklauseln von Überzahlung
im Hinblick auf die nächstfolgenden Kollektivvertragserhöhungen.
Solche Klauseln sind
nur unter Betrachtung von konkreten Umständen
des Einzelfalls möglich und sind von der Judikatur
sehr enge zeitliche Grenzen gesetzt.
Regelmäßig gewährte Prämien oder Boni ohne
einzeln dazu erklärte Vorbehalte oder in klarer
Abhängigkeit zu im Vorhinein definierten Zielen
werden sehr schnell zu einem regelmäßigen Gehaltsanspruch
auf Seiten des Dienstnehmers.
Also Vorsicht vor zu viel Kreativität bei Dienstvertragsklauseln,
welche in der Folge sogar ungültig
oder ins Gegenteil der beabsichtigten Wirkung
umschlagen können.
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leadership@wdf.at
Von Dr. Hannes Füreder SIEMER-SIEGL-FÜREDER & PARTNER RECHTSANWÄLTE www.ssfp-law.at