V 36 N 91sf

Revista del Centro de Graduados e Investigación.

Instituto Tecnológico de Mérida

ISSN-0185-6294 Año XXXVI Núm. 91 Suplemento 31/diciembre

/2021

SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN


CONSEJO EDITORIAL DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA

DR. HÉBERT DE JESÚS DÍAZ FLORES

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Progreso, Yucatán, México

REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA. Vol. 36 NÚM. 91 DICIEMBRE 2021 ISSN 0185-6294

ES UNA PUBLICACIÓN TRIMESTRAL DEL INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA. LOS ARTÍCULOS FIRMADOS SON RESPONSABILIDAD DE SU AUTOR. SE AUTORIZA

LA REPRODUCCIÓN SI SE CITA LA FUENTE, EDICIÓN DE 250 EJEMPLARES, AVENIDA TECNOLÓGICO S/N., C.P. 97118 MÉRIDA, YUCATÁN, TEL: (999) 964-5000

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P R E S E N T A C I Ó N

El Tecnológico Nacional de México con el fin de informar a su comunidad y

a otros segmentos poblacionales, nacionales e internacionales, de los

resultados de su quehacer académico, de sus proyectos y logros en materia de

investigación, desarrollo tecnológico, vinculación y transferencia de

tecnología, así como en lo referente a los programas de extensión educativa,

promueve que los planteles educativos produzcan publicaciones periódicas,

para la difusión de información científica y tecnológica con un lenguaje de

expertos para expertos, en tanto que para la divulgación de la información

científica y tecnológica se realiza con un lenguaje asequible para no expertos.

En el caso de las revistas, los lineamientos para la producción editorial del

Tecnológico Nacional de México, (TecNM), instituyen que es necesario y

obligado el arbitraje de expertos de la información que incluyan.

La Revista del Centro de Graduados e Investigación del Instituto Tecnológico

de Mérida, tiene por propósito, ofrecer a los investigadores, docentes y

alumnos un medio para publicar los resultados originales de investigación

experimental o documental, afines a la ingeniería, a las ciencias económicoadministrativas

y a la cultura.

La Revista incluye temáticas multidisciplinarias, relacionadas con la

Ingeniería: Ambiental, Biomédica, Bioquímica, Ciencias de la Tierra,

Eléctrica, Electrónica, Industrial, Mecánica, Química y Sistemas

Computacionales, así como los temas relacionados con las Ciencias

Económico-Administrativas, Investigación Educativa y Culturales.

La misión de la Revista del Centro de Graduados e Investigación del Instituto

Tecnológico de Mérida, ISSN 0185-6294, fue creada para comunicar,

informar y difundir la obra editorial elaborada por miembros de la comunidad

académica y profesional, sin excluir a miembros destacados de la comunidad

cultural, que aporten al conocimiento y al desarrollo regional, nacional e

internacional.

Nuestra visión es lograr que la Revista del Centro de Graduados e

Investigación del Instituto Tecnológico de Mérida, se encuentre en los índices

bibliográficos y bibliométricos de referencia internacional, con base en la

calidad técnica y científica de su contenido.

En concordancia con los lineamientos para la producción editorial del

Tecnológico Nacional de México (TecNM). Los artículos son sometidos a

revisión por pares de evaluadores externos por medio del sistema de arbitraje

de doble ciego. El contenido de los artículos debe ser original e inédito, pueden

enviarse en forma electrónica al Consejo Editorial del Instituto Tecnológico

de Mérida que está integrado de acuerdo con los lineamientos para la

producción editorial del Tecnológico Nacional de México, a las siguientes

direcciones rcgi@merida.tecnm.mx o Instituto Tecnológico de Mérida. Av.

Tecnológico km 4.5 S/N C.P. 97118. Mérida, Yucatán. Tel:(999) 964-5000,

964-5001, en donde se elabora y edita la revista trimestralmente y publica en

los meses de marzo, junio, septiembre y diciembre. Las instrucciones para

autores se encuentran en la primera edición de la revista de cada año.

T E C N O L Ó G I C O N A C I O N A L D E M É X I C O . I . T . M É R I D A


Í N D I C E D E C O N T E N I D O

CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA HOTELERA Y SU IMPACTO EN LA INDUCCIÓN

Cassandra Margarita Cahum-Peraza¹, Dulce Yulisa Dzul-Narvaez¹, Paola Leticia Iuit-Euan¹, Dafne Jaqueline Pool-

Manzano¹, Alejandra Guadalupe Quiñones-Mota¹, Gustavo Alonso Tzec-Tun¹ y Carlos Antonio Moo-Novelo² ............... 1

CLIMA LABORAL DEL ÁREA DE PICKING Y SU IMPACTO EN LA COMUNICACIÓN

Paulina Nayeli Ceh-Noriega 1 , Diana Alejandra Huchim-Ku 1 , Mariam Guadalupe Escamilla-Avilés 1 , Alexandra Nicoll

Aguilar-Chan 1 , Sugely Jazmín Dzib-Dzul 1 , Martha Guadalupe Moo-Ek 1 y Fredi Israel Mex-Arriaga 2 ............................... 8

CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DEL GIRO DE TRANSPORTES Y SU RELACIÓN CON LA COMUNICACIÓN

Cristi Celiana Caamal-Moo 1 , Lisset Guadalupe Petla-Coba 1 , Ángel Fabián Rodríguez-Valencia 1 , Gustavo Antonio Chale-

Bracamonte 1 , Helberth Miguel Vela-Lopez 1 , David Antonio Euan-Balam 1 y Bertha Loraine Caballero-Koh 2 ................. 14

CLIMA LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN EVALUADORA DE PROYECTOS

Lizbeth Adriana Cen-Santos 1 , Perla Beatriz Coox-Uc 1 , Jairo Rene Pech-Canul 1 , Diana Paola Soberanis-Cortes 1 y José Jesús

Hernán Negrón-Noh 2 .......................................................................................................................................................... 20

DIAGNÓSTICO DE CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA DE SERVICIOS

Sebastián Guillermo Chi-Linares 1 , Yanderi Michel Díaz-Xool 1 , Fátima Lisseth Echeverría-Sánchez 1 , Jared Saúl López-

Hernández 1 , Andrea Alessandra Panti-Villarreal y Silvia Linnet Argáez-Sosa 2 ................................................................. 24

EFECTOS DEL CLIMA LABORAL POR LA FALTA DE CAPACITACIÓN EN GRUPO QUIRÚRGICO

Jahdai Elizabeth Chuc-Andrade¹, Carmen Adriana Tamay-Puga¹, Ramiro Enrique Ávila-Santoyo¹, Paola Nazareth Ku-

Pech¹, Brayan Eduardo Puerto-Cohuo¹, Jazhiel Stephania Segura-Cob¹ y Karla Gabriela Gómez-Galaz² ......................... 28

EL CLIMA LABORAL Y SU REPERCUSIÓN EN LA COMUNICACIÓN EN UNA EMPRESA DE GIRO HIDRÁULICO

Baltazar Fernando Ake-Dzib 1 , Jorge Isaac Avila-Tzuc 1 , Cecilia Abigail Noh-Ek 1 , Samanta Sabido-Pool 1 y Karla Gabriela

Gómez-Galaz 2 ..................................................................................................................................................................... 34

FACTORES DEL CLIMA LABORAL QUE CAUSAN ESTRÉS LABORAL

Grisel Dhamar Acevedo-Casanova 1 , Josué Eleazar Blanquet-Arceo 1 , María Esperanza Cervantes-Magaña 1 , Shirley Priscila

Rejón-Batún 1 , Leticia del Carmen Santana-Yam 1 y Fabiola Alexandra Téllez-Brindis 2 .................................................... 39

IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL EN LAS CONDICIONES DEL TRABAJO

Bibiana María Cauich-Ek¹, Gabriel Alejandro Herrera-Tamayo¹, Lisset Abril Ku-Kuk¹, Xavier Alomar Mejía-Cámara¹,

José Giovanni Poxcín-Morales¹ y Karen Alejandra López-Ruiz² ....................................................................................... 44

LA CAPACITACIÓN PARA LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN UNA EMPRESA FERRETERA

Cinthia Guadalupe Chi-Chi¹, Yesenia Guadalupe González-Estrella¹, Nayeli Guadalupe Lizama-Cárdenas¹ y Karla

Gabriela Gómez-Galaz² ....................................................................................................................................................... 48

CONGRESO INTERNACIONAL DE CIENCIAS BÁSICAS 2021

Tecnológico Nacional de México. Campus Mérida ............................................................................................................ 54

ESTRATEGIA DIDÁCTICA PARA EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE LAS TRANSFORMACIONES LINEALES

Beatriz Eugenia Ávila-Ancona............................................................................................................................................ 55

FIBONACCI NEEI, LUCAS Y ALGO MÁS

Eddie Ariel de Jesús Salazar-Gamboa ................................................................................................................................ 56

