ii UNIVERSIDAD DE CARABOBO FACULTAD DE CIENCIAS ...

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA ONCOLÓGICA
Autoras:
Núñez Sandra
Rodríguez María
Bárbula, Noviembre de 2009
ii

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA ONCOLÓGICA
Tutor:
Nelson Morett
Autoras:
Núñez Sandra
Rodríguez María
Trabajo de grado presentado para optar al título de Licenciadas en
Relaciones Industriales
Bárbula, Noviembre de 2009
iii

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
Veredicto
Nosotros miembros del Jurado designado para la evaluación del Trabajo de
Grado titulado “FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL
PERSONAL DE ENFERMERÍA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA
ONCOLÓGICA”, Presentado por: Núñez Sandra, cédula de Identidad
17.903.893 y Rodríguez María cédula de identidad 18.500.017, para optar al
Título de: Licenciado en Relaciones Industriales, estimamos que el mismo
reúne los requisitos para ser considerado
Como: _____________________________________________________ a
los __________ días del mes de_________________ del año __________.
Nombre y Apellido: Cedula de Identidad: Firma:
___________________________________________________________
___________________________________________________________
___________________________________________________________
iv

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL PERSONAL DE
ENFERMERÍA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA ONCOLÓGICA
TUTOR:
NELSON MORETT.
Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Por: Nelson Morett.
C.I. 3.803.067.
Bárbula, Noviembre de 2009
v

ÍNDICE GENERAL
Pág.
Índice de cuadros………………………………………………………….
Índice de gráficos………………………………………………………….
Dedicatoria………………………………………………………………….
Agradecimiento…………………………………………………………….
Resumen……………………………………………………………………
Introducción…………………………………………………………………
viii
x
xii
xiv
xvi
xviii
CAPÍTULO I:
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema ......................................................... 22
Objetivos de la Investigación……………………………………….. 26
Justificación…………………………………………………………… 27
CAPÍTULO II:
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación.................................................. 32
Bases Teóricas............................................................................... 40
Modelo demanda – control- apoyo social………………….. 40
Modelo desequilibrio esfuerzo – recompensa…………….. 43
Factores de Riesgos psicosociales latentes en trabajadores
de la salud……………………………………………………. . 46
Efectos sobre la salud de los factores de riesgos
Psicosociales………………………………………………… 51
vi

Método ISTAS21…………………………………………….. 55
Dimensiones de exposición ………………………………. 60
Bases legales……………………………………………………….. 70
Definición de términos básicos…………………………………… 77
CAPÍTULO III:
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación.................................................... 81
Instrumentos de recolección de información …………………… 81
Población…………………………………………………………… 85
Estrategia metodológica…………………………………………... 86
CAPÍTULO IV:
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS…………. 91
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES………………………….. 123
ANEXOS…………………………………………………………………… 132
LISTA DE REFERENCIAS..................................................................... 140
vii

ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO Nº
Pág.
1. Características del cuestionario ISTAS21........................................ 58
2. Estructura del cuestionario ISTAS21………………………………… 68
3. Preguntas según apartado…………………………………………… 69
4. Puntuación según apartado…………………………………………. 70
5. Instrumentos de evaluación y objetivos de evaluación…………… 85
6. Cuadro técnico metodológico………………………………………… 88
7. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con respecto a las dimensiones del ISTAS21…………… 92
8. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con respecto a los apartados con mayor rango
Desfavorable……………………………………………………………… 93
9. Distribución porcentual y absoluta de las exigencias psicológicas
del personal de enfermería………………………………………………. 95
10. Valores porcentuales y absolutos del trabajo activo del personal
de enfermería………………………………………………………………. 96
11. Distribución porcentual y absoluta de la inseguridad del personal
de enfermería………………………………………………………………. 97
12. Valores porcentuales y absolutos del apoyo social del personal
de enfermería……………………………………………………………… 99
13. Distribución porcentual y absoluta de la doble presencia del
personal de enfermería…………………………………………………... 100
14. Distribución porcentual y absoluta de la estima del personal de
enfermería………………………………………………………………….. 102
viii

15. Preguntas de la entrevista de salud………………………………… 103
16. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería…………………………………………………………………. 104
17. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con una antigüedad comprendida ente 12 meses y 5
años con respecto a la entrevista de salud…………………………….. 108
18. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con una antigüedad comprendida entre 5 y 10 años con
respecto a la entrevista de salud………………………………………. 109
19. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con una antigüedad comprendida entre 10 y 15 años con
respecto a la entrevista de salud………………………………………… 111
20. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería con una antigüedad comprendida mayor a 15 años con
respecto a la entrevista de salud………………………………………… 113
21. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería que tienen entre 1 y 2 hijos con respecto a la entrevista
de salud……………………………………………………………………... 115
22. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería que tienen entre 3 hijos con respecto a la entrevista de
Salud………………………………………………………………………... 117
23. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería que laboran en el área de hospitalización con respecto
a la entrevista de salud……………………………………………………. 119
24. Distribución porcentual y absoluta de la opinión del personal de
enfermería que laboran en el área de consulta con respecto a la
entrevista de salud………………………………………………………… 121
ix

ÍNDICE DE GRAFICOS
GRAFICO Nº
Pág.
1. Factores de riesgo psicosociales en el personal de enfermería
de una institución hospitalaria oncológica……………………… 92
2. Apartados con mayor rango desfavorable en el personal de
enfermería de una institución hospitalaria oncológica………… 94
3. Entrevista de salud aplicada al personal de enfermería de una
institución hospitalaria oncológica…………………………….. 105
4. Entrevista de salud referida a la antigüedad entre 12 meses
y 5 años del personal de enfermería…………………………… 108
5. Entrevista de salud referida a la antigüedad entre 5 años y 10
años del personal de enfermería ………………………………. 110
6. Entrevista de salud referida a la antigüedad entre 10 años y
15 años del personal de enfermería……………………………. 112
7. Entrevista de salud referida a la antigüedad mayor a 15
años del personal de enfermería………. ……………………… 113
8. Entrevista de salud referida al número de hijos ( 1 a 2 hijos)
del personal de enfermería ……….…………………………… 116
x

9. Entrevista de salud referida al numero de hijos ( 3 hijos) del
personal de enfermería ………………………………………. 117
10. Entrevista de salud deferida al área de trabajo (hospitalización)
del personal de enfermería…………………………………… 120
11. Entrevista de salud deferida al área de trabajo (consulta)
del personal de enfermería…………………………………… 121
xi

DEDICATORIA
La palabra dedicatoria significa homenaje y ofrecimiento, por lo cual le
ofrezco este trabajo a Dios, el ser que me dio luz y claridad, que me dio
momentos de paz e inspiración para poder darle vida a cada una de las
páginas que conlleva construir este trabajo.
A mi mami, como la llamo siempre Rosa Mora, quien ha sido mi
fuerza y mi sostén constantemente, quien me ha inculcado que con
responsabilidad y compromiso en la vida todo tiene éxito. Quien ha estado
conmigo en los momentos buenos y los no tan buenos, quien se desvelo
junto a mí, quien corrió conmigo y vivió conmigo cada instante de este
camino que hoy concluye con este pasó final, mi trabajo de grado. (Mami
esta meta cumplida es tuya te adoro). A mi papito, mi novio mi amigo y mi
ahora mi esposo José Gabriel Salgado, quien ha estado conmigo
incondicionalmente, quien me ha acompañado cada momento importante y
quien me ha dado todo su apoyo a pesar de las precariedades, mi papito
quien con su ternura y comprensión ha transitado conmigo este largo
camino. Te amo papi este logro es por y para nosotros.
A mi Tía Josefa Mora y a su Esposo José Rafael Méndez quien a
pesar de la distancia han estado dándome la mano siempre, han estado
pendientes de que pasa y que no, han estado allí constantemente y me han
apoyado en todo. A mi compañera de tesis María Carolina Rodríguez que
es casi de mi familia, gracias por tu paciencia y responsabilidad a pesar de
todos los inconvenientes.
Sandra Núñez.
xii

DEDICATORIA
Ha llegado el momento de culminar una etapa de mi vida, miles de
instantes importantes y aprendizajes que llevare en mi mente y en mi
corazón, esfuerzo que valió la pena desde el inicio de esta carrera, le dedico
este trabajo a todos los que contribuyeron en mi formación como profesional
integral y aquellos que estuvieron conmigo a lo largo del camino, a mi hija, a
mi familia, profesores y amigos.
Adicionalmente le dedico este trabajo a una mujer excepcional, única,
luchadora incansable, excelente madre, hija y amiga, que en la dura batalla
contra el cáncer jamás se dio por vencida, esto es para ti Tía porque sé que
desde el cielo estas observando llena de orgullo este logro. Dios te llamo
para que estés a su lado, por eso hoy no te encuentras entre nosotros pero
te llevamos en nuestra mente y corazón. Sonia te dedico esta victoria.
María Carolina Rodríguez.
xiii

AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios, mi guía mi luz y mi maestro, sin el nada sería
posible en mi vida, sin el no hubiese podido llegar a cumplir este gran sueño,
mi meta más anhelada: ser profesional.
Agradezco a mi Mami (Rosa Mora), por todos sus esfuerzos, por
luchar por mi educación por mi bienestar siempre, por ser mi guía y mi
sostén por ser mi gran amiga inseparable, Mami te Adoro.
Agradezco a mi papito (José Gabriel Salgado), el hombre de mi vida a
la persona que ha sido mi apoyo incondicional, que me ha amado por sobre
todas los cosas y por ese gran amor es que nunca decaí, siempre estuvo
fuerte al pie de lucha junto a mi sin desvanecer. Te amo mi amor.
Agradezco a mi Tía bella (Josefa Mora) quien siempre estuvo a mi
lado de corazón, siempre pendiente y ayudando de mil y una forma para que
yo saliera delante, a mi tío José Méndez que siempre me apoyo, los dos
juntos fueron un gran soporte vital para yo poder lograr este gran sueño. Los
quiero muchísimos mil gracias.
A mi familia en general y amigos que de una u otra forma colaboraron
con esta gran meta.
Los adoro.
Mil y un millón de gracias.
Sandra Núñez
xiv

AGRADECIMIENTO
Agradezco primeramente a Dios que me ha permitido vivir cada día
llena de salud y rodeada de personas maravillosas.
A mi familia, a mis padres y mis hermanas que con tolerancia,
paciencia y amor me han apoyado y guiado mis pasos, a todo el resto de mi
familia que de muchas maneras han contribuido para alcanzar mis objetivos.
A la Sra. Rosa y a Gabriel por toda la ayuda y apoyo que nos han
brindado durante la realización de este trabajo.
A todos los Ángeles que Dios me envió para hacer más placentero mí
recorrido en esta carrera.
A ti, que en todo momento estás conmigo, me cuidas, me guías y me
iluminas con tu luz.
Por último agradezco a la persona más importante en mi vida
ISABELA, mi princesa, mi razón de ser, ella que con cada sonrisa, con cada
palabra, con cada mirada me enseña, me da la fuerza y el ánimo necesario
para crecer y ser mejor cada día.
Gracias a todos.
María Carolina Rodríguez.
xv

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA ONCOLÓGICA
Autores: Núñez S. Rodríguez M.
Tutor: Nelson Morett.
Fecha: Noviembre 2009
RESUMEN
La evolución del mundo laboral ha traído consigo cambios en la forma de trabajar.
Debido a esto existe en la actualidad una frase muy resonada pero poco estudiada,
es el caso de los factores de riesgo psicosociales, que son una condición que
experimenta el trabajador en su relación con su medio laboral y con la sociedad
que lo rodea. La profesión de enfermería es considerada como potencialmente
estresante y cargada de estos factores, estos profesionales experimentan, en su
trabajo, gran responsabilidad emocional que se convierte en tensión excesiva por
esta razón el objetivo de esta investigación es determinar la existencia de factores
de riesgo psicosociales en el personal de enfermería del turno diurno de una
institución hospitalaria oncológica con el fin de proponer recomendaciones para la
prevención o mejoras de las diferentes aéreas de la organización del trabajo. La
investigación es de carácter descriptiva debido a que permitirá caracterizar una
situación específica a la cual están expuestos el personal de enfermería objeto de
estudio, se empleó como instrumento el cuestionario ISTAS21 en su versión corta,
el cual es una adaptación del Cuestionario Psicosocial de Copenhague (CoPsoQ),
el cual fue aplicado a una población de 24 enfermeras (os) que laboran en las
distintas áreas del hospital oncológico, por otra parte se aplicó una entrevista de
salud la cual consta de 13 preguntas para recopilar información con respecto a la
sintomatología presentada por el personal, los resultados obtenidos indican que el
personal presenta en niveles desfavorables exigencias psicológicas, estima, doble
presencia e inseguridad, y los síntomas que prevalecen son el cansancio físico y
los problemas gastrointestinales, se recomienda aplicar estrategias de intervención
a nivel individual, grupo de trabajo e institucional, así como actividades orientadas al
control emocional.
Palabras claves: factores de riesgo psicosociales, estrés y organización del trabajo.
xvi

UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES EN EL PERSONAL DE
ENFERMERIA DE UNA INSTITUCIÓN HOSPITALARIA ONCOLÓGICA
Autores: Núñez S. Rodríguez M.
Tutor: Nelson Morett.
Fecha: Noviembre 2009
SUMMARY
The evolution of the labor world has brought with it changes in the way of working.
Due to this, a very resounded but slightly studied phrase exists at present: it is the
case of the psychosocial risk factors, which are a condition that the worker
experiences in his relation with his working environment and with the society that
surrounds it. Nursing is a profession considered as potentially stressful and loaded
of these factors, these professionals experiment, in their work, big emotional
responsibility that turns into excessive tension for this reason the target of this
investigation is to determine the existence of psychosocial risk factors in the nursing
personnel of the day shift in a oncology hospital institution in order to propose
recommendations for the prevention or improvement of the different areas of the
organization of the work. The investigation has a descriptive character because it will
allow to characterize a specific situation to which nursing personnel is exposed,
questionnaire ISTAS21 in its short version was used, which is an adaptation of the
Copenhagen Psychosocial Questionnaire (CoPsoQ), which was applied to a
population of 24 nurses that work in the different areas of the hospital, on the other
hand it was applied an interview of health which consists of 13 questions to compile
information with regards to the symptomatology presented by the personnel. The
obtained results indicate that the personnel presents in unfavorable levels
psychological requirements, esteem, double presence and insecurity, and the
symptoms that prevail are the physical tiredness and the gastrointestinal problems, it
is recommended to apply strategies of intervention at individual level, group of work
and institutionally, as well as activities faced to the emotional control.
Key Words: psychosocial risk factors, stress and organization of the work.
xvii

INTRODUCCIÓN
Entender a las empresas de hoy, hace indispensable diseñar
programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita
no solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o
los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral que afectan la salud
integral de los trabajadores, sino también dirigir los esfuerzos hacia metas
claras que permitan el control y seguimiento de la enfermedad más
representativa de los últimos años: el estrés ocupacional.
Casi todas las personas en algún momento experimentan estrés que
se relaciona con sus ocupaciones. Frecuentemente estas situaciones
estresantes son menores y de corta duración y por tanto tienen poco impacto
sobre la persona. Pero para muchos otros, el estrés es continuo y por
periodos prolongados de tiempo.
Con respecto al estrés en el trabajo, Calero (2006) expresa lo siguiente:
La percepción del estrés en el trabajo es un fenómeno que
refleja la experiencia medida por las relaciones entre las
condiciones objetivas y subjetivas. Los factores
psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de
entender dado que representan el conjunto de percepciones
y experiencias del trabajador, suscitando muchas
consideraciones. Algunas de estas consideraciones se
refieren al trabajador individual, mientras otras están ligadas
a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Los
trabajadores mencionan sobre todo: estresores físicos y
ambientales, diseño del puesto, falta de control sobre el
contenido y proceso de trabajo, falta de compensación del
supervisor o jefe, y falta de seguridad en el empleo futuro.
(p. 1).
En relación al estrés que presentan los (as) profesionales de la enfermería,
Meza (2002) señala lo siguiente:
xviii

