Untitled - Secretaría del Trabajo y Previsión Social

NORMA MEXICANANMX-R-025-SCFI-2009QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIÓNDE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORALENTRE MUJERES Y HOMBRESESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATIONOF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITYBETWEEN WOMEN AND MENigualdad laborale ntre m ujeres y h o m bres

PREFACIOEn la elaboración de la presente norma mexicana participaron las siguientesorganizaciones e instituciones:Asociación Mexicana de Mujeres Empresarias, A.C., AMMJEDirección de Comunicación SocialDirección de Desarrollo SocialCentro de Estudios de Formación Integral de la Mujer, S.C., CEFIMCoordinación de Acción PolíticaComisión Nacional para el Desarrollo de los Pueblos Indígenas, CDIDirección de Fortalecimiento de Capacidades de los IndígenasDirección General de Enlace con la Administración PúblicaComité Técnico de Normalización Nacional de Industrias DiversasSubcomité de Equidad de GéneroConfederación Mexicana de Organizaciones a Favor de las Personas conDiscapacidad Intelectual, CONFECongreso del Trabajo, CTComisión de MujeresConsejo Coordinador Empresarial, CCEDirección de AdministraciónConsejo Nacional para Prevenir la Discriminación, CONAPREDDirección General Adjunta de Vinculación, Programas Educativos yDivulgaciónInstituto Nacional de Desarrollo Social, INDESOLDirección General Adjunta de Equidad y GéneroInstituto Nacional de las Mujeres, INMUJERESDirección de Desarrollo SustentableDirección de Institucionalización de la Perspectiva de GéneroInstituto Nacional de las Personas Adultas Mayores, INAPAMUnidad de Planeación y ProgramaciónInternational Business Machines, IBM MéxicoDirección de Recursos Humanos

Red de Mujeres Sindicalistas, RMSSecretaría de Economía, SE.Dirección General de NormasSecretaría de Salud, SSCentro Nacional de Equidad de Género y Salud ReproductivaSecretaría del Trabajo y Previsión Social, STPSDirección General para la Igualdad LaboralDirección General de Seguridad y Salud en el TrabajoUniversidad Iberoamericana, UIAPrograma de Derechos HumanosUniversidad Nacional Autónoma de México, UNAMFacultad de EconomíaFacultad de Psicología

ÍNDICE DEL CONTENIDONúmero del capítuloPágina0 Introducción 11 Objetivo 52 Campo de aplicación 53 Definiciones 54 Requisitos 155 Procedimiento de evaluación de la conformidad 426 Marca 437 Vigencia 43APÉNDICE NORMATIVO A 44Instrumento de percepciones sobre la situación sociolaboralAPÉNDICE NORMATIVO B 51Método de calificación para el apartado de violencialaboral del instrumento de percepciones sobrela situación sociolaboral8 Bibliografía 619 Concordancia con normas internacionales 62APÉNDICE INFORMATIVO C 63Cálculos Utilizando el Concepto de Valor Comparable

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresNORMA MEXICANANMX-R-025-SCFI-2009QUE ESTABLECE LOS REQUISITOS PARA LA CERTIFICACIÓNDE LAS PRÁCTICAS PARA LA IGUALDAD LABORALENTRE MUJERES Y HOMBRESESTABLISHES THE REQUIREMENTS FOR THE CERTIFICATIONOF PRACTICES TO OBTAIN LABOR EQUALITYBETWEEN WOMEN AND MEN0 INTRODUCCIÓNEsta norma mexicana incluye indicadores, prácticas y acciones para fomentarla igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, independientementede su origen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad,condición social o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua,religión, opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquierotra característica o condición análoga.Asimismo, busca la igualdad y la inclusión laborales, además de consolidar laprevisión social, a través de la creación de condiciones para el trabajo digno,bien remunerado, con capacitación, con seguridad, libre de toda discriminación,con corresponsabilidad entre la vida laboral y la vida familiar, que posibilite larealización plena de mujeres y hombres.La Dirección General de Normas de la Secretaría de Economía aprobó lapresente norma, cuya declaratoria de vigencia fue publicada en el DiarioOficial de la Federación el 9 de abril de 2009.

NMX-R-025-SCFI-2009También coadyuva al cumplimiento del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, que establece como uno de los objetivos del Eje 3 Igualdad deOportunidades: eliminar cualquier discriminación por motivos de género ygarantizar la igualdad de oportunidades, para que mujeres y hombres alcancensu pleno desarrollo y ejerzan sus derechos por igual. Para el logro de esteobjetivo se determinaron, entre otras, las siguientes estrategias: construirpolíticas públicas con perspectiva de género de manera transversal en toda laAdministración Pública Federal, garantizando su inclusión en cualquier acciónque se programe, tanto en las instituciones públicas como en las privadas, yvalorando las implicaciones positivas que éstas tienen para mujeres y hombres;y combatir la discriminación hacia las mujeres en el ámbito laboral, asegurandola aplicación de las leyes existentes y promoviendo la actualización de aquellasque lo necesiten.En este sentido, la presente norma mexicana es un medio significativo parael fortalecimiento de la igualdad como principio jurídico y como condición devida, teniendo su sustento en, y coadyuvando al cumplimiento de, diversosinstrumentos jurídicos nacionales e internacionales en la materia, algunos delos cuales se enuncian a continuación:Marco jurídicoConstitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, cuyo artículo 1 prohíbetoda discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,condición social y de salud, religión, opiniones, preferencias, estado civilo cualquier otra que atente contra la dignidad humana o menoscabe losderechos y libertades de las personas. Asimismo, en su artículo 4 establece laigualdad del varón y la mujer ante la ley, y en su artículo 123 determina quepara trabajo igual debe corresponder salario igual, sin tener en cuenta sexo ninacionalidad.Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, OIT, 1951. Hace referenciaal principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina yfemenina por un trabajo de igual valor.Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), OIT, 1958.Alude al principio de que todas las personas, sin distinción de raza, credo osexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritualen condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdadde oportunidades.

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresPacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, ONU,1966. Establece que los Estados Parte deberán asegurar a las mujeres y alos hombres iguales derechos al goce de condiciones de trabajo equitativasy satisfactorias en cuanto a: salario, seguridad e higiene, oportunidades deascenso, descansos, vacaciones y remuneración de días festivos, entre otras.Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contrala Mujer, ONU, 1979. Tiene por objeto eliminar la discriminación contra lamujer y asegurar la igualdad de hecho y de derecho entre mujeres y hombres.Establece que los Estados Parte adoptarán medidas apropiadas para eliminarla discriminación contra la mujer en la esfera del empleo, y para asegurar ala mujer los mismos derechos en cuanto a: oportunidades; elección libre deprofesión y empleo; ascensos laborales; prestaciones y seguridad social; igualremuneración para trabajo de igual valor; protección a la salud; seguridad enel trabajo, entre otros.Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violenciacontra la Mujer (Belém do Pará), OEA, 1994. En esta Convención, los EstadosParte convienen en adoptar, por todos los medios apropiados, políticas ymedidas orientadas a prevenir, sancionar y erradicar todas las formas deviolencia contra las mujeres.Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, ONU,2006. Establece que los Estados Parte reconocen el derecho de las personascon discapacidad a trabajar en igualdad de condiciones que las demás, conigualdad de oportunidades y de remuneración por trabajo de igual valor.Ley Federal del Trabajo. Determina en su artículo 3 que el trabajo debeprestarse y efectuarse en condiciones que aseguren la vida, la salud y unnivel económico decoroso para el(la) trabajador(a) y la familia, sin que seestablezcan distinciones entre los(as) trabajadores(as), por motivo de raza,edad, credo religioso, doctrina política o condición social. En adición, suartículo 133 señala que queda prohibido a los(las) patrones(as) negarse aaceptar trabajadores(as) por razón de su sexo o edad.Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores. En su artículo 19 estableceque corresponde a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social garantizar lainstrumentación de programas para promover empleos y trabajos remunerados,así como actividades lucrativas o voluntarias, para las personas adultas mayores,conforme a su oficio, habilidad o profesión, sin más restricción que su limitaciónfísica o mental declarada por la autoridad médica o legal competente.

NMX-R-025-SCFI-2009Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. En su artículo 2 obligaal Estado a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad delas personas sean reales y efectivas. Su artículo 4 dice que se entenderá pordiscriminación toda distinción, exclusión o restricción que, basada en el origenétnico o nacional, sexo, edad, discapacidad, condición social o económica,condiciones de salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencias sexuales,estado civil o cualquier otra, tenga por efecto impedir o anular el reconocimientoo el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas.De acuerdo con su artículo 9, son conductas discriminatorias: prohibir la libreelección de empleo o restringir las oportunidades de acceso, permanenciay ascenso en el mismo, así como establecer diferencias en la remuneración, lasprestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales; entre otras.Ley General de las Personas con Discapacidad. Señala en su artículo 9 que laspersonas con discapacidad tienen derecho al trabajo y la capacitación, en términosde igualdad de oportunidades y equidad. Para tales efectos las autoridadescompetentes establecerán, entre otras acciones, políticas encaminadas ala integración laboral de las personas con discapacidad; y en ningún caso ladiscapacidad será motivo de discriminación para el otorgamiento de un empleo.Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres. Establece en suartículo 12 que corresponde al Gobierno Federal garantizar la igualdad deoportunidades mediante la adopción de políticas, programas, proyectos einstrumentos compensatorios, como acciones afirmativas. Asimismo, en el marcode la Política Nacional de Igualdad que establece la Ley, su artículo 34 señalaque las autoridades y organismos públicos deberán desarrollar acciones paraevitar la segregación de personas por razón de su sexo en el mercado de trabajo,además de establecer estímulos y certificados de igualdad que se concederánanualmente a las empresas que hayan aplicado políticas y prácticas en la materia.Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia. En susartículos 10 y 11 define la violencia laboral como aquella que ejercen laspersonas que tienen un vínculo laboral con la víctima, independientementede la relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poderque daña la autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima,e impide su desarrollo y atenta contra la igualdad, incluidos el acoso o elhostigamiento sexuales. Asimismo, constituye violencia laboral: la negativailegal a contratar a la víctima o a respetar su permanencia o condicionesgenerales de trabajo; la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, laintimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo de discriminaciónpor condición de género.

