Regional Formation 2012,1 - KlaipÄdos universitetas

More documents

Recommendations

Info

Daiva Viningienė DARBUOTOJŲ DARBO MOTYVACIJOS IR PASITENKINIMO DARBU SĄSAJOS žmonėms, kur kas mažiau – individualistams, kurie puikiai jaučiasi dirbdami vieni. Vadovas turėtų pasirinkti tokį darbo stilių, kad būtų sukurta tinkama atmosfera ir tiems, kurie yra linkę bendradarbiauti, ir tiems, kurie turi kitų motyvų. Ne visus tyrimo rezultatus įmanoma interpretuoti tik teoriškai, svarbu įvertinti vidinius ir išorinius veiksnius, tiriamosios grupės poreikius politiniame-ekonominiame šalies fone bei psichologinį žmonių nusiteikimą. Ar galima būtų teigti, kad vadovaujantieji darbuotojai pasižymi aukštesniu motyvacijos ir pasitenkinimo darbu lygiu, eiliniai darbuotojai – žemesniu? Tyrimo rezultatai, gauti tiriant finansinius, pripažinimo, atsakomybės, dėkingumo, santykių su vadovu, karjeros veiksnius, reikšmingo skirtumo tarp vadovaujančiųjų asmenų ir pavaldinių neatskleidė. Tačiau statistiškai reikšmingai skiriasi vadovaujančių asmenų ir pavaldinių rezultatų veiksnio vertinimas. Hipotezė, teigianti, kad didesnį darbo stažą turintys darbuotojai labiau patenkinti darbu, o trumpiau dirbantieji – labiau motyvuoti, pasitvirtino iš dalies. Tai iliustruoja tyrimo rezultatai: ilgiau dirbantys asmenys jaučia didesnį pasitenkinimą darbu, nei asmenys, turintys mažesnį darbo stažą. Mažesnį stažą dažniausiai turi jauni žmonės, neseniai baigę mokymo įstaigą, pradėję savarankišką gyvenimą, turintys sėkmingo (finansinė nepriklausomybė) gyvenimo planą, kuriam įgyvendinti reikia, geriausiu atveju, teisingo darbo užmokesčio, kuris, be abejonės, siejamas su pripažinimu, įvertinimu ir karjera. Didesnį darbo stažą turintiesiems tai gali būti jau praėjęs etapas: sukurta buitis, užauginti vaikai ir pan. Saviraiškai ir savirealizacijai belikęs darbas, kuriame žmogus randa bendraminčių, pramogą, kūrybinio potencialo įgyvendinimo sąlygas, kelia didžiulį pasitenkinimą. Tačiau gali būti ir atvirkščiai: jeigu žmogus dirba iš įpročio, nes nieko kito, mano, nemoka daryti, jeigu praeityje savęs nerealizavo, t. y. nebuvo įvertintas ar pripažintas, pasitenkinimo darbu nejaus. Tyrimo rezultatai, leidžiantys daryti išvadą, kad kuo didesnis darbo stažas, tuo mažiau svarbi karjera, gana įtikinami. Išvados Teorinė prielaida, kad darbo motyvacijos lygis ir darbuotojų pasitenkinimas savo darbu veikia vienas kitą, t. y. tiesiogiai priklausomi, pasitvirtino. Darbuotojų motyvavimo sistemos kūrimas konkrečioje įmonėje ar organizacijoje turi remtis konkrečiais darbuotojų tyrimais, įmonės ar organizacijos tikslais, kultūra ir galimybėmis. Atliktas motyvavimo ir pasitenkinimo darbu kiekybinis tyrimas, kuriam pasirinkti Žemaitijos regiono statybinių medžiagų parduotuvių darbuotojai (vadovai ir pavaldiniai), iš dalies patvirtina arba paneigia darbe iškeltas hipotezes. Vieningos motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sistemos kūrimas turi būti ne tik savalaikis, bet ir labai dinamiškas, šiuolaikiškas. Motyvavimo priemonių taikymas organizacijoje yra ribotas ir darbuotojai dėl to yra mažiau patenkinti savo darbu, tai sietina su pakankamu / nepakankamu darbuotojų motyvavimu. Pasitenkinimas darbu