Se considera que el estrés en las (os) enfermeras (os)
afecta directa e indirectamente la calidad del cuidado que se
brinda a los pacientes, así como su estado de salud.
Además, podría ser la principal causa de desgaste,
insatisfacción laboral, rotación excesiva, dificultades para el
reclutamiento, deserción, ausentismo e incapacidad. Esta
profesión es considerada como potencialmente estresante y
no puede ser vista como una profesión homogénea. (p.2).
El conjunto de profesionales de la enfermería experimentan, en su
trabajo, gran responsabilidad emocional que podría convertirse en tensión
excesiva, las condiciones laborales los obligan a trabajar jornadas
agotadoras, dificultad para trabajar en condiciones óptimas de tiempo,
material, equipo y personal, exceso de trabajo, entre otros.
La práctica de la enfermería implica en situaciones críticas tomar
decisiones acerca de la salud de los pacientes, por lo que quien la ejerce
tiene una gran responsabilidad, no se puede desvincular de esta profesión
una serie de condiciones que influyen en el desarrollo de la misma; tales
como, condiciones laborales, relaciones interpersonales con pacientes,
familiares, compañeros de trabajo, remuneración, insatisfacción en el puesto
de trabajo y condiciones de vida, entre otros, todos estos factores son de
gran relevancia, que de no ser debidamente controlados pueden generar
grandes tensiones que ponen en riesgo la salud física y mental del individuo.
Además este grupo presenta circunstancias particulares de trabajo,
representadas por la continuidad de su servicio, las diferentes categorías de
riesgo presentes en los sitios de trabajo y la característica de género
femenino predominante en quienes ejercen la profesión, todos estos
aspectos le imprimen una connotación especial, la cual requiere un abordaje
particular, entre la institución y todo el equipo de enfermería.
xix

La presente investigación, surge y se desarrolla para determinar la
existencia de factores de riesgo psicosociales en el personal de enfermería
de una Institución Hospitalaria Oncológica y pretende formular
recomendaciones y acciones preventivas que minimicen los factores de
riesgo psicosociales hallados.
La estructura de la presente investigación es la siguiente:
Capítulo I: hace mención al contexto en el cual se ubica el problema de
investigación, se expresaran los objetivos y la fundamentación de la misma.
Capítulo II: enmarca los antecedentes, la revisión documental y la teoría
que respalda y sirve de soporte a lo planteado en la formulación del
problema, así como, las bases legales que apoyan el tema, sirviendo estas
de referencia para el lector.
Capítulo III: hace referencia a la metodología, instrumentos y estrategia
metodológica empleada, así como la naturaleza de la investigación y la
población objeto de estudio.
El Capítulo IV: contiene la presentación y análisis de los resultados
arrojados en la investigación acerca de la presencia de Factores de Riesgo
Psicosociales así como también la sintomatología presentada por el
personal de enfermería objeto de estudio.
Por último se presentan las conclusiones a las que se llega a partir de la
comparación de la teoría manejada y los datos arrojados por los
instrumentos aplicados a la población estudiada; y se desarrollan las
recomendaciones, con el propósito de contribuir al mejoramiento de las
condiciones de trabajo y de salud del personal de enfermería del Instituto
hospitalario oncológico objeto de estudio.
xx

CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
La evolución del mundo laboral ha traído consigo cambios en la forma
de trabajar. Este cambio se puede manifestar de diversas maneras, trabajo
repetitivo, turnos rotativos, una mayor especialización de los trabajadores,
multiplicidad de funciones, intensificación de la carga de trabajo, incremento
del trabajo en equipo, indefinición de los puestos de trabajo, entre otros. El
trabajo pasa a ser más una actividad mental que física, en la que prima la
gestión de la información, la capacidad para resolver eficaz y prontamente
los problemas.
A todo esto hay que añadir que en una economía cada vez más
competitiva y global se demandan más horas de trabajo o de tiempo a
disposición de la empresa, y en consecuencia, mayor fatiga y menor tiempo
de descanso y ocio, es por esto que la salud de los trabajadores se resiente
y se degrada progresivamente. Así mismo la generalización de nuevas
formas de organización del trabajo como subcontratación o externalización
hacen más complejas las relaciones de trabajo entre los diferentes niveles de
la organización y subordinados. Por otro lado las nuevas tecnologías, que
facilitan la realización de las tareas, provocan también una mayor
disponibilidad temporal y dependencia personal del trabajador a la empresa,
en las que los límites de jornada y horario no están demasiado definidos.
xxi

Con respecto a las nuevas formas de organización del trabajo, en
Venezuela desde el año 1986 existe la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT), en la reforma
aprobada en el año 2005 esta ley tiene por objeto principal establecer las
instituciones, normas y lineamientos que permitan garantizar a los
trabajadores y trabajadoras las condiciones de seguridad, salud y bienestar
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus
facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y
saludable. Esta ley también establece los deberes y derechos de los
trabajadores y empleadores, así como las sanciones por el incumplimiento
de la normativa que plantea la misma.
Tomando en consideración lo que plantea la mencionada ley, existe
en la actualidad una frase muy resonada pero que no ha sido tan estudiada,
este es el caso de los factores de riesgo psicosociales, que son una
condición que experimenta el trabajador en su relación con su medio laboral
y con la sociedad que lo rodea.
El origen de este tipo de riesgo se encuentra en las organizaciones del
trabajo y son tan dañinos y peligrosos como los de tipo físico, químico,
mecánico, disergonómico y biológico, pero se les presta poca atención
debido a que su presencia no se percibe fácilmente, aun cuando la salud
física y psicológica de los trabajadores se ve afectada. Los factores de riesgo
psicosociales son definidos por Martin y Pérez. (2004) como:
Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una
situación laboral y que están directamente relacionadas con
la organización, el contenido del trabajo y la realización de
la tarea, y que tienen capacidad de afectar tanto al
xxii

ienestar como a la salud (física, psíquica o social) del
trabajador como al desarrollo del trabajo. (p. 1).
Algunas de las condiciones de riesgo psicosociales desfavorables
pueden ser el bajo control sobre el contenido de las tareas, las altas
exigencias psicológicas o el bajo apoyo social de los compañeros y de los
superiores, pocas o inexistentes oportunidades de desarrollo profesional en
el trabajo, el estrés, insatisfacción laboral y por último se encuentra la
escasez de recompensas o compensaciones las cuales pueden convertirse
en problemas serios que afecten la salud física, mental o emocional si la
exposición es prolongada. Así mismo el Instituto Sindical de Trabajo,
Ambiente y Salud de España (ISTAS), (2000) Define los factores de riesgos
psicosociales como “aquellas características de las condiciones de trabajo y
sobre todo de su organización que afectan a la salud de las personas a
través de mecanismos psicológicos y fisiológicos a los que también llamamos
estrés.”
Según Álvarez, Cantú, Gayo, Leal y Sandoval (2005), (Citado por Morett,
2005):
El desgaste profesional, se produce especialmente en
organizaciones de servicios y afecta a profesionales con
trato con clientes o usuarios. Diversas investigaciones dan
como resultado que alrededor de dos tercios de todas las
enfermedades están relacionadas con el estrés laboral y
aunque no se trata de una relación de causa-efecto, el
estrés laboral es un factor importante que interacciona con
otras variables biológicas, psicológicas y sociales dando
lugar a numerosas enfermedades físicas y mentales. (p.
19).
xxiii

El punto focal de esta investigación es el estudio de los factores de
riesgo psicosociales a los cuales pueden estar expuestos el personal de
enfermería del turno diurno que labora en el instituto hospitalario oncológico,
todo esto con el propósito de dar recomendaciones y posibles soluciones a
los problemas que se estén presentando a raíz de la presencia de estos
factores de riesgo ya mencionados. Los resultados de la evaluación
permiten saber en cuales aspectos concretos hay que intervenir y en cuáles
es urgente esa intervención.
Tomando en cuenta que todo sitio o lugar de trabajo se pudieran
presentar estos riesgos psicosociales, la Institución Hospitalaria Oncológica
no es la excepción, en vista de que todo el personal de esta institución
labora día a día con pacientes enfermos de cáncer, supone una situación
estresante y sumamente invasiva emocionalmente para todos ellos, lo cual
impide que estos laboren de forma suficientemente efectiva y den el máximo
en su rendimiento.
El Instituto Oncológico, es un hospital público tipo II que de acuerdo a
la clasificación establecida por el Ministerio del Poder Popular para la Salud
son “aquellos establecimientos de atención médica hospitalaria con los
cuatro servicios básicos’’ y se encarga de darles atención médica a
pacientes enfermos de cáncer, atienden por igual a pacientes adultos como
niños, suministran tratamientos de quimioterapias, radioterapias y
hospitalización, posee área quirúrgica, emergencia, entre otros servicios.
xxiv

Por todo lo antes mencionado es de gran importancia contribuir al
sentido y el espíritu de la prevención cuyo objetivo es garantizar que el
trabajo no sea nocivo para la salud, independientemente de la actividad,
ocupación o cualquier otra condición social.
Es por ello que para esta investigación es importante ¿Identificar
cuáles son los factores de riesgos psicosociales a los que están expuestos el
personal de enfermería del turno diurno en la institución objeto de estudio
Así mismo ¿Determinar cuáles son las dimensiones críticas que presentan
el mayor nivel de repetición en el personal de enfermería del turno diurno en
la institución objeto de estudio. Para así de esta forma poder finalmente
proponer recomendaciones que permitan prevenir enfermedades y mejorar la
productividad del trabajo que se realiza en la institución.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Determinar la existencia de factores de riesgo psicosociales en
personal de enfermería del turno diurno de una institución hospitalaria
oncológica ubicada en Valencia estado Carabobo.
Objetivos Específicos
• Identificar los factores de riesgos psicosociales a los cuales
están expuestos el personal de enfermería del turno diurno en
la institución hospitalaria objeto de estudio.
xxv

• Determinar las dimensiones psicológicas y organizacionales
con mayor incidencia en el personal de enfermería objeto de
estudio.
• Determinar las condiciones en general, de salud del personal
objeto de estudio.
• Formular recomendaciones y acciones preventivas que
minimicen los factores de riesgos psicosociales.
Justificación
La exposición a los factores de riesgo psicosocial en el lugar de
trabajo está asociada con múltiples efectos perjudiciales para la salud, como
problemas mentales, cardiovasculares u osteomusculares. Estos hallazgos
han estimulado la medición de estos factores de riesgo en distintas
encuestas de salud y condiciones de trabajo en todos los ámbitos, las cuales
demuestran una tendencia creciente en el número de trabajadores que
declaran estar expuestos a estos factores de riesgo. Esto plantea la
necesidad de desarrollar intervenciones preventivas.
Los factores psicosociales, son aquellas características de las condiciones de
trabajo y sobre todo de su organización que afectan a la salud de las personas a través
de mecanismos psicológicos y fisiológicos. En términos de prevención de riesgos
laborales, los factores psicosociales representan la exposición, la organización del
trabajo el origen de esta, y el estrés el precursor del efecto (enfermedad o trastorno de
salud que pueda producirse).
xxvi

Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia
su recurso humano es la creciente preocupación sobre la prevención de los
riesgos laborales, la salud de los trabajadores y la importancia de generar y
mantener altos niveles de motivación entre ellos.
Entender a las organizaciones de hoy hace indispensable diseñar
programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita
no sólo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o
los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral que afectan la salud
integral de los trabajadores, sino también dirigir los esfuerzos hacia metas
reales y resultados claros que permitan el control y seguimiento de los
factores de riesgo psicosocial que aquejan a los trabajadores.
Los aspectos relacionales, interpersonales, psicológicos y sociales
están presentes en todos los ámbitos donde se desarrolla la conducta
humana; no existe conducta humana sin su presencia. La empresa y la
organización no son ajenas a ello. La conducta humana, incluso cuando tiene
un objetivo básicamente instrumental, es psicosocial en su naturaleza. Es lo
que ocurre en las organizaciones y empresas, sistemas de grupos humanos
a la búsqueda de objetivos generalmente económicos.
A pesar de sus objetivos, básicamente económicos, las empresas no
pueden ser pensadas y conceptualizadas prescindiendo de los factores
psicosociales. Junto a las conductas exclusivamente operativas, típicas de
las empresas y organizaciones, existen siempre aspectos psicosociales.
xxvii

Uno de los ambientes laborales que producen grandes efectos en su
personal, es el de los servicios de salud, debido a la alta demanda en la
atención de sus usuarios, a la escasez de recursos humanos y materiales, a
la serie de conflictos que se producen dentro del grupo de trabajo.
Así mismo se presenta el ámbito oncológico, la enfermedad
oncológica está asociada a una experiencia de sufrimiento y vulnerabilidad,
lo que conlleva un alto nivel de estrés, pudiendo afectar no sólo a la calidad
de vida sino también, en algunos casos, a la supervivencia del paciente, el
trabajo con este tipo de pacientes y sus familiares puede tener un impacto
emocional importante sobre los profesionales que trabajan con ellos, el
proceso de comunicación, de información, los tratamientos y pronósticos en
este entorno son particularmente difíciles para el profesional, debido a la
enorme carga afectiva que conlleva y a la cronicidad de la enfermedad.
Trabajar con personas que sufren, en entornos de presión cada vez más
compleja, desgasta. Todo esto podría llevar a una insatisfacción profesional
a estas personas que trabajan en esta área de la medicina.
Ruiz, García, Delcós y Benavides (2007), señalan que:
La relación entre la organización del trabajo los factores
psicosociales y la salud no parece tan evidente como la que existe
entre otros factores de riesgo (ejemplo el ruido) y la salud. Los
efectos de la organización del trabajo son mas intangibles e
inespecíficos, y se manifiestan a través mecanismos emocionales
(sentimientos de ansiedad, depresión, alienación, apatía etc.)
cognitivos (restricción de la percepción, de la habilidad para la
concentración, la creatividad o la toma de decisiones, etc.)
conductuales (abuso de alcohol, tabaco, drogas, violencia, no tener
ganas de estar con gente, comer compulsivamente, etc.) y
fisiológicos (reacciones neuroendocrinas). Todos estos procesos
están estrechamente relacionados entre sí. (p.397).
xxviii

Este estudio servirá de antecedente para investigaciones futuras en el área de
riesgos psicosociales en las instituciones hospitalarias, dando la facilidad a los
investigadores de establecer comparaciones con los resultados obtenidos de esta
investigación y otros estudios realizados en la misma área de trabajo.
La presente investigación podrá contribuir al personal de enfermería de la
institución oncológica a estudiar y en general a todos los trabajadores, ya que las
recomendaciones que se presenten en este estudio pudieran servir como elemento
para mejorar la organización del trabajo y eliminar todos aquellos factores de riesgo
psicosociales que estén afectando el cumplimiento eficiente de sus funciones.
De igual forma el presente estudio constituirá un referente en la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, ya que será un
antecedente que servirá de apoyo a todos aquellos estudiantes que en el futuro
realicen estudios relacionados con los factores de riesgo psicosociales.
Muchas veces el trabajar con los aspectos emocionales más intensos
del cuidado del paciente, la angustia, la incertidumbre y la muerte, pueden
llevar a la frustración y la ambigüedad de la persona que le presta los
cuidados. El profesional de oncología está constantemente expuesto a este
tipo de situaciones, debido a la gran responsabilidad que tiene en el cuidado
de las personas y el apoyo de la familia de los pacientes.
Además este profesional debe mantener un ambiente de trabajo grato
para todo el equipo de salud, lo cual le exige gran esfuerzo físico y mental,
que puede llegar a ser extenuante si las condiciones dentro del ambiente
laboral no son adecuadas para enfrentar estas responsabilidades,
xxix

convirtiendo el cuidado de las personas en una práctica cruenta para la salud
psicosocial del profesional.
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes
En el entorno laboral se están produciendo cambios profundos y cada
vez mas acelerados, en ocasiones representan mejoras y avances pero, en
otras, son causas de la aparición de riesgos psicosociales los cuales tienen
graves consecuencias tanto para el trabajador como para la empresa, a
causa de esto se realizaron diferentes investigaciones y a continuación se
presentan algunas que sirvieron de aporte para la presente investigación.
1- En primer lugar se tomo como referencia el trabajo realizado por
Gutiérrez, Mónica (2004). Factores de Riesgos Psicosociales relacionados
con el estrés en los profesionales de enfermería de servicios críticos hospital
Puerto Montt. Trabajo de grado presentado para optar al grado de Licenciado
en Enfermería. Universidad Austral de Chile. Chile. Trabajo no publicado.
La presente investigación tiene como objetivo general determinar los
factores de riesgo psicosociales relacionados con el estrés en los
profesionales de enfermería que laboran en los servicios críticos del hospital
Puerto Montt. La investigación es de tipo cuantitativa, descriptiva y de corte
transversal. De acuerdo a los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
Inventario de clima organizacional en los profesionales de enfermería de los
servicios críticos del hospital Puerto Montt, se identificaron los siguientes
factores de riesgo que se relacionan con estrés en estos profesionales, el
xxx