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresPara la elaboración de esta norma mexicana se consideraron los modelos degestión que promueve el Gobierno Federal y son instrumentados a la fecha:Modelo de Equidad y Género (MEG: 2003) del Instituto Nacional de las Mujeres,los distintivos Empresa Incluyente y Empresa Familiarmente Responsable dela Secretaría del Trabajo y Previsión Social, y el Modelo de Reconocimientopor la Cultura de la No Discriminación del Consejo Nacional para Prevenirla Discriminación; así como las aportaciones realizadas por los factoresde la producción, de personas expertas, de instituciones académicas, deorganizaciones sociales y de instancias de la Administración Pública Federal.1 OBJETIVOEstablecer los requisitos para obtener la certificación y el emblema quecomprueban que las prácticas laborales de las organizaciones respetan laigualdad y la no discriminación, la previsión social, el clima laboral adecuado,la libertad y la accesibilidad laborales entre mujeres y hombres.2 CAMPO DE APLICACIÓNOrganizaciones que cuenten con los servicios de trabajadoras y trabajadores,sin importar su tamaño o actividad, en todo el territorio mexicano.3 DEFINICIONESPara efectos de esta norma mexicana se establecen las definiciones siguientes:Accesibilidad: Grado en el que todas las personas pueden utilizar unobjeto, visitar un lugar o acceder a un servicio, independientemente de suscapacidades técnicas o físicas.Acciones afirmativas: Conjunto de medidas de carácter temporalencaminadas a acelerar la igualdad de hecho entre mujeres y hombrespara lograr la igualdad efectiva y corregir la distribución desigual deoportunidades y beneficios en una sociedad determinada.Acoso laboral: Forma de violencia psicológica, o de acoso moral, practicadaen el ámbito laboral, que consiste en acciones de intimidación sistemáticay persistente, como palabras, actos, gestos y escritos que atentan contra lapersonalidad, la dignidad o integridad de la víctima. Puede ser ejercido poragresores de jerarquías superiores, iguales o incluso inferiores a las de lasvíctimas. También es conocido con el término anglosajón mobbing.

NMX-R-025-SCFI-2009Acoso sexual: Forma de violencia que puede presentarse en el ámbitolaboral y que comprende acciones de carácter sexual de la persona queacosa sobre la persona acosada, donde aunque no necesariamente existala subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder por parte de la primeraque conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la segunda, esdecir, para la persona víctima del acoso sexual, independientemente deque se realice en uno o varios eventos.Agresor(a): Persona que inflige cualquier tipo de violencia hacia otra quesea trabajadora o trabajador, sin importar si ocurre en el interior o exteriordel lugar de trabajo.Certificado: Documento que expide el organismo de certificaciónacreditado para hacer constar que la organización cumple con los requisitosestablecidos en la presente norma mexicana.Clima laboral: Conjunto de características, condiciones, cualidades,atributos o propiedades de un ambiente de trabajo concreto que sonpercibidos, sentidos o experimentados por las personas que componen lainstitución pública, privada o la organización, que influyen en la conductay/o eficacia y eficiencia de las trabajadoras y trabajadores.Conciliación entre vida familiar y laboral: Refiere a la implementaciónde esquemas y mecanismos que permitan a las y los trabajadores, y a lasy los empleadores, negociar horarios y espacios laborales de tal forma quese incrementen las probabilidades de compatibilidad entre las exigenciaslaborales y las familiares.Construcción social del género: Proceso de definición de ideas,representaciones, creencias y atribuciones sociales reconocidas comomasculinas y femeninas, así como el valor que se les asigna en unadeterminada sociedad, tomando como base la diferencia sexual.Cultura institucional: Sistema de significados compartidos entre las ylos miembros de una organización que produce acuerdos sobre lo que esun comportamiento correcto y significativo. Incluye el conjunto de lasmanifestaciones simbólicas de poder, las características de la interaccióny de los valores que surgen en las organizaciones y que con el paso deltiempo se convierten en hábitos y en parte de la personalidad de éstas. Lacultura institucional determina las convenciones y reglas no escritas de lainstitución, sus normas de cooperación y conflicto, así como sus canalespara ejercer influencia.

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresDerechos humanos: Facultades, prerrogativas, intereses y bienes decarácter cívico, político, económico, social, cultural, personal e íntimo,cuyo fin es proteger la vida, la libertad, la justicia, la integridad, el bienestary la propiedad de cada persona frente a la autoridad.Se habla de derechos humanos de las mujeres para señalar ladesventaja histórica que han vivido, considerando la Convención parala Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer(CEDAW) como el instrumento internacional que da expresión jurídicaa los derechos humanos de las mujeres.Derechos reproductivos: Se derivan del derecho humano a la salud yse refieren a la libertad que tienen las personas a la autodeterminaciónde su vida reproductiva, así como al derecho a la atención de la saludreproductiva. Los derechos reproductivos abarcan: el derecho de lasparejas y las personas a decidir libre y responsablemente el número dehijos(as), el espaciamiento de los nacimientos; el derecho a contar coninformación y con los medios para ello; el derecho a alcanzar el nivel máselevado de salud sexual y reproductiva; y el derecho a adoptar decisionesrelativas a la reproducción sin sufrir discriminación, coacciones niviolencia.Discriminación: Toda distinción, exclusión o restricción que, basada en elorigen étnico, racial o nacional, sexo, género, edad, discapacidad, condiciónsocial o económica, condiciones de salud, embarazo, lengua, religión,opiniones, preferencia u orientación sexual, estado civil o cualquier otraanáloga, tenga por efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejerciciode los derechos y la igualdad real de oportunidades y de trato de laspersonas. También se entenderá como discriminación la xenofobia y elantisemitismo en cualquiera de sus manifestaciones.Discriminación laboral directa: Ocurre cuando personas que tieneniguales niveles de productividad y calificación reciben tratos desiguales.Discriminación laboral indirecta: Se refiere a situaciones aparentementeneutrales, a regulaciones o prácticas que tienen como resultado eltratamiento desigual de personas con ciertas características. Consisteen exigir condiciones o requisitos específicos no relacionados concompetencias técnicas y/o profesionales para ocupar o ser promovida(o)en un puesto de trabajo.

NMX-R-025-SCFI-2009División sexual del trabajo: Varía de un contexto socioeconómico y culturala otro y establece, de manera más o menos rígida y según los estereotiposimperantes, los roles y actividades económicas que corresponden a lasmujeres y a los hombres, a partir de sus características biológicas.Doble jornada: Tiempo y actividades dedicados al trabajo extradomésticoy doméstico, principalmente de las mujeres, quienes a pesar de incorporarsecada vez más al mercado laboral siguen dedicando mayor tiempo al trabajodoméstico.Emblema: Símbolo en el que se representa una figura, al pie de la cual seescribe un texto o lema explicativo. Puede representar algún ideal.Empoderamiento: Proceso por medio del cual las personas, de maneraindividual o colectiva, transitan de cualquier situación de opresión,desigualdad, discriminación, explotación o exclusión a un estadio deconciencia, autodeterminación y autonomía; y se manifiesta en el ejerciciodel poder democrático que emana del goce pleno de sus derechos ylibertades.ENOE: Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo.Equidad: Principio ético de justicia emparentado con la idea de igualdadsocial y el reconocimiento y valoración de las diferencias sociales y de laindividualidad, llegando a un equilibrio entre ambas dimensiones.Equidad de género: Principio ético de justicia que consiste en eliminarlos desequilibrios existentes en el acceso y control de los recursos entremujeres y hombres y lograr el reconocimiento a las diferencias de género,sin que éstas impliquen una razón para discriminar.Equiparación de oportunidades: Proceso de adecuaciones, ajustesy mejoras necesarias en el entorno jurídico, social, cultural y de bienes yservicios que faciliten a todas las personas la integración, convivencia yparticipación en igualdad de oportunidades y posibilidades con el resto dela población.Ergonomía: Campo de conocimientos multidisciplinarios que estudialas características, necesidades, capacidades y habilidades de los sereshumanos, analizando los aspectos que afectan el diseño de productos o deprocesos de producción. Su objetivo es adaptar los productos, las tareas,las herramientas, los espacios y el entorno en general a la capacidad ynecesidades de las personas, de manera que mejore la eficiencia, la seguridady el bienestar de las y los consumidores, usuarios/as o trabajadores/as.

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresGénero: Conjunto de ideas, creencias y atribuciones sociales y políticasconstruidas en cada cultura y momento histórico, tomando como basela diferencia sexual; a partir de ello se construyen los conceptos de“masculinidad” y feminidad”, los cuales establecen normas y patronesde comportamiento, funciones, oportunidades, valoraciones y relacionesentre mujeres y hombres.Hostigamiento sexual: Ejercicio del poder que se expresa en conductasverbales, físicas, o ambas, relacionadas con la sexualidad y, en una relaciónde subordinación real de la víctima frente a la persona que agrede, enlos ámbitos laboral y/o escolar. Las víctimas pueden ser tanto mujerescomo hombres, y no necesariamente de sexo distinto al de la persona queagrede.El hostigamiento sexual puede estar relacionado con un premio/castigoo con condiciones de trabajo. El primer tipo se refiere a solicitar favoressexuales a cambio de beneficios en el trabajo, y su negación provocarepresalias o despidos. El segundo tipo se presenta por parte de los(as)superiores que han sido rechazados(as).Igualdad: Principio que reconoce en todas las personas la libertad paradesarrollar sus habilidades personales y hacer elecciones sin estar limitadaspor estereotipos o prejuicios, de manera que sus derechos, responsabilidadesy oportunidades no dependan de su origen étnico, racial o nacional, sexo,género, edad, discapacidad, condición social o económica, condicionesde salud, embarazo, lengua, religión, opiniones, preferencia u orientaciónsexual, estado civil o cualquier otra análoga; es decir, implica la eliminaciónde toda forma de discriminación.Igualdad de género: Principio que reconoce que las necesidades ycaracterísticas de mujeres y hombres son valoradas y tomadas en cuentade la misma manera, de modo que sus derechos, responsabilidades yoportunidades no dependen de su sexo, eliminando así toda forma dediscriminación por dicho motivo.Igualdad laboral entre mujeres y hombres: Principio que reconoce lasmismas oportunidades y derechos para mujeres y hombres, así como elmismo trato, en el ámbito laboral, independientemente de su sexo.Indicador: Valor asignado en peso, edad, estatura, cantidad y otrasunidades de medida, que permite conocer la magnitud o tamaño de algo enrelación con el total o un universo dado. Se expresa en números absolutosy/o porcentajes.

