VI Reducción de Remuneraciones - Revista Actualidad Empresarial

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Ficha Técnica
Informes Laborales
Autor : Jenny Hurtado
Título : Reducción de Remuneraciones
Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 188 - Primera
Quincena de Agosto 2009
1. Introducción
Es usual que el empleador ante la crisis
económica actual considere como una
posibilidad de reducir costos laborales,
practicar una reducción de las remuneraciones
a sus trabajadores. A continuación
analizaremos si esta posible decisión del
empleador es permitida por nuestro
ordenamiento.
2. Concepto de Remuneración
La remuneración es uno de los tres elementos
esenciales de la relación laboral
que según el artículo 6º de la ley de Productividad
y Competitividad Laboral es
el integro de lo que el trabajador recibe
por sus servicios en dinero o en especie
siempre que sea de su libre disposición.
El segundo párrafo del artículo 24º de la
Constitución señala que: “el pago de la remuneración
(…) tiene prioridad sobre cualquier
otra obligación del empleador..”...
El citado artículo sustenta el carácter
alimentario de la remuneración. Motivo
por el cual en el ordenamiento laboral
encontramos en normas que velan por su
inembargabilidad como por ejemplo el
inciso 6 del artículo 648º del Código Procesal
Civil que señala “cuando se trate de
garantizar obligaciones alimentarias, el embargo
procederá hasta el setenta por ciento
del total del ingresos, la sola deducción de
los descuentos establecidos por ley”.
Al tener tal connotación la remuneración
percibida por el trabajador el máximo intérprete
de la Constitución manifestó un primer
criterio en el expediente Nº 2906-2002-
AA/TC el cual señalo: que los acuerdos
de rebaja de remuneraciones, suscritos
entre empleador y trabajador, transgreden
el principio de irrenunciabilidad de
derechos.(fundamento 5). Criterio que
posteriormente vario conforme lo analizaremos
más adelante.
El contenido del Principio de Irrenunciabilidad
será el que desarrollemos a
continuación.
Principio de Irrenunciabilidad de
Derechos
El numeral 2 del artículo 26º de la Constitución
señala: que en toda relación
laboral se respeta el carácter irrenuncia-
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Reducción de Remuneraciones
ble de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley.
El citado artículo recoge el Principio
de irrenunciabilidad el cual consiste
en considerar invalidado todo acto de
disposición que realice el trabajador
respecto a un derecho reconocido en
una norma imperativa. Según el ilustre
profesor italiano Santoro Pasarelli “la
disposición de los derechos del trabajador
esta limitada en sus diversas formas porque
no sería coherente que el ordenamiento
jurídico realizase imperativamente con la
disciplina legislativa y colectiva la tutela
del trabajador, contratante necesitado y
económicamente débil y después dejase sus
derechos en su propio poder o al alcance de
sus acreedores…” 1
Respecto al ámbito subjetivo de aplicación
de este Principio surge la duda de
si es solo aplicable a los derechos de los
trabajadores o si también es aplicable
respecto a los a los derechos de los empleadores
y a los actos desplegados por
el sindicato. Respecto al primer cuestionamiento
la Doctrina concuerda en que
el grueso de los derechos del empleador
derivados de las relaciones laborales son
disponibles puesto que “Esto es lo que le
permite a los empleadores asumir obligaciones
frente a los trabajadores y las organizaciones
sindicales”. Sin embargo, existe
quienes opinan como el Profesor Neves
que una porción mínima de derechos
(del empleador), es indisponible. “Aquí
se encuentran los aspectos estructurales del
poder de dirección…” 2
De otro lado, respecto a los actos de
disposición del sindicato quienes a través
de convenio colectivos pueden negociar
con el empleador la eliminación de algún
derecho otorgado en un anterior convenio
colectivo, este acto de disposición
no es considerado un acto de renuncia
porque en la negociación colectiva no se
verifica una desigualdad entre las partes.
Sin embargo se debe precisar que el
Principio si es aplicable en caso que el
sindicato disponga de derechos previstos
en normas imperativas, lo cual sucedería
si “la organización sindical renunciara por
convenio colectivo de un derecho que la
ley le confiere, por ejemplo el de negociar
colectivamente al futuro”. 3
Al haber determinado el ámbito subjetivo
de este derecho debemos llegar a una
primera conclusión para que se aplique
el Principio quien debe realizar el acto
de disposición es el trabajador, el mismo
1 Pla Rodriguez, Américo “Los Principios del Derecho al trabajo” De
Palma Buenos Aires, 1978 pagina 71.