sexo femenino sin duda es un factor de riesgo para los profesionales de
estos servicios, debido a que en su gran mayoría están casadas y con hijos,
lo que significa una doble carga de trabajo en el hogar y en la Institución
hospitalaria, el sistema de turno en que laboran los profesionales de los
servicios en estudio, es un factor de riesgo importante de considerar, debido
a que hay gran irregularidad en la rotativa de turnos, la sobrecarga de trabajo
es un factor de riesgo por la escasez de recursos y la gran presión
asistencial, lo que lleva a una totalidad del índice ocupacional de los
profesionales.
El aporte que ofrece este antecedente radica en que el mismo
demuestra que los trabajadores del sector médico hospitalario efectivamente
se ven afectados por factores de riesgos psicosociales y esto da base para
evidenciar que es importante realizar investigaciones y estudios diagnósticos
en el sector salud sobre este tema, para proporcionar recomendaciones que
permitan mejorar el desempeño de los trabajadores en sus labores.
2- Así mismo se presenta la investigación de Durand E. y Laguna M.
(2005). Presencia de factores de riesgo psicosociales en el medio ambiente
laboral de los trabajadores del departamento de operaciones de un complejo
hidroeléctrico. Trabajo de grado para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo. Universidad de
Carabobo. Venezuela. Trabajo no publicado.
La presente investigación tiene como objetivo general el análisis de
los riesgos psicosociales presentes en el medio ambiente laboral de los
trabajadores del departamento de operaciones de un complejo hidroeléctrico,
siendo una investigación de tipo descriptiva y cuyo diseño es de campo, se
xxxi

aplico como instrumento el cuestionario ISTAS21 donde arrojo como
resultado que las exigencias sensoriales son las que poseen el mayor grado
de afectación en los trabajadores del departamento objeto de estudio,
recomendando, realizar un estudio ergonómico con la finalidad de dotar los
puestos de trabajo con mobiliario acorde a las necesidades de los mismos,
dictar charlas, talleres entre otros orientados a mejorar el trabajo en equipo,
y fomentar el apoyo entre los trabajadores por el trabajo que realizan. El
aporte que esta investigación genera, es principalmente la aplicación del
método Copenhague (ISTAS-21), tomando como referencia los resultados
arrojados mediante la aplicación del mismo.
3- Por otra parte se hace referencia al trabajo realizado por Juárez,
Arturo (2004). Factores psicosociales relacionados con la salud mental en los
profesionales de servicios humanos en México. Tesis para optar al título de
Doctor en Psicología. Universidad Nacional Autónoma de México. México.
Trabajo publicado.
Dicho trabajo tiene como objetivo general determinar si existe una
relación estadísticamente significativa entre distintos factores psicosociales y
la salud mental, se evaluaron profesionales de enfermería, psicología,
medicina y trabajo social, de diferentes centros sociales en México. Se trata
de un estudio observacional no experimental, transaccional, descriptivo y
correlacional, en la investigación se aplicaron 3 cuestionarios tipo Likert.
Los resultados mostraron que la auto eficacia, el control emocional y
la inseguridad laboral (incertidumbre por la conservación del empleo) fueron
las únicas variables asociadas. La inseguridad laboral fue el predictor
estadístico más importante. Se concluye que las variables psicosociales,
xxxii

sean personales o propias de la actividad laboral, representan factores
esenciales en la definición del estatus de salud mental en profesionales de
las organizaciones del servicio humano y resulta importante considerar
aquéllas particularmente relevantes en determinados contextos
socioeconómicos-culturales, como lo es el gran problema de la inseguridad
laboral en países de Latinoamérica.
El principal aporte que ofreció esta investigación es debido a que la
población objeto de estudio estuvo comprendida por personal de enfermería
y en general personal que ofrece servicios humanos y en la presente
investigación de igual forma la población estuvo integrada por personal de
enfermería, esto permitió crear un enlace y un punto de comparación de
resultados obtenidos en ambas investigaciones.
4- El tema del trabajo y la salud mental ha sido abordado por diversos
investigadores, un ejemplo de ello es la investigación realizada por Sánchez,
Simôes y Brito (2008), sobre el “Trabajo y Salud Mental. Caso supervisores
de una locación petrolera”. Trabajo con fines investigativos. Universidad de
Carabobo núcleo Aragua. Venezuela. Trabajo Publicado.
La investigación tiene como objetivo general hacer un diagnóstico de
la salud mental y las alteraciones psicosomáticas que presentan los
supervisores de taladro de una locación petrolera, el estudio es de carácter
descriptivo, se aplico un cuestionario de salud Goldberg y se evalúaron
aspectos relacionados con la presencia de Ansiedad (Inventario de Ansiedad
IDARE: Rasgo- Estado), Fatiga (Prueba de Yoshitake) y Depresión (Escala
de Zung).
xxxiii

Los resultados obtenidos en esta investigación indicaron que al final
de la jornada laboral el 43% de los trabajadores estudiados presenta fatiga
mental, el 50% presento síntomas de ansiedad y el 43% depresión, por lo
cual los autores concluyen que “se evidenció alteraciones en el área de la
salud mental que se relacionan con los factores de riesgos vinculados a la
organización del trabajo”.
Lo anteriormente expuesto constituye un antecedente importante para
esta investigación debido a que demuestra que los factores de riesgos
psicosociales están relacionados con la salud mental de los trabajadores,
afectándolos directamente y en un alto porcentaje, en este sentido
fundamenta el interés por estudiar dichos factores y proponer
recomendaciones que contribuyan a mejorar la calidad de vida laboral de la
población a estudiar.
5- Seguidamente se menciona a Cachutt, Marisela (2007).
Determinación de los factores de riesgos psicosociales a los cuales se
exponen los trabajadores del área de producción de una empresa
manufacturera. Trabajo de grado para optar al título de Licenciado en
Relaciones Industriales en la Universidad de Carabobo. Universidad de
Carabobo. Venezuela. Trabajo no publicado.
La realización de esta investigación pretende detectar la presencia de
factores psicosociales en el medio ambiente laboral de los trabajadores del
área de producción de una empresa manufacturera. Esta investigación es de
carácter descriptivo, debido a que se procederá a puntualizar cada una de
las dimensiones psicosociales presentes en los trabajadores estudiados, con
xxxiv

la finalidad de identificar las dimensiones más críticas que afectan a estos
trabajadores, de igual manera es una investigación de campo. Se Utilizo el
cuestionario ISTAS21 en su versión corta. Como conclusiones de la
investigación se encuentra que la estima, la inseguridad y el trabajo activo
son las dimensiones que presentan una situación desfavorable para los
trabajadores obteniéndose un 79%, 63% y 46% respectivamente. Surgiendo
como recomendación a la empresa, que tome acciones para solventar la
situación actual según los hallazgos encontrados para lograr con ello la
disminución de los problemas de productividad, ausentismo y rotación del
personal.
El aporte que ofreció esta investigación deviene del hecho de que la
misma se realizo utilizando el instrumento ISTAS21 que también se empleo
en la presente investigación, de igual manera que la población estudiada en
ambas investigaciones fue de igual proporción, esto sin duda permitió
realizar comparaciones para emitir conclusiones y recomendaciones más
precisas y completas.
6- Por otra parte se tiene a Calles C. y Reyes M. (2008). Diagnóstico
del síndrome de burnout como enfermedad ocupacional en los médicos del
área de emergencia del hospital universitario Dr. Ángel Larralde de la ciudad
de Valencia Edo. Carabobo. Trabajo de grado para optar al título de
Licenciado en Relaciones Industriales. Universidad de Carabobo. Venezuela.
Trabajo no publicado.
El objetivo general de esta investigación se centra en el Diagnostico
del Síndrome de Burnout como Enfermedad Ocupacional en los Médicos del
Área de Emergencia del Hospital Universitario Dr. Ángel Larralde de la
xxxv

ciudad de Valencia edo. Carabobo. La investigación se realizó de manera
cuantitativa a través de la aplicación del instrumento Maslach Burnout
Inventory-General Survey, validado a nivel mundial por varios autores, el cual
fue aplicado a una población de médicos que laboran en el área de
emergencia de dicho hospital, con el fin de identificar las dimensiones del
síndrome, por otra parte se aplicó el instrumento denominado Inventario de
Sintomatología de estrés para determinar la sintomatología presente en la
población objeto de estudio, los resultados obtenidos indican que aun cuando
los trabajadores no presenta el síndrome de Burnout, se evidencian niveles
altos de cansancio emocional, niveles medios altos de despersonalización y
niveles altos de eficacia profesional , por esto se recomienda aplicar
estrategias de intervención dirigidas a disminuir los riesgos ocupacionales los
cuales representan una fuente de estrés, así como actividades orientadas al
manejo de las emociones y relacionadas con la organización del trabajo.
Esta investigación sirvió de apoyo ya que demuestra que el síndrome
de Burnout representa un riesgo psicosocial presente frecuentemente en
personas que laboran prestando servicio, tal como se refleja en esta
investigación donde se trabajo con una población de médicos al igual que la
actual investigación donde se estudio una población de profesionales de la
enfermería. Esto permite realizar comparaciones bajo una misma perspectiva
y así poder señalar conclusiones y recomendaciones más adecuadas a la
realidad.
7- Finalmente se tomo como antecedente la investigación realizada
por Morett, Nelson (2005). El desgaste profesional y el estrés traumático
secundario en una muestra de bomberos. Tesis doctoral para optar al título
xxxvi

de doctor en Psicología mención riesgos psicosociales. Universidad
Autónoma de Madrid. España. Trabajo publicado.
Dicha investigación tiene como objetivo general efectuar una
evaluación del desgaste profesional y del estrés traumático secundario en la
profesión de bombero, esta investigación se realizó en los bomberos de la
comunidad de Madrid, para realización de este trabajo se utilizaron como
instrumentos los siguientes: El Cuestionario Breve de Burnout (CBB; Moreno-
Jiménez, Bustos, Matallana y Miralles, 1998), Cuestionario Calidad de Vida
Profesional (Adaptado ProQOL III; H. Stamm, 1995-2002), Cuestionario de
Personalidad Resistente (CPR; Moreno-Jiménez, Garrosa y González, 2000)
y por último el Inventario de Sintomatología de Estrés (ISE; Moreno-Jiménez,
Benevides-Pereira, Garrosa y González, 2002). En esta investigación se
concluyó: que el desgaste profesional correlaciona de manera directa y
significativa con la sintomatología de estrés, presentando el mayor valor con
los síntomas sociales, seguido por los síntomas psíquicos y en menor valor
con los síntomas físicos, de los antecedentes laborales, la variable tedio
correlaciona significativamente y de manera directa con el estrés traumático
secundario y los antecedentes laborales, organización y características de la
tarea correlacionan de forma indirecta y significativa con el estrés traumático
secundario.
En términos generales esta investigación ofrece un valor significativo
ya que permite conocer cómo afecta el estrés traumático secundario el cual
representa un factor de riesgo psicosocial importante y como este puede
afectar a personas que ofrecen servicios a una comunidad al igual que lo
hace el personal de enfermería objeto de estudio de la presente
investigación.
xxxvii

Bases Teóricas
Modelo demanda – control- apoyo social
Lo más importante en una organización o institución son las personas
que trabajan en ella, y su calidad de trabajo y satisfacción depende directa e
indirectamente de muchos factores, estos factores van desde las demandas
psicológicas que posean en su trabajo hasta el apoyo social que tengan de
sus compañeros de trabajo y de sus jefes.
Con respecto a este tema el ex director del Instituto Municipal de
Salud Pública de Barcelona (España), Moncada (2004:35), hace referencia
en su artículo denominado ‘‘Trabajo repetitivo y estrés’’ a Robert Karasek
arquitecto que a finales de la década de los 70 formuló el modelo demanda -
control explicativo del estrés laboral en función de las demandas psicológicas
del trabajo y del nivel de control sobre éstas. Bajo el concepto de control se
incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a
estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formación y habilidades como
su grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre
aquellos aspectos que afectan su trabajo. Karasek distinguió dos
componentes básicos del control: el control sobre la propia tarea y el control
colectivo.
Karasek explica que las demandas del trabajo vienen determinadas
por las exigencias que supone para el trabajador, y son de naturaleza
fundamentalmente psicológica (ritmo, nivel de atención y concentración,
xxxviii

esponsabilidad), aunque también tienen una dimensión física (esfuerzo
físico, trabajo muscular, postura de trabajo).
Con respecto al modelo Vega (S/F) considera que:
Se trata de un modelo desarrollado para describir y analizar
situaciones laborales en las que los estresores son crónicos, y
pone totalmente el acento en las características psicosociales
del entorno de trabajo. Ha sido el modelo más influyente en la
investigación sobre el entorno psicosocial de trabajo, estrés y
enfermedad desde principios de los 80. (p.1).
El modelo demanda - control define cuatro grupos de ocupaciones:
activas (alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de
baja tensión, (baja demanda, alto control) y de alta tensión (alta demanda,
bajo control). El estrés en el trabajo es entendido como un problema
organizacional - trabajo estresante – y no individual - trabajador estresado. A
mediados de los 80, Jeffrey Johnson sociólogo reconocido investigador del
riesgo psicosocial en el trabajo y Ellen Hall introdujeron el apoyo social como
la tercera dimensión de este modelo (modelo demanda - control - apoyo
social), que actuaría como modificador de efecto de la alta tensión, de forma
tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo disminuye el efecto de la
alta tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta. El apoyo social en el
trabajo tiene, a su vez, dos componentes básicos: el apoyo de los
compañeros o compañeras de trabajo y el de las jefaturas o niveles de
supervisión directa.
Moncada (2002) afirma que:
Los efectos del estrés laboral en la salud son el resultado
conjunto de las exigencias del trabajo y del nivel de libertad
para tomar decisiones del trabajador que tiene que
xxxix

afrontarlas. La tensión laboral ocurre cuando las exigencias
son altas y la latitud de decisión baja. La latitud de decisión
es el concepto operativo de control: combinación de
autoridad para tomar decisiones y de oportunidades para
usar y desarrollar habilidades que proporciona el trabajo.
(p.1).
Moreno y Peñacoba (1999:9), opinan al respecto que ‘‘el nivel de
estrés organizacional esta en relación proporcional a la amplitud de las
demandas que se reciben, pero que esta moderado por la capacidad de
autonomía o control que el sujeto tiene sobre el trabajo a realizar’’.
El control sobre el trabajo incluye las oportunidades de desarrollar
habilidades propias (skill discretion, en la terminología empleada por
Karasek) y la autonomía (decision authority en la terminología empleada por
Karasek) que el trabajo proporciona. Las oportunidades de desarrollar
habilidades propias tienen una doble vertiente: obtener y mejorar las
capacidades suficientes para realizar las tareas, y hacer un trabajo en el que
se tiene la posibilidad de dedicarse a aquello que mejor se sabe hacer
(trabajos creativos y variados). La autonomía se refiere a la capacidad de
decisión sobre las propias tareas y sobre las de la unidad o departamento.
En este sentido es también importante el control sobre las pausas y sobre el
ritmo de trabajo.
En la formulación de Karasek las exigencias psicológicas tienen una
concepción esencialmente cuantitativa: volumen de trabajo con relación al
tiempo disponible para hacerlo (presión de tiempo) y las interrupciones que
obligan a dejar momentáneamente las tareas y volver a ellas más tarde. El
concepto de exigencias psicológicas cuantitativas debe complementarse
actualmente con los aspectos cualitativos de éstas y, especialmente, con las
xl

exigencias emocionales y de esconder emociones. El control en el trabajo
constituye pues una dimensión potencialmente positiva de éste
(constituyendo, en consecuencia, no un factor de riesgo sino un factor de
promoción de la salud en el trabajo), pudiendo ser, su ausencia, un factor de
riesgo para la salud.
Con respecto al modelo Vega (S/F) expresa que:
La diferencia con otros modelos multidimensionales del estrés
radica en que aquí la característica esencial de un ambiente de
trabajo estresante es que simultáneamente plantee exigencias
y limite las capacidades de respuesta de la persona. Así que un
ambiente de trabajo estresante crea, per se, el desequilibrio
entre demandas y respuesta que conduce al estrés. (p.2).
Este modelo cumple su función como referente teórico ya que su
precepto básico es explicar el estrés laboral en función de las demandas
psicológicas del trabajo y del nivel de control de los trabajadores sobre éstas,
y para esta investigación uno de los objetivos específicos es determinar la
exigencia psicológica que poseen los trabajadores al realizar sus tareas, es
decir que el modelo demanda control y apoyo social servirá de base
conceptual para presentar los resultados que se obtengan de esta
investigación y a su vez será de aval para dar recomendaciones pertinentes
que correspondan a una base científica y bien justificada.
Modelo desequilibrio esfuerzo – recompensa
Para los trabajadores de una organización uno de los aspectos que
más es de su interés es la remuneración que obtengan por el trabajo que
realizan, y si sienten que el esfuerzo que realizan no se corresponde con la
xli

emuneración que reciben, pues generalmente les acarrea estrés y
situaciones de inconformidad e inestabilidad psicológica y laboral. Por esta
razón se ha estudiado esta situación y se ha creado un modelo que
científicamente define y caracteriza las razones de por qué esto afecta a los
trabajadores.
Con respecto a esta temática Moncada (2004:35), hace referencia en
su artículo denominado ‘‘Trabajo repetitivo y estrés’’ a Siegrist quien formulo
el modelo esfuerzo – recompensa y plantea que las experiencias
distresantes son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles
sociales esenciales, entre los que la ocupación es uno de los principales.
Así, el modelo esfuerzo – recompensa explica el estrés laboral y sus efectos
sobre la salud en función del control de las personas sobre su propio futuro
o, como refiere Moncada (2004:35) en palabras de Siegrist “las recompensas
a largo plazo”. La amenaza de despido y de paro, la precariedad del empleo,
los cambios ocupacionales forzados, la degradación de categoría, la falta de
expectativas de promoción y la inconsistencia de estatus (disfrutar de los
beneficios de una categoría inferior a las capacidades de uno) son variables
importantes en este modelo.
Haciendo referencia al modelo desequilibrio esfuerzo- recompensa
Llaneza (2002) manifiesta que este modelo:
Explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función
del control de las personas sobre su propio futuro o las
recompensas a largo plazo. Para Siegrist, las experiencias
estresoras son consecuencias de amenazas a la continuidad
de roles sociales esenciales, como el empleo. (p.458).
xlii

