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22 I schwerpunkt I expertenforum I wdf-intern I service I LEADERSHIP 4 2011 Klassische Klauseln sind variable Gehaltsbestandteile, jedoch Achtung, Sie müssen insgesamt das kollektivvertragliche Mindestgehalt immer erreichen. Der Kollektivvertrag gilt in der Regel bis zur zweiten Führungsebene. Sie können freiwillig Vordienstzeiten anrechnen, Sie können freiwillig mehr Urlaub geben, Sie können dienstvertraglich auch Sonderurlaub in einem bestimmten Ausmaß für Fort- und Weiterbildung einräumen, wobei dieser Sonderurlaub nicht als Urlaub auf den nach Urlaubsgesetz zustehenden Erholungsurlaub angerechnet werden darf. Weitere klassische Vorteile sind die gemäß § 3 Abs 1 Z 14 EStG steuer- und beitragsfreien Vorteile aus der Teilnahme an Betriebsveranstaltungen (Betriebsausflüge, kulturelle Veranstaltungen, Betriebsfeiern) bis zu einer Höhe von derzeit € 365,– jährlich und dabei empfangene Sachzuwendungen bis zu einer Höhe von derzeit € 186,– jährlich. Dabei geht es um Autobahnvignetten, Gutscheine- und Geschenkmünzen, die nicht in Bargeld abgelöst werden können, Goldmünzen bzw. Golddukaten zu Weihnachten bzw. anlässlich des Geburtstages. Allenfalls können Sie auch noch das Dienstfahrzeug zur Privatnutzung im Rahmen der steuerlichen Hinzurechnungsbeträge – wenn es sich um ein teures Fahrzeug handelt – als motivierend betrachten. Klassische Fehler bei Dienstverträgen sind allerdings folgende: Die Vereinbarung einer Probezeit von mehr als einem Monat. Dies wird regelmäßig dann als Dienstverhältnis auf Probe gewertet, welches manager & recht Kreative Mitarbeiterführung im Rahmen von Dienstvertragsklauseln Beispiele von DO’s and DONT’s in Dienstverträgen Die Kreativität der Führung ist bei Dienstvertragsklauseln sehr eingeschränkt und daher darf ich im Rahmen des Gesamtthemas des Heftes auf einige Positiv- und Negativbeispiele verweisen. befristet ist und erst nach Ablauf der Befristung gelöst werden kann. Sollte sich in der Klausel der Hinweis finden, dass in der Probezeit von beiden Seiten das Dienstverhältnis jederzeit aufgelöst werden kann, so wird es von der Judikatur in der Regel als Probezeit im ersten Monat mit jederzeitiger Auflösbarkeit qualifiziert, darüber hinausgehend aber im zweiten, dritten oder gar vierten Monat ist es ein befristetes und erst durch Ablauf der Zeit lösbares Dienstverhältnis. Konkurrenzklauseln im Sinn der nachvertraglichen Konkurrenzverbote sind ebenfalls heikel. Gültig ist eine Konkurrenzklausel allerdings nur für Dienstnehmer, deren Entgelt für den letzten Monat ihres Dienstverhältnisses einen Betrag überschreitet, der das 17-fache der Höchstbeitragsgrundlage nach § 45 ASVG überschreitet. 2010 waren dies monatlich € 2.329,–. Ebenso muss der Arbeitnehmer im Zeitpunkt des Abschlusses der Vereinbarung bereits volljährig gewesen sein, sie darf sich nur auf den Geschäftszweig des Arbeitgebers beziehen, den Zeitraum eines Jahres nicht übersteigen und die Beschränkung nicht auf Gegenstand, Zeit und Ort und im Verhältnis zum geschäftlichen Interesse, das der Arbeitgeber an ihrer Einhaltung hat, eine unbillige Erschwerung des Fortkommens des Angestellten, enthalten (§ 36 AngG). Beschränkungen ergeben sich auch bei der Auflösung des Dienstverhältnisses im Hinblick auf die Konkurrenzklausel. Sollte die Konkurrenzklausel eine Konventionalstrafe zur Besicherung vorsehen, so kann der Dienstgeber nur die vereinbarte Konventionalstrafe verlangen und hat damit alles an Schadenersatzunterlassung etc. abgegolten. Diese Konventionalstrafen unterliegen stets dem richterlichen Mäßigungsrecht. Kündigungsfristen können ebenfalls nicht einseitig kreativ gestaltet werden, sondern gilt immer die Kündigungsfrist des Arbeitgebers laut AngG (abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses) bzw. des allenfalls den Arbeitnehmer besser stellenden Kollektivvertrages. Der Arbeitgeber kann lediglich im Dienstvertrag verlangen, dass die für ihn geltende Frist auch als Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer gelten soll. Ein weiterer Klassiker ist die Verpflichtung zur Urlaubskonsumation bei einer Dienstfreistellung. Eine solche Verpflichtung ist in der Regel ebenfalls ungültig. Ein weiterer Klassiker ist bei All-in-Klauseln die Einrechnung einer Überstundenpauschale von 15 oder gar 20 Stunden. Regelmäßig wird damit die höchst zulässige Arbeitszeit laut Kollektivvertrag, wenn nicht gar nach Arbeitszeitgesetz, überschritten. Regelmäßig ergeben sich dabei dann auch Probleme des Nachweises der Einhaltung der kollektivvertraglichen Mindestentlohnung. In der Regel ist auch eine Klausel über den Ausbildungsrückersatz nicht zu retten, wenn diese nicht degressiv abhängig von der Dauer des Dienstverhältnisses zur Höhe des Rückersatzes gestaltet ist. Die Dauer der Rückerstattungspflicht selbst erlaubt beträgt maximal 5 Jahre, in besonderen Fällen maximal 8 Jahre nach der Beendigung der Ausbildung. Ebenso ungültig ist in der Regel die unbegründete Aufeinanderfolge von befristeten Dienstverhältnissen. Solche Kettendienstverhältnisse gelten in der Regel schon nach einmaliger Verlängerung ohne Grund als Dienstverhältnis auf unbefristete Zeit. Problematisch sind auch Anrechnungs- und Aufsaugungsklauseln von Überzahlung im Hinblick auf die nächstfolgenden Kollektivvertragserhöhungen. Solche Klauseln sind nur unter Betrachtung von konkreten Umständen des Einzelfalls möglich und sind von der Judikatur sehr enge zeitliche Grenzen gesetzt. Regelmäßig gewährte Prämien oder Boni ohne einzeln dazu erklärte Vorbehalte oder in klarer Abhängigkeit zu im Vorhinein definierten Zielen werden sehr schnell zu einem regelmäßigen Gehaltsanspruch auf Seiten des Dienstnehmers. Also Vorsicht vor zu viel Kreativität bei Dienstvertragsklauseln, welche in der Folge sogar ungültig oder ins Gegenteil der beabsichtigten Wirkung umschlagen können. Zuschriften und Meinungen an leadership@wdf.at Von Dr. Hannes Füreder SIEMER-SIEGL-FÜREDER & PARTNER RECHTSANWÄLTE www.ssfp-law.at
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