FUNCIONES DE LYAPUNOV: TÉCNICAS NUMÉRICAS Y ANÁLISIS DE ESTABILIDAD

Carlos Argáez-García .......................................................................................................................................................... 58

TALLER DE GEOGEBRA

Manuel de Atocha Pacheco-Solís ........................................................................................................................................ 59

APOYO ACADÉMICO COLEGIADO ANTE LA NUEVA NORMALIDAD EDUCATIVA

Iván de Jesús May-Cen 1 , Cintia Arely May-Cen 1 y Glendy Marisol Burgos-González 1 .................................................... 62

LA SITUACIÓN ACTUAL DE GEOGEBRA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE LAS

MATEMÁTICAS

Concepción Hernández-Batalla 1 y Livia Pascual-Caballero 1 .............................................................................................. 65

ASESORÍAS ENTRE PARES EN LA MODALIDAD VIRTUAL: EL PROCESO DE TRANSFORMACIÓN

Teresita Isabel Chan-Estrella 1 , Rosa María Conde-Medina 1 , Jesús Darío Poot-Ramírez 1 , Jorge A. Puerto-Loeza 1 , y Gabriel

A. Mandujano-López 1 ......................................................................................................................................................... 71



NIVELES DE RUIDO EN EL ÁREA DE GESTACIÓN EN UNA GRANJA PORCÍCOLA DE YUCATÁN CON BASE EN

LA NOM-011-STPS-2001

Manuel Antonio Reyes-Rodríguez 1 , José del Carmen Dorante-Espinosa 2 , Marian Vanessa Peraza-Castro 2 , Stefany Beatriz

Vidal-Martínez 2 y Luis Felipe Carrillo-Lara 1 ...................................................................................................................... 77

IMPLEMENTACIÓN DE LA TITULACIÓN EN LÍNEA EN TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO, CAMPUS

MÉRIDA

Carlos Francisco Reyes-Sosa 1 , Alfredo Orlando Díaz-Mendoza 2 , Darvin Saúl Pérez-Sosa 3 , Pedro José Montañez y Jure 1

Blanca Yamily Pérez-Rodríguez 4 y Karol Jhasua Lugo-Pacheco 5 ...................................................................................... 82


ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN

REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN. INSTITUTO TECNOLÓGICO DE MÉRIDA. Vol. 36 NÚM. 91 SUPLEMENTO PP. 01-07 DIC. 2021 ISSN 0185-6294


Cassandra Margarita Cahum-Peraza¹, Dulce Yulisa Dzul-Narvaez¹, Paola Leticia Iuit-Euan¹, Dafne Jaqueline Pool-Manzano¹,

Alejandra Guadalupe Quiñones-Mota¹, Gustavo Alonso Tzec-Tun¹ y Carlos Antonio Moo-Novelo²

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 111 No. 315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México. ¹Alumnos de la Licenciatura

en Gestión del Capital Humano. ²Profesor de asignatura.

Autor de correspondencia: 19090020@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Cassandra M. Cahum-Peraza), 19090005@alumno.utmetropolitana.edu.mx

(Dulce Yulisa Dzul-Narvaez), 19090732@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Paola Leticia Iuit-Euan), 19090032@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Dafne

J. Pool-Manzano), 19090742@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Alejandra G. Quiñones-Mota), 19090032@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Gustavo A.

Tzec-Tun), carlos.moo@utmetropolitana.edu.mx (Carlos A. Moo-Novelo)

Recibido: 08/diciembre/2021 Aceptado: 29/diciembre/2021 Publicado. 31/diciembre de 2021

RESUMEN

El trabajo realizado tuvo como objetivo determinar la situación actual del clima laboral dentro de la empresa Private Village

& Haciendas S.A de C.V. mediante una investigación cualitativa. Para la recolección de la información se aplicó una encuesta,

a una muestra del 90% de los colaboradores tanto personal administrativo como personal operativo, al igual que al gerente de

la empresa. La encuesta se integró con 6 apartados, los cuales son: comunicación, capacitación, compromiso, cooperación,

relaciones interpersonales y condiciones de trabajo. Los resultados que se obtuvieron al aplicar la encuesta al personal

seleccionado arrojaron que el apartado con mayor grado de necesidad a tratar es la capacitación con un 5% por lo tanto resultó

como área de oportunidad, es por ello por lo que se optó por realizar una investigación más profunda sobre el clima laboral y

el impacto que tiene en la inducción a los trabajadores. Conforme al análisis y resultado de la investigación se proponen

algunos puntos para mejorar la situación dentro de la organización mediante la implementación de talleres con temas asociados

a los aspectos de capacitación e inducción, ya que en general el 64% de los colaboradores de la empresa manifestaron estar

entre poco satisfecho y escasamente satisfecho con los procesos de capacitación que reciben.

Palabras clave: capacitación, clima organizacional, empresa hotelera, inducción, productividad

WORK ENVIRONMENT OF A HOTEL COMPANY AND ITS IMPACT ON INDUCTION

ABSTRACT

The work's objective was to determine the current situation of the labor environment within the company, Private Village &

Haciendas S.A de C.V., through qualitative research. A survey was applied to a sample of 90% of the collaborators, both

administrative and operational personnel, and the manager to obtain the relevant information. The survey was made up of 6

sections: communication, training, commitment, cooperation, interpersonal relationships, and working conditions. The results

obtained when applying the study to the selected personnel showed that the section with the highest degree of need to be

addressed is training with 5%. Therefore, it was an area of opportunity, which is why it was decided to carry out more research

Deep on the work environment and its impact on the induction of workers. According to the analysis and results of the

research, some points are proposed to improve the situation within the organization, and these are to implement workshops

with associated topics to improve the training and induction aspects.

Keywords: hotel company, induction, organizational climate, productivity, training

INTRODUCCIÓN

La investigación desarrollada hace referencia al tema “clima

laboral de una empresa hotelera y su impacto en la

inducción” la razón de su selección se debe a que el clima

laboral es de suma importancia dentro de cualquier

organización, al ser un tema que va ligado al ambiente de

trabajo, al comportamiento que los colaboradores tienen

durante su estancia en la oficina, la motivación que estos

alcanzan, el compañerismo, la cultura organizacional y la

productividad como elementos que impactan en alcanzar los

objetivos de la empresa. Hoy en día mantener un clima

laboral positivo ayuda a que los empleados sientan

satisfacción y con ello que la organización logre alcanzar sus

objetivos propuestos, por otra parte, es necesario establecer

una buena inducción, debido a que es aquí donde el nuevo

integrante de la empresa se familiariza con su nuevo lugar de

trabajo, a la filosofía empresarial, historia, cultura, políticas,

jefes inmediatos, etc. Gracias a la inducción el nuevo

colaborador recibe información general, y específica sobre la

empresa, con el fin de que contribuya positivamente en la

productividad desde su primer día de trabajo.

La empresa Private Village & Haciendas S.A de C.V. es una

organización del ramo hotelero y otros servicios integrados.

Dentro de las empresas de este ramo, se necesita



proporcionar un servicio de calidad para el alcance de las

metas y objetivos establecidos por la empresa. En Private

Villages & Haciendas se detectó que gran parte de los

conflictos internos se debe a que la empresa carece de un

correcto diagnóstico del clima laboral, esto según Ávila

(2013) es considerado como un sustento en el cual se

estructura y controla la validez de distintos procesos que

implican un cambio para obtener un conocimiento

actualizado del funcionamiento de la empresa, con el

objetivo de establecer estrategias de mejoras.

De igual forma se logró identificar que cuando un nuevo

empleado se incorpora a la organización carece de una

adecuada capacitación de inducción, por lo que en ocasiones

no conocen cuáles son sus funciones diarias de acuerdo con

su puesto de trabajo, ni quien es su jefe inmediato, así como

los objetivos de la empresa y el de su departamento,

provocando que no pueda percibir como es el ambiente

laboral de esta.

Uno de los factores mencionados en el planteamiento del

problema, es la falta de un diagnóstico de clima laboral, pues

se menciona que la mayor parte de los conflictos que existe

en dicha empresa hotelera se debe a ello. Y como

consecuencia, se ve reflejado en el mal ambiente laboral que

es percibido por los colaboradores, provocando una gran

insatisfacción en el área de trabajo, alta rotación, actitudes

negativas, incumplimiento en los objetivos, bajo rendimiento

y en ocasiones el colaborador no se logra adaptar a la

empresa.

Es por ello por lo que con la presente investigación se busca

identificar acciones de mejora, que sirvan de respuesta a la

problemática.

El clima laboral se puede definir como la ambientación que

existe en la parte interna de cualquier organización, donde se

centra el comportamiento y la manera de relacionarse de los

individuos que comparten un área de trabajo. Todo esto

puede traer consigo consecuencias o influir en la satisfacción

de los trabajadores y por ello mismo, impactar en los

indicadores de productividad.