Desde el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción
entre altas demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo
representa la situación de mayor riesgo para la salud, para Llaneza
(2002:458), ‘‘las recompensas a largo plazo vendrían determinadas
fundamentalmente por tres factores: la estima (respeto, reconocimiento,
apoyo adecuado, trato justo), el control de estatus (estabilidad en el empleo,
perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados) y el salario’’.
Llaneza (2002), considera que ‘‘cuando existe un desequilibrio entre
los esfuerzos realizados y las recompensas esperadas, se producen
consecuencias negativas, como el agotamiento profesional y modificaciones
comportamentales, con consecuencias para la salud’’.
Al respecto, Moncada (2004:42) citando a Siegrist expresa que este
describe dos estrategias de afrontamiento con efectos divergentes: la
primera denominada el vigor (esfuerzo activo de alta probabilidad de efecto
positivo) y la segunda denominada inmersión (afrontamiento con
sentimientos negativos, que aumenta la vulnerabilidad individual a la alta
tensión).
Con respecto a esta teoría Canepa, Briones, Pérez y Juárez
(2008:159), en su artículo ‘‘Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa y Estado de
Malestar Mental en Trabajadores de Servicios de Salud en Chile’’ expresan
que ‘‘en estudios previos se han encontrado altas tasas de desbalance
esfuerzo-recompensa entre los empleados de trabajos basados en la
interacción con personas, como son los trabajos de servicio’’.
xliii

De los diferentes puntos de vista con respecto a este modelo uno de
los más acertados es el de Fernández (2008) quien en su artículo denomina
‘‘Ganaras el pan con el sudor de tu frente’’ opina que:
El modelo desequilibrio esfuerzo recompensa tiene en cuenta
los recientes cambios del mundo laboral, que se caracterizan
—en una época de globalización—, por una elevada
inseguridad en el trabajo, una frecuente y forzosa movilidad
laboral, una diferenciación entre personal de plantilla y
contratados externos, así como una creciente desigualdad
salarial. El modelo registra las situaciones estresantes crónicas
mediante una conexión entre las cargas relacionadas con el
puesto de trabajo y el mercado laboral. (p.517-518).
Tomando en cuenta todo lo anteriormente expuesto, se evidencia que
este modelo tiene suficiente relación con los factores de riesgos
psicosociales y a su vez con el instrumento ISTAS21 que se empleo en esta
investigación, ya que la dimensión esfuerzo recompensa está contemplada
en las dimensiones a estudiar en los objetivos específicos de esta
investigación. Es decir este modelo sirvió de base para luego poder analizar
los resultados y realizar una comparación de estos con los postulados del
modelo.
Factores de Riesgos psicosociales latentes en trabajadores de la salud
El trabajo en el área de la salud no sólo significa esfuerzo físico y
mental, sino también emocional. Con frecuencia el trabajador o la trabajadora
debe ocultar sus propias emociones para dar una imagen públicamente
aceptable. Lo ha de hacer constantemente cuando se encuentra ante
pacientes y familiares exigentes, o temperamentales o amenazantes, o
cuando tiene que dar malas noticias y además ha de convivir con el dolor y
xliv

con situaciones de incertidumbre en la toma de decisiones que pueden tener
efectos graves sobre la salud de los pacientes.
Los riesgos psicosociales a los cuales se ven enfrentados
frecuentemente los profesionales de la salud pueden ser el mobbing, el
síndrome de burnout, el stress entre otros y a estos se podrían añadir el
contacto cotidiano con el dolor y la muerte, peticiones excesivas por parte del
usuario, incapacidad de responder a ciertas demandas, temor a cometer
errores irreparables , temor a la denuncia, temor a las agresiones físicas y
verbales, exposición a cualquier tipo de presión por parte de los pacientes,
igualmente la escasez de recompensas y de reconocimiento.
El estrés ocupacional es un problema reconocido desde hace años en
los trabajadores sanitarios, y constituye un riesgo importante y específico en
los profesionales de la salud; influye en la satisfacción por el trabajo que se
realiza, en el bienestar psicológico, en la salud física, en la satisfacción
laboral y finalmente puede afectar indirectamente a los pacientes a los que
se intenta mejorar su salud.
Al respecto D’ Anello, Marcano y Guerra (2003) citando a Williams y
Cooper (1998) reseña que:
El estrés en el trabajo se ha convertido en una característica
común de la vida moderna. Los resultados de una encuesta
aplicada a 28.000 trabajadores de 215 organizaciones en los
estados Unidos revelaron una poderosa asociación del estrés
ocupacional con deficiente ejecución en el trabajo, problemas
de salud agudos y crónicos y “burnout” en los empleados (p.6).
La Organización Mundial de la Salud (2008:10), define el estrés
ocupacional como ‘‘un patrón de reacciones que ocurren cuando los
trabajadores confrontan exigencias ocupacionales que no corresponden a
xlv

sus conocimientos, destrezas o habilidades y que retan su habilidad para
hacer frente a la situación’’.
Haciendo referencia a los profesionales que están más afectados por
el estrés ocupacional Moreno (2007:151) menciona a los médicos
intensivistas, médicos anestesiólogos-reanimadores, médicos urgenciólogos,
médicos emergenciólogos prehospitalarios y oncólogos, así como también el
personal de enfermería aunque aparece también con menor intensidad en
responsables de otras especialidades.
Así como el estrés ocupacional, otro factor de riesgos psicosocial que
afecta y cada vez toma más fuerza es el síndrome de desgaste o burnout
descubierto por Freudenberger en el año 1974, el cual se caracteriza por
presentar en el trabajador un agotamiento físico y psicológico, baja
motivación, agotamiento emocional y actitudes negativas hacia sí mismo y
hacia los demás y presencia de sentimientos de inadecuación hacia su labor
profesional. Todo esto conduce a que los trabajadores formulen críticas y
quejas en cuanto a las condiciones en que desarrollan sus actividades
laborales, sus relaciones interpersonales y los obstáculos que encuentran en
el desarrollo de su carrera profesional, significando un perjuicio para la salud
y afectando el clima organizacional en el que las personas desarrollan su
trabajo.
Es un problema que se está presentando en profesionales que
trabajan con personas, en especial los médicos y enfermeras (os), por ser
una profesión en la que influyen factores externos e internos que pueden
desencadenar dicho padecimiento, por externos se pueden entender
cuestiones institucionales y por internos la propia personalidad del
trabajador. El síndrome de Burnout se puede presentar de manera igualitaria
xlvi

en doctores y personal de enfermería, pero las mujeres son más vulnerables
por el hecho de estar expuestas a la doble presencia (tareas domésticas y el
trabajo en las instituciones hospitalarias).
Uno de los factores externos que más presentan los profesionales de
la medicina es la falta de recursos adecuados para poder realizar sus
labores, al igual que posibles demandas legales los cuales afectan
considerablemente la estabilidad emocional y lo cual paso a paso conlleva a
una situación de decepción y disminución del entusiasmo por su trabajo. En
el mismo orden de ideas Schavelson (2004:1), expresa lo siguiente ‘‘esto
produce frustración, derivada de las condiciones en que se presta el trabajo
debido a que éste no cumple con las expectativas profesionales, por lo que
es la propia actividad laboral la que desencadena la aparición de la
afectación psíquica’’.
Con respecto al burnout Moreno y Peñacoba (1999) expresan que:
El burnout es una variable del estrés específicamente
relacionada con la perdida de los elementos cognitivos que
valorizan un trabajo, el burnout aparece cuando se pierde el
contexto de justificación de un esfuerzo o de una tarea más que
por el resultado de una carga pesada, monótona o excesiva.
(p.12).
Al igual que el estrés y el burnout está el mobbing según la definición
aportada por el psicólogo alemán Leymann (1996) es aquella situación en la
que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica
extrema de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un
tiempo prolongado, sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El personal medico, como cualquier otro empleado de una cierta
organización, puede sufrir acoso u hostigamiento en el medio laboral.
xlvii

Muchas veces, es objeto de blanco o diana del grupo al que pertenece y es
sometido a una persecución sistemática, mediante una estrategia
minuciosamente preconcebida, que tiene como objetivo esencial el destruir
emocional e intelectualmente a la víctima. Se trata, por lo tanto, de violencia
psicológica extrema sistemática y recurrente que se mantiene en el tiempo.
Flórez (2005:2), manifiesta que el mobbing ‘‘no se trata de ninguna
agresión física, ni tampoco de un acoso sexual; el daño es más profundo, de
carácter moral y descalificatorio. A tal punto que en ocasiones salta a la
agresividad entre los propios médicos. ’’
Cualquier profesional médico, independientemente de su situación en
la pirámide organizativa del centro de salud o del hospital, puede sufrir el
acoso institucional (mobbing). Pero sin duda, el acoso más habitual es el que
ejerce la persona que ostenta el poder. Los comentarios, las críticas, las
mentiras y las difamaciones pueden ser ejercidas en toda intensidad y
frecuencia contra un determinado médico, ante la pasividad de sus
compañeros que miran para otro lado. El objetivo es la destrucción
psicológica del individuo, la violencia puede ser exógena, procedente de
familiares y enfermos y de la propia institución (propiciada por los propios
jefes y/o compañeros).
Todo esto tiene efectos dramáticos que pueden afectar la salud física
y metal del agredido, tal como lo expresa Flórez (2005) en su artículo ‘‘Acoso
moral y psicológico al médico: mobbing’’ quien afirma que:
Los sujetos acosados acaban dudando de sus propias
capacidades psicológicas, se rebelan antes contra ellos
mismos que contra sus propios verdugos y, generalmente, se
xlviii

ven abocados a la pérdida de su autoestima, a la
autoexclusión, a las somatizaciones, a las alteraciones del
estado anímico y, ocasionalmente, a conductas suicidas. (p.3).
Con respecto a la incidencia del acoso instucional o mobbing
González (2007) en su artículo denominado ‘‘El síndrome de acoso
institucional (mobbing) ’’ afirma que:
La presentación de acoso psicológico es más probable en
organizaciones relativamente cerradas, cuya cultura interna
considera el poder y el control como valores prioritarios sobre la
productividad y la eficacia. Por eso, dentro del ámbito laboral,
parece darse con más frecuencia en universidades, hospitales
y ONG, aunque ninguna entidad, pública o privada, parece
estar a salvo del problema. (p.1).
Los trabajos en el sector de la salud han demostrado ser sumamente
estresantes y se han asociado a altas tasas de tensión emocional en
comparación con otras profesiones. Los trabajadores del área de la salud
están expuestos a una cantidad de factores psicosociales, que varían desde
el estrés, la carga de trabajo y la presión del tiempo hasta la falta de claridad
en las funciones al enfrentarse a enfermedades graves y pacientes
enfermos, complicados y sin esperanzas de vida. Dichos factores pueden
causar síntomas tanto sicológicos como físicos al igual que ausentismo,
renuncias y errores médicos que pueden resultar fatales; de aquí la gran
importancia de investigar y analizar los factores de riesgos psicosociales.
Efectos sobre la salud de los factores de riesgos psicosociales
La salud, como cualquier otro terreno de la realidad, transciende y a la
vez está sujeta a la conceptualización que de la misma se pueda hacer en un
momento sociocultural determinado. El término salud puede evocar
xlix

ealidades distintas dependiendo de la época histórica, la cultura o
civilización en la que nos situemos y los actores y segmentos sociales que lo
empleen.
Este término ha ido evolucionando con el tiempo y en la actualidad es
definido por la OMS (2007:1), de esta manera: ‘‘La salud es un estado de
completo bienestar físico, mental y social, y no solamente la ausencia de
afecciones o enfermedades”.
Así mismo Lopategui (2000), en su artículo ‘‘Concepto de Salud’’,
hace referencia a Herbert Dunn que en 1959 afirmó que:
La salud tiene tres dimensiones orgánica o física,
psicológica y social, y expresa que el ser humano ocupa una
máxima posición en las tres dimensiones para gozar de
buena salud o tener alto grado de bienestar, lo cual
dependerá en gran medida del ambiente que lo rodea’’. De
igual forma define la buena salud como el ‘‘estado pasivo de
adaptabilidad al ambiente de uno. (p.1).
En segundo lugar Lopategui (2000:1) citando a Herbert Dunn (1959)
expresa que el mismo define el bienestar como ‘‘el crecimiento dinámico
hacia el logro del potencial de uno’’. En este concepto de salud se menciona
por primera vez la dimensión social y se define lo que significa bienestar.
Es decir que la salud no solamente está supeditada a un bienestar
físico, sino que también está relacionada al bienestar mental y psicosocial de
la persona. Por esta razón es importante hacer referencia de cuáles son los
l

efectos que pueden ocasionar a la salud los factores de riesgos
psicosociales.
El Instituto Navarro de Salud Laboral (2003), define los factores de
riesgos psicosociales como:
Aquellas condiciones presentes en una situación laboral
directamente relacionada con la organización del trabajo, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea, y que se
presentan con capacidad para afectar el desarrollo del
trabajo y la salud del trabajador. (p.2.).
De igual forma El Instituto Navarro de Salud Laboral (2003) expone
que algunos de los efectos de los factores psicosociales son:
Consecuencias psicológicas tales como actitudes negativas,
irritación, preocupación, tensión, ansiedad, reacciones de
comportamiento como disminución del rendimiento en el
trabajo, alteraciones de la vida social y familiar del individuo,
síntomas percibidos y problemas de salud como tensión,
dolores musculares, disfunciones gástricas, síntomas
cardiovasculares, síntomas respiratorios, mayor agresividad,
tendencia a la depresión y a otras neurosis de reacción, y
accidentes de trabajo debido a el estrés en el trabajo, la falta
de formación, el trabajo a destajo, la insatisfacción y el
trabajo mal organizado. (p.2.).
Es decir que los factores de riesgos psicosociales no solamente
pueden tener efectos negativos sobre la salud del trabajador que lo padezca,
sino también sobre su vida social, sobre su trabajo y su rendimiento.
En el mismo orden de ideas, los factores de riesgo psicosociales son
generadores de enfermedad. En estos efectos, además, debe incluirse el
li

nuevo concepto de salud. Buscar el “bienestar” del trabajador y no sólo la
ausencia de enfermedad. Parece unánimemente aceptado que los factores
de riesgo psicosociales son generadores de estrés. Este estrés, es decir,
esta incapacidad del trabajador para hacer frente a las demandas del trabajo,
representa una especie de paso intermedio ya que de él se pueden derivar
otras patologías o cambios en el funcionamiento del organismo.
Los trabajos con un alto grado de estrés empiezan por romper el
estado de bienestar de los trabajadores y, si se mantiene ese grado en el
tiempo, pueden producir patologías, tanto físicas como psíquicas. Además,
también se producirá una patología social, tanto en el individuo como en la
organización.
Según Iritzia (2006:1), ‘‘existe suficiente evidencia científica para decir
que los trabajadores sometidos a un alto grado de estrés en su trabajo tienen
un riesgo aumentado de sufrir enfermedades cardiovasculares, sobre todo
cardiopatía coronaria (infarto de miocardio). También para sufrir lesiones
musculoesqueléticas’’.
De igual forma Vallejo (2006) en su artículo ‘‘Factores de Riesgos
Psicosociales’’ expresa que:
Desde que en los años 30 se publicaron los primeros trabajos
de Canon (1931) y Seyle (1936), la investigación ha aportado
fuertes evidencias de la relación entre el estrés y trastornos de
salud diversos como las enfermedades cardiovasculares,
respiratorias, trastornos de base inmunitaria (como la artritis
reumatoide, gastrointestinales (como dispepsia, úlcera péptica,
síndrome del intestino irritable, enfermedad de Crohn y colitis
ulcerosa), dermatológicas (como psoriasis, neurodermitis),
trastornos musculoesqueléticos y el ausentismo laboral por
motivos de salud. (p.2).
lii