NMX-R-025-SCFI-2009Indígena: Persona que desciende de poblaciones que habitaban en elterritorio actual del país al iniciarse la colonización y que conservan sus propiasinstituciones sociales, económicas, culturales y políticas, o parte de ellas.La conciencia de su identidad indígena deberá ser criterio fundamental paradeterminar a quienes se aplican las disposiciones sobre pueblos indígenas.Libertad sindical: En el marco de esta norma mexicana, el conceptoestá asociado a cuestiones sindicales, refiriéndose al derecho de las y lostrabajadores y de las y los patrones, sin ningún tipo de discriminación,a constituir, en forma autónoma e independiente, las organizacionessindicales que estimen convenientes; así como su derecho a afiliarse ono a organizaciones sindicales existentes, y a establecer su forma deorganización, administración, participación, elección de autoridades ynegociaciones colectivas, entre otros.Misandria: Fenómeno psicológico que se refiere al odio, rechazo, aversióny desprecio de las mujeres hacia los hombres y, en general, hacia todo lorelacionado con lo masculino. Se expresa en actos verbales y/o físicosviolentos.Misoginia: Tendencia ideológica o psicológica que consiste en el odio,rechazo, aversión y desprecio de los hombres hacia las mujeres y, engeneral, hacia todo lo relacionado con lo femenino. Se expresa en actosverbales y/o físicos violentos.Modalidades de violencia: Formas, manifestaciones o ámbitos deocurrencia en los que se presenta la violencia.Movilidad funcional (horizontal): Traslado o desplazamiento de latrabajadora o trabajador de puesto, de manera que pase a realizar funcionesdistintas a las que habitualmente desempeñaba, siempre y cuando tengalas titulaciones o capacidades técnicas o profesionales necesarias paradesempeñar las funciones del nuevo puesto de trabajo que se le asigne. Lamovilidad funcional no debe conllevar una pérdida de categoría profesionalni disminución salarial.Movilidad jerárquica (vertical): Cambio de categoría profesional deun(a) trabajador(a) de manera descendente o ascendente. Para efectos dela presente norma mexicana, sólo se considerará la movilidad a jerarquíassuperiores.Organización: Dependencia, entidad o institución pública, empresa,sindicato, organización de la sociedad civil o de cualquier tipo que solicitao aplica la presente norma mexicana.10

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresOrganización interesada: Dependencia, institución pública, empresa,sindicato, organización de la sociedad civil y persona física o moral quesolicite ante un organismo de certificación acreditado la evaluación de laconformidad de la presente norma mexicana.Parámetro: Valor representativo de una población que describe algunacaracterística de la misma y se usa como referencia para identificar lavariabilidad de alguna manifestación. También puede decirse que esel resultado que generaliza las características de la población; puedeexpresarse en porcentaje o en promedio.Persona adulta mayor: Persona de 60 o más años de edad.Persona con discapacidad: Persona que presenta una deficiencia física,mental o sensorial, ya sea de naturaleza permanente o temporal, que limitala capacidad de ejercer una o más actividades esenciales de la vida diaria, yque puede ser causada o agravada por el entorno económico y social.Persona que vive con Virus de Inmunodeficiencia Humana (VIH):Persona que no presenta síntomas, se ve saludable y es plenamenteproductiva. El VIH no se transmite por: usar el mismo baño; piquetes demosquitos; compartir platos, cubiertos o vasos; besos en la boca; cariciaso abrazos; nadar en la misma piscina; etc. Las vías de transmisión del VIHson: a) la vía sexual, b) la vía sanguínea y c) la vía perinatal.Persona que vive con Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA):Persona cuyo sistema inmunológico está tan afectado por el VIH, quecomienza a tener infecciones y enfermedades oportunistas (malnutrición,cáncer, pulmonía y tuberculosis, entre otras) que van deteriorando sucuerpo y que eventualmente pueden causarle la muerte.Persona ex convicta: Persona que cumplió una sentencia y fue liberada.Perspectiva de género: Visión científica, analítica y política sobre las relacionesentre las mujeres y los hombres que se propone eliminar las causas de laopresión de género, como la desigualdad, la injusticia y la jerarquización de laspersonas basada en el sexo. Contribuye a construir una sociedad donde todas laspersonas, las mujeres y los hombres, tengan el mismo valor, gocen de igualdadde derechos y de oportunidades para acceder a los recursos económicos, a larepresentación política y social en los ámbitos de toma de decisiones.Plantilla de personal: Todas las personas que laboran en la organización,independientemente del tipo de contrato con el que cuentan, incluidas lassubcontratadas.11

NMX-R-025-SCFI-2009Política Nacional de Igualdad: Mecanismo que establece las accionespara lograr la igualdad sustantiva en los ámbitos económico, político, socialy cultural. Algunos lineamientos que deberá considerar son: promover laigualdad de acceso y el pleno disfrute de los derechos sociales para lasmujeres y los hombres, y promover la eliminación de estereotipos creadosen función del sexo. Emana de la Ley General para la Igualdad entreMujeres y Hombres.Previsión social: Toda prestación o beneficio para las y los trabajadores,sus familiares o beneficiarios/as, cuyo propósito es elevar su nivel de vidaeconómico, social y cultural de forma integral.Rol productivo: Actividades que generan ingresos, reconocimiento,poder, autoridad y estatus, y que generalmente se desarrollan en el ámbitopúblico.Rol reproductivo: Actividades relacionadas con la reproducción humana yaquellas dirigidas a garantizar el bienestar y la supervivencia de la familia,es decir, la crianza y la educación de las hijas e hijos, la preparación dealimentos, el aseo de la vivienda, la administración de los recursos, elsostén emocional, la preparación para el trabajo y la escuela, entre otras.STPS: Secretaría del Trabajo y Previsión Social.Segregación ocupacional: Tendencia que ubica a mujeres y hombresen ciertos empleos y actividades dentro de la estructura ocupacional,establecida más por el sexo de la persona que por sus facultades yopciones. Se caracteriza por la exclusión de las mujeres y de los hombresde ocupaciones consideradas como no propias de su sexo, por lo cual limitala participación de las mujeres en actividades consideradas “masculinas”,como las agropecuarias, las de construcción, de comunicaciones ytransportes, y de administración pública y defensa; y en el caso de loshombres, se les limita su participación en aquellas actividades que seperciben como “femeninas”, como las de transformación (maquiladora,manufactura), comercio y servicios.Segregación horizontal: Concentración, por condiciones de discriminaciónen sectores y empleos específicos.Segregación vertical: Concentración, por condiciones de discriminaciónen grados y niveles específicos de jerarquía y responsabilidad de puestos.12

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresSexo: Conjunto de diferencias biológicas, anatómicas y fisiológicas delos seres humanos que los definen como mujeres u hombres (hembra ovarón). Incluye la diversidad evidente de sus órganos genitales externos einternos, las particularidades endocrinas que los sustentan y las diferenciasrelativas a la función de la procreación.Subcontratación: Proceso mediante el cual una organización utilizarecursos exteriores a ella para realizar actividades que tradicionalmentedebieran ser ejecutadas por personal y recursos internos, delegandola ejecución de ciertas tareas a una organización externa por mediode un contrato. También es conocido con el término anglosajónoutsourcing.Teletrabajo: Trabajo a distancia, realizado en un lugar distinto al área detrabajo de la organización, por ejemplo, en casa, en un restaurante, en uncafé-Internet, etc., por lo que permite aprovechar mejor el tiempo que seemplea para las actividades laborales. En general, el teletrabajo implica lautilización de medios informáticos para comunicarse durante su realización.Puede ser una opción para las personas con discapacidad.Trabajo asalariado o formal: Todas aquellas actividades remuneradas,reguladas por una relación contractual entre el o la contratante y el o latrabajadora, que cumplen con los requisitos establecidos en la ley paratal fin, e incluyen la percepción de un salario, prestaciones y seguridadsocial.Valor comparable: Este concepto intenta ampliar el principio de “a trabajoigual salario igual” al de “igual salario por un trabajo de valor comparable”.La idea es que las mujeres que tienen ocupaciones femeninas deberíanganar lo mismo que los varones que tienen ocupaciones masculinas, silas cualificaciones, el esfuerzo, las responsabilidades y las condiciones detrabajo son comparables. (Ver Apéndice C)Víctima: Persona a quien se inflige cualquier tipo de violencia, incluyendola discriminación.Violencia: Cualquier acción u omisión basada en el género que causedaño o sufrimiento psicológico, físico, patrimonial, económico, sexual o lamuerte, y que se puede presentar tanto en el ámbito privado como en elpúblico.13

NMX-R-025-SCFI-2009Violencia económica: Toda acción u omisión de la persona que agredey que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiestaen limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepcioneseconómicas, así como en la percepción de un salario menor por igualtrabajo, dentro de un mismo centro laboral.Violencia física: Cualquier acto que inflige daño no accidental, usandola fuerza física o algún tipo de arma u objeto que pueda provocar o nolesiones, ya sean internas, externas o ambas.Violencia laboral: Conjunto de prácticas discriminatorias en el ámbitolaboral, entre las que se encuentran la discriminación salarial, la segregaciónocupacional, el acoso laboral, el acoso y el hostigamiento sexuales, laexigencia del examen de no gravidez, el despido por embarazo y cualquiertipo de maltrato psíquico, social y físico. Es ejercida por personas quetienen un vínculo laboral, independientemente de la relación jerárquica,consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña la autoestima,la salud, la integridad, la libertad y la seguridad de la víctima, impide sudesarrollo y atenta contra la igualdad.Violencia patrimonial: Cualquier acto u omisión que afecta la supervivenciade la víctima y se manifiesta en la transformación, sustracción, destrucción,negación, retención o distracción de objetos, documentos personales,bienes y valores, derechos patrimoniales o recursos económicos destinadosa satisfacer sus necesidades, y puede abarcar daños a los bienes comuneso propios de la víctima.Violencia psicológica: Cualquier acto u omisión que daña la estabilidadpsicológica y puede consistir en negligencia, abandono, descuido reiterado,descrédito, celotipia, insultos, humillaciones, devaluación, marginación,desamor, indiferencia, infidelidad, comparaciones destructivas, rechazo,restricción a la autodeterminación y amenazas, las cuales llevan a la víctimaa la depresión, al aislamiento, a la devaluación de su autoestima e inclusoal suicidio.Violencia sexual: Cualquier acto de contenido sexual que degrada o dañael cuerpo y/o la sexualidad de la víctima, y que por tanto atenta contra sulibertad, dignidad e integridad física. Es una expresión de abuso de poderque denigra a la persona que la sufre, concibiéndola como objeto sexual.14

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4 REQUISITOSLa organización interesada deberá cumplir los requisitos que se detallan acontinuación, consistentes en indicadores, acciones y prácticas laborales, y delos cuales deberá mostrar evidencias de aplicación durante el último año, paraque sea evaluada.En caso de alcanzar el puntaje requerido de acuerdo con la Tabla 1, recibiráel certificado derivado del cumplimiento de la presente norma mexicana,una vez que se publique la declaratoria de vigencia en el Diario Oficial de laFederación.Reactivo Evidencias PuntajeCumple NocumpleGRAN TOTAL: 2554.1 Igualdad y no discriminación. Total: 74 04.1.1 Adopción y fomento de laigualdad y la no discriminaciónen la organización.Subtotal: 23 04.1.1.1 Adopción o inclusiónde los conceptos de igualdad ycombate a todas las formas dediscriminación en:4.1.1.1.1 La misión, lavisión y el Código de Éticade la organización.4.1.1.1.2 Los reglamentosy manuales deprocedimientos existentesen la organización.4.1.1.1.3 El catálogo depuestos.Código de Ética ydocumentos que contenganla misión y la visión de laorganización, e incorporen losprincipios de igualdad y nodiscriminación entre mujeresy hombres.Reglamentos y manuales deprocedimientos con criteriosde igualdad entre mujeres yhombres.Catálogo de puestos concriterios de igualdad entremujeres y hombres.2 02 02 015