Reyes (2017) afirma:

El clima organizacional reinante en la organización es

fundamental en el actuar de la persona y decididamente

influye en su desarrollo, situaciones básicas como la

comunicación, relaciones interpersonales, franqueza y

confianza, entre otras, tienen su impacto, además tiene su

efecto en la calidad de vida laboral que prevalece en un

centro de trabajo en donde se traduce en fomentar de las

relaciones más amigables, es decir, espontáneas y sinceras.

Por otra parte, el autor Trelles (2019) afirma:

El clima laboral se refiere al ambiente de trabajo en el cual

se desarrolla el trabajo cotidiano, esto puede influir en la

motivación, en el desempeño del trabajador, compromiso,

comunicación y relaciones interpersonales lo cual puede

afectar de manera positiva o negativa en la productividad

de las organizaciones. (p.24)

Algunas de las características principales del clima laboral se

asocia al espacio ordenado y limpio para que el colaborador

pueda desempeñar sus actividades, influyendo en su

bienestar y seguridad ante todo, al igual que la convivencia y

comunicación que exista dentro de su equipo de trabajo o

trato directo con el jefe o encargado de área, porque si esto

no existe, el colaborador puede que no se sienta valorado y

en consecuencia se orilla a presentar falta de compromiso y

bajas constantes en el área de trabajo. Siempre es primordial

tratar de influenciar o contagiar al personal de un ambiente

positivo, de lo contrario lograr los objetivos definidos por la

organización no será posible.

Otro concepto de suma importancia es la capacitación, que es

el proceso por medio del cual los trabajadores de una

organización adquirieren las habilidades, conocimientos y

actitudes, se considera un factor clave pues es importante

para mejorar la eficiencia por parte de los colaboradores,

teniendo como resultado un aumento en la productividad y

calidad del trabajo.

Para Torres y Torres (2017):

Si se menciona en la parte de Recursos Humanos, el

proceso de inducción consiste en guiar a los empleados de

nuevo ingreso, la información necesaria y correcta sobre

los antecedentes de la empresa, todo aquello que se requiere

para que el colaborador pueda desempeñar sus actividades

de manera satisfactoria, aplicando una influencia en el

trabajador para que el mismo conozca más a detalle sobre

sus funciones en el puesto de trabajo por asignar, que se

espera de ellos en el mismo puesto y a su vez el entorno

humano en el cual transcurrirá una parte más de su vida

laboral.

El tener diseñado un buen proceso de inducción a través de

los diversos recursos proporcionados por la organización,

ayudan bastante al rendimiento en la parte productiva por

parte de los nuevos empleados, disminuyendo de manera

positiva las dudas que se puedan originar, para eso es

importante, que se tengan en claro cada concepto que se le

proporciona al empleado, usando las herramientas

necesarias, como materiales visuales, videos, hojas

membretadas con preguntas y cuestionarios.

Objetivo general

Determinar a través de un diagnóstico el clima laboral de la

empresa Private Villages & Haciendas S.A de C.V. y como

este impacta en la inducción.

Los objetivos específicos

• Realizar un diagnóstico de clima laboral en las áreas

operativas y administrativas de la empresa Private

Villages & Haciendas S.A de C.V.

2 REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN. INSTITUTO TECNOLÓGICO MÉRIDA Vol. 36 NÚM. 91 SUPLEMENTO-

CAHUM-PERAZA, C.M., DZUL-NARVAEZ, D.Y., IUIT-EUAN, P.L., POOL-MANZANO, D.J., QUIÑONES-MOTA, A.G., TZEC-TUN, G.A. Y MOO-NOVELO, C.A.

• Realizar un análisis de los resultados obtenidos en el

diagnóstico del clima laboral.

• Plantear recomendaciones de mejoramiento acorde a las

necesidades encontradas enfocándose a la inducción.

Hipótesis

Un buen clima laboral dentro de la organización facilita

también un adecuado proceso de inducción a los nuevos

empleados en sus respectivas áreas.

MATERIAL Y MÉTODOS

El estudio se realizó en la empresa Private Villages &

Haciendas S.A de C.V, aplicando un enfoque mixto parar

recopilar, analizar e interpretar los resultados obtenidos

considerando tanto el enfoque cualitativo como cuantitativo,

la problemática se detectó a base de una encuesta que se

aplicó a una muestra de 108 colaboradores (el cual representa

un 90% de todos los empleados dentro de la empresa) donde

se incluyeron al personal administrativo, operativo y

gerentes. Se aplicó un cuestionario integrado por 2 apartados,

el primero referido a los datos de los encuestados (género,

edad, estado civil, nivel académico, empresa, giro de la

empresa e ingreso mensual). El segundo apartado se basó en

la valoración de los empleados acerca de los siguientes

apartados capacitación, compromiso, cooperación,

relaciones interpersonales y condiciones de trabajo aplicada,

con un total de 34 preguntas, en escala Likert, dicho

cuestionario fue realizado por medio de Microsoft Forms.

Para más información sobre el siguiente documento.

Instrumento para la recolecta de información

Tabla 1. Instrumento de recolecta de información

Instrucciones: De acuerdo a su percepción marque con una X el grado de asociación

de cada una de las siguientes afirmaciones. Al calificar tenga en cuenta las siguientes

valoraciones: 5 = Totalmente Satisfecho – Siempre, 4 = Muy satisfecho - Casi Siempre,

3 = Poco Satisfecho – Ocasionalmente, 2 = Escasamente Satisfecho - Casi Nunca y

1 = Insatisfecho - Nunca

COMUNICACIÓN 5 4 3 2 1

1. Me encuentro informado (a) de todo lo que debo de

realizar en el área en donde desempeño las actividades

laborales

2. La empresa me hace llegar cuando es necesario

información actual sobre los planes, políticas,

reglamentos, programas y actividades que corresponden

para el desempeño correcto del puesto que ocupo en la

empresa.

3. De manera oficial (correo de la empresa, oficios,

llamada telefónica, etc.) se le comunica de reuniones con

horarios, actividades internas y seguimiento del trabajo

oportunamente.

4. La empresa me brinda la libertad de expresar mi sentir

y punto de vista sobre la misma, sin sanciones.

5. Me logro comunicar de manera efectiva sin

complicaciones y prejuicios (me cae mal, no me

simpatiza, etc.) con mis compañeros de trabajo, para el

desempeño correcto de mis actividades.

6. Puedo comunicarme para informarme, con todos mis

compañeros de trabajo de cualquier tema laboral

CAPACITACIÓN

7. La empresa tiene diseñado un programa de

capacitación anual, semestral o cuatrimestral, que nos

comparte, para mejorar mi formación profesional

8. Durante el presente año he recibido al menos una

capacitación por parte de la empresa

9. La capacitación y entrenamiento brindado por la

empresa me permiten mejorar en mi desempeño laboral

10. La capacitación que he recibido se relaciona con mi

perfil profesional

11. La capacitación que me brinda la empresa genera

interés por continuar preparándome para el área laboral

12. Al incorporarme laboralmente en la empresa recibí

inducción, que permitió realizar los primeros días mejor

mi trabajo.

COMPROMISO

13. Asisto todos los días al centro laboral, sin anteponer

situaciones personales y/o sociales

14. Entrego mis actividades que correspondan en tiempo

y forma con calidad

15. Cuando se me convoca a una actividad alterna y/o

complementaria del centro laboral, asisto y participo

16. Asisto todos los días al trabajo de forma puntual

17. Colaboras en las actividades a las cuales se te convoca

sin obstáculos y pretextos

18. Asistes puntualmente a los cursos y/o talleres que

dirige la empresa para el personal, cumpliendo con las

actividades solicitadas en los mismos

COOPERACIÓN

19. Las direcciones, jefaturas, coordinaciones y los

demás compañeros me brindan su ayuda y apoyo cuando

lo requiero.

20. Existe cooperación de todo el equipo de trabajo para

resolver problemas en la empresa.

21. Existe respeto por las opiniones y aportaciones de los

trabajadores de la empresa.

22. Las reuniones con los miembros de la empresa,

resultan útiles para resolver las tareas.

23. Realizo propuestas de mejora para la empresa

RELACIONES INTERPERSONALES

24. Entre compañeros, se ayudan y colaboran en

cuestiones laborales.

25. Cuando me relaciono con los directivos de la

empresa, éstos generan un buen trato hacia mi personal

26. Consideras que la relación y trato con el jefe directo

es abierta, transparente y se obtienen resultados a las

necesidades presentadas en la empresa

27. Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza en

la empresa.

28. Los jefes y directivos se preocupan por los problemas

personales de sus trabajadores.

CONDICIONES DE TRABAJO

29. Se suministran y abastecen los materiales para

desempeñarme correctamente en el trabajo.

30. La distribución física del área de trabajo facilita la

realización de mis tareas y labores.

31. Las instalaciones donde realizó mi trabajo son las

adecuadas.

32. El mobiliario que se asignó para realizar mi trabajo se

encuentra en buenas condiciones.

33. Las distribuciones de las responsabilidades asignadas,

se respetan sin sobrecargar a los trabajadores

34. Se cumple con la jornada laboral.

Nota: Elaborado por Karla Gabriela Gómez Galaz y Dra. Karina González

tomado de “La revista del centro de graduados e investigación Instituto

Tecnológico de Mérida” (2020).