Igualmente en relación al tema de los factores de riesgo psicosociales
Fernández (2008) opina que:
Las condiciones de riesgo psicosociales adversas en el puesto
de trabajo constituyen un factor de riesgo independiente para
diferentes enfermedades y disfunciones crónicas relacionadas
con el estrés y tienen una elevada prevalencia en las
sociedades modernas. La evidencia disponible sugiere que las
regulaciones autónomas/neuroendocrinas alteradas de modo
crítico son las responsables del fenómeno, al enlazar la
condición de riesgo con el desarrollo de enfermedad. (p. 521).
Es decir que los efectos de los factores de riesgos psicosociales en la
salud son indudables, y el principal factor intermedio que más ataca es el
estrés. De aquí la importancia de estudiarlos e identificarlos, para así de esta
forma poder proporcionar recomendaciones a las empresas o instituciones
acerca de cómo evitarlos y de cómo erradicarlos para así de esta manera
poder optimizar la calidad de vida laboral de los trabajadores y a su vez
mejorar la rentabilidad de las organizaciones.
Método ISTAS21
Según Moncada, Llorens y Kristensen (2002:11), el método ‘‘ISTAS21
(CoPsoQ) es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de
naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención.
Es la adaptación para el Estado español del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague (CoPsoQ) ’’.
liii

La adaptación del cuestionario (CoPsoQ) comenzó con un taller de
autores daneses con los españoles en el que se definieron en términos
exactos todos los contenidos del cuestionario y se identificaron diferencias
sociodemográficas y de mercado de trabajo entre España y Dinamarca.
Posteriormente, el cuestionario original fue traducido al castellano por dos
traductores profesionales de forma independiente, traducción que fue
revisada por los autores españoles en busca de desviaciones conceptuales
que, en su caso, fueron traducidas nuevamente. Esta primera versión
castellana fue retrotraducida al danés por un tercer traductor, traducción que
fue revisada por los autores daneses y comparada con el original. Así se
detectó cualquier desviación de los conceptos y definiciones originales.
Finalmente, un taller entre los autores daneses y españoles y los traductores
reformuló todos aquellos ítems que mostraron algún problema, a partir de lo
que se confeccionó la versión en castellano, a la que se añadieron dos
escalas (doble presencia y estima) no contenidas en el original danés. La
escala de doble presencia fue desarrollada por el grupo español en
colaboración con el Gabinete de Estudios de Comisiones Obreras de
Navarra. La escala de estima fue gentilmente cedida por sus autores. Esta
versión de prueba fue revisada por el equipo de colaboradores español y
posteriormente probada con población española.
La versión de prueba fue administrada a un grupo de personas
trabajadoras de Cataluña y Navarra seleccionadas por conveniencia (N=85)
por monitores entrenados que registraron las dudas sobre el significado o
sentido de cualquier palabra o ítem y midieron el tiempo de respuesta. La
muestra de conveniencia incluyó personas que trabajaban en todos los
grandes sectores de actividad, no sindicalizadas y sin formación específica
en prevención de riesgos laborales Se primó la presencia de personas de
liv

perfiles contrapuestos en cuanto a edad (jóvenes y mayores), sexo (hombres
y mujeres), cualificación del trabajo (altamente cualificados y no cualificados),
empleo (fijos y temporales) y exposición a exigencias psicológicas
(emocionales, sensoriales y cognitivas). Uno de los participantes era un
trabajador inmigrante con un pobre dominio de la lengua castellana.
Con respecto a la validez y el muestreo que se realizó para este
instrumento Moncada, Llorens y Kristensen (2002) expresan que:
Para el estudio de la validez de constructo, de la fiabilidad y
para la reducción de escalas de la versión castellana, sobre la
base de la cual se confeccionaron las versiones media y corta,
se realizó una encuesta representativa de la población ocupada
en la Comunidad Foral de Navarra (N=859), en la que se
obtuvo la información referente a la totalidad de las escalas
largas. El muestreo fue polietápico, muestreándose
aleatoriamente empresas (base: censo de empresas de la
comunidad foral de Navarra) y estableciéndose cuotas (base:
encuesta de población activa de los dos trimestres anteriores)
por sector de actividad económica (grandes grupos), sexo,
grupos de edad (3 grupos), categoría profesional (5 categorías)
y tamaño de empresa (2 grupos). La asignación de los
individuos a la muestra fue realizada aleatoriamente por los
entrevistadores, una vez éstos en las empresas, sobre la base
de las cuotas asignadas. (p.23).
ISTAS21 es un instrumento de evaluación orientado a la prevención.
Identifica los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible,
facilita la localización de los problemas y el diseño de soluciones adecuadas;
y aporta valores poblacionales de referencia que representan un objetivo de
exposición razonablemente asumible a corto plazo por las empresas.
Los resultados de la aplicación del ISTAS21 deben ser considerados
como oportunidades para la identificación de áreas de mejora de la
lv

organización del trabajo. Con respecto a la prevención de riesgos
psicosociales Moncada, Llorens y Kristensen (2002:11) afirman que ‘‘la
evaluación de riesgos no es un fin en sí mismo ni una mera prescripción
burocrática de obligado cumplimiento, es un paso previo para llegar a una
prevención racional y efectiva’’.
Con respecto a las características del método; el mismo se basa en un
cuestionario individual cuya respuesta es personal y voluntaria. Lo debe
contestar la totalidad de la plantilla empleada en las unidades objeto de
evaluación. Moncada, Llorens y Kristensen (2002:12) manifiestan que
‘‘cuando evaluamos riesgos psicosociales, evaluamos cómo se hace el
trabajo, y ello sólo puede hacerse haciendo hablar a la gente y
escuchándola, en este caso mediante un cuestionario’’.
Cuadro N°1
lvi

Fuente: Elaboración propia a partir de método ISTAS21 2002.
La versión corta de este método está diseñada para unidades más
pequeñas, para autoevaluación y sensibilización, y puede ser de especial
utilidad para pequeñas empresas y micro empresas. Esta versión es
descargable desde la página web de ISTAS y no requiere ningún instrumento
de apoyo.
Se trata de un instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo. El
cuestionario incluye 20 dimensiones psicosociales laborales, que cubren el
mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que
puedan existir en el mundo del empleo actual, más la dimensión doble
presencia, relacionada con la doble jornada laboral y doméstica de la
mayoría de mujeres trabajadoras. La relevancia para la salud de todas y
cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y sectores
de actividad puede ser distinta (por ejemplo, la exposición a exigencias
psicológicas emocionales es más relevante en trabajos con clientes que
entre operarios industriales), pero el uso de las mismas definiciones e
instrumento de medida posibilita las comparaciones entre todas ellas. Este
hecho es de vital importancia para la investigación (pues se podrá disponer
de resultados en poblaciones diferentes, pero obtenidos mediante los
mismos métodos), y para la prevención en distintos aspectos.
Moncada, Llorens y Kristensen (2002:20) afirman que ‘‘el método
facilita la contextualización poblacional de los resultados específicos
obtenidos en cada empresa y permite comparar distintas unidades de éstas
entre sí, aunque en estas unidades existan poblaciones y actividades
distintas’’. Esto supone la mejor base de información posible para la
priorización de problemas y actividades preventivas en las empresas que, de
lvii

hecho, constituyen en sí mismas unidades de gestión integradas. Por otro
lado, ésta es la alternativa más razonable para la determinación de niveles
de referencia y de estándares de calidad.
Los valores de referencia del ISTAS21 (CoPsoQ) se han obtenido
mediante una encuesta representativa de la población ocupada de la
Comunidad Foral de Navarra (N=859). Dada la extraordinaria similitud entre
el mercado de trabajo y la población ocupada de Navarra y la media de la
población ocupada española, como se discute en un capítulo del informe de
la encuesta Navarra, y entre las características poblacionales y de mercado
de trabajo más relevantes (distribución por sexo y edad, categoría
profesional, actividad económica, tamaño de empresa) entre la muestra de la
encuesta de Navarra y la población ocupada española, estos valores de
referencia representan excelentes estimaciones de los valores españoles.
22
Dimensiones de exposición
Tomado del documento del ISTAS21 manual para la evaluación de riesgo
psicosociales (2002)
Exigencias psicológicas del trabajo
Exigencias psicológicas cuantitativas
Se definen como la relación entre la cantidad de trabajo y el tiempo
disponible para realizarlo, es decir, se dan cuando se tiene más trabajo del
que se puede realizar en el tiempo asignado. Las altas exigencias
psicológicas cuantitativas suponen una situación de riesgo para la salud.
lviii

Exigencias psicológicas cognitivas
Cognición significa pensamiento, y las exigencias cognitivas en el
trabajo tratan sobre la toma de decisiones, tener que proponer ideas nuevas,
memorizar y controlar muchas cosas a la vez. Las exigencias cognitivas no
se pueden considerar ni «nocivas» ni especialmente «beneficiosas» desde el
punto de vista de la salud. Si la organización del trabajo facilita las
oportunidades y los recursos necesarios, las exigencias cognitivas pueden
contribuir al desarrollo de habilidades individuales, pues implican la
necesidad de aprender, y pueden significar más un desafío que una
amenaza. En caso contrario, las exigencias cognitivas pueden significar una
carga a añadir a las cuantitativas. Unas altas exigencias cognitivas
conjuntamente a las exigencias cuantitativas altas suponen una situación de
riesgo para la salud.
Exigencias psicológicas emocionales
Las exigencias emocionales incluyen aquellas que afectan los
sentimientos, sobre todo cuando se requiere de la capacidad para entender
la situación de otras personas que también tienen emociones y sentimientos
que pueden transferirse, y ante quienes se puede mostrar comprensión y
compasión. Puede ser un equilibrio muy complicado, ya que el trabajador o
trabajadora tiene que tratar de no involucrarse en la situación y de no
confundir los sentimientos de sus clientes, pacientes o alumnos con los
suyos propios. Las altas exigencias emocionales suponen una situación de
riesgo para la salud.
lix

147
Exigencias de esconder emociones
Estas exigencias del trabajo afectan tanto a los sentimientos negativos
como a los positivos, pero en la práctica se trata de reacciones y opiniones
negativas que el trabajador o trabajadora esconde a los usuarios, clientes o
proveedores, a los superiores o compañeros. Las altas exigencias de
esconder emociones suponen una situación de riesgo para la salud.
Exigencias psicológicas sensoriales
Son las exigencias laborales respecto a los sentidos, se dan cuando el
trabajo requiere mucha concentración, mirar con detalle, atención constante
y precisión. Las altas exigencias psicológicas sensoriales suponen una
situación de riesgo para la salud.
Trabajo activo y posibilidades de desarrollo
Influencia
Es el margen de decisión y de autonomía, respecto al contenido del
trabajo (orden, métodos a utilizar, tareas a realizar, calidad de trabajo,
cantidad de trabajo, entre otros) y a las condiciones de trabajo (horario, ritmo,
compañeros, ubicación, entre otros). La falta de autonomía supone una
situación de riesgo para la salud. La exposición a la falta de influencia es la
dimensión más importante de los factores de riesgo psicosocial cuando se
considera cada una de las exposiciones por separado. Se ha demostrado
que es la que tiene más efecto negativo en la salud, tanto física como
mental.
lx

Posibilidades de desarrollo
Se evalúa si el trabajo es fuente de oportunidades de desarrollo de las
habilidades y conocimientos de cada persona: si se pueden aplicar
habilidades y conocimientos, aprender cosas nuevas o si el trabajo es
variado. La falta de posibilidades de desarrollo en el trabajo supone una
situación de riesgo para la salud.
Control sobre los tiempos a disposición
Esta dimensión identifica el margen de autonomía de los
trabajadores/as sobre el tiempo de trabajo y de descanso: pausas, permisos,
vacaciones, entre otros. El control sobre los tiempos de trabajo representa
una ventaja en relación con las condiciones de trabajo, por ejemplo, decidir
cuándo hacemos una pausa o podemos charlar con un compañero, y
también con las necesidades de conciliación de la vida laboral y familiar:
ausentarse del trabajo para atender exigencias familiares, escoger los días
de vacaciones, entre otros. La falta de control sobre estos aspectos supone
una situación de riesgo para la salud.
Sentido del trabajo
El hecho de ver sentido al trabajo significa relacionarlo con otros
valores o fines además de los instrumentales: estar ocupado y obtener a
cambio unos ingresos económicos. Puede verse como una forma de
adhesión al contenido del trabajo o a la profesión y supone un factor de
protección frente a otras exposiciones estresantes. El bajo sentido del trabajo
supone una situación de riesgo para la salud.
lxi

Integración en la empresa
Se identifica la implicación de los trabajadores con la empresa. Una
baja integración supone una situación de riesgo para la salud.
Relaciones sociales y calidad de liderazgo
Previsibilidad
Esta dimensión se refiere al hecho de que las personas necesitan
disponer de la información adecuada, suficiente y a tiempo para adaptarse a
los cambios que pueden afectar su vida. En relación con el empleo, se
precisa de toda la información necesaria para hacer bien el trabajo, pero
también se precisa conocer con antelación futuras reestructuraciones,
tecnologías nuevas, nuevas tareas, nuevos métodos y asuntos parecidos. La
baja previsibilidad supone una situación de riesgo para la salud.
Claridad de rol
Esta dimensión tiene que ver con la definición del puesto de trabajo:
definición de las tareas a realizar, de los objetivos y del margen de
autonomía. La falta de claridad de rol supone una situación de riesgo para la
salud.
149
Conflicto de rol
Los conflictos de rol tratan de las exigencias contradictorias que se
presentan en el trabajo y de los conflictos de carácter profesional o ético, es
cuando las exigencias de lo que se tiene que hacer entran en conflicto con
lxii

las normas y valores profesionales y personales. El alto conflicto de rol
supone una situación de riesgo para la salud.
Calidad de liderazgo
El papel de la dirección y la importancia de la calidad de dirección
para asegurar la salud y el bienestar de los trabajadores es crucial. Los
superiores deben tener habilidades suficientes para gestionar equipos
humanos de forma saludable y eficaz: asignar correctamente el trabajo,
planificarlo con coherencia, resolver adecuadamente los conflictos,
comunicarse bien con trabajadores y trabajadoras. Una baja calidad de
liderazgo supone una situación de riesgo para la salud.
Apoyo social
El apoyo social trata sobre el hecho de recibir el tipo de ayuda que se
necesita para realizar la tarea y se refiere tanto a los compañeros y
compañeras de trabajo como a los y las superiores. La falta o la pobreza de
apoyo social es una de las dimensiones fundamentales en relación con los
riesgos psicosociales. La falta o pobreza de apoyo social supone una
situación de riesgo para la salud.
Refuerzo
Refuerzo, el término quizás más utilizado en su versión inglesa es
feedback, es otra forma de apoyo instrumental, y trata sobre recibir
información detallada sobre cómo se hace el trabajo, para así poder
modificar las cosas que fallen, lo que posibilita, además, mayores
oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo de habilidades, lo que es
beneficioso para la salud, y constituye también una de las bases objetivas
lxiii

para el trato justo en el trabajo. La falta de refuerzo supone una situación de
riesgo para la salud.
Posibilidades de relación social
Podemos asegurar que la necesidad de relacionarse socialmente
constituye otra de las características esenciales de la naturaleza humana (ya
que somos, sobre todo, seres creativos y sociales), por lo que no es
saludable un trabajo que impida o dificulte la sociabilidad. Las relaciones
sociales en un lugar de trabajo pueden, por un lado, darse con los clientes,
pacientes y por otro, con los compañeros. Nos referimos a trabajar de forma
aislada, sin posibilidades de relación humana o contacto con los y las
compañeras de trabajo. Las pocas posibilidades de relación social suponen
una situación de riesgo para la salud.
Sentimiento de grupo
Este factor está presente si existe un grupo informal, si hay un buen
ambiente de trabajo entre compañeros. Un bajo sentimiento de grupo supone
una situación de riesgo para la salud.
Estima
Se refiere al respeto y reconocimiento, al apoyo adecuado y al trato
justo. La falta de estima en el trabajo supone una situación de riesgo para la
salud.
Inseguridad
Esta dimensión va más allá de la inseguridad contractual para incluir
la inseguridad sobre otras condiciones de trabajo: cambios de jornada y
lxiv

horario de trabajo, salario y forma de pago, movilidad funcional o de
departamento contra la voluntad de los trabajadores y trabajadoras. La alta
inseguridad en el trabajo supone una situación de riesgo para la salud.
Doble presencia
Exigencias importantes en el ámbito doméstico familiar (ser la
responsable principal y ocuparse de la mayor parte de las tareas familiares y
domésticas) e inexistencia de cantidad de tiempo a disposición y de margen
de autonomía sobre el orden del tiempo implica graves problemas de
conciliación de las necesidades derivadas del ámbito doméstico-familiar con
las del ámbito laboral. Una alta doble presencia supone una situación de
riesgo para la salud.
Ver cuadro numero 2.
lxv