NMX-R-025-SCFI-20094.1.1.2 Utilización de lenguajeno sexista, es decir, haciendoreferencia a personas, o en otrocaso, haciendo referencia amujeres y hombres por igual, en:4.1.1.2.1 La misión, lavisión y el Código de Éticade la organización.4.1.1.2.2 Los reglamentosy manuales deprocedimientos existentesen la organización.4.1.1.2.3 Los formatos dela organización.4.1.1.2.4 El catálogo depuestos.4.1.1.2.5 Lascomunicaciones internas yexternas de la organización(documentos oficiales,imágenes que tomenen cuenta las distintasnecesidades de mujeres yhombres, entre otras).4.1.1.3 Difusión amplia depolíticas, programas o accionesenfocados a promover la equidady la igualdad entre mujeres yhombres en la organización.Código de Ética ydocumentos que contenganla misión y la visión de laorganización, que demuestrenla utilización de lenguajeincluyente.Reglamentos y manuales deprocedimientos con lenguajeincluyente.Formatos de la organizaciónque reflejen lenguajeincluyente.Catálogo de puestos querefleje lenguaje no sexista eincluyente.Documentos oficiales,imágenes, boletines, carteles,trípticos, comunicados ycápsulas que demuestrenque en las comunicacionesinternas y externas se utilizalenguaje incluyente.Evidencia puntual demecanismos de difusión depolíticas, programas o accionesenfocados a promover laigualdad entre mujeres yhombres. (boletín, cartel,tríptico, cápsula, comunicado uotro medio análogo, difundidoa través de correo electrónico,corchos informativos, u otrosmedios de difusión).2 02 02 02 02 02 016

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.1.1.4 Existencia deregulaciones para preveniry sancionar las prácticasde discriminación y demecanismos eficientes para suinstrumentación y seguimiento.4.1.1.5 La plantilla de personalde la organización deberá estarintegrada con al menos 35 % depersonas de un mismo sexo.4.1.1.6 Brecha entre elporcentaje de mujeres en laplantilla de personal de laorganización y el porcentaje demujeres en cargos directivos,menor o igual a 20 puntosporcentuales.4.1.1.7 Brecha entre elporcentaje de hombres enla plantilla de personal de laorganización y el porcentaje dehombres en cargos directivos,menor o igual a 20 puntosporcentuales.Reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.MHPPO * 100 ≥ 35% ; PPO*100 ≥ 35% ,donde:M: Número total de mujeresen la plantilla de personal dela organización.H: Número total de hombresen la plantilla de personal dela organización.PPO: Plantilla de personal dela organización.MPPO * 100 -donde:M: Número total de mujeresen la plantilla de personal dela organización.PPO: Plantilla de personal dela organización.CD: Total de cargos directivosde la organización.HPPO * 100 -MCD * 100 ≤ 20 ,HCD * 100 ≤ 20 ,donde:H: Número total de hombresen la plantilla de personal dela organización.PPO: Plantilla de personal dela organización.CD: Total de cargos directivosde la organización.2 01 01 01 017

NMX-R-025-SCFI-20094.1.2 Reclutamiento y selección. Subtotal: 28 04.1.2.1 Anuncios de vacantes Evidencia documental de 1 0u ofertas de trabajo expresadoscon lenguaje no sexista y libresde cualquier tipo de expresióndiscriminatoria.la última convocatoria quecompruebe la utilizaciónde lenguaje no sexista eincluyente.Medios a través de los cualesse difunden las bases paracompetir por puestos ycargos disponibles: Internet,periódico, radio, revistas, etc.1 04.1.2.2 Indicación, desdeel inicio del proceso dereclutamiento, de los requisitoscurriculares, de experiencia yde competencias profesionalesexigidos a quienes aspiran aocupar una vacante.4.1.2.3 Existencia de uncatálogo o perfil de puestosque contenga descripcionesdetalladas para la ocupación,libres de juicios de valor,de sesgos sexistas ydiscriminatorios, acerca de almenos los siguientes aspectos:4.1.2.3.1 Preparaciónprevia indispensable.Evidencia documental dela última convocatoria quecompruebe la utilizaciónde lenguaje no sexista eincluyente.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Perfil de puestos descritoen función del puesto,indistintamente del sexo de lapersona.Manual de procedimientos parael reclutamiento y selecciónde personal, que incorpore elprincipio de igualdad entremujeres y hombres.182 01 01 01 0

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.1.2.3.2 Experiencia ytrayectoria profesionalnecesaria y/o deseable.4.1.2.3.3 Aptitudes ocompetencias profesionalesexigidas.4.1.2.3.4 Nivel o gradode responsabilidad y,en consecuencia, decomplejidad inherente(estrés y desgasteemocional e intelectual).4.1.2.3.5 Nivel de esfuerzofísico necesario.4.1.2.3.6 Nivel salarial ypolíticas de compensacióncorrespondientes.4.1.2.4 Existencia de manualesde procedimientos para elreclutamiento del personal,libres de juicios de valor yde sesgos sexistas, y queestablezcan como mínimo:4.1.2.4.1 Mecanismosde selección de personalobjetivos, basados enentrevistas estructuradas yno abiertas.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Catálogo o perfil depuestos (cargos), manualde funciones o documentode aplicación general en laorganización.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organizaciónque incorporen el principio deigualdad.2 02 02 02 02 02 019

NMX-R-025-SCFI-20094.1.2.4.2 Apego estricto alcatálogo de puestos.4.1.2.4.3 Prohibiciónexplícita de exámenes deno gravidez y de VIH/SIDA como requisito decontratación.4.1.2.5 Existencia de políticas oacciones afirmativas orientadasa cerrar la brecha entre mujeresy hombres en el acceso a lasvacantes existentes.4.1.2.6 Transparencia en lacomunicación e informaciónde los criterios de selección depersonal.4.1.2.7 Porcentaje decontratación o ingreso demujeres a la plantilla depersonal, mayor o igual alporcentaje de participación demujeres en las convocatorias,en el último año, guardando lasiguiente proporción:Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Políticas para promover unarepresentación equitativa demujeres y hombres en todoslos niveles.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.MC MVV * 100 ≥ PV*100 ,donde:MC: Mujeres contratadas oque ingresaron a la plantillade personal.V: Vacantes ocupadas.MV: Mujeres que participaronen las convocatorias.PV: Personas que participaronen las convocatorias.2 02 02 02 01 04.1.3 Permanencia en el trabajo. Subtotal: 6 04.1.3.1 Existencia de criterios Manual de procedimientos, 1 0específicos y prácticas deevaluación no sexistas para lapermanencia del personal en elreglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.trabajo, así como para el despido Estrategia de evaluación 1 0en caso necesario.integral orientada aresultados.20

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.1.3.2 Existencia de unexpediente que indique lascausas que fundamentenel despido de mujeres y dehombres.4.1.3.3 Promedio de antigüedadde las mujeres en la organizaciónmayor a 24 meses.4.1.3.4 Porcentaje de mujeresque reingresan al trabajo, con sumismo cargo, luego de la licenciade maternidad mayor o igual a95 % .4.1.4 Salarios, incentivos ycompensaciones iguales portrabajos de igual valor, y libresde toda discriminación.4.1.4.1 Políticas salariales, decompensación y de incentivosestablecidas en el catálogode puestos, en función de lanecesidad de formación y/oinvestigación, responsabilidad,estrés y desgaste emocionale intelectual, de manera quese otorguen iguales salarios,compensaciones e incentivos portrabajos de igual responsabilidad,capacidad y desempeño en eltrabajo, independientementedel sexo y libres de todadiscriminación.Existencia del expediente. 2 0TMM≥ 24 meses ,donde:TM: meses laborados por lasmujeres en la organización.M: Mujeres en la plantilla depersonal.RLMLM * 100 ≥ 95% ,donde:RLM: Mujeres que reingresanal trabajo luego de la licenciade maternidad.LM: Mujeres que tuvieronlicencia de maternidad.1 01 0Subtotal: 9 0Catálogo de puestos (cargos),manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Política salarial en igualdad decondiciones para mujeres yhombres.1 01 021

NMX-R-025-SCFI-20094.1.4.2 Contar con instrumentosy procedimientos claros, precisosy objetivos de evaluacióndel desempeño, que sirvande base a la asignación delas compensaciones y demásincentivos económicos.4.1.4.3 Diferencia de lospromedios salariales de mujeresy de hombres en trabajos deigual valor, igual a cero.4.1.4.4 Diferencia delos promedios de bonos,compensaciones y, en general,de incentivos económicosextrasalariales, recibidos pormujeres y por hombres, entrabajos de igual valor, igual acero.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.SMn SHnMn - = 0 ,Hndonde:SMn: Sumatoria de lossalarios de las mujeres en elcargo n.SHn: Sumatoria de los salariosde los hombres en el cargo n.Mn: Mujeres en el cargo n.Hn: Hombres en el cargo n.BMn+CMn+IMn BHn+CHn+IHnMn-= 0 ,Hndonde:BMn: Bonos recibidos por lasmujeres en el cargo n.CMn: Compensacionesrecibidas por las mujeres en elcargo n.IMn: Incentivos recibidos porlas mujeres en el cargo n.BHn: Bonos recibidos por loshombres en el cargo n.CHn: Compensacionesrecibidas por los hombres enel cargo n.IHn: Incentivos recibidos porlos hombres en el cargo n.Mn: Mujeres en el cargo n.Hn: Hombres en el cargo n.2 01 01 022

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.1.4.5 Diferencia de lospromedios de pago de horasextras a mujeres y a hombres entrabajos de igual valor, igual otendiente a cero.4.1.4.6 Los puestos existentesen la organización, ya seanfemeninos o masculinos, cuyospuntajes (obtenidos de uncálculo utilizando el concepto devalor comparable) sean mayoresa otros, tienen asignado unsalario mayor a los que tienen unpuntaje menor. Pasos a seguir:4.1.4.6.1 Identificarlos puestos que en laorganización son ocupadosen su mayoría por mujeres(también llamados“femeninos”) y los que sonocupados en su mayoría porhombres (también llamados“masculinos”).4.1.4.6.2 Calcular elpuntaje de cada puesto,utilizando el concepto devalor comparable (VerApéndice C).4.1.4.6.3 Comparar elpuntaje y el salario de cadapuesto.PHEMnPHEHn= 0 ,HEMn-HEHn donde:PHEMn: Sumatoria de lospagos de horas extras amujeres en el cargo n.HEMn: Horas extrastrabajadas por mujeres en elcargo n.PHEHn: Sumatoria de lospagos de horas extras ahombres en el cargo n.HEHn: Horas extrastrabajadas por hombres en elcargo n.Si Pa > Pb > Sa > Sb , donde:Pa: Puntaje del puestoa, obtenido utilizandoel concepto de valorcomparable.Pb: Puntaje del puestob, obtenido utilizandoel concepto de valorcomparable.Sa: Salario asignado al puestoa.Sb: Salario asignado al puestob.1 01 023