El cuestionario fue distribuido a los colaboradores por medio

de un enlace a través del correo electrónico durante el mes de

noviembre, se les estableció un tiempo de entrega de dos días

suficientes para permitir que los participantes claves

contestaran de forma tranquila, respetando sus tiempos libres

y sobre todo que respondieran honestamente. La información

recolectada fue almacenada por Microsoft Forms y en una

hoja de cálculo de Microsoft Excel, con lo cual se pudo

realizar el análisis gráficos e interpretaciones mediante el uso

REVISTA DEL CENTRO DE GRADUADOS E INVESTIGACIÓN. INSTITUTO TECNOLÓGICO MÉRIDA Vol. 36 NÚM. 91 SUPLEMENTO 3


de la estadística descriptiva, lo que permitió determinar la

relación del clima laboral con la inducción en la empresa.

Recursos humanos

Se contó con la participación de 6 estudiantes de la

licenciatura en gestión del capital humano como

encargados de gestionar y desarrollar el trabajo, bajo la

supervisión de un profesor.

Recursos Técnicos

Se contó con todos los recursos técnicos para realizar la

investigación, en especial el contar con los equipos

informáticos que facilitaron la búsqueda, almacenamiento

y procesamiento de toda la información pertinencia para el

trabajo.

RESULTADOS

De acuerdo con los resultados obtenidos de la muestra del

90% de empleados de Private Villages & Haciendas S.A de

C.V. con relación al clima laboral.

El primer apartado analizado es la de comunicación en esta

se tuvo que el 70% de los trabajadores manifestaron estar

muy satisfecho en cuanto a la información que la empresa les

brinda sobre el área en donde se desempeñan en sus

actividades laborales, en tanto que el 20% está totalmente

satisfechos y un 10% están poco satisfechos. En cuanto a que

la empresa hace llegar información actual sobre planes y

actividades para el desempeño correcto del puesto el 40%

señala que esta poco satisfecho en tanto que el 60% restante

se siente muy satisfecho con eso. En cuanto al uso de los

medios oficiales (correo de la empresa, oficios, llamada

telefónica, etc.) de comunicar sobre reuniones con horarios y

seguimiento del trabajo, el 20% está totalmente satisfecho,

70% se encuentra muy satisfecho y solo un 10% están poco

satisfechos. En lo que se refiere al tema de la libertad de

expresar mi sentir y punto de vista sobre la misma, sin

sanciones, el 20% de los colaboradores opinan que están

totalmente satisfechos, mientras que el 50% está muy

satisfecho y un 30% dicen que se sienten poco satisfechos,

por otra parte cuando se trata de comunicar de manera

efectiva sin complicaciones y prejuicios, para el desempeño

correcto de actividades un 80% está muy satisfecho y un 20%

poco satisfecho y por último el 30% de los trabajadores está

totalmente satisfecho en cuanto a comunicarse para

informarme, con todos los compañeros de trabajo de

cualquier tema laboral, un 50% se encuentra muy satisfecho

y solo un 20% dice que está poco satisfecho. Para más

información (ver Tabla 2)

Tabla 2. Percepción en porcentaje de la comunicación en la empresa

Ítems 5 4 3 2 1

1. Me encuentro informado (a) de todo lo que … 20 70 10

2. La empresa me hace llegar cuando es necesario ... 60 40

3. De manera oficial (correo de la empresa … 20 70 10

4. La empresa me brinda la libertad de expresar … 20 50 30

5. Me logro comunicar de manera efectiva … 80 20

6. Puedo comunicarme para informarme, con … 30 50 20

5 = Totalmente Satisfecho – Siempre, 4 = Muy satisfecho - Casi Siempre, 3 = Poco

Satisfecho – Ocasionalmente, 2 = Escasamente Satisfecho - Casi Nunca y 1 =

Insatisfecho - Nunca

Los datos de capacitación señalan que el 60% de la muestra

total se encuentra poco satisfecho en cuanto al diseño de

programas de capacitación de acuerdo al período de tiempo

diseñados para que se pueda mejorar la formación

profesional, un 30% esta escasamente satisfecho y el 10%

restante dice encontrarse muy satisfecho, a su vez el 50%

señala estar escasamente satisfecho por haber recibido una

capacitación en el período anual por parte de la empresa, un

30% dice estar poco satisfecho, 10% muy satisfecho y 10%

totalmente satisfecho, posteriormente el 40% señala estar

poco satisfecho por la capacitación y entrenamiento

brindado por la empresa, el 10% se encuentra escasamente

satisfecho, 30% muy satisfecho y 10% está totalmente

satisfecho, sin embargo en cuanto a la pregunta de si la

capacitación proporcionada es acorde con su perfil y si le

genera interés para seguir preparándose el 50% señala que

está muy satisfecho con la capacitación proporcionada, el

30% se encuentra poco satisfecho, un 10% se halla

escasamente satisfecho y el otro 10% dice estar totalmente

satisfecho. Por lo que respecta a si al incorporarse

laboralmente en la empresa se recibe una inducción, que

permita realizar en los primeros días mejor el trabajo para el

colaborador, el 20% manifestó estar muy satisfecho, en tanto

que el 30% se halla poco satisfecho y un 50% se encuentra

escasamente satisfecho, siendo un tema para atender de

manera primordial, ya que, es la base para que exista sintonía,

desempeño y productividad en cada uno de los

colaboradores. Tal como se puede observar en la tabla 3.

Tabla 3. Percepción en porcentaje de la capacitación en la empresa

Ítems 5 4 3 2 1

7. La empresa tiene diseñado un programa … 10 60 30

8. Durante el presente año he recibido al menos … 10 10 30 50

9. La capacitación y entrenamiento brindado … 20 30 40 10

10. La capacitación que he recibido se relaciona … 10 50 30 10

11. La capacitación que me brinda la empresa … 10 50 30 10

12. Al incorporarme laboralmente en la empresa … 20 30 50



Insatisfecho - Nunca

En cuanto al apartado de compromiso se manifiesta que el

40% siempre asiste todos los días al centro laboral, el 50%

casi siempre y el 10% asistió ocasionalmente. ´Por otra parte

el 60% de los encuestados siempre entrega sus actividades en

tiempo y forma con calidad y el 40% respondió que casi

siempre. Cuando se les convoca a una actividad alterna del

centro laboral se obtuvo que el 70% siempre asiste y

participa, y el 30% casi siempre participa. Por otro lado, el

70% respondió que siempre asiste todos los días al trabajo de

manera puntual un 30% respondió que casi siempre. A su vez

se obtuvo que el 60% siempre colabora en las actividades sin

obstáculos y pretextos, sin embargo, el 40% casi siempre

colabora con dichas actividades en la empresa y por último

los resultados arrojaron que el 60% asiste puntualmente a los

cursos y talleres que dirige la empresa para el personal, el

30% casi siempre y el 10% de la muestra asiste

ocasionalmente. Para más información. (ver tabla 4).



Tabla 4. Percepción en porcentaje del compromiso en la empresa

Ítems 5 4 3 2 1

13. Asisto todos los días al centro laboral … 40 50 10

14. Entrego mis actividades que correspondan … 60 40

15. Cuando se me convoca a una actividad alterna … 70 30

16. Asisto todos los días al trabajo de forma puntual 70 30

17. Colaboras en las actividades a las cuales … 60 40

18. Asistes puntualmente a los cursos y/o talleres … 60 30 10



Insatisfecho – Nunca

En la sección de cooperación se encontró que el 90%

empleados se encuentran muy satisfechos con respecto a que

existe respeto por las opiniones y aportaciones de los

trabajadores de la empresa, otro de los aspectos a considerar

es que el 60% se encuentra muy satisfecho con la

cooperación de todo el equipo de trabajo para resolver

problemas en la empresa. Un 80% está de acuerdo con las

direcciones, las jefaturas, las coordinaciones y los demás

compañeros me brindan su ayuda y apoyo cuando se

requiere. El 80% de los colaboradores resultó muy satisfecho

con respecto a que las reuniones resultan útiles para resolver

las tareas. Para más información. (ver tabla 5).

Tabla 5. Percepción en porcentaje de la cooperación en la empresa

Ítems 5 4 3 2 1

19. Las direcciones, jefaturas, coordinaciones … 10 80 10

20. Existe cooperación de todo el equipo de … 10 60 30

21. Existe respeto por las opiniones … 90 10

22. Las reuniones con los miembros de la … 20 80

23. Realizo propuestas de mejora para la empresa… 20 50 20 10




En el apartado de relaciones interpersonales un 50% de los

empleados manifestaron que casi siempre entre los

compañeros, se ayudan y colaboran en cuestiones laborales,

un 30% sostiene que lo hacen siempre y el 20% restante dice

que casi nunca lo hacen. Como siguiente punto cuando los

colaboradores se relacionan con los directivos de la empresa,

éstos generan un buen trato hacia su personal un 50%

considera que siempre ocurre de esta forma, el otro 50%

asegura que casi siempre pasa, el tercer cuestionamiento fue

consideras que la relación y trato con el jefe directo es

abierta, transparente y se obtienen resultados a las

necesidades presentadas en la empresa, a lo cual un 50%

contestó que casi siempre sucede, 40% siempre y 10% casi

nunca se da, por último el 50% consideran que casi siempre

existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza en la

empresa, de igual forma los jefes y directivos se preocupan

por los problemas personales de sus trabajadores, un 30%

dice que siempre y un 20% ocasionalmente pasa. Para más

información. (ver tabla 6).