Cuadro N° 2
Estructura del cuestionario ISTAS21
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario ISTAS21 2002.
Para visualizar el contenido de cada una de las preguntas, ver cuadro
numero 3.
lxvi

Cuadro N° 3
Preguntas según apartado
Fuente: Elaboración propia a partir del cuestionario ISTAS21 2002
lxvii

Cuadro N° 4
Puntuación según apartado
Fuente: Manual para la evaluación de riesgos psicosociales. ISTAS21 2002.
Bases Legales
En Venezuela existen una serie de leyes y reglamentos que son el
marco legal de todo lo concerniente al trabajo, con respecto al campo de
Seguridad y Salud Laboral; es pertinente hacer referencia a una serie de
artículos que han sido extraídos de la Ley Orgánica de Prevención
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y de las diferentes leyes que
regulan y establecen parámetros de acción en el ámbito antes mencionado.
Esto servirá de soporte y marco legal en el estudio que se realizará; de esta
manera se le dará validez a la investigación a ejecutar. A continuación se
exponen los principales artículos relacionados con el objeto de estudio:
lxviii

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela:
Articulo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
física, psicológica, y moral en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos
crueles, inhumanos o degradantes. Toda victima de tortura o trato
cruel, inhumano o degradante practicado o tolerado por parte de
agentes del estado, tiene derecho a la rehabilitación.
2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a
la dignidad inherente al ser humano.
3. Ninguna persona será sometida sin su libre consentimiento a
experimentos científicos, o exámenes médicos o de laboratorios,
excepto cuando se encontrare en peligro su vida o por otras
circunstancias que determine la ley.
4. Todo funcionario público o funcionaria pública que, en razón de su
cargo, infiera maltratos o sufrimientos físicos o mentales a cualquier
persona, o que instigue o tolere este tipo de tratos, será sancionado
de acuerdo con la ley.
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los
fines de que toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio
de este derecho. Es fin del estado fomentar el empleo.
La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los
derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
lxix

libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca. Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan
el control y la promoción de estas condiciones.
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo
conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos
contrarios a esta Constitución son nulos.
Ley Orgánica de Prevención Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo
Articulo 1. El objeto de la presente Ley es:
1. Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y
los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un
ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus
facultades físicas y mentales, mediante la promoción del trabajo
seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y
la promoción e incentivo al desarrollo de programas para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
Articulo5. Derecho a Ser Consultado y Deber de Participar
La participación es un principio básico para la aplicación de la normativa de
la presente Ley y debe ser desarrollado en todos y cada uno de los
organismos públicos y privados con atribuciones en la misma. Los
trabajadores y trabajadoras, los empleadores y empleadoras, y sus
lxx

organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el deber de participar
en la formulación, puesta en práctica y evaluación de la política nacional en
materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal, municipal
y local y por rama de actividad y a vigilar la acción de los organismos
públicos a cargo de esta materia, así como en la planificación, ejecución y
evaluación de los programas de prevención y promoción en las empresas,
establecimientos y explotaciones en los lugares de trabajo donde se
desempeñen.
Artículo 12. Se entiende por condiciones inseguras e insalubres, entre otras,
todas aquellas condiciones en las cuales el patrono o patrona:
1. No garantice a los trabajadores y las trabajadoras todos los elementos del
saneamiento básico, incluida el agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y
condiciones necesarias para la alimentación.
2. No asegure a los trabajadores y las trabajadoras toda la protección y
seguridad a la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos
peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social.
3. No asegure protección a la maternidad, a los y las adolescentes que
trabajan o aprendices y, a las personas naturales sujetas a protección
especial.
4. No asegure el auxilio inmediato y la atención médica necesaria para el
trabajador o la trabajadora, que padezcan lesiones o daños a la salud.
5. No cumpla con los límites máximos establecidos en la Constitución, Leyes
y reglamentos en materia de jornada de trabajo o no asegure el disfrute
efectivo de los descansos y vacaciones que corresponda a los trabajadores y
las trabajadoras.
lxxi

6. No cumpla con los trabajadores y las trabajadoras, las obligaciones en
materia de información, formación y capacitación en seguridad y salud en el
trabajo.
7. No cumpla con alguna de las disposiciones establecidas en el Reglamento
de las normas técnicas en materia de seguridad y salud en el trabajo.
8. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por
las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños, accidentes
o cualquier otra situación que afecte la seguridad o salud de los trabajadores
y las trabajadoras.
Artículo 53. Derechos de los Trabajadores y las Trabajadoras.
Los trabajadores y las trabajadoras tendrán derecho a desarrollar sus
labores en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio
de sus facultades físicas y mentales, y que garantice condiciones de
seguridad, salud, y bienestar adecuadas…
Artículo 56. Deberes de los Empleadores y las Empleadoras
Son deberes de los empleadores y empleadoras, adoptar las medidas
necesarias para garantizar a los trabajadores y trabajadoras condiciones de
salud, higiene, seguridad y bienestar en el trabajo, así como programas de
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social e
infraestructura para su desarrollo en los términos previstos en la presente
Ley y en los tratados internacionales suscritos por la República, en las
disposiciones legales y reglamentarias que se establecieren, así como en los
contratos individuales de trabajo y en las convenciones colectivas…
lxxii

Artículo 59. Condiciones y Ambiente en que Debe Desarrollarse el Trabajo
A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el trabajo
deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones adecuadas de manera
que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado posible de
salud física y mental, así como la protección adecuada a los niños,
niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o con
necesidades especiales.
2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas, así
como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo, a las
características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla con los
requisitos establecidos en las normas de salud, higiene, seguridad y
ergonomía.
3. Preste protección a la salud y a la vida de los trabajadores y
trabajadoras contra todas las condiciones peligrosas en el trabajo.
4. Facilite la disponibilidad de tiempo y las comodidades necesarias para
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso, turismo social,
consumo de alimentos, actividades culturales, deportivas; así como
para la capacitación técnica y profesional.
5. Impida cualquier tipo de discriminación. 6. Garantice el auxilio
inmediato al trabajador o la trabajadora lesionado o enfermo. 7.
Garantice todos los elementos del saneamiento básico en los puestos
de trabajo, en las empresas, establecimientos, explotaciones o faenas,
y en las áreas adyacentes a los mismos.
lxxiii

Artículo 119. De las Infracciones Graves
Sin perjuicio de las responsabilidades civiles, penales, administrativas o
disciplinarias, se sancionará al empleador o empleadora con multas de
veintiséis (26) a setenta y cinco (75) unidades tributarias (U.T.) por cada
trabajador expuesto cuando:
…
23. No informe por escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité
de Seguridad y Salud Laboral de las condiciones peligrosas a las que
están expuestos los primeros, por la acción de agentes físicos,
químicos, biológicos, meteorológicos o a condiciones disergonómicas
o psicosociales que puedan causar daño a la salud, de acuerdo a los
criterios establecidos por el Instituto Nacional de Prevención, Salud y
Seguridad Laborales, de conformidad con esta Ley, su Reglamento o
las normas técnicas.
Ley Orgánica del Trabajo
Artículo 185. El trabajo deberá prestarse en condiciones que:
a) Permitan a los trabajadores su desarrollo físico y síquico normal;
b) Les dejen tiempo libre suficiente para el descanso y cultivo intelectual y
para la recreación y expansión lícita;
c) Presten suficiente protección a la salud y a la vida contra enfermedades y
accidentes; y
d) Mantengan el ambiente en condiciones satisfactorias.
Articulo 236. El patrono deberá tomar las medidas que fueren necesarias
para que el servicio se preste en condiciones de higiene y seguridad que
respondan a los requerimientos de la salud del trabajador, en un medio
lxxiv

ambiente de trabajo adecuado y propicio para el ejercicio de sus facultades
físicas y mentales. El ejecutivo nacional, en el reglamento de esta ley o en
disposiciones especiales, determinará las condiciones que correspondan a
las diversas formas de trabajo, especialmente en aquellas que por razones
de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas, y cuidará de la
prevención de los infortunios del trabajo mediante condiciones del medio
ambiente y las con él relacionadas.
El inspector del trabajo velará por el cumplimiento de esta norma y
fijará el plazo perentorio para que se subsanen las diferencias. En caso de
incumplimiento, se aplicarán las sanciones previstas por la ley.
Artículo 237. Ningún trabajador podrá ser expuesto a la acción de agentes
físicos, condiciones ergonómicas, riesgos psicosociales, agentes químicos,
biológicos o de cualquier otra índole, sin ser advertido acerca de la
naturaleza de los mismos, de los daños que pudieren causar a la salud, y
aleccionando en los principios de su prevención.
Definición de Términos Básicos
Condiciones de trabajo: Art. 11 ‘‘Se entiende por condiciones de trabajo:
1. Las condiciones generales y especiales bajo las cuales se realiza la
ejecución de las tareas.
2. Los aspectos organizativos y funcionales de las empresas, centro de
trabajo, explotación, faena, establecimiento; así como de otras formas
asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio en
general; los métodos, sistemas o procedimientos empleados en la
lxxv

ejecución de las tareas; los servicios sociales que estos prestan a los
trabajadores y trabajadoras, y los factores externos al medio ambiente
de trabajo que tienen influencia sobre este.
Enfermedad Ocupacional o profesional: Art. 70 ”Los estados patológicos
contraídos o agravados con ocasión del trabajo o exposición al medio en el
que el trabajador o la trabajadora se encuentra obligado a trabajar, tales
como los imputables a la acción de agentes físicos y mecánicos, condiciones
disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos, biológicos, factores
psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una lesión orgánica,
trastornos enzimáticos o bioquímicas, trastornos funcionales o desequilibrio
mental, temporales o permanentes.“ (LOPCYMAT 2005).
Estabilidad laboral: otorga un carácter permanente a la relación de trabajo,
donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad
del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que
hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la estabilidad
constituye un derecho para el trabajador.
Estrés laboral: Sensación de incapacidad para asumir los retos que se
presentan en el trabajo, es decir que el entorno laboral rebasa las
posibilidades de respuesta, lo que causa una serie de reacciones de tipo
fisiológico, cognitivo y psicomotor. Se relaciona con la angustia, la depresión,
las inadaptaciones sociales, la somatización, entre otros.
Factores de riesgos: se define como todo aquel elemento o condición que
estando presente en el trabajo diario, pueden producir un daño para el
trabajador y disminuir la salud del mismo.
lxxvi

Lugar de trabajo: es cualquier punto dentro o fuera de la empresa en el que
el trabajador deba realizar su actividad.
Medio ambiente de trabajo: Art. 10 literal 2 ‘‘se entiende por medio
ambiente de trabajo las situaciones de orden socio-cultural, de organización
del trabajo y de infraestructura física que de forma inmediata rodean la
relación hombre y mujer – trabajo, condicionando la calidad de vida de los
trabajadores y las trabajadoras y la de sus familias. ’’ (Reglamento parcial de
la LOPCYMAT).
Organización del trabajo: comprende la forma como se fragmenta el trabajo
en tareas elementales, reparto de estas en diferentes trabajadores,
distribución horaria, la velocidad de ejecución, las relaciones que se
establecen dentro del centro del trabajo, factores que pueden tener
consecuencias para la salud de los trabajadores a nivel físico, mental y
social.
Puesto de trabajo: es el entorno físico en el que el trabajador realiza su
actividad y donde se encuentran aquellos elementos que el trabajador usa en
la misma.
Riesgo: Se define como una situación potencial de peligro que está ligada
directa o indirectamente al trabajo y que se materializa con la perdida de la
salud en diferentes formas; tales como accidente de trabajo, enfermedad
profesional, entre otros.
lxxvii

Salud: Art. 2 ‘‘se entiende por salud no solo la ausencia de enfermedades
sino el completo estado de bienestar físico, mental, social y ambiental. ’’ (Ley
Orgánica de Salud 1998).
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación
La investigación a desarrollar es de carácter descriptiva, según
Delgado de Smith (2008) citando a Sabino (2000):
Clasifica como investigaciones descriptivas los diagnósticos
que realizan consultores y planificadores: ellos parten de
una descripción organizada y lo más completa posible de
una cierta situación, lo que luego les permite, en otra fase
distinta del trabajo, trazar proyecciones u ofrecer
recomendaciones especificas. (p.249).
Ahora bien, en el caso concreto de esta investigación se considera
descriptiva debido a que permitirá caracterizar una situación específica a la
cual están expuestos el personal de enfermería del turno diurno de la
institución hospitalaria objeto de estudio, para posteriormente poder realizar
un análisis de los resultados, lo que proporcionará la información detallada
con respecto a las exposiciones problemáticas de mayor relevancia vividas
por las enfermeras (os) de dicha institución y así finalmente proporcionar un
plan que incluya recomendaciones detalladas y propuestas de intervención
en el área de trabajo.
Instrumentos de recolección de información
lxxviii

El instrumento que se empleó en esta investigación es la entrevista
estructurada y el cuestionario que este último según Delgado de Smith
(2008: 284), ‘‘Es la recopilación de datos que se realiza de forma escrita por
medio de preguntas abiertas, cerradas, dicotómicas, por rangos, de opción
múltiple, etc. ’’. En el caso de esta investigación se empleo el cuestionario
ISTAS21 que es una herramienta de evaluación de riesgos laborales de
naturaleza psicosocial que fundamenta una metodología para la prevención.
Es la adaptación para el Estado Español del Cuestionario Psicosocial de
Copenhague (CoPsoQ). El CoPsoQ fue desarrollado en el 2000 por un
equipo de investigadores/as del Instituto Nacional de Salud Laboral de
Dinamarca (AMI), liderado por el Prof. Tage Kristensen. La adaptación
para el Estado Español fue realizada por un grupo de trabajo constituido por
el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS), el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de Navarra, el Centro de
Seguridad y Condiciones de Salud en el Trabajo de Barcelona, el Gabinete
de Higiene y la comisión de obreros de Cataluña y la Universidad Autónoma
de Barcelona.
La adaptación del CoPsoQ al ISTAS21 se realizó por el método de
traducción y retro-traducción. El estudio de la validez del constructo y de la
fiabilidad y la reducción de escalas se realizó mediante encuesta a una
muestra (N = 859) representativa de la población ocupada en la Comunidad
Autónoma de Navarra. El análisis incluyó técnicas descriptivas uni y
bivariadas, análisis factorial y de reducción de escalas, evaluación de
concordancias y ajuste de modelos logísticos.
lxxix

Se trata de un instrumento diseñado para cualquier tipo de trabajo. El
cuestionario incluye 20 dimensiones psicosociales laborales, que cubren el
mayor espectro posible de la diversidad de exposiciones psicosociales que
puedan existir en el mundo del empleo actual. La relevancia para la salud de
todas y cada una de estas dimensiones entre las diferentes ocupaciones y
sectores de actividad puede ser distinta (por ejemplo, la exposición a
exigencias psicológicas emocionales es más relevante en trabajos con
clientes que entre operarios industriales), pero el uso de las mismas
definiciones e instrumento de medida posibilita las comparaciones entre
todas ellas. Este hecho es de vital importancia para la investigación (pues
podremos disponer de resultados en poblaciones diferentes, pero obtenidos
mediante los mismos métodos), y para la prevención en distintos aspectos.
Este método propone la aplicación de tres versiones, las cuales
dependen del número de trabajadores, la versión corta fue la utilizada en
esta investigación ya que la población a estudiar es menor a 25 trabajadores.
Es importante mencionar, que el método ISTAS21 (CoPsoQ) es un
cuestionario individual, que no evalúa al individuo sino la exposición a
factores de riesgo para la salud de naturaleza psicosocial a través de las
respuestas de todo el colectivo empleado en la unidad objeto de evaluación,
que en este caso, será la población total de enfermeras (os) del turno diurno
de la institución a estudio; por ello, las respuestas al cuestionario son
anónimas y debe garantizarse su confiabilidad.
Se planteó la idea de emplear este instrumento ya que posee una
validez certificada y bien justiciada y debido a esto proporcionó la posibilidad
de identificar los riesgos al nivel de menor complejidad conceptual posible y
facilitar la localización de los problemas y el diseño de soluciones
lxxx

adecuadas; todo esto debido a que el cuestionario ISTAS21 posee una
estructura bien definida y especificada de cómo se debe recolectar la
información, de cómo se deben realizar los análisis y cómo se deben
presentar los informes finales, de igual manera este cuestionario cubre de
una forma bien completa todos los factores de riesgos psicosociales que
existen y que se pueden presentar en cualquier tipo de trabajo y esto sin
duda permitirá que la información que se recopile sea lo más adaptada
posible a la realidad y que no quede nada fuera del alcance del análisis que
se desea realizar y así se lograra suministrar las mejores recomendaciones
que puedan solucionar la situación que se esté presentando.
De igual forma también se utilizo una entrevista estructurada que
según Delgado de Smith (2008:286), ‘‘llamada también formal o
estandarizada, se realiza sobre la base de un formulario previamente
preparado y estrictamente normalizado a través de un conjunto de preguntas
establecidas con anterioridad. ’’ La entrevista contiene 13 preguntas y 4
opciones de respuesta, que van desde nunca hasta siempre, las preguntas
indagan sobre cómo se ha sentido la población objeto de estudio durante los
últimos 3 meses, de igual forma posee un segmento donde se recopila
infamación socio demográfica, las preguntas se refieren a síntomas que
varían entre dolores musculares, cefaleas, irritabilidad, insomnio, problemas
gastrointestinales, alergias, problemas cardiovasculares, resfriados y
agotamiento físico.
Esta entrevista tiene la finalidad de recopilar información con respecto
a las condiciones de salud del personal objeto a estudio, para así determinar
cuáles pueden ser la sintomatología presentada por el personal de
lxxxi