2 Neves Mujica Javier, Introducción al Derecho Laboral, Fondo Editorial
de la Pontificia Universidad Católica, pagina 106
3 Op cit, Pagina 104
que debe ser expreso y claro para que no
resulte cuestionable la aplicación del Principio
de irrenunciabilidad de derechos,
este exteriorización de la renuncia es
imprescible ello lo podemos apreciar en
la Casación Nº 748-98-Junín, en la cual
la Corte Suprema llega a la conclusión
que no existe un acto de disposición del
derecho del trabajador al señalar:
“(..) al no mediar la manifestación oportuna
de conformidad del trabajador sobre lo
depósitos efectuados, en aplicación de lo
dispuesto por el inciso segundo del artículo
veintiséis de la Constitución Política del
Estado y estando al sentido del artículo
cincuentiséis del Decreto Legislativo número
seiscientos cincuenta, corresponde
revisar la liquidación efectuada respecto a
las diferencias que pudieran existir por el
depósito diminuto de los beneficios sociales,
correspondiendo tanto a la suma que corresponde
pagar por la reserva acumulada como
a los depósitos que se efectuaron a partir
del primero de enero de mil novecientos
noventiuno”.
Siguiendo el razonamiento anterior,
se debe precisar que no constituye un
requisito para alegar la vulneración del
Principio de Irrenunciabilidad que el
trabajador aun no haya cumplido con los
requisitos para el goce del derecho que
esta reclamando, preciso esta afirmación
con un ejemplo: si el contrato de trabajo
firmado por el trabajador estipulara en
una cláusula: “que el trabajador no tendrá
derecho a las gratificaciones de julio y
diciembre del presente año” esta cláusula
seria invalida aun el contrato tenga la
firma del trabajador, ello es así, porque
el derecho a las gratificaciones esta prevista
en una norma imperativa que es la
Ley 27735, En consecuencia, al ser esta
cláusula invalida el trabajador podrá
reclamar el pago de este beneficio social
aun cuando el vinculo laboral culmine el
plazo para reclamar su abono será de 4
años desde el termino del vinculo laboral
tal como lo estipula el articulo 1 de la Ley
27321, que regula el plazo de prescripción
de los adeudos laborales.
Concuerdo con este criterio porque la invocación
de Principio solo debería darse
en el supuesto que el trabajador hubiera
aceptado los depósitos efectuados por la
CTS, hecho que evidenciaria el acto de
renuncia del titular de derecho respecto
a percibir la CTS con sus respectivos
intereses.
Otro de los aspectos que se debe tener
en cuenta para aplicar el Principio es
que el derecho materia de renuncia
debe estar contenido en una norma
imperativa. Para determinar cual es el
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concepto de una norma imperativa se
de seguir la clasificación española sobre
el grado de imperatividad de las normas
estatales frente a la autonomía privada.
Así, tenemos las normas de derechos
dispositivos –existe plena autonomía
para las partes; las normas de derecho
necesarios relativos, las cuales –fijan un
piso, un derecho mínimo que puede ser
“mejorado” por la autonomía privada–,
y las normas de derecho necesario que
establece un techo o tope que no puede
ser superado por las partes–, y finalmente
las normas de derecho absolutos, en este
ultimo tipo de normas no existe capacidad
de disposición de las partes. Como afirma
el profesor Javier Neves “la gran masa de
normas laborales es de segundo tipo…” 4
(normas de derecho necesario relativo o
normas imperativas)...
Al haber precisado cuales son los tipos
de normas que existen, se debe resolver
la siguiente interrogante el derecho a la
remuneración que tipo de norma es? Al
respecto se debe precisar que la norma
que regula la remuneración minima vital
es una norma de derecho necesario relativo,
lo cual implica que es disponible hacia
arriba pero indisponible hacia abajo. Es
decir, las partes pueden pactar una reducción
de la remuneración siempre que la
reducción no sea menor a la RMV.
Entonces al no producirse la trasgresión
del Principio de irrenunciabilidad es valida
la reducción de remuneración que
acuerden las partes del contrato laboral.
Mas aún si las normas laborales regulan
la reducción de remuneración.
4. Normatividad vigente de la Reducción
de Remuneraciones
La ley Nº 9463 del 17 de diciembre de
1941,señala en su artículo único:
“La reducción de remuneraciones aceptada
por un servidor, no perjudicará en forma
alguna los derechos adquiridos por servicios
ya prestados (…), debiéndose computársele
las indemnizaciones por los años de servicios
de conformidad con las remuneraciones percibidas,
hasta el momento de la reducción. Las
indemnizaciones posteriores se computarán de
acuerdo con las remuneraciones rebajadas”.