Tabla 6. Percepción en porcentaje de las relaciones interpersonales en la

empresa

Ítems 5 4 3 2 1

24. Entre compañeros, se ayudan y colaboran … 30 50 20

25. Cuando me relaciono con los directivos de … 50 50

26. Consideras que la relación y trato con … 40 50 10

27. Existe un ambiente de respeto, diálogo … 30 50 20

28. Los jefes y directivos se preocupan… 30 50 20




En la sección de condiciones de trabajo se arrojó que 40%

asegura que casi siempre se suministran y abastecen los

materiales para desempeñarme correctamente en el trabajo,

30% dice que siempre y el otro 30% afirma que

ocasionalmente pasa, en cuanto a la distribución física del

área de trabajo para facilitar la realización de las tareas y

labores un 50% se encuentra muy satisfecho con esto, 40%

está totalmente satisfecho y 10% dice estar poco satisfecho,

para el tema de las instalaciones donde se realizan las

actividades de trabajo son las adecuadas y se cumple con la

jornada laboral, el 80% está totalmente satisfecho y 20% se

halla muy satisfecho. Por otra parte, el 70% dice que casi

siempre cuenta con mobiliario en buenas condiciones para

realizar su trabajo, 20% asegura que siempre y un 10%

ocasionalmente. Por último, en el cuestionamiento las

distribuciones de las responsabilidades asignadas se respetan

sin sobrecargar a los trabajadores un 40% dice que casi

siempre sucede así, 30% asegura que ocasionalmente, 20%

siempre y el 10% restante afirma que casi nunca pasa.

Tabla 7. Percepción en porcentaje de las condiciones del trabajo en la

empresa

Ítems 5 4 3 2 1

29. Se suministran y abastecen los materiales … 30 40 30

30. La distribución física del área de trabajo … 40 50 10

31. Las instalaciones donde realizó mi trabajo … 80 20

32. El mobiliario que se asignó para realizar … 20 70 10

33. Las distribuciones de las responsabilidades … 20 40 30 10

34. Se cumple con la jornada laboral 80 20




Para finalizar en la figura 1 se incluyen cada apartado dentro

del clima organizacional en la empresa Private Villages &

Haciendas S.A de C.V. en la cual destaca con una mayor área

de oportunidad donde los empleados están poco satisfechos

es con la manera en que se lleva a cabo dentro de la empresa

la capacitación y con mayores niveles de satisfacción se

encuentra el compromiso ya que el 97% de los empleados

están entre totalmente satisfechos y muy satisfechos con su

trabajo y por el lado de la cooperación se destaca en un 84%

entre totalmente satisfecho y muy satisfecho en su centro

laboral.

100%

80%

60%

40%

20%

0%

Comunicación Capacitación Compromiso Cooperación Rel. Condiciones de

Interpersonales trabajo

Totalmente Satisfecho - Siempre

Poco Satisfecho - Ocasionalmente


Figura 1. Clima laboral área de mejora

Muy Satisfecho - Casi Siempre

Escasamente Satisfecho – Casi Nunca

Fuente: Elaboración propia



DISCUSIÓN

Sin duda alguna, un buen ambiente laboral dentro de la

empresa, puede permitir que los empleados contribuyan de

mejor manera en la producción, incrementando la

productividad y por tanto alcanzar los objetivos de la

organización.

Por lo que de acuerdo con Ramírez (2012)

El clima organizacional se basa en las percepciones

individuales, y a menudo se define como los patrones

recurrentes de comportamiento, actitudes y sentimientos

que caracterizan la vida en la organización, y se refieren

a las situaciones actuales en una organización y los

vínculos entre los grupos de trabajo, los empleados y el

desempeño laboral. (p.23)

En ese sentido se destaca que en la empresa el clima

organización que perciben los colaboradores es adecuada,

pues en 5 de las dimensiones las opiniones de ellos están

entre totalmente satisfecho y muy satisfecho, lo cual significa

que existe una buena comunicación entre colaboradores,

jefes directos, así como un alto compromiso, cooperación y

relaciones interpersonales adecuadas dentro de la empresa.

Por lo que el trabajo de los directivos de la empresa es hacer

que mediante las acciones que implementen a que los

trabajadores en todos los aspectos se encuentren satisfechos,

pues un trabajador que se siente identificado, valorado y

comprometido con la organización siempre estará dispuesto

a dar más de sí, pues está consciente de que, si la empresa

está bien, el también estará bien. Es de destacar que el 85%

del personal se encuentre entre totalmente satisfecho y muy

satisfecho en cuanto a sus condiciones de trabajo, en tanto

que el 15% está entre poco satisfecho y escasamente

satisfecho, esto representaría un área de oportunidad para la

empresa para buscar acciones que permitan motivar a estos

trabajadores y cambiar su percepción con respecto a sus

condiciones laborales.

Por otra parte, Yucoubian (2015) menciona:

Que la socialización es el orden o proceso en el cual el

colaborador adopta elementos socioculturales de su

entorno y poder integrarlos como parte de su personalidad

para con ello adaptarse a los demás miembros o sociedad.

Es por ello por lo que la inducción representa el proceso

que conlleva a diagnosticar y determinar el

comportamiento de los nuevos trabajadores o

colaboradores durante su proceso de adaptación a un nuevo

mundo o ambiente laboral, es decir, mejora a cualquier

organización familiarizar al nuevo empleado con los

aspectos y valores principales de la empresa, además de

socializar con toda el área de trabajo y como resultado

integrarlo para que buena desempeñarse de mejor forma en

la organización. (p.19)

Entonces contrastando lo que plantea el autor con lo

observado en el resultado es importante que en la empresa el

87% de los trabajadores estén entre totalmente satisfecho y

muy satisfecho con las relaciones interpersonales que se

producen dentro de la organización, lo cual inevitablemente

se traduce en apropiación de la misión y visión de la empresa,

haciendo que el colaborador se sienta más comprometido con

los objetivos de la institución.

Por lo tanto, la inducción puede influir de manera

constructiva, tanto en el entendimiento de la empresa por

parte del trabajador, como en el desarrollo de sus técnicas

personales. La cual ayudaría al trabajador a ubicarse dentro

del contexto organizacional, el cual funciona para poder

manejar correctamente el primer día de trabajo, logrando

dejar a un lado el nerviosismo, la ansiedad, la pérdida de

materiales y tiempo. Por lo tanto, los resultados obtenidos en

la empresa Private Village & Haciendas S.A de C.V. fueron

acertados pues si bien en la empresa se puede decir que existe

un buen clima laboral, también destaca que carece de un plan

de inducción como tal que permita a los empleados facilitar

el aprendizaje de las funciones a desempeñar y la integración

en sus equipos de trabajo. Se argumenta entonces que con un

adecuado clima laboral sería mucho más fácil el poder

emprender y un programa de inducción efectiva en la

organización, ya que todos los trabajadores colaborarían de

manera adecuada con el nuevo trabajador, para facilitarle su

proceso de adaptación al entorno, lo cual también reduce la

rotación, esto efectivamente se observa que en la empresa si

cuenta con un adecuado clima laboral, más con lo que no

cuenta es con un plan de inducción para los nuevo

colaboradores.

Razón por la cual es posible tomar como referencia lo que se

aplica en la Toyota con su proceso de inducción en donde se

destaca el trabajo en equipo, la capacitación para el trabajo,

los métodos para solucionar problemas y así como un énfasis

especial en las sugerencias y actividades del integrante del

equipo, la responsabilidad de cada uno, todos estos temas son

de importancia relevante para construir y ofrecer un buen

proceso de inducción al personal en la empresa.

Con lo anterior se pretende mejorar el rendimiento, la fácil

adaptación de un puesto, el desempeño y la productividad de

los colaboradores que comprenden el área administrativa y

operativa, siendo esta una propuesta adaptable para cualquier

área dentro de la organización. Debido a que en la empresa

de Private Villages & Haciendas S.A de C.V. obtuvieron un

nivel bajo en la dimensión de la capacitación, se pretende que

tomando como guía o referencia a la empresa de Toyota se

realicen como una base los talleres, claro con una diversidad

de puntos adaptables a la empresa hotelera.

CONCLUSIONES

Conocer el clima laboral dentro de una organización es

sumamente importante, ya que permite identificar que

problemáticas están ocasionando insatisfacción en los

trabajadores, que no les permite dar su máximo para alcanzar

sus objetivos y aunado a eso genera costos para la empresa,

a través de la rotación o absentismo laboral.