enfermería estudiado y así poder proporcionar las recomendaciones
pertinentes. Ver cuadro N° 5.
Cuadro N° 5
Instrumentos de evaluación y objetivos de evaluación
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
Población
A los efectos de esta investigación se va a trabajar con el 100% del personal
de enfermería que posean el título de licenciado (a) y que laboren en el turno diurno
empleados en la institución oncológica objeto de estudio es decir con la totalidad de
la población, que Hurtado y Toro (2001:91), definen como “la población o universo,
se refiere al conjunto para el cual serán válidas las conclusiones que se obtengan a los
elementos o unidades (personas, instituciones o cosas) que se van a estudiar”; es decir
lxxxii

que la población se entiende como la totalidad del fenómeno a investigar, que
permite recoger todas las características que posee la misma dando origen a datos
precisos que para efectos de esta investigación es imprescindible.
En el mismo orden de ideas, es importante hacer referencia que la población a
estudio está comprendida por 24 enfermeras. A pesar de existir otras fuentes
informantes dentro de la institución objeto de estudio, en este caso se centra la
atención solo en el personal de enfermería del turno diurno por ser considerados los
más vulnerables por el tiempo de exposición a los riesgos psicosociales, dejando el
resto de los posibles informantes a futuras investigaciones para luego poder realizar
estudios comparativos.
Estrategia Metodológica
En la presente investigación la estrategia metodológica utilizada es el cuadro
técnico metodológico, el cual representa una herramienta que permite concentrar de
manera ordenada los datos más relevantes de la investigación. Según Delgado de
Smith (2008:261), ‘‘La elaboración de este cuadro permite ir descomponiendo a
partir de los aspectos generales, los elementos más concretos que le permite al
investigador acercarse a la realidad objeto de estudio ’’.
El Cuadro Técnico Metodológico para esta investigación fue realizado en base
a 7 columnas, partiendo de la primera donde se colocaron todos los objetivos
específicos de la investigación, seguidamente se encuentra la columna con las
variables o dimensiones que fueron extraídas directamente de los objetivos, así
mismo se encuentra la columna donde se colocaron las definiciones para cada una de
las dimensiones las cuales se caracterizan por ser el marco donde están inmersos los
indicadores y los ítems que seguidamente serán explicados, luego de la columna de
lxxxiii

definición se encuentra la columna que contiene todos los indicadores para cada
variable o dimensión, estos se construyeron partiendo de la idea de están inmersos
una dentro de cada variable o dimensión y su vez están comprendidos en la
definición, luego se encuentra la columna donde se colocaron los ítems que no es más
pequeños tips que son extractos de la preguntas contenidas en el cuestionario
ISTAS21 y constituyen los aspectos más específicos de la investigación. Como se
menciona anteriormente el cuadro técnico metodológico fue realizado en base al
marco conceptual y a las dimensiones contenidas en el cuestionario ISATAS21 ya
que el mismo será el instrumento de recolección de información para esta
investigación. Por último se encuentra la columna denominada fuente, donde se
especifico que la misma es el personal de enfermería del turno diurno que labora el
instituto hospitalario oncológico objeto de estudio.
Este cuadro no es más que una sinopsis de lo que será la investigación, y
presenta en forma concreta todo los aspectos importantes que se necesitan tomar en
cuenta para poder realizar con éxito la investigación. Véase cuadro número 6.
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Con el propósito de cumplir con los objetivos de la investigación y una
vez obtenidos los resultados de la aplicación de la versión corta del
cuestionario (ISTAS21), se pudo constatar que los niveles de exposición a
los factores de riesgos laborales de naturaleza psicosocial se encuentran en
situación desfavorable, salvo el apartado trabajo activo que no presenta
porcentaje desfavorable, siendo este el que posee mayor porcentaje
favorable (88%) lo cual indica que la población encuestada se siente
comprometida con su profesión, manifestaron poseer control sobre los
lxxxiv

tiempos y asignaciones de trabajo, de igual manera los resultados reflejan
que ejerciendo su profesión tienen posibilidades de desarrollo profesional y
sienten identificación con la institución para la cual trabajan.
Seguidamente la aplicación del cuestionario ISTAS 21 reveló que en
un 66,66% de los apartados las puntuaciones indican la presencia de
agentes estresores que pueden atentar contra la salud del individuo. A
continuación se presentan los resultados por dimensión psicosocial, y la
distribución porcentual y absoluta de los diferentes niveles de exposición
encontrados en cada uno de los apartados.
Ver cuadro N° 7 y ver gráfico Nº1.
Cuadro N° 7
lxxxv

Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Grafico N° 1
Fuente: Cuadro N°7.
Se observa que los niveles de exposición psicosocial más
desfavorable corresponden a los apartados N° 1, 3, 5 y 6 referidos a las
dimensiones de exigencias psicológicas, inseguridad, doble presencia y
estima respectivamente. Ver cuadro N° 8 y grafico N° 2.
Cuadro N° 8
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
lxxxvi

Grafico N° 2
Fuente: Cuadro N° 8.
En el apartado N° 1 (Exigencias Psicológicas) los resultados arrojaron
que el personal de enfermería encuestado se encuentra en un 66% en el
nivel de exposición desfavorable y si se observa el cuadro N° 9 se ve
claramente que las áreas de la organización del trabajo referentes a las
exigencias psicológicas que más les afecta al personal son los ritmos de
trabajo rápido, el desgaste emocional producido por sus labores y el hecho
de esconder las emociones durante su trabajo, esto sin duda viene dado por
la naturaleza misma de sus labores y por las condiciones de los pacientes
que este personal debe entender y atender, entre otras circunstancias. La
apreciación de los datos indica la presencia de situaciones que afectan
directamente las emociones, situaciones que ponen a flor de piel sus
sentimientos y en muchos casos esto hace que se acumule el trabajo. Sin
lxxxvii

duda el personal de enfermería está expuesto a dinámicas de trabajo
apresurado y cargado de sentimientos que carcomen emocionalmente a
cada uno de ellos.
Cuadro N° 9
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
En relación al apartado N° 2 denominado Trabajo activo, la puntuación
más alta se presenta en el nivel de exposición favorable con un 88% (Es el
apartado que presenta mayor puntuación en el nivel favorable), es decir que
el personal encuestado posee control sobre los contenidos y las condiciones
de trabajo y sus posibilidades de desarrollo son notables, de igual forma se
infiere que poseen influencia y cierto margen de autonomía en la forma de
realizar sus actividades de trabajo, así mismo se advierte que el trabajo que
lxxxviii

ealizan proporciona posibilidades para aplicar sus habilidades y
conocimientos lo cual indica que sienten que sus tareas tienen sentido y
lógica, por último se deduce que el personal tiene posibilidades de adaptar
el horario a sus necesidades familiares. En general este es el apartado que
genera mayor influencia positiva para el personal y conlleva sin duda un
valor agregado a las labores que realizan en la institución. Ver cuadro N° 10
Cuadro N° 10
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
lxxxix

Se indica a continuación los resultados obtenidos en el apartado N° 3
llamado inseguridad, el cual presentó mayor puntuación en el nivel de
exposición desfavorable con un 46%; lo cual refiere que el personal
encuestado siente cercana la posibilidad de que le cambien de tareas contra
su voluntad y eso les crea incertidumbre y preocupación, de igual forma
sienten que no existe estabilidad salarial, por lo tanto, es posible que no le
aumenten el sueldo o que se presente una reducción o que introduzcan una
política salarial que los afecte considerablemente, en general el personal se
ve afectado por estos temas y esto se debe según muchos expresaron a que
laboran en una institución donde este tipo de situaciones suelen ocurrir con
frecuencia, inclusive ocurre que transcurren meses sin recibir su sueldo
correspondiente, todo esto sin duda pone en riesgo la salud de los
trabajadores expuestos. Ver cuadro N° 11
Cuadro N° 11
xc

Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
Seguidamente se encuentra el apartado N° 4 donde la puntuación
más alta se presenta en nivel de exposición favorable pero esta vez solo con
un 42%, según la identificación y evaluación de los datos las áreas que
están impactadas de forma positiva y que dan lugar a este valor favorable,
están referidas a que los trabajadores conocen con exactitud el margen de
autonomía y cuales tareas son de su entera responsabilidad y cuáles no lo
son, de igual forma los datos apuntan a que el personal encuestado recibe
ayuda y apoyo de sus compañeros y se sienten que forman parte de un
grupo que trabaja en forma conjunta, por otro lado analizando los datos que
dan valor al nivel intermedio y al nivel desfavorable se deduce que el
personal de enfermería no recibe toda la información que necesita para
realizar correctamente sus labores, así mismo se sienten aislado del resto de
sus compañeros pudiendo esto deberse a que sus jefes o jefe inmediato no
planifican bien el trabajo y fallan consecutivamente en la comunicación con
su personal. Todo esto se puede deber a la naturaleza misma de las
funciones de la enfermería ya que requiere de mucha dedicación y
movilización continua y en muchas ocasiones requiere de que el personal.
trabaje bajo presión y en forma individual. Ver cuadro N° 12.
xci

Cuadro N° 12
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Con respecto al apartado N°5 denominado doble presencia se
presenta en un nivel de exposición desfavorable para el personal de
enfermería con un 58%, se presume que las causas fundamentales de esta
tendencia es que el 92% de nuestra población es de género femenino, es
decir que la responsabilidad en las labores del hogar son en su mayoría
xcii

absorbidas por nuestra población. En relación a los valores estudiados se
percibe que el personal encuestado realiza en su mayoría el trabajo
doméstico y que este es en gran parte responsabilidad de ellas y por ende se
presentan situaciones en las que necesitarían estar en el trabajo y en su
hogar al mismo tiempo, en definitiva esto sin duda conlleva a que el personal
encuestado se vea en la situación de pensar durante sus labores de trabajo
en las actividades domesticas que debe realizar, lo que sin dudad afecta su
estabilidad psicológica y emocional y que a la misma vez tiene incidencia en
el valor observado en el apartado N° 1 ( Exigencias Psicológicas – 66% nivel
desfavorable ). Ver cuadro N° 13.
Cuadro N° 13
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
xciii

Con respecto al apartado estima (N°6) los resultados expresan un
67% el en el nivel desfavorable, lo cual indica que el personal de enfermería
encuestado no se siente valorado en su trabajo, la evaluación de los datos
muestran falta de apoyo y de respaldo hacia los trabajadores en momentos
en los que se presentan situaciones difíciles y apremiantes, así como
también sugieren un sentido de cierto descontento entre el personal de
enfermería. De igual forma se observa que una brecha importante
encontrada, es el hecho de que los trabajadores no sienten que por el
esfuerzo que realizan al efectuar sus labores reciben el reconocimiento que
realmente creen merecer , esto sin duda impacta psicológicamente a los
trabajadores y está íntimamente ligado a los resultados hallados en el primer
apartado ( 66% en el nivel desfavorable- Exigencias Psicológicas) se ven
afectados por el resentimiento de no sentirse valorados por la institución
donde laboran y a su vez se ven impactados por la mezcla de sentimientos
encontrados por la naturaleza de las labores que realizan en el hospital
atendiendo a pacientes enfermos de cáncer, es importante hacer referencia a
la investigación realizada por Cachutt (2008) acerca de los factores de riesgo
psicosociales utilizando el ISTAS21, donde los resultados de igual forma
reflejaron que el apartado con mas alto porcentaje es la estima con un 83%.
Ver cuadro N° 14.
xciv

Cuadro N° 14
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
Ahora bien para un análisis más detallado del objeto de estudio, se
aplicó una entrevista que tiene como finalidad indagar la sintomatología que
presente el personal de enfermería y así de esta manera poder apreciar
según estos resultados, los posibles efectos de los factores de riesgo
psicosociales hallados en los resultados del ISTAS 21. A continuación se
muestra un cuadro que contiene las preguntas que se realizaron, así mismo
se muestra un cuadro estadístico con los resultados generales que se
obtuvieron al aplicar la entrevista antes descrita y un grafico que muestra
estos hallazgos. Ver cuadro N° 15, N° 16 y ver grafico N° 3.
xcv

Cuadro N° 15
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
xcvi

Cuadro N° 16
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009)
xcvii

Grafico N° 3
Fuente: Cuadro N° 16.
El grafico general antes expuesto refleja la sintomatología que el
personal entrevistado manifestó presentar, La pregunta N° 9 (problemas
gastrointestinales) la opción que presento mayor frecuencia es algunas
veces con un 59%, así mismo vale la pena acotar que esta pregunta es la
que presento mayor puntuación en la opción siempre ( 17%), este resultado
evidencia que el personal entrevistado tiene problemas gastrointestinales,
tales como dolores estomacales, acidez, gastritis, entre otros; los cuales se
pueden asociar a los resultados encontrados en el apartado N° 1 del
ISTAS21 donde se presentó en los ítems referentes a esconder emociones y
xcviii

desgaste emocional en el trabajo un porcentaje igual a 38% en la opción
siempre , lo cual indica que puede existir una relación entre los problemas
gastrointestinales que el personal ha somatizado y las afecciones
psicológicas provocadas por lo antes mencionado.
Continuando con el análisis se observa la pregunta N° 8 referida al
cansancio y agotamiento físico la cual obtuvo un 40% en la opción muchas
veces, esto representa un indicio de que el personal experimenta situaciones
en las que se les exige un alto nivel de celeridad en la ejecución de sus
funciones; para proporcionarle soporte a este observación es oportuno
mencionar los resultados obtenidos en el apartado N° 1 del ISTAS21
denominado exigencias psicológicas; donde se presentó un 46% para la
opción muchas veces en el ítem que hace referencia a la necesidad de
trabajar con mucha rapidez, es decir que se deduce que existe una relación
directa entre el cansancio y agotamiento físico experimentado por el personal
y el hecho de tener que realizar sus labores a altos ritmos de trabajo.
En relación a los hallazgos antes mencionados es pertinente acotar
los resultados obtenidos en la pregunta N° 1 relativa a la presencia de
tensión o dolor en los músculos del cuello y/o de la espalda, donde el
personal entrevistado manifestó poseer en un 40% muchas veces estos
xcix

síntomas, de igual formar se puede decir que dichos síntomas tienen relación
directa o indirecta con los resultados obtenidos en el apartado N° 1 del
ISTAS21 denominado exigencias psicológicas. Así mismo es importante
señalar que se presentó la opción algunas veces con un 50%, lo cual indica
que la mitad de las personas entrevistadas algunas veces han padecido
tensión o dolor en los músculos del cuello y/o espalda.
A continuación con el propósito de ahondar en los análisis se presenta
un desglose realizado de los resultados generales obtenidos en la entrevista
enfocados en los años de antigüedad del personal dentro de la institución.
Producto del análisis efectuado del desglose antes mencionado se
extrajo algunos puntos resaltantes que se resumen en lo siguiente; con
respecto a la antigüedad comprendida entre 12 meses y 5 años se observo
que la opción siempre está únicamente representada en la pregunta N° 3
que se refiere a dolores de cabeza y en segundo lugar se presenta la
pregunta N° 8 referida a el cansancio y agotamiento físico, que posee el
más alto porcentaje ( 78%) en la opción muchas veces, es decir que para
las 3 personas que representan el 13% de la población que tienen entre 12 y
meses y un año de antigüedad los síntomas que mas los afecta son los
dolores de cabeza y el agotamiento físico. Ver cuadro N° 17 y grafico N° 4.
c

Cuadro N° 17
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Grafico N° 4
Fuente: cuadro N° 17.
ci

Seguidamente se encuentra el grafico que muestra los resultados de
las personas que tienen entre 5 y 10 años de antigüedad, rango en el cual
se halla el mayor porcentaje de personas que comprenden la población
objeto de estudio (9 personas lo cual representa un 36% de la población
total), los resultados obtenidos evidencian que el cansancio físico y los
problemas gastrointestinales son los síntomas que estas personas
manifiestan tener en forma continua. Ver cuadro N° 18 y grafico N° 5.
Cuadro N° 18
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
cii