La citada Ley se encuentra vigente pues
no existe una norma que, expresa o de
manera tácita, que la deroge. A nivel de
la jurisprudencia, la Corte Suprema de
Justicia ha reconocido la vigencia de esta
norma Casación Nº 2914-97-Santa del
14 de abril de 1999:
“Que, la posibilidad de reducir las remuneraciones
a nivel individual está autorizada
incluso por la Ley número nueve mil cuatrocientos
sesenta y tres, siempre que medie
aceptación del trabajador, es decir, que haya
un acuerdo bilateral, por lo que trasladada
4 Op cit, Pagina 48.
esta facultad al campo colectivo, tiene las
mismas connotaciones que permiten reconocer
la validez de un pacto como el que es
materia de análisis”.
Si bien es cierto el citado dispositivo
legal permite que las partes del contrato
laboral acuerden la reducción de
remuneración el empleador debe tener
en cuenta, el Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo (Decreto Supremo
Nº 001-96-TR) dispone que la reducción
inmotivada de remuneración se produce
cuando existe una falta de causa objetiva
o legal que sustente la rebaja salarial.
Siendo ello así, resulta recomendable que
el convenio de reducción no solo exprese
la voluntad del trabajador de efectuar
la reducción de remuneración sino que
también se exprese alguna causa que
sustente la reducción de la misma para
que este acto no sea considerado un acto
de hostilidad (literal b) del artículo 30º de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral (LPCL), aprobada por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR).
5. Los Criterios del Tribunal
Constitucional
Sentencia del expediente Nº 2906-
2002-AA/PC-Arequipa
El 11 de marzo de 2002, el Sr. Mario
Filiberto Figueroa Ayala interpuso una
demanda de amparo contra la empresa
Southern Perú Copper Corporation solicitando
se declare nula y sin efecto legal
la rebaja de categoría y remuneraciones,
así como la transferencia del puesto de
trabajo y cambio de las funciones que
el accionante venía desempeñando en
dicha empresa. El demandante alegó
que las medidas adoptadas por Southern
Perú Copper Corporation vulneraban sus
derechos a la Libertad de Trabajo, debido
proceso, Principio de Razonabilidad
de los Actos, Irrenunciabilidad de los
Derechos Adquiridos, legalidad, defensa,
igualdad y no ser discriminado.
Afirma el demandante haber laborado
para la demandante por más de 24 años;
que habiendo adquirido la condición
laboral de empleado, percibía una remuneración
promedio de S/. 6,000.00; que
habiéndose fracturado el fémur izquierdo
en el mes de noviembre de 1998, se
reintegró a su actividad laboral en el mes
de mayo de 2000, en el cargo de conductor
empleado y que, posteriormente,
al diagnosticársele una mialgia, que no
requería más de 30 días de descanso
médico, la emplazada, en forma abusiva,
ordenó que no se le diera su alta médica
hasta que no fuera sometido a una nueva
evaluación y calificación de invalidez por
la COMAFP, lo que no aceptó. Agrega
que ello dio lugar a que se le diera un
descanso médico del 7 de agosto de
2000 al 11 de marzo de 2001, luego de
lo cual la División Médica le dio de alta,
Área Laboral
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señalando que se encontraba apto para
trabajar, lo que no fue aceptado por la
empleadora.
El trabajador afirma que al no haber
aceptado presentar una renuncia voluntaria
fue coaccionado para firmar una carta
a través de la cual solicitaba la reducción
de su nivel, categoría y remuneraciones.
Luego de ello, fue compelido a suscribir
un convenio formalizando las citadas
reducciones.
La emplazada deduce la excepción de
caducidad y solicita que se declare improcedente
la demanda, aduciendo que
la empresa, atendiendo a la solicitud del
demandante, con fecha 10 de marzo de
2001, lo transfirió de área, informando
de ello a la Autoridad Administrativa de
Trabajo; agregando que el demandante
no ha acreditado que la empresa se ha
aprovechado de su apremiante necesidad
de trabajo, ni de la supuesta coacción o
intimidación de la cual ha sido objeto, y
que, de existir vicios de voluntad, deberá
iniciar la demanda correspondiente en la
vía ordinaria.
El Sexto juzgado Civil del Arequipa
declaro improcedente la excepción de
caducidad y fundada la demanda, por
considerar que el demandante fue compulsado
a aceptar un trabajo o puesto
determinado con rebaja de categoría y
su transferencia a otro puesto con disminución
de remuneraciones, en abierta
vulneración del derecho constitucional a
la libertad de trabajo, reconocido en el
artículo 23º de la Constitución. Esta sentencia
fue apelada y el superior declaro
fundada la excepción de caducidad y en
consecuencia improcedente la demanda.