Razón por la cual en la empresa Private Village y Haciendas

S. A de C.V, se realizó un diagnóstico sobre el clima laboral

que predomina en la organización destacando que según los

indicadores que se obtuvieron existe una adecuado clima

laboral en la empresa, pues en la dimensión de comunicación

el 80% del personal está entre totalmente satisfecho y muy

satisfecho con la manera en la cual se transmiten y dan a

conocer la información y actividades dentro de la

organización, en cuanto a la dimensión de compromiso con

su trabajo, que terminen a tiempo sus actividades ahí se

destaca con el 97% del personal que contestaron estar entre

totalmente satisfecho y muy satisfecho, en cuanto a la

cooperación que se da entre los miembros de la organización

destaca que el 84% de los encuestados manifestó está

totalmente satisfecho y muy satisfecha con la cooperación

que se da entre el personal y directivos, por lo que respecta a

las relaciones interpersonales este indicador sobre sale con el

87% de los trabajadores que manifestaron estar total mente

satisfechos y muy satisfechos con la relación que se da entre

el personal y los jefes creando de esta forma un buen

ambiente de trabajo, por último en el aspecto de condiciones

de trabajo el 85% de las personas manifestaron que están

totalmente satisfechos y muy satisfechos con la condición de

sus espacios de trabajo, la provisión de elemento por parte de

la empresa para cumplir de manera efectiva con su trabajo.

Los datos permiten decir que, en la empresa analizada, si

existe un buen clima laboral, más, sin embargo, se identificó

que la principal área de oportunidad se encuentra en la

dimensión de capacitación ya que ahí el 64% del personal

está entre poco satisfecho y escasamente satisfecho con el

tipo de capacitación que se le brinda.

Es ahí en donde se deberá central los esfuerzos por parte de

la empresa esto con el fin de evitar que esta situación

conduzca a la generación de un mal clima organizacional, ya

que dentro de este apartado de la capacitación no se identificó

un plan de inducción dentro de la empresa.

laboral y así tener una correcta planeación, ejecución,

evaluación y un seguimiento de un programa de capacitación

para el desarrollo del recurso humano.

Contar con un buen diagnóstico de clima laboral y un

programa de inducción impactara de forma positiva en

Private Villages & Haciendas S.A de C.V dado que esta

acción contribuiría a tener un recurso humano de calidad,

sobresaliente, proactivo y dispuesto a dar lo mejor de sí en la

empresa.

REFERENCIAS

Ávila, A. (2013). Diagnóstico Sociopsicológico de las

Organizaciones. Recuperado de:

http://pepsic.bvsalud.org/pdf/psilat/n24/a14.pdf

Ramírez, A. (2012). El clima organizacional y el

compromiso institucional. Investigación administrativa.

41 (109), 21-30. doi: 456045214002

Reyes, A. (2017). Administración de Recursos Humano, su

proceso organizacional, Monterrey, Nuevo León,

México. Recuperado de:

http://editorialuniversitaria.uanl.

Trelles, E. (2019). Clima laboral y su relación con la

rotación de personal del área de operaciones en un call

center del distrito del agustino, 2018. (tesis de pregrado).

Facultad de Ciencias Administrativas y Recursos

Humanos Escuela Profesional de Gestión de Recursos

Humanos, Lima, Perú.

Torres, Z., y Torres, A. (2017). Desarrollo del talento

humano. DF, México: Grupo Editorial Patria.

Yucoubian, G. (2015). Proceso de inducción como factor de

integración: Proceso clave para la adaptación. SN:

Editorial Académica Española

Recomendaciones.

Es importante realizar de forma periódica un diagnóstico de

clima laboral para que de esta manera la organización

implemente soluciones en aquellas áreas que pudiesen

afectar el tener un buen clima laboral.

Se necesita en el caso particular de esta empresa diseñar e

implementar un programa de inducción, que facilite la

adaptación del nuevo personal, ya que en este indicador la

organización muestra una satisfacción baja debido a que la

empresa carece de una capacitación al momento de

incorporar a nuevos colaboradores para que estos realicen de

una forma adecuado sus funciones.

Otra recomendación para la empresa sería para reducir costos

debe priorizar el desarrollar de un programa de capacitación

para los empleados, que puede ser elaborado con las bases

principales de manera práctica para aplicarlo en su área





Paulina Nayeli Ceh-Noriega 1 , Diana Alejandra Huchim-Ku 1 , Mariam Guadalupe Escamilla-Avilés 1 , Alexandra Nicoll

Aguilar-Chan 1 , Sugely Jazmín Dzib-Dzul 1 , Martha Guadalupe Moo-Ek 1 y Fredi Israel Mex-Arriaga 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 111 No. 315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México. 1 Alumnos de Licenciatura

en Gestión de Capital Humano. 2 Profesor de asignatura.

Autor de correspondencia: 19090006@alumno.utmetropolitana.edu.mx (Paulina N. Ceh-Noriega), fredi.mex@utmetropolitana.edu.mx (Fredi I. Mex-

Arriaga) karla.gomez@utmetropolitana.edu.mx (Karla G. Gómez Galaz


RESUMEN

El éxito es lo que toda persona desea en la vida, por lo tanto, se convierte en la meta para los empresarios, puesto que significa

que su organización es eficiente, eficaz y ejemplo para los demás, sin embargo, no todo el éxito es debido a propietario, gran

parte de los buenos resultados de una organización es debido al buen desempeño de sus empleados. Por ello, es importante

conocer cuál es el desarrollo de los colaboradores según el clima laboral que tiene la empresa, observando y analizando su

comportamiento, su forma de comunicación y progreso en su trabajo, para detectar los posibles puntos débiles de su

desempeño y hacer propuestas de mejora, encontrando soluciones diversas para atender el problema. La comunicación entre

los colaboradores operativos y administrativos es base primordial en toda organización, siendo esta un punto clave del éxito

deseado. Por el contrario, el no contar con una comunicación eficiente puede ser perjudicial, como el caso que se presenta en

Mérida, Yucatán, donde una empresa en los últimos meses ha disminuido su rendimiento por no tener una comunicación

efectiva. Considerando esto, se realizó una serie de propuestas de mejora, que consisten en llevar a cabo reuniones

informativas semanales y crear un correo electrónico empresarial.

Palabras clave: clima laboral, comunicación, desempeño.

WORK ENVIRONMENT IN THE PICKING AREA AND ITS IMPACT ON COMMUNICATION

ABSTRACT

Success is what everyone wants in life. Therefore, it becomes the goal for entrepreneurs since it means that their organization

is efficient, effective, and an example for others. However, not all success is due to the owner; a large part of an organization's

good results is due to the excellent performance of its employees. For this reason, it is essential to know what the development

of the collaborators is according to the work environment that the company has, observing and analyzing their behavior, their

way of communication and progress in their work, to detect possible weak points in their performance and make proposals

improvement, finding various solutions to address the problem. Communication between operational and administrative

collaborators is a fundamental basis throughout the organization, a vital point of the desired success. On the contrary, not

having efficient communication can be detrimental, as in Mérida, Yucatán, where a company in recent months has decreased

its performance due to ineffective communication. Several improvement proposals were made based on this observation,

holding weekly informative meetings, and creating a business email.

Keywords: work environment, communication, performance

INTRODUCCIÓN

La presente investigación trata sobre el tema de “clima

laboral del área de picking y su impacto en la comunicación”

La empresa estudiada tiene 29 años en el mercado, la cual

produce y comercializa una gran variedad de cortes de carne,

productos y subproductos derivados del cerdo, que satisfacen

las necesidades del mercado nacional e internacional. Los

productos que ofrece en el mercado nacional son: pernil,

lomo / filete, cabeza de lomo, entre otros. Los productos que

brinda en el mercado exportación son: productos

refrigerados, congelados, loncheados / porciones controladas

y costillas.

La situación que se detectó entre los colaboradores es que los

colaboradores del área de picking de la empresa ha bajado su

desempeño, haciendo que su productividad decaiga con el

paso del tiempo y el trabajo del departamento se vuelva

pesado, lo que provoca tensión entre toda la organización.

Por lo tanto, se decidió realizar el diagnóstico del clima

laboral, con la finalidad de determinar el factor a reforzar, en

el cual se identificó que el problema principal es la

comunicación entre el personal.

El personal de la empresa hace uso inadecuado de los canales

de comunicación, puesto que a los empleados no se les

notifica de reuniones, actividades internas y seguimiento del



trabajo en tiempo y forma. Así mismo, hay escasez de

confianza entre el personal, dado que los trabajadores se

expresan con complicaciones y/o prejuicios de sus

compañeros de trabajo, delimitándose a conversar de temas

laborales.

