Miguel Zugaza - Centro de Estudios Garrigues

COLABORACIONES
so de paternidad, y se flexibilizará el régimen
de disfrute del permiso por lactancia,
la excedencia por cuidado de hijo o
el permiso de maternidad.
El empresario como sujeto activo
en la consecución de la
igualdad efectiva
Queremos subrayar, además, que el
legislador prevé también nuevas obligaciones
para el empresario, en modo tal
que este dejará en numerosas situaciones
su rol de tercero más o menos inocuo
o pasivo, para convertirse en un
agente activo que habrá de velar y promover
la igualdad real y efectiva en el
seno de su empresa.
Entre otras, y en este sentido, cabe
destacar la imposición de una obligatoria
presencia equilibrada de hombres y
mujeres en los órganos de administración
de las sociedades mercantiles
(dando para su cumplimiento un plazo,
eso sí, de ocho años), así como la obligatoria
elaboración de los Planes de
Igualdad en empresas de más de 250
trabajadores.
El Plan de Igualdad como
obligación de cada empresario
Además de cuanto ha quedado
expuesto en las líneas precedentes, la
Ley Orgánica de Igualdad dará un paso
más en su objetivo de lograr la efectividad
de la igualdad entre hombres y
mujeres a través de la imposición de
otras políticas y acciones basadas en la
discriminación positiva que, como las
anteriores, serán de obligada observación
en las empresas.
Ello no obstante, queremos señalar
que la necesidad de la elaborar un Plan
de Igualdad en cada empresa supondrá
una alteración de gran magnitud en el
funcionamiento interno de cada organización,
en tanto que conllevará cambios
muy relevantes en los procedimientos y
políticas internas de un gran número de
empresas de nuestro país.
Y es que la elaboración del Plan de
Igualdad implicará, en términos generales,
de un lado, que cada empresa
tenga que realizar un diagnóstico profundo
y veraz de su situación interna en
términos de igualdad de trato y, de otro,
la necesaria adopción de medidas tendentes
a alcanzar una efectiva igualdad
de género en la empresa. Tareas todas
ellas que sin duda requerirán de un significativo
esfuerzo, tanto humano como
económico, por parte de cada empresa.
Queda patente, entonces, que si
hubieran de resumirse las novedades
del Proyecto de Ley Orgánica en un solo
concepto, podría afirmarse que supone
la evolución legislativa desde la mera
prohibición de discriminación negativa
(obligación de no hacer), hacia la obligatoria
asunción activa por parte de la
empresa de acciones tendentes, a través
de la discriminación positiva, a la
igualdad efectiva entre hombres y mujeres
en cualquier compañía.
Llama la atención que la propia Ley
Orgánica, y sin duda con el objeto de
evitar que se fijen objetivos genéricos y
lo suficientemente imprecisos como
para que la reforma quede relegada al
ámbito de lo formal pero lejos de la
materialidad real, haya señalado unos
aspectos específicos que habrán de ser
revisados e incluidos como parte del
Plan de Igualdad de cada empresa.
¿Qué deberá revisar todo
empresario al realizar su Plan
de Igualdad
De modo concreto, cada compañía
podrá incluir en la revisión que supone
el Plan de Igualdad (dejando por tanto
marcados los aspectos que con toda
probabilidad serán comprobados por la
Inspección de Trabajo y de la Seguridad
Social) los siguientes aspectos:
(i) Las vías de acceso al empleo en la
compañía;
(ii) La clasificación profesional en la
empresa;
(iii) La política de promoción y formación;
(iv) La política retributiva; así como
(v) La ordenación del tiempo de trabajo
para favorecer la conciliación de la vida
laboral, personal y familiar junto a
(vi) La prevención del acoso sexual en la
misma.
Es innegable, pues, que desde la
entrada en vigor del aún hoy Proyecto
de Ley Orgánica, la búsqueda activa de
la igualdad real y efectiva entre mujeres
y hombres va a exigir una profusa actuación
activa por parte de cada empresa.
Dicha actuación se concretará en la
revisión y comprobación de cada una de
las políticas internas de contratación, formación,
promoción, retribución y conciliación
de cada compañía como parte de
la elaboración de Planes de Igualdad,
que deberán incluir obligaciones concretas
y exigibles para cada empresa.
Sin duda la Ley de Garantía de la
Igualdad puede contribuir a lograr una
efectiva igualdad de trato entre mujeres
y hombres en el entorno laboral, pero lo
que va suponer seguro es que, tras la
aprobación de dicha Ley, cada empresa
deberá revisar y modificar sus políticas
internas para cumplir con unas nuevas
obligaciones empresariales que le
impondrán promover la igualdad efectiva
entre sus hombres y mujeres.
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