Debido a ello, el demandante interpuso
recurso extraordinario ante el Tribunal
Constitucional y en consecuencia, esta
judicatura emitió la Sentencia del 20 de
enero de 2004 (Expediente Nº 2906-
2002-AA/TC) señalando los siguiente
argumentos:
“La Constitución protege, pues, al trabajador,
aun respecto de sus actos propios,
cuando pretenda renunciar a los derechos
y beneficios que por mandato constitucional
y legal le corresponden, evitando que, por
desconocimiento o ignorancia –y sobre
todo, en los casos de amenaza, coacción o
violencia…” (fundamento 4).
En el presente caso, debe distinguirse entre
la rebaja de categoría, la rebaja de sueldo y
la rotación del trabajador de un área a otra;
en los dos primeros casos, evidentemente se
trata de hechos que no pueden ni deben ser
tolerados en nuestro ordenamiento jurídico,
pues están en abierta contradicción con el
artículo 23º de la Constitución, como se ha
expuesto en el fundamento 2 de la presente
sentencia, y es concordante con su artículo
26º, inciso 2), que dispone que constituye
un principio de la relación laboral el carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos
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Informes Laborales
por la Constitución y la ley, principio que
no ha sido respetado en autos, razón por
la cual cabe amparar la demanda en tal
extremo (fundamento 5).
De la lectura de estos dos fundamento se
puede advertir que el Tribunal concluyo
que los acuerdos de rebaja de remuneraciones.
Transgreden la Constitución
porque afectan la dignidad del trabajador
asi como también se vulnera el Principio
de Irrenunciabilidad de derechos.
Sentencia Exp. Nº 009-2004-AA/TC-
Arequipa
El 10 de julio de 2002, el Sr. Castillo Melgar
interpuso una demanda de amparo
contra su ex empleadora Empresa Prestadora
de Servicios SEDAPAR S.A. con el
objeto que se declare la nulidad y se deje
sin efecto la rebaja de nivel, categoría y
remuneración que venía percibiendo,
nulidad que debe hacerse extensiva a
los demás actos derivados de la rebaja
de categoría.
Manifiesta que ingresó a laborar para en
la demendada por concurso público con
fecha 18 de agosto de 1975, llegando a
desempeñarse como Asesor de Gerencia
General, cargo al que accedió mediante la
reasignación dispuesta por la Resolución
Nº 20790-96/S-1002, de fecha 20 de
diciembre de 1996; que la demandada,
mediante Resolución Nº 22240-98/S-
1002, de fecha 7 de octubre de 1998,
dio por concluida sus labores en el cargo
de asesor que venía desempeñando,
poniéndolo a disposición de la Gerencia
Administrativa, sin que a la fecha tenga
un cargo específico, manteniendo la
condición de “profesional ambulante”;
que, con fecha 15 de marzo de 1999, fue
compelido por la emplazada a suscribir
una carta mediante la cual solicitó que se
le rebaje de nivel, categoría y remuneraciones;
y que, posteriormente, con fecha
25 de octubre de 1999, suscribió un convenio
formalizando las citadas rebajas;
agrega que, sin embargo, con fecha 27
de octubre de dicho año, solicitó revocar
dicho convenio, debido a que afectaba
derechos irrenunciables. Refiere, asimismo
que la mencionada solicitud no fue
oportunamente resuelta, por lo que dio
por denegado su pedido en aplicación
del silencio administrativo negativo; y
que, contra dicha resolución ficta, con fecha
30 de noviembre de 2001, interpuso
recurso de apelación, el cual, mediante
Resolución Nº 331-2002/S-1002 del 29
de abril de 2002, fue declarado improcedente
por la demandada.
Añade que, al haber dispuesto la rebaja
de nivel, categoría y remuneración, la
demandada ha vulnerado sus derechos
constitucionales a la libertad de trabajo,
al debido proceso, a la irrenunciabilidad
de los derechos adquiridos, a la legali-
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dad, a la defensa y a no ser discriminado,
así como los principios de autonomía
de la voluntad y de razonabilidad de
los actos.