Por lo tanto, se realizan propuestas de mejora para que la

comunicación sea efectiva entre todo el personal de la

organización, y con ello se planea lograr buen desempeño en

las actividades, haciendo que la información proporcionada

sea enviada por canales adecuados donde todos puedan

observar de manera general la información pertinente a sus

deberes, además al tener a los colaboradores informados hace

que se sientan motivados, seguros y parte de la empresa.

Preguntas de investigación

La pregunta general de la investigación es:

• ¿Por qué es importante contar con comunicación efectiva

en la empresa?

Las preguntas específicas son:

• ¿Cuál sería la manera más adecuada para tener

comunicación efectiva en la organización?

• ¿Qué beneficios tiene la comunicación efectiva en la

empresa?

• ¿Cuáles son las consecuencias de no contar con

comunicación efectiva en la entidad?

Justificación

Contar con buen clima laboral en el área de trabajo es

fundamental, puesto que interviene en el desempeño del

colaborador y por consiguiente en los resultados de la

operación. Así mismo, tener ambiente agradable dentro del

centro del trabajo, permite la permanencia laboral, lo que

ayudará a la empresa a tener perfil profesional ante el

mercado.

Por otro lado, la comunicación es una herramienta importante

en las organizaciones, puesto que siempre se necesita

interacción entre todo el personal para intercambiar ideas,

opiniones y/o emociones, mejorando el clima laboral cuando

se brinda de manera adecuada en toda la organización. Sin

embargo, cuando la comunicación no fluye adecuadamente,

genera malentendidos, resentimientos, conflictos,

frustraciones, que dan como resultado bajo rendimiento

laboral, dañando la productividad y generando un mal clima

laboral.

Es por eso lo que la comunicación en las compañías debe ser

efectiva. Escobedo (como se citó en Véliz, 2017) señala que

la comunicación efectiva es: “Explorar las condiciones que

hacen posible que la comunicación sea provechosa y eficaz”

(p. 34). La comunicación efectiva es una herramienta

fundamental en las organizaciones porque define la forma de

actuar del personal en relación con la empresa. Bien aplicada

proporciona confianza y buenas relaciones entre el personal,

motiva a los empleados a seguir comprometidos con los

objetivos, aumenta el rendimiento y la productividad, entre

otros.

Objetivo general

• Evaluar el clima laboral del área de picking para

determinar su importancia en la empresa y generar

propuestas de mejora.

Objetivos específicos

• Recopilar información relevante para conocer los puntos

débiles de la empresa.

• Elaborar instrumentos que permita conocer cómo es el

clima laboral en la organización.

• Aplicar el instrumento a los informantes para la obtención

de datos.

• Analizar la información generada del establecimiento de

los principales temas a resolver.

• Identificar los beneficios de solucionar el problema y las

afectaciones del problema detectado sino es atendido.

• Diseñar las propuestas de mejora sobre el problema

detectado.

Marco teórico

Para determinar la problemática de una organización es

necesario hacer un diagnóstico, por lo tanto, Osorio et al.

menciona (2016):

El diagnóstico organizacional recae sobre una práctica

circunstancial que implica saber reconstruir

funcionalmente el estado actual de una organización, donde

podemos visualizar diferentes dimensiones las cuáles

pueden ayudarnos a realizar una toma de decisión más

objetiva y congruente con la realidad, necesidades y metas.

Conocer la importancia del diagnóstico es fundamental, es

por eso lo que Bravo (2015) dice: “Es cardinal conocer la

importancia de la efectividad de los procesos de recursos

humanos que forman parte de diversas organizaciones, con

el fin de orientar acciones que fortalezcan un exitoso

desarrollo empresarial.”

El clima organizacional existe en cada empresa, de esa forma

los colaboradores tienden a tener una característica única, por

lo cual influye en sus decisiones. Para Echeverry, Echeverry

y Moreno (como se citó en Rivera, Rincón y Flórez, 2018):

El clima organizacional está íntimamente relacionado con la

motivación de los miembros de la organización y que usando

la motivación entre los participantes es elevada, el clima

organizacional tiende a ser elevado y a proporcionar

relaciones de satisfacción, ánimo, interés y colaboración

entre los participantes y que cuando la motivación entre los


CEH-NORIEGA, P.N, HUCHIM-KU, D.A., ESCAMILLA-AVILÉS, M.G., AGUILAR-CHAN, A.N., DZIB-DZUL, S.J., MOO-EK, M.G. Y MEX-ARRIAGA, F.I.

miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras para

la satisfacción de las necesidades individuales.

Una vez recopilada la información, se puede identificar los

diferentes factores que son parte del clima organizacional, los

cuales son: comunicación, capacitación, compromiso,

cooperación, relaciones interpersonales y condiciones de

trabajo.

La comunicación se puede dar en cualquier ámbito, pero el

propósito de la comunicación organizacional es lograr que

los trabajadores estén informados.

“La comunicación organizacional es informar, diseminar y

convencer a los empleados sobre los objetivos y la política

de la organización” (Ince y Gül, 2011).

La comunicación en la empresa se ve reflejada en sus

departamentos, en la cual se detecta pérdida de flujo que

ocasiona bajo rendimiento y falta de productividad; todo esto

ocasiona que la empresa no sea de primer nivel.

Según Chiavenato (2011): "La capacitación es el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en

función de objetivos definidos" (p. 300).

Para lograr mejoras en las empresas se debe tener en cuenta

los distintos factores que abarca el clima laboral, de tal forma

en la que se vaya adquiriendo el panorama complejo, esto se

obtiene elaborando un diagnóstico, en donde se detecta la

problemática en las organizaciones.

MATERIAL Y MÉTODOS

Al hacer una investigación con el fin de ejecutar el proyecto,

el material y los métodos que se elijan son fundamentales

para tener éxito.

El tipo de enfoque de la investigación es cualitativo. Para

Blasco y Pérez (como se citó en Ruiz): “La investigación

cualitativa estudia la realidad en su contexto natural y cómo

sucede, sacando e interpretando fenómenos de acuerdo con

las personas implicadas.” Asimismo, es descriptivo. Según

Hernández (2014): “Los estudios descriptivos buscan

especificar las propiedades, las características y los perfiles

de personas, grupos, comunidades, procesos, objetos o

cualquier otro fenómeno que se someta a un análisis.” (p. 92)

Los instrumentos que se utilizaron para la recolección de

datos fueron la encuesta.

Otro factor que se encuentra relacionado con el clima laboral

es el compromiso. Para Garrido (2017): “El compromiso

deriva del término latino compromissum y se utiliza para

describir a una obligación que se ha contraído o a una palabra

ya dada” (p. 3).

En toda organización debe haber cooperación, dado que es

una herramienta esencial en los departamentos. Según Giz

(2015): “Cooperación es la confianza mutua y la negociación

de formas de cooperación adecuadas, así como la claridad en

cuanto a los roles y funciones, son los fundamentos sobre los

que se levanta una buena cooperación” (p. 1).

De esta manera las personas se pueden ir desarrollando en su

ámbito laboral y personal, sintiendo que son parte

fundamental de la organización, otro punto a considerar son

las relaciones interpersonales, por lo cual, Silviera (como se

citó en Vásquez, 2018): “Conceptualiza las relaciones

interpersonales como un conjunto de interacciones eficientes

que se establecen entre dos o más sujetos que estructuran un

medio favorable para la comunicación, expresión de

emociones e ideas”.

Las condiciones de trabajo son de importancia, por eso

Robledo (2017) dice: “Las condiciones de trabajo, hacen

referencia al conjunto de factores que actúan sobre el

individuo en relación al trabajo, determinando su actividad y

provocando una serie de consecuencias, tanto para el

individuo como para la empresa."

Fuente. Gómez, K. y González, K. (2019). Encuesta del clima laboral.

Revista del Centro de Graduados e Investigación. Instituto Tecnológico de

Mérida.

La encuesta fue enfocada en el clima laboral, en la cual se

medió 6 factores, los cuales son: la comunicación, la



capacitación, el compromiso, la cooperación, las relaciones

interpersonales y las condiciones de trabajo.

La guía de observación fue elaborada con la finalidad de

conocer más a fondo el factor que se necesitaba atender.

Guía de observación

Fecha de ejecución

Observadores

Instrucciones:

Observar la ejecución de las acciones marcando con una x el cumplimiento con

base al criterio elegido.

No. Puntos para observar Si No Tal Observaciones

vez

1

¿Se observa relación de confianza

entre los compañeros de trabajo?

2

Se observa cooperación entre los

compañeros del departamento.

3

¿Hay alguna acción que demuestre

que hay cooperación entre los

trabajadores?

4

Durante la hora de trabajo, ¿hubo

incomodidad ante una persona?

5

¿Se notó algún ambiente de

comodidad entre los compañeros?

6

Cuándo un compañero no asiste al

trabajo, ¿se relajó el ambiente?

7

Cuando se transmite un mensaje,

¿a todos se le llega la información?

Los sujetos de estudio fueron los colaboradores del área de

“picking” de la empresa estudiada. La muestra que se utilizó

fue aleatoria por conglomerados, debido a que las personas

fueron seleccionados por pertenecer al mismo departamento.