NMX-R-025-SCFI-20094.1.4.6.4 Calcular el salariode ambas ocupaciones conbase en el puntaje obtenidoen cada puesto.4.1.4.7 Los puestos existentesen la organización, ya seanfemeninos o masculinos, cuyospuntajes (obtenidos de uncálculo utilizando el concepto devalor comparable) sean iguales,tienen asignados salarios iguales.Pasos a seguir:4.1.4.7.1 Identificarlos puestos que en laorganización son ocupadosen su mayoría por mujeres(también llamados“femeninos”) y los que sonocupados en su mayoría porhombres (también llamados“masculinos”).4.1.4.7.2 Calcular elpuntaje de cada puestoutilizando el concepto devalor comparable (VerApéndice C).4.1.4.7.3 Comparar lossalarios asignados a lospuestos cuyos puntajes soniguales.4.1.5 Movilidad verticaly horizontal.4.1.5.1 Existencia de cláusulas,en el reglamento o manual deprocedimientos correspondiente,que garanticen la no discriminaciónsexual, o de cualquier otrotipo, en el acceso a todos loscargos, incluyendo los de mayorcomplejidad jerárquica o funcional.Si Pa = Pb > Sa = SbPa: Puntaje del puestoa, obtenido utilizandoel concepto de valorcomparable.Pb: Puntaje del puestob, obtenido utilizando elconcepto de valor, donde:comparable.Sa: Salario asignado al puestoa.Sb: Salario asignado al puestob.1 0Subtotal: 8 0Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.2 024

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.1.5.2 Existencia de cláusulas,en el reglamento o manual deprocedimientos correspondiente,con el principio de que, enigualdad de circunstancias,se otorgue preferenciaa las personas del sexosubrepresentado.4.1.5.3 Existencia de cuotasmínimas de ocupaciónpara personas del sexosubrepresentado (no menoresa 25 % ), en los cargos ocategorías de mayor nivelde complejidad jerárquico ofuncional.4.1.5.4 Diferencia entrelos promedios de movilidadjerárquica (vertical) de mujeresy de hombres (expresados entiempo) igual o tendiente a cero.4.1.5.5 Diferencia entrelos promedios de movilidadfuncional (horizontal)de mujeres y de hombres(expresados en tiempo) igual otendiente a cero.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Existencia de normas ylineamientos planteados conperspectiva de género y nodiscriminación que regulen laasignación de salarios.Catálogo de puestos (cargos),Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.TJMTJHCJM - CJH donde:TJM: Sumatoria de los mesespara la movilidad jerárquicade mujeres.CJM: Mujeres que cambiaronde posición jerárquica.TJH: Sumatoria de los mesespara la movilidad jerárquicade hombres.CJH: Hombres que cambiaronde posición jerárquica.TFM= 0 ,TFH= 0 ,CFM - CFH donde:TFM: Sumatoria de los mesespara la movilidad funcional demujeres.CFM: Mujeres que cambiaronde posición funcional.TFH: Sumatoria de los mesespara la movilidad funcional dehombres.1 01 02 01 01 025

NMX-R-025-SCFI-2009CFH: Hombres que cambiaronde posición funcional.Acciones afirmativas paracorregir la diferencia salarialentre mujeres y hombres enel mismo cargo, función y/oresponsabilidad.4.2 Previsión Social. Total: 95 04.2.1 Previsión Social (general). Subtotal: 34 04.2.1.1 Establecimiento dela cobertura universal y plenade la normatividad laboral enlos manuales o reglamentoscorrespondientes, tanto paramujeres como para hombres,en relación con las siguientesprestaciones:4.2.1.1.1 Seguridad social. Manual de procedimientos, 2 0reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.1.2 Vacaciones. Manual de procedimientos, 2 0reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.1.3 Prima vacacional. Manual de procedimientos, 2 0reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.1.4 Aguinaldo. Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.2 04.2.1.1.5 Reparto deutilidades.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.2 026

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.2.1.1.6 INFONAVIT oFOVISSSTE.4.2.1.2 Establecimiento de lacobertura universal y plena delas prestaciones por maternidaden los manuales o reglamentoscorrespondientes.4.2.1.3 Establecimiento delotorgamiento, tanto a mujerescomo a hombres, de otrasprestaciones, como:4.2.1.3.1 Comedor conopción a comprar para llevara la familia.Manual de procedimientos,reglamento, plan odocumento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.3.2 Transporte. Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.3.3 Despensa. Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.4.2.1.3.4 Seguro de gastosmédicos.4.2.1.3.5 Asesoríaspsicológicas o pedagógicas.4.2.1.3.6 Asesoríasjurídicas.4.2.1.3.7 Servicio delavandería.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.2 02 02 02 02 02 02 02 02 027

NMX-R-025-SCFI-20094.2.1.4 Difusión de indicacionespara la protección de la salud,en caso de que la organizaciónutilice productos químicosque puedan afectar la salud engeneral, y sexual y reproductivade las y los trabajadores.4.2.1.5 Diferencia de losporcentajes de mujeres y dehombres en la plantilla depersonal que cuentan conprestaciones (sin contar conprestaciones por maternidad)igual o tendiente a cero.4.2.1.6 Porcentaje de mujeresembarazadas o de madresde familia que recibieronprestaciones de maternidad enel último año igual o tendienteal 100 % .Evidencia puntual demecanismos de difusiónde indicaciones para laprotección de la salud(boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo, difundido através de correo electrónico,corchos informativos, u otrosmedios de difusión).NOTA 1: a las organizacionesque no utilicen productosquímicos que puedan afectarla salud, se les otorgaráel puntaje que asigna elcumplimiento de estenumeral, para no afectar supuntuación final.MPM * 100 -donde:MP: Mujeres que cuentan conprestaciones.M: Mujeres en la plantilla depersonal.HP: Hombres que cuentancon prestaciones.H: Hombres en la plantilla depersonal.MPMMEM * 100 = 100 % ,HPH * 100 = 0 ,donde:MPM: Mujeres que recibieronprestaciones de maternidad.MEM: Mujeres embarazadaso madres de familia.2 01 01 028

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.2.2.7 Existencia demecanismos y/o esquemas queregulen el acceso igualitario a lospermisos individuales para lasactividades de formación.4.2.2.8 Las actividades deformación se llevan a cabo enhorarios normales de trabajopara las y los trabajadores.4.2.2.9 Diferencia de lospromedios de actividades deformación tomadas por mujeresy hombres en trabajos de igualvalor, igual o tendiente a cero.Participación por sexoen la capacitación enformación sobre seguridade higiene, considerando lasdiferencias entre mujeres yhombres, proporcional a suparticipación general en laplantilla.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organizaciónque indique los apoyosotorgados al personal para sucapacitación.FMnFHnMn - = 0 ,Hn donde:FMn: Sumatoria de lasactividades de formacióntomadas por mujeres en elcargo n.Mn: Mujeres en el cargo n.FHn: Sumatoria de lasactividades de formacióntomadas por hombres en elcargo n.Hn: Hombres en el cargo n.Contar con políticas parapromover una participaciónequitativa de mujeres yhombres en las actividades deformación.1 02 02 01 01 031

NMX-R-025-SCFI-20094.2.2.10 Diferencia de lospromedios de actividades deformación para la movilización aun cargo de mayor complejidad,tomadas por mujeres y porhombres en trabajos de igualvalor, igual o tendiente a cero.4.2.2.11 Número de programaso actividades de capacitación ysensibilización en género mayoro igual a 3 por año.4.2.3 Conciliación entre vidafamiliar y laboral.4.2.3.1 Contar con lossiguientes esquemasy políticas flexibles dearmado de los horarios,tanto para mujeres comopara hombres, que permitaal personal de ambos sexosoptar por:4.2.3.1.1 Cumplir con lashoras de trabajo legalessemanales en el menornúmero de días.FJMn FJHn1 0Mn- = 0 ,Hn donde:FJMn: Sumatoria de lasactividades de formación parala movilización a un cargo demayor complejidad tomadaspor mujeres en el cargo n.Mn: Mujeres en el cargo n.FHn: Sumatoria de lasactividades de formación parala movilización a un cargo demayor complejidad tomadaspor hombres en el cargo n.Hn: Hombres en el cargo n.CSG ≥ 3 donde:1 0CSG: Programas oactividades de capacitación ysensibilización en género.Subtotal: 41 0Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Existencia de políticaslaborales que consideren lasresponsabilidades familiaresal establecer horario, lugar,funciones y responsabilidades.1 01 01 032

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.2.3.1.2 Adelantar oatrasar las horas deentrada y de salida.4.2.3.1.3 Combinar lasjornadas u horas de trabajoen la organización y en elhogar, sin afectar el salarioni las prestaciones.4.2.3.1.4 Permitir elteletrabajo.4.2.3.1.5 Facilitar el cambiode adscripción a filialesde la organización máscercanas al hogar de la y eltrabajador.4.2.3.1.6 No citar areuniones fuera del horariode trabajo.4.2.3.2 Existencia de esquemasy/o mecanismos para otorgarhoras-permiso para atenderdeberes de maternidad opaternidad.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este esquema.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental delotorgamiento de horaspermisopara atender deberesde maternidad o paternidad.Contar con normas,políticas, lineamientos conperspectiva en equidad degénero y que contemplen lasresponsabilidades familiares.1 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 033

NMX-R-025-SCFI-20094.2.3.3 Existencia demecanismos especialesde atención para las y lostrabajadores que deban proveercuidados familiares a adultosmayores o enfermos.4.2.3.4 Facilitación de serviciosde guardería para descendientestanto de trabajadoras como detrabajadores.4.2.3.5 Contar con lossiguientes criterios ymecanismos para apoyareventos familiares de relevancia:4.2.3.5.1 Bonos o días pormatrimonio.4.2.3.5.2 Bonos, ayudasen especie por nacimientoo adopción de hijas o hijos,tanto para la madre comopara el padre.4.2.3.5.3 Apoyos en dineropara gastos extraordinarios.4.2.3.5.4 Becas para lasy los hijos de las y losempleados.Divulgación de prácticasde lactancia y alimentacióncomplementaria adecuadas.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental delotorgamiento de mecanismosespeciales para proveercuidados familiares.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de lafacilitación de servicios deguarderíaManual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este mecanismo.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este mecanismo.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este mecanismo.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.1 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 01 034