Grafico N° 5
Fuente: Cuadro N° 18.
A continuación se observa el cuadro N° 19 y el grafico N° 6 que
contiene los resultados de las personas que tienen una antigüedad mayor a
10 años pero menor de 15 años, dicha grafica indica que los síntomas y/o
malestares que padecen las personas enmarcadas en esta categoría (6
personas que representan el 25% de la población total) son dolores en cuello
y espalda con un 50% en la opción muchas veces, problemas
gastrointestinales con un 67% en la opción algunas veces y gripes repentinas
con un 83% en algunas veces.
ciii

Cuadro N° 19
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
civ

Grafico N° 6
Fuente: Cuadro N° 19.
De la misma forma se encuentra el cuadro N° 20 y el grafico N°7 que
reflejan los resultados de las personas que entran en la categoría de
antigüedad mayor a 15 años, se denota que son estas personas ( 6
personas que representan el 25% de la población total) las que padecen
mayor numero de síntomas y/o malestares que afectan su salud, siendo
estos, dolores musculares con 66% en la opción algunas veces, irritabilidad
con un 83% en la opción algunas veces, cefaleas con un 66% en la opción
algunas veces e insomnio, fatiga mental y erupciones con un 50% cada una
en la opción algunas veces.
cv

Cuadro N° 20
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Grafico N° 7
Fuente: Cuadro N° 20.
cvi

En general se ve claramente que a medida que se incrementan los
años de antigüedad en la institución también aumentan los síntomas y/o
malestares que presenta el personal objeto de estudio, siguiendo esta
secuencia el personal de enfermería demostró sentir inicialmente dolores de
cabeza y cansancio luego se agregaron los problemas gastrointestinales,
posteriormente dolores de cuello y espalda, gripes súbitas y por ultimo fácil
irritabilidad. Es decir que a mayor antigüedad las personas aseguran tener
mayores molestias y síntomas que afectan su salud física y psicológica, esto
sin duda tiene relación con los factores de riesgo psicosociales sufridos por
el personal de enfermería de la institución objeto de estudio, debido a que a
mayor tiempo de exposición a los factores de riesgo psicosociales van en
aumento las efectos negativos sobre la salud tanto física como psicológica.
Dentro de este marco, se sigue profundizado en los análisis, y se
procede a señalar la clasificación que se realizó tomando en cuenta el
número de hijos de cada entrevistado, esto permitirá tener un visión más
amplia en cuanto a ciertas condiciones personales que pueden afectar el
desarrollo y desempeño profesional del personal objeto de estudio.
A continuación se muestran los resultados de las personas que están
enmarcadas en el rango de 1 a 2 hijos los cuales representan un 54% de la
cvii

población total (13 personas), en esta categoría es donde esta condensada
la mayor cantidad de entrevistados. Dentro de esta clasificación los
síntomas y/o malestares más distintivos son: Dolor de cuello y espalda, fácil
irritabilidad, dolores de cabeza, gripes repentinas, problemas
gastrointestinales y cansancio y agotamiento físico. Donde es importante
destacar que el cansancio y agotamiento físico obtuvieron un 23% para la
opción siempre. Ver Cuadro N° 21 y ver grafico N°8.
Cuadro N° 21
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
cviii

Grafico N° 8
Fuente: Cuadro N° 21.
El análisis correspondiente a las resultados obtenidos de las personas
que tienen 3 hijos se resume de la siguiente manera: esta categoría
comprende a un 25% de la población es decir 6 personas, las cuales
presentan la siguiente sintomatología: Dolor de cuello y espalda, dolores de
cabeza, gripes repentinas, problemas gastrointestinales y agotamiento físico
o cansancio, pero es importante destacar que el síntoma que obtuvo mayor
porcentaje de incidencia (33% para la opción siempre) son las molestias
gastrointestinales y para el ítem cansancio físico obtuvo un porcentaje igual a
67% en la opción muchas veces.
cix

Cuadro N° 22
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Grafico N° 9
Fuente: Cuadro N° 22.
cx

Por otra parte cabe mencionar la clasificación realizada en base al
área en que labora el personal de enfermería de la institución objeto de
estudio, para comenzar se tiene el grafico que representa los resultados
obtenidos del grupo de personas que laboran en el área de hospitalización
(13 personas que equivalen al 54% de la población total), los síntomas que
estas personas señalan tener con más alto porcentaje son los problemas
gastrointestinales con un 23% en la opción siempre y 46% en la opción
algunas veces, lo cual se presume se puede deber a los altos ritmos de
trabajo que quizá afectan el proceso de digestión de estas personas, otros
síntomas que de igual forma también expresan tener pero solo un 15% (2
personas) es dolor de cuello y espalda, dolor de cabeza , cansancio físico y
gripes repentinas en la opción siempre, por ultimo vale la pena acotar que el
cansancio físico también aparece reflejado con un 62% ( 8 personas ) en la
opción muchas veces.
Cabe considerar que en líneas generales el síntoma que más les
afecta a estas personas del área de hospitalización, es precisamente el
cansancio y agotamiento físico esto se puede deber a los apresurados y
dinámicos ritmos de trabajo a los cuales están sometidos este personal.
Véase cuadro N° 23 y grafico N° 10.
cxi

Cuadro N° 23
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
cxii

Grafico N° 10
Fuente: Cuadro N° 23.
Ahora bien continuando con estas categorías, se presenta el grafico
que expresa los resultados de las personas que laboran en el área de
consulta del instituto oncológico objeto de estudio (8 personas que
representan el 33% de la población total). Ver cuadro N° 24 y grafico N° 11.
cxiii

Cuadro N° 24
Fuente: Núñez y Rodríguez (2009).
Grafico N° 11
Fuente: Cuadro N° 24.
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Los resultados arrojaron que el cansancio físico y los problemas
gastrointestinales son los síntomas que este grupo de personas manifiestan
sentir con mayor frecuencia (4 personas), adicionalmente expresaron sentir
dolores de cabeza en forma frecuente. Es evidente que por el tipo de trabajo
que estas personas realizan los síntomas que presentan no son de tanta
magnitud en comparación con los resultados observados en el área de
hospitalización.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones:
A través de la realización del presente trabajo especial de grado se
demostró que en líneas generales el personal de enfermería objeto de
estudio se ve afectado por múltiples circunstancias que de una u otra forma
afectan su salud física y psicológica y su desarrollo profesional, luego de
realizadas las investigaciones pertinentes y de aplicado el cuestionario
ISTAS21 y una vez realizada la entrevista de salud al personal de enfermería
del turno diurno del instituto oncológico objeto de estudio, se evidencia que
los principales factores de riesgos a los que están expuestos el personal
estudiado son:
• En primer lugar se presentan las exigencias psicológicas dentro esta
los altos ritmos de trabajo, desgastes emocional y la necesidad de
esconder emociones son los factores que el personal objeto de
estudio mostro padecer con mayor intensidad.
• Como punto de igual forma resaltante se destaca uno de los aspectos
positivos que se observaron luego de analizar los resultados
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obtenidos de la aplicación del ISTAS21 dentro de estos están, el más
alto porcentaje favorable lo obtuvo el apartado denominado trabajo
activo, donde los factores que el personal tiene a su favor son el
hecho de tener influencia sobre la cantidad de trabajo que se les
asigna, que sus opiniones son tomadas en cuenta, que tienen
influencia sobre el orden en que realizan sus tareas, de igual forma
advierten que se sienten orgullosos de su trabajo, que vale la pena
hablar de su trabajo con otras personas y por ultimo expresan que su
trabajo les permite crecer profesionalmente, más sin embargo es
necesario resaltar que a pesar de la realización profesional y del
orgullo que el personal siente por su profesión manifestaron no estar a
gusto con las condiciones en las cuales realizan su trabajo.
• En tercer lugar se tienen los resultados obtenidos del apartado
inseguridad en el cual el porcentaje más alto resulto ser desfavorable,
donde los factores que se evidenciaron como resaltantes son la
inseguridad salarial producto de la inestabilidad laboral y la
incertidumbre que manifiestan sentir por cambios de tareas y cargos
inesperados.
• Como otro punto favorable se encuentran los resultados obtenidos en
el apartado apoyo social, donde se observo el más alto porcentaje
en el nivel de exposición favorable, siendo los factores positivos que
prevalecieron: el hecho de que el personal de enfermería conoce el
margen de autonomía y de responsabilidad que posee, así mismo
expresaron recibir todo el apoyo y ayuda de sus compañeros al igual
que manifiestan sentirse formar parte de un grupo.
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• En quinto lugar se presentó con alto porcentaje desfavorable la doble
presencia, donde lo más resaltante se refiere a la necesidad de la
mayoría del personal estar en su trabajo y en su hogar al mismo
tiempo debido a que la carga de las labores del hogar son en su
mayoría de su entera responsabilidad, todo esto generó al final que el
personal se vea en la situación de tener en mente las actividades que
deben realizar en su trabajo y al mismo tiempo pensar en las
actividades que deben realizar en su hogar.
• En sexto lugar y con más alto porcentaje desfavorable, se tiene la
estima y dentro de este apartado los factores que tienen más
presencia en este personal son el hecho de no sentirse valorados en
su trabajo, sentir falta de apoyo y respaldo por parte de sus jefes en
situaciones difíciles y en líneas generales sienten descontento por la
falta de reconocimiento por la invalorable labor que ejercen.
Ahora bien a través de la aplicación de la entrevista de salud se logró
identificar algunos síntomas y/o malestares que expresan padecer el
personal de enfermería objeto de estudio y que se presume tiene relación
con los resultados obtenidos de la aplicación del ISTAS21. A continuación se
exponen los resultados más relevantes obtenidos de esta entrevista:
• Evaluando la clasificación según los años de antigüedad se evidencio
que las personas que tienen como máximo 5 años laborando en la
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institución, presentan en su mayoría problemas gastrointestinales
junto con dolores de cabeza. En segundo lugar las personas que
tienen entre 5 y 10 años de antigüedad expresan padecer en su
mayoría problemas gastrointestinales más cansancio y agotamiento
físico. En tercer lugar las personas que tienen más de 10 años pero
menos de 15 años de antigüedad comentaron padecer tensión y/o
dolor en los músculos del cuello y de la espalda, de igual forma
problemas gastrointestinales junto con resfriados y gripes repentinas.
Por último dentro esta clasificación se encuentran las personas que
tienen más de 15 años de antigüedad las cuales expresaron presentar
la mayor cantidad de síntomas y/o malestares dentro de estos están:
tensión y/o dolor en los músculos del cuello y espalda, fácil
irritabilidad, dolores de cabeza, cansancio y agotamiento físico, junto
con problemas gastrointestinales, es decir que el tiempo de
antigüedad que llevan las personas trabajando en la institución y
estando expuestas a distintos factores de riesgo dentro de estos los
de naturaleza psicosocial incrementa la cantidad de síntomas físicos y
psicológicos que presentan y que paulatinamente pueden desmejorar
su salud.
• Con respecto a la clasificación según el área en la cual laboran las
personas entrevistadas, se evidencio que el personal que presenta
mayor incidencia en síntomas y/o malestares, son el personal que
labora en el área de hospitalización reflejando una alta frecuencia de
cansancio y agotamiento físico junto con problemas gastrointestinales
entre ellos malestares estomacales. Esto se puede deber a que el
ritmo de trabajo en esta área es acelerado y constantemente
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cambiante, debido a que laboran con pacientes que requieren
cuidados especiales y frecuentemente se pueden presentar
emergencias.
• Seguidamente se presenta la clasificación realizada de acuerdo al N°
de hijos de cada entrevistado, lo cual demostró que el grupo de
personas que presenta mayor numero de malestares y síntomas son
los que no tienen hijos y los que tienen entre 4 y 5 hijos, manifestando
presentar con mucha frecuencia tensión o dolor en músculos de cuello
y espalda, fácil irritabilidad, cansancio y agotamiento físico, problemas
gastrointestinales, alergias en momentos de estrés, resfriados y gripes
repentinas, taquicardias y tensión alta, vale la pena resaltar que en
algunos de los estudios realizados sobre el desgaste profesional
ocurre la misma situación que se presenta con esta clasificación
donde pareciera que los resultados no tienen coherencia, estos
resultados podrían deberse a que la satisfacción personal que
representan tener hijos puede contrarrestar en cierta medida el stress
que se genera a causa del trabajo y por consiguiente disminuyen los
efectos a la salud que el estrés genera; a pesar de que tener hijos
conlleva una gran responsabilidad ellos generan a sus padres alegrías
y satisfacción personal.
• En general el síntoma que en su mayoría expresan tener el personal
entrevistado en mucha ocasiones es el cansancio y agotamiento físico
aunado a problemas gastrointestinales como acidez y dolores
estomacales.
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Recomendaciones:
Producto de todos los análisis y de las conclusiones obtenidas es
recomendable combatir el problema desde tres direcciones distintas las
cuales son:
• A nivel institucional
• A nivel de equipo de trabajo
• A nivel personal o individual
A nivel Institucional:
‣ Instaurar programas de entrenamientos en habilidades sociales,
asertividad, solución de problemas, inteligencia emocional,
entrenamientos de relajación para la adecuada utilización de
las emociones, así como diversos procedimientos de
reestructuración cognitiva (para modificar pensamientos
negativos por pensamientos positivos), para así de esta forma
lograr contrarrestar el desgaste el emocional al cual se ven
enfrentado este personal.
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‣ Para mejorar el aspecto de inseguridad que presenta el
personal, es importante promover la participación del trabajador
en el diseño de las modalidades de trabajo, de forma tal que los
cambios y asignación de actividades sean vistos como un
aspecto motivador más que de imposición, de igual forma los
planes de trabajo deben realizarse de forma planificada con
suficiente tiempo de antelación, así mismo se debe prever a
largo plazo la seguridad en el trabajo por medio de los
aumentos salariales y los ascensos. De igual forma es
recomendable que el personal reciba su pago mensualmente
sin tener retrasos ya que esto evita sentir inestabilidad salarial.
‣ Proveer el equilibrio entre la vida familiar y laboral, introduciendo
medidas de flexibilidad horaria y de jornada de acuerdo con las
necesidades provenientes de las actividades doméstico-familiar y no
solamente del trabajo. Se deben crear programas de recreación y
turismo social como un mecanismo para fortalecer e incrementar la
calidad de vida, el rendimiento en el trabajo, la integración familiar y
el bienestar social. Todo esto puede contribuir a reducir la exposición
a la doble presencia.
‣ Crear e implantar planes de incentivos y de reconocimientos,
favorecer la iniciativa y encomiar el trabajo bien hecho, por
parte de los jefes para aumentar el sentimiento de apoyo y de
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econocimiento a la labor que realizan en la institución donde
laboran.
‣ A la misma vez promover vías de comunicación directa entre
supervisores y subordinados para así favorecer los procesos de
retroalimentación y mejorar las condiciones de trabajo.
‣ Para monitorear los síntomas y/o malestares que presenta el
personal, es aconsejable crear estrategias de vigilancia
epidemiológica donde se le realicen exámenes médicos
periódicos al personal para evaluar las condiciones de salud y
de estar afectadas negativamente crear estrategias de ataque
precoz de las enfermedades para evitar que empeoren, de igual
forma seria oportuno realizar encuestas o entrevistas de salud
de manera periódica para detectar de forma anticipada los
síntomas que pudieran estar afectando la salud del personal de
enfermería.
‣ Es aconsejable aplicar el instrumento ISTAS21 al resto del
personal de la institución hospitalaria con el fin de identificar
factores de riesgo psicosociales que estén afectando y así de
esta forma crear oportunidades de mejora para toda la
institución.
A nivel de equipo de trabajo:
‣ Fortalecer el apoyo ya existente entre compañeros.
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‣ Fomentar espacios de interrelación y compartir para
compañeros de trabajo juntos con jefes y supervisores.
‣ Mejorar los canales de comunicación entre jefes y
subordinados.
‣ Planificar cursos y/o talleres con personal especializado donde
los trabajadores sean entrenados para que posean las
herramientas y puedan reconocer cuando ellos mismos o algún
compañero este transitando por una situación difícil que esté
afectando su comportamiento, sus emociones o su estado
anímico.
A nivel personal o individual:
Existen una serie de acciones que se pueden poner en práctica para
intentar disminuir algunas incidencias de los factores de riesgo psicosociales
y los síntomas que afectan la salud encontrados:
‣ Reconocer las señales del estrés. Identificar los pensamientos,
sentimientos y comportamientos que muestra cada una cuando
está bajo presión.
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‣ Llevar una dieta balanceada y comer a las horas respectivas sin
saltar ninguna comida.
‣ Aprender técnicas de relajación, pensar de manera positiva,
establecer prioridades, fijar límites y desarrollar el sentido del
humor.
‣ Dormir lo suficiente para lograr recuperar las energías perdidas
durante el trabajo.
‣ Nivelar el tiempo de dedicación entre familia, amigos, hobbies,
descansos y trabajo, evitando que la profesión absorba todo el
tiempo a disposición.
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