lemia ne tik aukštesnę darbo kokybę, bet ir organizacijos darbuotojų lojalumą. Tuo tarpu žemas pasitenkinimo lygis rodo, kad organizacijoje yra tam tikrų personalo problemų. Prekybos sektoriuje atliktas tyrimas atskleidė ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir motyvacijos. Tyrimo duomenys rodo, kad tarp pasitenkinimo darbu ir motyvacijos veiksnių yra koreliacija, bet ji nėra statistiškai reikšminga. Palyginus darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu lygį, atsižvelgiant į statusą, darbo stažą ir išsilavinimą, paaiškėjo, kad tiriamoje grupėje tai nėra pagrindiniai veiksniai. Reikšmingas skirtumas tarp vadovų ir pavaldinių atskleistas vertinant rezultatų veiksnį: vadovaujantiesiems asmenims rezultatai yra svarbesni nei pavaldiniams. Hipotezė, kad didesnį darbo stažą turintys darbuotojai pasižymi didesniu pasitenkinimu darbu, o trumpiau dirbantieji – aukštesniu motyvacijos lygiu, pasitvirtino iš dalies. Koreliacinė analizė atskleidė tiesioginį reikšmingą ryšį tarp darbo stažo ir pasitenkinimo darbu: didesnį darbo stažą turintys darbuotojai jaučia didesnį pasitenkinimą darbu. Taigi, nors kiekvieno asmens atliekamos veiklos motyvacija yra asmeniška ir unikali, vis dėlto yra tam tikrų dėsningumų, kurie leidžia išskirti motyvų grupes ir kurti darbuotojų motyvavimo sistemas. Šios sistemos leidžia įmonei išlaikyti darbuotojus ir skatina juos efektyviai dirbti. Įmonės vadovų dėmesys ir išlaidos, 168
ISSN 2029-9370. Regional Formation and Development Studies, No. 1 (6) skirtos darbuotojų motyvacijai didinti, visada atsiperka, o darbuotojai skleidžia teigiamą informaciją apie įmonę ir išlieka lojalūs savo organizacijai. Siekiant sukurti efektyvią motyvacijos ir pasitenkinimo darbu sistemą tirtose organizacijose, rekomenduojama atlikti papildomų kokybinių tyrimų, kurie atskleistų konkrečius veiksnius, motyvuojančius ir keliančius pasitenkinimą darbu Žemaitijos regiono statybinių medžiagų pardavėjams. Literatūra Appleby, R. C. (2003). Šiuolaikinis verslo administravimas. Vilnius: Charibdė. Chomentauskienė, R. (2008). Žmonės – organizacijos turtas. Prieiga internetu: http://www.psichologijatau.lt Grauslytė, D. (2008). Darbuotojų motyvacijos modelis. Prieiga internetu: http://gyvenimas.delfi.lt. Jonaitytė, A. (2007). Į darbą kaip į šventę. Pasitenkinimas darbu. Prieiga internetu: www.infoverslas.lt Jonušienė, D. (2008). Nuo ko priklauso pasitenkinimas darbu. Prieiga internetu: www.lrytas.lt Kulvinskienė, V. R., Marčinskas, A. (2002). Gamybos vadovų motyvacinės orientacijos. Inžinerinė ekonomika, Nr. 4(30). Kaunas: Technologija. Lukaševičius, K., Martinkus, B. (2001). Verslo vadyba. Kaunas. Kauno technologijos universitetas. Marcinkevičiūtė, L. (2008). Darbuotojų motyvavimo modeliai. Tiltai, Nr. 1 (34), p. 11–18. Klaipėda: KU. Premoli, M. (2003). Motivation: The Polynomial Theory. Star Tribune Sales and Marketing Published. Prieiga internetu: http://www.e-syma.com Robbins, S. P. (2003). Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: poligrafija ir informatika. Stoner, J. A. F., Freeman, R. E., Gilbert, D. R. (2000). Vadyba. Kaunas: poligrafija ir informatika. Taločkienė, V. (2002). Pasitenkinimo darbu veiksniai. Prieiga internetu: http://www.verslobanga.lt/lt/patark. full/3d889566595eb Vasiljevienė, N. (2006). The new managerial technologies and processes of ethics institutionalisation. Tiltai, Nr. 34, p. 101–109. Klaipėda: KU. Zakarevičius, P. (2008). Modernios organizacijų valdymo teorijos. Kaunas: poligrafija ir informatika. Žilinskas, V. J., Zakarienė, J. (2007). Darbuotojų skatinimas – aktuali mokslo ir praktikos problema. Tiltai, Nr. 3 (40), p. 25–34. Klaipėda: KU. employees relationship between work motivation and job satisfaction Daiva Viningienė Klaipėda University (Lithuania) Summary The task set was to research and find out information about work motivation and job satisfaction relationships. Achievement of the objectives was formulated as follows: to examine workers’ motivation and job satisfaction of theoretical aspects of a motivation and job satisfaction in selected organizations, to establish a link between them, compared to male and females groups based on motivation and job satisfaction levels and a comparison of work motivation and job satisfaction levels, depending on service status, seniority and education. Themes and challenges in the disclosure have set itself five hypotheses: the higher job satisfaction rates, the greater the motivation to work, the rank and file workers – lower; greater length of service personnel with a higher job satisfaction, and shorter working – a higher motivation level. PE Spector used in the study of job satisfaction scale, motivation at work test and demographic questionnaire. The choice of building materials stores in the region of Klaipėda: personnel, managers and subordinates. Interviewed total of 105, out of which 57 were female and 48 male, ages between 31–40 years 169
Page 1 and 2:
KLAIPĖDA UNIVERSITY SOCIAL SCIENCE
Page 3 and 4:
PREFACE This journal seeks to invit
Page 5 and 6:
Eduardas Spiriajevas Hindrances and
Page 7 and 8:
ISSN 2029-9370. Regional Formation
Page 9 and 10:
Page 11 and 12:
Page 13 and 14:
Page 15 and 16:
Page 17 and 18:
Page 19 and 20:
Page 21 and 22:
Page 23 and 24:
Page 25 and 26:
Page 27 and 28:
Page 29 and 30:
Page 31 and 32:
Page 33 and 34:
Page 35 and 36:
Page 37 and 38:
Page 39 and 40:
Page 41 and 42:
Page 43 and 44:
Page 45 and 46:
Page 47 and 48:
Page 49 and 50:
Page 51 and 52:
Page 53 and 54:
Page 55 and 56:
Page 57 and 58:
Page 59 and 60:
Page 61 and 62:
Page 63 and 64:
Page 65 and 66:
Page 67 and 68:
Page 69 and 70:
Page 71 and 72:
Page 73 and 74:
Page 75 and 76:
Page 77 and 78:
Page 79 and 80:
Page 81 and 82:
Page 83 and 84:
Page 85 and 86:
Page 87 and 88:
Page 89 and 90:
Page 91 and 92:
Page 93 and 94:
Page 95 and 96:
Page 97 and 98:
Page 99 and 100:
Page 101 and 102:
Page 103 and 104:
Page 105 and 106:
Page 107 and 108:
Page 109 and 110:
Page 111 and 112:
Page 113 and 114:
Page 115 and 116:
Page 117 and 118: ISSN 2029-9370. Regional Formation
Page 167: ISSN 2029-9370. Regional Formation
Page 209 and 210: REQUIREMENTS FOR ARTICLE Articles p
Page 211 and 212: References should be ranged by alph
show all

Regional Formation 2012,1 - KlaipÄdos universitetas

Create successful ePaper yourself

Delete template?

Save as template?

Regional Formation 2012,1 - KlaipÄdos universitetas