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.2.3.6 Contar con el esquemade licencia de paternidad.4.2.3.7 Adopción de losconceptos relacionados con eltema de conciliación de la vidalaboral con la vida familiar enla misión, la visión y el Códigode Ética de las organizaciones,cuidando siempre que se hablede “corresponsabilidad familiar”para significar el involucramientode mujeres y hombres en lasresponsabilidades laborales yfamiliares.4.2.3.8 Existencia y difusiónamplia de las políticas,programas y acciones quela organización desarrollapara propiciar la conciliaciónentre el cumplimiento de lasresponsabilidades familiares ylaborales.4.2.3.9 Existencia y difusiónde cursos, dirigidos a las y lostrabajadores de la organización,sobre conciliación entre vidafamiliar y laboral.Evidencia documental de laaplicación de este mecanismo.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Evidencia documental de laaplicación de este mecanismo.Creación de estrategias,difusión y promoción de laparticipación masculina enel cuidado y educación delos(as) hijos(as).Código de Ética y documentoque contenga la misión y lavisión de la organización.Boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.1 01 01 01 02 02 01 035

NMX-R-025-SCFI-20094.2.3.10 Establecer y difundiren la organización programasdeportivos, culturales y socialesque concilien la vida laboral yfamiliar (por ejemplo, campañasy concursos con las y los hijos delas y los trabajadores en dibujo,oratoria, escritura, escultura,teatro, competencias deportivas,servicios comunitarios, entreotros).4.2.3.11 Existencia y difusiónde actividades de verano(periodo de vacaciones) para lasy los trabajadores y sus familias.4.2.3.12 Diferencia entrelos porcentajes de mujeresy de hombres que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por la organizaciónigual o tendiente a cero.Participación por sexoen la capacitación degénero proporcional a suparticipación general en laplantilla.Boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.Boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.CRM CRHM * 100 -H * 100 = 0 ,donde:CRM: Mujeres que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por la organización.M: Mujeres en la plantilla depersonal.CRH: Hombres que disfrutande actividades culturalesy/o recreativas ofrecidas ofacilitadas por la organización.H: Hombres en la plantilla depersonal.1 02 02 01 036

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.3 Clima laboral Total: 62 04.3.1 Violencia laboral. Subtotal: 12 04.3.1.1 Adopción delcompromiso explícito decombatir la violencia laboral entodas sus formas, en la misión, lavisión y el Código de Ética de laorganización.4.3.1.2 Contar con políticas,programas y mecanismos deprevención, atención y sanciónde las prácticas de violencialaboral.4.3.1.3 Contar con mecanismosde denuncia, seguros yconfidenciales, de casos deviolencia laboral, mismos quedeben asegurar la transparenciaen el seguimiento de los casosdenunciados.4.3.1.4 Existencia de accionesde apoyo para las víctimas deviolencia laboral que contemplenreparación del daño, así comodocumentación de los casoshasta su conclusión.4.3.1.5 Existencia y difusiónamplia de las políticas,programas y acciones quela organización desarrollapara prevenir y combatir elhostigamiento sexual.Código de Ética y documentoque contengan la misión y lavisión de la organización.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Nombre del órganoresponsable, su estructura, yun Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización queexplique su funcionamiento.CRCD * 100 ≥ 90% ,donde:CR: Número de casos deviolencia laboral resueltos.CD: Número de casos deviolencia laboral denunciados.Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.Boletín, cartel, tríptico,cápsula, comunicado u otromedio análogo difundido através de correo electrónico,corchos informativos u otrosmedios de difusión.2 02 01 01 02 02 037

NMX-R-025-SCFI-20094.3.1.6 Existencia de personalcapacitado para la atención yel seguimiento imparcial de loscasos de violencia laboral que nomerecen un juicio penal.4.3.2 Satisfacción de las y losempleados en el espacio laboral.4.3.2.1 Aplicación delinstrumento de mediciónde satisfacción de las y losempleados en el espaciolaboral (Apéndice NormativoA), obteniendo en éste unacalificación mayor o igual a75 (con base en el ApéndiceNormativo B).Curriculum vitae de dichopersonal con evidenciasdocumentales.2 0Subtotal: 50 0Formatos del instrumentoaplicados.50 04.4 Accesibilidad y ergonomía. Total: 12 04.4.1.1 Existencia de espacios Evidencia física. 2 0físicos adaptados a lasnecesidades de personas condiscapacidad y/o personasadultas mayores (rampas einstalaciones que permitansu desplazamiento seguro yaccesible), independientementede su sexo.4.4.1.2 Existencia de mobiliario Evidencia física. 2 0con diseño ergonómico parapersonas con discapacidady/o personas adultas mayores,independientemente de su sexo.4.4.1.3 Existencia de equipo Evidencia física. 2 0de trabajo para personas condiscapacidad.4.4.1.4 Existencia de mobiliariocon diseño ergonómico paralas necesidades de las mujeresembarazadas.Evidencia física. 2 038

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.4.1.5 Existencia deEvidencia física. 2 0infraestructura de apoyo para lalactancia.4.4.1.6 Número de baños para Evidencia física. 2 0mujeres y hombres equitativoal número de trabajadoras ytrabajadores.4.5 Libertad sindical. Total: 10 04.5.1 Libertad de asociaciónsindicalSubtotal: 4 04.5.1.1 Documento que permitaasegurar que, en caso de existiruna organización sindical, las ylos directivos de la organizaciónpermiten a sus dirigentesefectuar las actividadesgremiales propias de susresponsabilidades de dirigentessindicales.4.5.1.2 Diferencia entre elporcentaje de mujeres afiliadasa una organización sindical y elporcentaje de hombres afiliadosa una organización sindical igualo tendiente a cero.Documento emitido poralgún(a) representantesindical.MOS HOSPOS * 100 - POS*100 = 0 ,donde:MOS: Mujeres afiliadas a unaorganización sindical.HOS: Hombres afiliados a unaorganización sindical.POS: Personas de la plantillade personal que esténafiliadas a una organizaciónsindical.2 02 04.5.2 Autonomía sindical. Subtotal: 4 04.5.2.1 Documento quepermita asegurar que lasy los representantes de laorganización se abstienen deinmiscuirse en las actividadesgremiales de las y lostrabajadores sindicalizados y desus representantes.Documento emitido poralgún(a) representantesindical.2 039

NMX-R-025-SCFI-20094.5.2.2 Documento que permitaasegurar la ausencia de despidosde trabajadoras y trabajadorespor participación sindical.4.5.3 Libertad de negociacióncolectiva.4.5.3.1 Existencia de unapolítica de la organizaciónorientada a negociar lascondiciones de empleo de lasy los trabajadores, a través dela suscripción de un contratocolectivo con la organizaciónsindical más representativa.Documento emitido poralgún(a) representantesindical y/o documento quepruebe ausencia de denunciaspor dicho motivo.2 0Subtotal: 2 0Manual, reglamento, plano documento de aplicacióngeneral en la organización.2 0Se reconocerá, a través de puntaje adicional, a las organizaciones que cuenten conalguno(a) de los(as) siguientes reconocimientos, distinciones, certificacionesy/o prácticas sobresalientes:Reactivo Evidencias PuntajeCumple Nocumple4.6 Puntos adicionales Total: 22 04.6.1 Reconocimientos,Subtotal: 0distinciones o certificaciones:124.6.1.1 Empresa Incluyente. Documento oficial. 3 04.6.1.2 EmpresaDocumento oficial. 3 0Familiarmente Responsable.4.6.1.3 Modelo de Equidad y Documento oficial. 3 0Género.4.6.1.4 No discriminación. Documento oficial. 3 040

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres4.6.2 Valor Comparable Subtotal:104.6.2.1 El salario asignadoa los puestos que en laorganización son ocupadosen su mayoría por mujeres,y el salario asignado a lospuestos que en la organizaciónson ocupados en su mayoríapor hombres, deben seguirla proporción resultante delcálculo de salario usando elconcepto del valor comparable.Para todos los puestos enla organización, se debecumplir , donde:Sm: Salario de cualquierpuesto que en laorganización sea ocupadoen su mayoría por mujeres(puesto femenino).Pm: Puntaje del puestofemenino, calculado conbase en el concepto de valorcomparable.Sh: Salario de cualquierpuesto que en laorganización sea ocupadoen su mayoría por hombres(puesto masculino).Ph: Puntaje del puestomasculino, calculado conbase en el concepto de valorcomparable.NOTA 2: Véase ApéndiceInformativo C.010 0Tabla 1. Puntaje para la certificaciónEjePuntaje4.1 Igualdad y no discriminación 744.2 Previsión social 974.3 Clima laboral 624.4 Accesibilidad y ergonomía 124.5 Libertad 10Total 255Puntaje para la certificación 19141

NMX-R-025-SCFI-2009Cálculo de puntaje para la certificaciónPuntaje+++++=4.1Igualdad y nodiscriminación+4.2 Previsión social+4.3 Clima laboral+4.4 Accesibilidad yergonomía+4.5 Libertad+4.6Puntos adicionales=TotalPUNTOS CRÍTICOSLos siguientes se consideran puntos críticos para la obtención de la certificación,ya que al no darse cumplimiento a estos, no será posible otorgar el certificado,no obstante la calificación que se obtenga:4.1.2.1 Anuncios de vacantes u ofertas de trabajo expresados con lenguajeno sexista y libres de cualquier tipo de expresión discriminatoria.4.1.2.4.3 Prohibición explícita de exámenes de no gravidez y de VIH/SIDAcomo requisito de contratación.4.3.1.2 Contar con políticas, programas y mecanismos de prevención,atención y sanción de las prácticas de violencia laboral.5 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE LA CONFORMIDAD5.1 La Evaluación de la Conformidad de la presente norma mexicana serárealizada a petición de la parte interesada, por organismos de certificaciónacreditados por organismos de acreditación autorizados, conforme a la LeyFederal sobre Metrología y Normalización.5.2 En caso de cumplimiento con los requisitos de la Tabla 1, los organismosde certificación acreditados extenderán un certificado de cumplimiento con lapresente norma mexicana que tendrá vigencia de dos años.42

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres5.3 Durante el periodo de la vigencia del certificado se deberá efectuar unavisita de vigilancia anual, previo aviso a la organización interesada, con almenos 5 días hábiles de anticipación, debiéndose demostrar el cumplimientode los requisitos establecidos en la Tabla 1 y en los puntos críticos, a fin deconservar el certificado.5.4 Se suspenderá el certificado en caso de que el puntaje obtenido en larevisión se encuentre entre 181 y 190 puntos, siempre y cuando cumpla conlos puntos críticos. La organización tendrá un plazo de 60 días naturales parainstrumentar un plan de acciones correctivas. El plazo total de suspensiónno deberá ser mayor a 4 meses, dentro de los cuales deberán haberseimplementado la totalidad de las acciones correctivas, en caso contrario, seprocederá a su cancelación.5.5 Se cancelará el certificado en caso de que el puntaje obtenido en la revisiónsea igual o menor a 180 o cuando la organización incumpla alguno de lospuntos críticos; en este último caso no se considerará el puntaje obtenido aúncuando sea aprobatorio.5.6 La recertificación será solicitada por la organización interesada alorganismo de certificación acreditado, antes de que concluya la vigencia desu certificación, para lo cual deberá mantener en la visita de recertificación elpuntaje obtenido previamente o mejorarlo, de acuerdo a la Tabla 1, siemprecumpliendo los puntos críticos.5.7 En caso de que la organización certificada haga cambios en sus procesosque puedan afectar la validez del certificado, deberá notificar al Organismoque emitió el certificado y éste tendrá la facultad de realizar, en caso de sernecesario, una visita extraordinaria para evaluar el impacto de los cambios.6 MARCAEl uso de la marca “Emblema Igualdad Laboral entre Mujeres y Hombres”por parte de las organizaciones certificadas, quedará sujeta a las condicionesestablecidas en las reglas de uso de la marca que establezca la Secretaría delTrabajo y Previsión Social.7 VIGENCIALa presente norma mexicana entrará en vigor 60 días naturales después de lapublicación de su declaratoria de vigencia en el Diario Oficial de la Federación.43