La emplazada contesta la demanda negándola
en todos sus extremos, manifestando
que el recurrente accedió al cargo del
Asesor de Gerencia General mediante la
Resolución de Directorio Nº 20790-96/S-
1002, la cual califica dicho cargo como
de “confianza”, y que la remuneración y
la categoría obedecen a la designación
en tal cargo. Sostiene que el actor solicitó
mediante registro Nº 1018-98, la
“recalificación” del cargo de confianza,
pedido que fue declarado improcedente;
que dicho pronunciamiento no fue
impugnado; y que, como efecto de la
Resolución Nº 22240-98/S-1002, que
dio por concluidas las labores del actor
en el cargo de confianza, se lo reasignó
en el cargo de Adjunto Legal en la Oficina
de Logística, el cual está consignado en el
cuadro de Asignación de Personal. Finalmente,
respecto al convenio de rebaja de
nivel, categoría y remuneraciones, refiere
que se trataba de beneficios producto de
la designación en el cargo de confianza y
que, además, a pesar de no ser necesaria
su celebración, pues no eran derechos
adquiridos por el trabajador, ese convenio
está previsto por la Ley Nº 9463, que
permite la rebaja de remuneraciones con
autorización del trabajador.
El Noveno Juzgado Civil del Módulo Corporativo
Civil II de Arequipa, con fecha 18
de febrero de 2003, declaró infundada la
demanda, por considerar que el demandado
desempeñaba un cargo calificado
como de confianza, como se desprende de
la Resolución N.º 20790-96/S-1002, y
que es potestad del empleador el retiro
de la confianza a un funcionario en un
cargo calificado como tal. Mientras que
la Segunda Sala Civil de la Corte Superior
de Justicia de Arequipa confirmó la
apelada. Debido a ello, el demandante
interpuso recurso extraordinario ante el
Tribunal Constitucional y en consecuencia,
esta judicatura emitió la Sentencia
del 21 de mayo de 2004 (Expediente
Nº 0009-2004-AA/TC).
En la cual señalo:
“ En cuanto a la rebaja de remuneraciones,
con las boletas de pago obrantes de fojas
11 a 15 de autos, ha quedado acreditado
que el actor siguió percibiendo la misma
remuneración que recibía como Asesor de
Gerencia General hasta el mes de diciembre
de 1999, y que la referida reducción se
sustenta en el convenio suscrito con fecha
25 de octubre de dicho año. Al respecto,
la posibilidad de reducir las remuneraciones
está autorizada expresamente por
la Ley Nº 9463, del 17 de diciembre de
1941, siempre que medie aceptación del
trabajador. Igual situación es contemplada,
contrario sensu, por el artículo 30º, inciso
b), del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo Nº 728, aprobado por Decreto
Supremo Nº 003-97-TR, y el artículo 49º de
su reglamento, aprobado mediante Decreto
Supremo N.º 001-96-TR, que consideran la
reducción inmotivada de la remuneración
o de la categoría como acto de hostilidad
equiparable al despido. Sin embargo, el
actor manifiesta que fue compelido por
la emplazada a firmar dicho convenio. En
ese sentido, este colegiado considera que
la vía del amparo, por su carácter sumario,
no es la idónea para resolver dicho extremo
de la demanda, tomando en consideración
que se fundamenta en un vicio en la
manifestación de voluntad del recurrente,
lo cual requiere la actuación de pruebas y
diligencias dentro de la correspondiente
estación probatoria, etapa de la cual carece
el amparo. En todo caso, en este extremo,
este colegiado deja a salvo el derecho del
recurrente para que pueda ejercerlo en
sede ordinaria. (fundamento 3)”.
De la lectura de esta segunda sentencia
se advierte que el tribunal concluye
que si es posible que la remuneración
sea reducida con el consentimiento del
trabajador. La misma que no podrá ser
inferior a la RMV.
En este ultima sentencia no se debe perder
de vista que la misma es declarada
improcedente porque el trabajador con
los medios probatorios presentados al
proceso de amparo no logra demostrar
que existió algún vicio de su voluntad,
como la violencia o el error lo cual habría
originado la nulidad o anulabilidad del
acto de disposición del trabajador, es por
ello que el TC deja al salvo el derecho del
demandante de cuestionar este acto, el
mismo que debera realizar interponiendo
una demanda de nulidad de acto jurídico
pero en la vía civil mas no laboral.
Conclusiones:
- Los empleadores si pueden reducir
la remuneración de sus trabajadores
pero para ello deben tener la aceptación
de su trabajador.
- El documento que se debe suscribir
para evidenciar esta reducción de
remuneración es un Convenio el cual
debe plasmar el consentimiento del
trabajador, la norma que autoriza la
reducción de la remuneración es la
Ley N 9463 del 17 de diciembre de
1941.
- La reducción de remuneración no
puede darse por una monto menor a
la remuneración minima vital, porque
la norma que regula esta ultima es
una norma imperativa, lo cual impide
un pacto de reducción por debajo de
mínimo legal.
N° 188 Agosto 2009