Revista Mensual Agosto - Agenda

ASESORÍA LABORAL
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INFORME
LA EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL,
CONSECUENCIAS Y FORMALIDADES
Brucy Grey Paredes Espinoza
Egresado de la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, especialista en Derecho del Trabajo y Seguridad y Salud Laboral. Miembro
del staff del Informativo Vera Paredes
I. INTRODUCCIÓN
La extinción del contrato de trabajo implica el fin, el término
de la prestación de servicio, así como del correspondiente
pago de remuneraciones. El fin de la relación laboral no
solo se produce por el despido sino por otras causales
reguladas por la ley.
El artículo 16º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, cuyo Texto Único Ordenado fue aprobado por el
D.S. N° 003-97-TR (27.03.97), –en adelante, LPCL– señala
como causas de extinción del contrato de trabajo a las
siguientes:
a. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural.
b. La renuncia o retiro voluntario del trabajador.
c. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento
de la condición resolutoria y el vencimiento del
plazo en los contratos legalmente celebrados bajo
modalidad.
d. El mutuo disenso entre trabajador y empleador.
e. La invalidez absoluta permanente.
f. La jubilación.
g. El despido, en los casos y forma permitidos por la
ley.
h. La terminación de la relación laboral por causa objetiva,
en los casos y forma permitidos por la LPCL.
II. ASPECTO GENERALES
1. El fallecimiento del trabajador o del empleador si es
persona natural
Naturalmente que al fallecer el trabajador es imposible
que continúe prestando servicios, por lo que el vínculo
laboral se extingue. El fallecimiento del empleador
también extingue la relación laboral, sin perjuicio de
que, por común acuerdo con los herederos, el trabajador
convenga en permanecer por un breve lapso a efectos
de la liquidación del negocio. El plazo convenido no
podrá exceder de un año, deberá constar por escrito
y ser presentado a la AAT para su registro. También
debería incluirse la invalidez absoluta permanente del
empleador cuando es persona natural, como causa
de extinción del contrato de trabajo, puesto que se
trata de un hecho obstativo que le impide seguir
desempeñando su ocupación o profesión.
Base legal: Artículo 17º, D.S. Nº 003-97- TR.
2. La renuncia o retiro voluntario del trabajador
La renuncia es el acto jurídico unilateral a través del
cual el trabajador manifiesta en forma libre y voluntaria
su decisión de dar por resuelto o extinguido el contrato
de trabajo. La puesta a disposición del cargo aceptada
por el empleador equivale a una renuncia. En el caso
de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe
dar aviso escrito con treinta días de anticipación
(30). El empleador puede exonerar de este plazo por
propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este
último caso, la solicitud se entenderá aceptada si
no es rechazada por escrito dentro del tercer día.
La negativa del empleador de exonerar del plazo de
preaviso de renuncia, obliga al trabajador a laborar
hasta el cumplimiento del plazo. De dejar de laborar,
el trabajador incurrirá en falta grave de abandono de
trabajo.
3. La terminación de la obra o servicio
El cumplimiento de la condición resolutoria y el
vencimiento del plazo en los contratos legalmente
celebrados bajo modalidad o plazo fijo.
4. El mutuo disenso entre trabajador y empleador
El mutuo disenso es el acto jurídico bilateral a través
del cual empleador y trabajador acuerdan o deciden
dar por resuelto el contrato de trabajo. El acuerdo para
poner término a la relación laboral debe constar por
escrito o en la liquidación de beneficios sociales.
5. La invalidez absoluta permanente
La invalidez absoluta permanente extingue de pleno
derecho y automáticamente la relación laboral desde
que es declarada por el Essalud o el Ministerio de Salud
o la Junta de Médicos designada por el Colegio Médico
del Perú, a solicitud del empleador. Base legal: Artículos
20º y 13º, D.S. Nº 003-97-TR Si bien la «invalidez
absoluta permanente» no se encuentra definida,
consideramos que debería entenderse como aquella
incapacidad sobrevenida al trabajador ocasionada
por un accidente o una enfermedad que le impida, en
forma permanente, dedicarse a toda clase de trabajo.
En este sentido, puede entenderse como invalidez
absoluta permanente a los siguientes supuestos:
5.1. Para los asegurados del SNP, cuando están en
condiciones de percibir pensión de invalidez
otorgada por el D. Ley Nº 19990
El asegurado que está en condiciones de percibir
dicha pensión, de acuerdo con el artículo 24° de
esa norma, es el inválido y se considera como tal al
asegurado que se encuentra en incapacidad física
o mental prolongada o presumida permanente,
que le impide ganar más de la tercera parte
de la remuneración o ingreso asegurable que
percibiría otro trabajador de la misma categoría,
en un trabajo igual o similar en la misma región;
y, al asegurado que, habiendo gozado de subsidio
por enfermedad durante el tiempo máximo
establecido por la ley, continúa incapacitado para
el trabajo (el tiempo máximo es de once meses
y diez días, de ser periodos no consecutivos es
de dieciocho meses en el curso de treinta y seis
meses calendario).
5.2. Trabajadores que realizan trabajo de alto riesgo
En el caso de los trabajadores de empresas que
desarrollan actividades de alto riesgo y que
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