NMX-R-025-SCFI-2009APÉNDICE NORMATIVO AINSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LA SITUACIÓNSOCIOLABORALCOMPOSICIÓN DEL INSTRUMENTORubros Dimensiones Núm. ReactivosI. Violencia laboral Hostigamiento sexual 10Acoso moral 16II. Igualdad y nodiscriminaciónParticipación 6Igualdad 5III. Previsión social 4IV. Accesibilidad y5ergonomíaV. Libertad sindical 5Total 51DISEÑOEl instrumento está diseñado para medir percepciones individuales.MÉTODO DE APLICACIÓNEl instrumento se aplicará de manera individual a una muestra representativade trabajadoras(es) que ha conformarse de manera aleatoria y estratificada.Cabe precisar que la conformación de la muestra, como la aplicación delinstrumento, ha de realizarse de manera directa por un ente verificador omediante su supervisión y presencia.La determinación de la muestra ha de tener en cuenta el tamaño de la plantillade personal de la organización. En las organizaciones medianas y grandes, serecomienda estipular la exigencia de trabajar con una muestra que alcance unnivel de confianza de 95 % o más; y de construir tres estratos proporcionales:mandos altos, mandos medios y personal operativo. En el caso de lasorganizaciones chicas y de las micro-organizaciones, es recomendable aplicarel instrumento a algún directivo y al menos a la mitad de la plantilla.44

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresInstrumento de percepciones sobre la situación sociolaboralPor favor no escriba su nombreFecha de aplicación__________ Antigüedad en la organización en años___Género: (masc.______) (fem. _____)I. VIOLENCIA LABORALHostigamiento sexualEn el centro laboral actual, ha recibido en contra de su voluntad expresa y demanera insistente1. Comentarios sugestivos insistentes relacionados con el sexo. sí no2. Bromas ofensivas relacionadas con el sexo. sí no3. Miradas obscenas o guiños con intenciones sexuales. sí no4. Petición de pláticas indeseadas relacionadas con asuntos personales sí noy sexuales.5. Proposiciones sexuales directas o indirectas o de establecer unarelación sexual.sí noEn el centro laboral actual, ha recibido…6. Recompensas o incentivos laborales a cambio de favores sexuales. sí no7. Amenazas con daños o castigos en caso de no acceder a proporcionar sí nofavores sexuales.8. Contacto físico sexual no deseado. sí noEn caso de haber sido víctima de alguna de las conductas anteriores,9. ¿De quién provino?Jefe(a) inmediato(a) ( ) Otros(as) jefes(as) ( ) Compañeras(os)( )Otras personas relacionadascon el trabajo ( )Otro (a) : ________________________________10. En caso de haber contestado sí en alguna de laspreguntas anteriores, ¿se resolvió satisfactoriamente sucaso?No aplica ( )sí no no aplica45

NMX-R-025-SCFI-2009Acoso moral (mobbing)En el centro laboral actual, de manera tenue y reiterada, mi jefe(a) o algún(a)superior ha emprendido acciones como las siguientes:11. Aislarme de mis compañeros(as), sea mediante prohibiciones o sí nocambios de lugar repentinos y poco razonables.12. Dejarme sin instrucciones de trabajo. sí no13. Menospreciar ofensivamente mi esfuerzo laboral o mis propuestas sí node trabajo.14. Girarme instrucciones de manera altanera y poco educada. sí no15. Asignarme tareas que están muy por debajo de mis capacidades y nivel. sí no16. Imponer tareas sin los medios necesarios para cumplirlas. sí no17. Valorar negativamente y a mis espaldas mi esfuerzo, capacidadeso actitudes.sí noEn el centro laboral actual…18. Cuentan con algún medio (reglamento, código, estatuto,etc.) para sancionar el hostigamiento sexual y/o el acosomoral.19. Se ha implementado algún programa para prevenir elhostigamiento sexual y/o el acoso moral.sí no no sabesí no no sabeEn caso de contestar sí,20. Conoce alguna acción para promover dicho sí no no sabeprograma.21. Marque las acciones que conoce para promover dicho programa.Cursos( )Propaganda( )Programa( )Pláticas( )Talleres( )Otro:( )En caso de que exista dicho programa,22. ¿Considera que es efectivo? sí no no sabe23. En el caso de ser hostigado(a) sexualmente o acosado(a) moralmente enel centro laboral actual, considera que recibiría apoyo de:Nadie( )Familia( )Pareja( )Jefe(a)inmediato(a)( )Sindicato( )Compañeros(as)( )Otros(as)( )46

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresEn el centro laboral actual…24. ¿Sabe a qué autoridad puede dirigirse para denunciar el sí nohostigamiento sexual y/o acoso moral?25. La probabilidad de que usted sea víctima de un acto de acoso moral es de un…0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %26. La probabilidad de que un acto de hostigamiento sexual quede impune es deun…0-10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 % 90 % 100 %II. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNParticipación27. Ordene las cinco opciones que completan la frase Mi empleo actual es…según se ajusten a su punto de vista, colocando en los cuadros vacíos el 1para la opción que mejor refleje su punto de vista, 2 para la siguiente y asísucesivamente hasta el 5, para la opción que esté más lejana de lo que ustedpiense.OpcionesUn medio para obtener ingresos y resolver las necesidades propias ylas de mi familia.Una actividad importante en mi vida, entre otras igualmenteimportantes.Un medio para resolver mis necesidades y gustos, sin depender deotras personas.Una actividad que me permite realizarme como profesional y comopersona.Un medio cómodo de obtener ingresos para gastarlos en lo que másme gusta.NúmeroEn el centro laboral actual mi jefe(a) o mis superiores por lo general o casisiempre…28. Toman en cuenta mi opinión. sí no no sabe29. Valoran mi trabajo al menos tanto como yo lo valoro. sí no no sabe30. Valoran mi trabajo por debajo de lo que yo lo valoro. sí no no sabe47

NMX-R-025-SCFI-2009En el centro laboral actual,31. La comunicación con mi jefe(a) inmediato(a) y los(as) directivos es por logeneral…MuycordialCordial Regular Hostil Muyhostil32. Por lo general soy consciente de mis responsabilidades y de loque mi jefe(a) inmediato(a) espera de mí.sínoIgualdadEn el centro laboral actual, en una escala de 0 a 10,33. La calificación que yo le pondría en materia de igualdad de oportunidades yno discriminación por motivos de sexo, preferencia sexual, raza, religión, etc. encuanto a salarios, oportunidades de ascenso, premios, horas extras, capacitación…es de:0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1034. La calificación que yo le pondría en materia de un reparto justo y equitativo detodo cuanto la organización puede ofrecer a sus trabajadores (as)… es de:0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1035. En caso real o posible de que su compañero(a) de trabajo cometiera un errorinvoluntario grave que les impidiera cumplir con una tarea muy importante, ¿cuálde las siguientes acciones llevaría a cabo?a. Darle un buen consejo, no sin antes aclarar a todo mundo quién sí nocometió el error.b. Apoyarle en todo lo posible, siempre y cuando no se mesí noresponsabilizara de ese error.c. Guardar el secreto, procurando no compartir más tareas con sí noese(a) compañero(a).d. Ayudarle en todo lo posible, exigiéndole que se hiciesesí noresponsable de su error.e. Darle un buen consejo, compartiendo la responsabilidad pordicho error.sí no36. ¿Las funciones y tareas están definidas con claridad?Nunca CasinuncaOcasionalmente CasisiempreSiempre48

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres37. ¿Las cargas de trabajo son justas y equitativas para todas y todos los quelaboramos en la organización?NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempreIII. PREVISIÓN SOCIALEl centro laboral actual,38. Me brinda las prestaciones de ley y se preocupa por mi desarrollo integral y elde mis compañeros (as) …NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempre39. Me permite conciliar mis responsabilidades laborales con mis expectativaspersonales y mis responsabilidades familiares…NuncaCasinuncaOcasionalmenteCasisiempreSiempre40. Me hace pensar que en el futuro cercano puede prescindir de mis servicios …Nunca CasinuncaOcasionalmente CasisiempreSiempre41. ¿Cambiaría en este momento este trabajo si te ofrecieranen alguna otra institución un puesto y un sueldo similar alque actualmente tienes?sí no nosabeIV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMÍA42. ¿El mobiliario y equipo en mi área de trabajo es útil y confortable?Ninguno Pocos La mitad Casi todos Todos43. ¿Los baños están limpios?Nunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre44. ¿Existen suficientes baños para las personas de mi sexo? sí no49

NMX-R-025-SCFI-200945. ¿La iluminación en mi área de trabajo es suficiente para cumplir conmis responsabilidades laborales?síno46. El clima de mi área de trabajo es:Confortable Muy frío Caliente Húmedo SecoV. LIBERTAD SINDICALIndicar si usted es personal de confianza.¿Es personal de confianza? sí noEn caso de que la respuesta sea positiva, no conteste el presente apartado.47. ¿Pertenece a algún sindicato? Sí noEn caso de contestar sí….48. ¿Qué motivósu afiliación alsindicato?Elección propiaImpuestopor laorganizaciónImpuestopor elmismosindicato49. El sindicato al que pertenezco representa mis intereses de manera efectivaNunca Casi nunca Ocasionalmente Casi siempre Siempre50. En caso de existir la posibilidad, me afiliaría a otro sindicato sí no no sé51. ¿Existe entre la organización y el sindicato un contratocolectivo de trabajo?sí no no sé50

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresAPÉNDICE NORMATIVO BMÉTODO DE CALIFICACIÓN PARA EL APARTADO DE VIOLENCIALABORAL DEL INSTRUMENTO DE PERCEPCIONES SOBRE LASITUACIÓN SOCIOLABORALI. VIOLENCIA LABORALHostigamiento sexualReactivoValor según respuestaSíNo1. -1 32. -1 33. -1 34. -1 35. -1 3Total máximo -6 15ReactivoValor según respuestaSíNo6. -1 37. -1 38. -1 3Total máximo -3 9ReactivoValor según respuesta9. Jefe(a)-3inmediato(a)Otros(as)-2jefes(as)Compañeras(os) -1Otros(as) -1No aplica 9Total máximo -7 951

NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuestaSí No No aplica10. 3 0 3Total máximo 3 0 3Acoso moral (mobbing)ReactivoValor según respuestaSíNo11. -1 212. -1 213. -1 214. -1 215. -1 216. -1 217. -1 2Total máximo -7 14ReactivoValor según respuestaSí No No sabe18. 3 0 -119. 3 0 -1Total máximo 6 0 -2ReactivoValor según respuestaSí No No sabe20. 3 -1 0Total máximo 3 -1 0ReactivoValor según respuesta21. 1 o 2 opciones 33 o más opciones 6No contestó -1Total máximo -1 652

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresReactivoValor según respuestaSí No No sabe22. 4 0 0Total máximo 4 0 0ReactivoValor según respuesta23. Nadie -2Familia 0Pareja 0Jefe(a)3inmediato(a)Sindicato 2Compañeras(os) 1Otros 1Total máximo -2 7ReactivoValor segúnrespuestaSíNo24. 4 0Total máximo 4 0ReactivoValor según respuesta25. 10-20 1030-40 750-60 270-80 -190-100 -2Total máximo -2 1053

NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta26. 10-20 1030-40 750-60 270-80 -190-100 -2Total máximo -2 10Fórmula.Σ de puntospositivos+ Σ de puntosnegativosx .30 = Puntaje del Eje de ViolenciaLaboralII. IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓNParticipación27. Lugar 1 Lugar 2 Lugar 3 Lugar 4 Lugar 5Opcionesa) 4 puntos 5 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntosb) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntosc) 2 puntos 3 puntos 5 puntos 4 puntos 1 puntosd) 5 puntos 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 puntose) 1 puntos 2 puntos 3 puntos 4 puntos 5 puntosTotalmáximo25ReactivoValor según respuestaSí No No sabe28. 5 -2 029. 5 -2 030. -2 5 0Total máximo 15 -6 054

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresReactivoValor según respuesta31. Muy cordial 10Cordial 8Regular 5Hostil -1Muy hostil -2Total máximo -2 10ReactivoValor según respuestaSíNo32. 6 -2Total máximo 6 -2IgualdadReactivoValor según respuesta33. 1 -32 -33 -24 -25 -16 17 28 49 610 8Total máximo -3 855

NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta34. 1 -32 -33 -24 -25 -16 17 28 49 610 8Total máximo -3 8ReactivoValor según respuestaSíNo35.a. -1 1b. -2 3c. -1 3d. -1 2e. 3 -1Total máximo -6 12ReactivoValor según respuesta36. Nunca -2Casi nunca 0Ocasionalmente 2Casi siempre 5Siempre 8Total máximo -2 856

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresReactivoValor según respuesta37. Nunca -2Casi nunca 0Ocasionalmente 2Casi siempre 5Siempre 8Total máximo -2 8FórmulaΣ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .30 = PuntajeIII. PREVISIÓN SOCIALReactivoValor según respuesta38. Nunca -10Casi nunca 10Ocasionalmente 15Casi siempre 20Siempre 25Total máximo -10 25ReactivoValor según respuesta39. Nunca -10Casi nunca 10Ocasionalmente 15Casi siempre 20Siempre 25Total máximo -10 2557

NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta40. Nunca 25Casi nunca 20Ocasionalmente 15Casi siempre 10Siempre -10Total máximo -10 25ReactivoValor según respuestaSí No No sabe41. -8 25 8Total máximo -8 25FórmulaΣ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .20 = PuntajeIV. ACCESIBILIDAD Y ERGONOMÍAReactivoValor según respuesta42. Ninguno -10Pocos 5La mitad 10Casi todos 20Todos 30Total máximo -10 30ReactivoValor según respuesta43. Nunca -10Casi nunca 5Ocasionalmente 10Casi siempre 20Siempre 30Total máximo -10 3058

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresReactivoValor según respuestaSíNo44. 15 -5Total máximo 15 -5ReactivoValor según respuestaSíNo45. 15 -5Total máximo 15 -5ReactivoValor según respuesta46. Confortable 10Muy frío 0Caliente 0Húmedo 0Seco 0Total máximo 10 0FórmulaΣ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = PuntajeV. LIBERTAD SINDICALReactivoValor según respuestaSíNo47. 10 0Total máximo 10 059

NMX-R-025-SCFI-2009ReactivoValor según respuesta48. Elección propia 15Impuesto por la0organizaciónImpuesto por el0mismo sindicatoTotal máximo 0 15ReactivoValor según respuesta49. Alguna vez 10Nunca -10Siempre 35Ocasionalmente 15Casi siempre 25Total máximo -10 35ReactivoValor según respuestaSí No No sabe50. -8 20 12Total máximo -8 20ReactivoValor según respuestaSí No No sabe51. -8 20 12Total máximo -8 20FórmulaΣ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = PuntajeEn caso de que la persona que conteste el presente instrumento haya indicado quees personal de confianza, las ponderaciones por cada apartado serán las siguientes:I Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .30 = PuntajeII Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .35 = PuntajeIII Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .25 = PuntajeIV Σ de puntos positivos + Σ de puntos negativos x .10 = Puntaje60

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombres8. BIBLIOGRAFÍA8.1 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, DOF, México,29 de agosto de 2008.8.2 Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar laViolencia contra la Mujer (Belém do Pará), Organización de EstadosAmericanos, 1994.8.3 Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminacióncontra la Mujer (CEDAW), Organización de las Naciones Unidas,1979.8.4 Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad,Organización de las Naciones Unidas, 2006.8.5 Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, OrganizaciónInternacional del Trabajo, 1951.8.6 Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación),Organización Internacional del Trabajo, 1958.8.7 Declaración de la X Conferencia Regional sobre la Mujer de AméricaLatina y el Caribe, Comisión Económica para América Latina y elCaribe, 2007.8.8 Declaración de la XVI Conferencia Interamericana de Ministros delTrabajo, Organización de Estados Americanos, 2005.8.9 Declaración Universal de los Derechos Humanos, Organización de lasNaciones Unidas.8.10 Derechos de las mujeres trabajadoras, Cámara de Diputados, LVIIILegislatura, UNAM, 2ª ed., México, 2001.8.11 Diccionario de la Real Academia Española (http://www.rae.es/rae.html).8.12 Diccionario de Uso del Español, María Moliner.8.13 Distintivo Empresa Incluyente “Gilberto Rincón Gallardo”, Lineamientos2008, Secretaría del Trabajo y Previsión Social.8.14 Empresa Familiarmente Responsable, Modelo de Reconocimiento,Secretaría del Trabajo y Previsión Social, 2006.8.15 Instituto de Biomecánica de Valencia (www.ibv.org).61

NMX-R-025-SCFI-20098.16 La Gran Enciclopedia de Economía (http://www.economia48.com)8.17 Lex Jurídica (http://www.lexjuridica.com)8.18 Ley de los Derechos de las Personas Adultas Mayores, DOF, México,26 de enero de 2006.8.19 Ley Federal del Trabajo, DOF, México, 17de enero de 2006.8.20 Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, DOF, México,11 de junio de 2003.8.21 Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia,DOF, México, 1 de febrero de 2007.8.22 Ley General de las Personas con Discapacidad, DOF, México, 10 dejunio de 2005.8.23 Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, DOF, México,2 de agosto de 2006.8.24 Modelo de Equidad de Género, MEG-2003, Instituto Nacional de lasMujeres.8.25 Modelo de Reconocimiento por la Cultura de la No Discriminación,Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación.8.26 Observaciones finales del Comité para la Eliminación de laDiscriminación contra la Mujer: México, Organización de las NacionesUnidas, 2006.8.27 Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,Organización de las Naciones Unidas, 1966.8.28 Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012, Gobierno de los EstadosUnidos Mexicanos, Presidencia de la República.8.29 Programa Sectorial de Trabajo y Previsión Social 2007-2012, STPS.9 CONCORDANCIA CON NORMAS INTERNACIONALESEsta norma mexicana no es equivalente a ninguna norma internacional, por noexistir referencia alguna al momento de su elaboración.62

Norma mexicana para la igualdad laboral entre mujeres y hombresAPÉNDICE INFORMATIVO CCÁLCULOS UTILIZANDO EL CONCEPTO DE VALOR COMPARABLE *Evaluación de la ocupaciónEl puntaje para la evaluación de los puestos está basado en la suma de lospuntos que el comité evaluador, conformado por representantes de las ylos empleados y de las y los empleadores, asigne a los siguientes factores,considerando sus respectivas ponderaciones (en paréntesis):• Cualificaciones (45 % ).• Responsabilidad (33 % ).• Esfuerzo (14 % ).• Condiciones de trabajo (8 % ).Cálculo de puntajes1. Se asignan puntos por cada factor (máximo 100).Factores Ponderación Consideraciones a tomar en cuenta porel comité evaluadorCualificaciones (45 % ) 0,45 A mayor preparación previa,escolaridad, calificación formal yexperiencia laboral necesaria para elpuesto, se asigna mayor puntaje.Esfuerzo (14 % ) 0,14 A mayor esfuerzo físico y emocionalrequerido por el puesto, se asignamayor puntaje.Responsabilidad (33 % ) 0,3 A mayor responsabilidad en la toma dedecisiones y en el manejo de recursosrequerida por el puesto, se asignamayor puntaje.Condiciones de trabajo(8 % )0,08 A mayor existencia de riesgos yenfermedades asociadas al puesto, seasigna mayor puntaje.63

NMX-R-025-SCFI-20092. Se pondera esta calificación.3. Se obtiene el total de puntos ponderados.Ejemplo:Comparación entre una maestra de guardería y un mecánico.Factores 1PuntajeCualificaciones(45 % )Esfuerzo(14 % )Responsabilidad(33 % )Condiciones detrabajo (8 % )Maestra de guarderíaMecánico2 3 1 2 3Ponderación Total Puntaje Ponderación Total70 0,45 31,5 70 0,45 1,570 0,14 9,8 75 0,14 10,585 0,33 28,05 65 0,33 21,4570 0,08 5,6 80 0,08 6,4TOTALES 74,95 69,85Cálculo de salario1. Supuesto: los mecánicos de una empresa ganan 200 pesos diarios.2. Con base en este salario, se realiza una regla de tres para calcular el salariode las maestras de guardería.Maestra de guarderíaMecánicoSalario X 200|| Puntos 75(74.95)Salario maestra de guardería = 75 (200) / 70 = 214 pesos70(69.85)* Información obtenida de apuntes de la Mtra. Jennifer Ann Cooper Tory,Coordinadora de la especialidad El género en la economía, Facultad deEconomía, UNAM.64

SUBSECRETARÍADE INCLUSIÓN LABORALDirección General para la Igualdad LaboralAv. Paseo de la Reforma 93 piso 14Col. TabacaleraDelegación CuauhtémocC.P. 06030, México, D.F.Tel. 2000 5100 ext. 3533subinlab@stps.gob.mxwww.stps.gob.mxwww.bicentenario.gob.mx