El área de “picking” cuenta con 40 colaboradores, pero solo

se les aplicó el instrumento a 36 personas (las cuatro restantes

descansaron), el cual equivale al 90 % del total, para sacar

este resultado se aplicó la siguiente regla de tres:

36 personas

X 100 = 90 %

40 personas

La encuesta se realizó en Google Forms y fue distribuida a

los sujetos de estudio a través de WhatsApp. El programa

facilita la aplicación de las encuestas, debido a que permite

que las contesten con tranquilidad y sin restricciones. Cabe

mencionar que para el análisis de la información recabada se

hicieron gráficas en Microsoft Excel. Por otro lado, la guía

de observación fue aplicada por el responsable del área de

picking, el cual fue capacitado para poder emplear el

instrumento a su equipo de trabajo, dado que no se permite el

acceso a personal ajeno a la empresa.

RESULTADOS

Para conocer el clima laboral de la empresa estudiada, se

realizó un diagnóstico evaluando seis factores:

comunicación, capacitación, compromiso, cooperación,

relaciones interpersonales y condiciones de trabajo. Por lo

que a continuación se dan a conocer los resultados obtenidos:

Se observa que del 100% de los encuestados, el 40%

consideran que casi siempre existe buena comunicación en la

empresa, el 35.71% siempre, el 15.71% ocasionalmente, el

7.14% casi nunca y el 1.43% nunca (ver figura 1).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

Figura 1. Factor de comunicación


Por otra parte, el 46.67% de los encuestados consideran que

siempre se imparte buena capacitación en la organización, el

43.33% perciben que casi siempre, el 9.05% piensan que

ocasionalmente y el 0.95% dicen que casi nunca (ver figura

2).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

1.43%

Figura 2. Factor de capacitación


En cuanto al compromiso en la entidad, el 59.52% de los

colaboradores encuestados mencionan que siempre lo

perciben, el 34.29% dicen que casi siempre, el 5.24% indican

que ocasionalmente y el 0.95% señalan que casi nunca (ver

figura 3).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

0.95%

0.00%

Figura 3. Factor de compromiso

7.14%

9.05%

15.71%


En el factor de relaciones interpersonales, el 48.57%

señalaron casi siempre, el 42.86% siempre, el 6.29%

ocasionalmente, el 1.71% casi nunca y el 0.57% nunca (ver

figura 4).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

0.95%

0.00%

0.00%

5.24%

5.24%

1.43%

Figura 4. Factor de relaciones interpersonales

34.29%

35.71%

40.48%

40.00%

46.67%

43.33%

59.52%

52.86%



CEH-NORIEGA, P.N, HUCHIM-KU, D.A., ESCAMILLA-AVILÉS, M.G., AGUILAR-CHAN, A.N., DZIB-DZUL, S.J., MOO-EK, M.G. Y MEX-ARRIAGA, F.I.

Se aprecia que del 100% de los informantes clave, el 48%

consideran que siempre hay buena cooperación en el área de

la empresa, el 42.86% casi siempre y el 9.14%

ocasionalmente (ver figura 5).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

Figura 5. Factor de cooperación


Referente al factor de condiciones de trabajo, el 52.86%

respondieron siempre, el 40.48% casi siempre, el 5.24%

ocasionalmente y el 1.43% casi nunca (ver figura 6).

Siempre

Casi siempre

Ocasionalmente

Casi nunca

Nunca

1.43%

0.00%

1.43%

0.00%

5.24%

5.24%

Figura 6. Factor de condiciones de trabajo

DISCUSIÓN

40.48%

40.48%


En la tabla 1 se observa que con base al porcentaje de la

valoración siempre, el factor de la comunicación obtuvo un

resultado menor, debido a que la información no llegaba a

tiempo por medio de canales oficiales. Según Báez (como se

citó en Rodríguez, 2016):

La comunicación es un mensaje que transmite información,

entrar en contacto con otro u otros para hacer partícipe de

ideas, sentimientos, intereses a través de señales que

pueden ser imágenes, gestos o palabras que forman parte

de un código ya que permite transmitir e intercambiar

información.

Tabla 1. Tabla comparativa de los factores del clima laboral

Respuesta principal

Factor

Siempre (%)

Compromiso 59.52

Cooperación 48.00

Capacitación 46.67

Relaciones interpersonales 42.86

Comunicación 35.71


52.86%

52.86%

Para que la comunicación sea efectiva entre el personal, se

propone lo siguiente: estandarizar el medio de comunicación,

es decir, realizar reuniones semanales para dar avisos

relevantes a los trabajadores y utilizando la tecnología con el

fin de crear un correo electrónico empresarial para trasmitir

anuncios importantes dentro del horario de trabajo.

CONCLUSIONES

En este trabajo de investigación se evaluaron los seis factores

antes mencionados. Se logró determinar el factor débil que se

tiene en el área de picking, a través de las respuestas de los

instrumentos de recopilación de información que se

aplicaron. Por medio de los instrumentos, se logró identificar

que la inadecuada comunicación afecta al clima laboral de la

empresa, debido a que limita la mejora del desarrollo y

convivencia de los trabajadores del área de picking, la cual

impide tener buena relación entre empleados, así como la

disminución en el desempeño, lo que provoca atraso en la

productividad. Con la implementación de las propuestas de

mejora se busca que la información llegue de manera

oportuna a todos los colaboradores, logrando aumentar la

productividad del área de picking. Es importante realizar

propuestas de mejora, con la finalidad de ayudar a la empresa

y sus colaboradores a tener buena comunicación en cuanto a

la trasmisión de su información, la expresión de sus

opiniones y puntos de vista, así como conocer un poco más

sobre sus inquietudes. Al final de este trabajo, se alcanzaron

los objetivos que se planearon al principio, haciendo que el

área de picking identificará y trabajará en el factor de

comunicación. De esta manera logrando mejor manejo del

departamento y haciendo que el trabajo salga en el tiempo

establecido.

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Cristi Celiana Caamal-Moo 1 , Lisset Guadalupe Petla-Coba 1 , Ángel Fabián Rodríguez-Valencia 1 , Gustavo Antonio Chale-

Bracamonte 1 , Helberth Miguel Vela-Lopez 1 , David Antonio Euan-Balam 1 y Bertha Loraine Caballero-Koh 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 115 (Circuito Colonias Sur) No. 404 por Calle 50, Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México. 1 Alumnos

de la Licenciatura en Gestión del Capital Humano. 2 Profesor de asignatura.

Autor de correspondencia: 19090007@alumno.utmetropolitana.edu.mx , karla.gomez@utmetropolitana.edu.mx (Karla Gómez)


RESUMEN

Empresa de transportes que se dedica a los servicios de transportes cuya característica es proporcionar eficiencia en cada

servicio que brinda. El objetivo de la presente investigación cualitativa es determinar la situación actual del clima laboral y

las características de la manera en que se da la comunicación entre sus colaboradores. Para el presente estudio se aplicó como

instrumento de recolección de información una encuesta a los trabajadores de la organización, que contiene seis factores que

giran en torno a temas de comunicación, capacitación, compromiso, cooperación, relaciones interpersonales, condición de

trabajo. Con los resultados obtenidos, se generaron gráficas, donde se vieron reflejados los factores con baja deficiencia en la

empresa, también se pudo obtener el esquema que se necesita en su proceso de desarrollo. Se logró la detección que la

situación que afecta a la empresa en su clima laboral es la falta de comunicación hacia sus colaboradores. Detectada esta

situación es importante implementar nuevas formas de comunicación como: el uso del correo electrónico, WhatsApp,

Messenger, Facebook, entre otros lo que permitirá mejorar, como el desempeño de sus trabajadores y por ende el crecimiento

de esta.

Palabras clave: Colaboradores, clima laboral, comunicación, situación actual

WORK CLIMATE IN A TRANSPORT COMPANY AND ITS RELATIONSHIP WITH COMMUNICATION

ABSTRACT

A transportation company dedicated to transportation services whose characteristic is to provide efficiency in each service it

provides. This qualitative research aims to determine the current situation of the work environment and the characteristics of

how communication occurs between its collaborators. For the present study, a survey of the organization's workers was applied

as an information collection instrument, which contains six factors that revolve around issues of communication, training,

commitment, cooperation, interpersonal relationships, and work condition. With the results obtained, graphs were generated,

where the factors with a low deficiency in the company were reflected. It was also possible to obtain the scheme needed in its

development process. The detection was that the company's situation in its work environment is the lack of communication

with its collaborators. Once this situation has been detected, it is essential to implement new forms of communication such as

email, WhatsApp, Messenger, Facebook, among others, which will allow improvement, such as the performance of its

workers and, therefore, its growth.

Keywords: Current situation, work environment, communication, collaborators

INTRODUCCIÓN

La presente investigación hace referencia al tema de “Clima

laboral de la empresa de transportes y su relación con el

factor comunicación” la razón de su selección se debe a que

una de las principales características de la organización es el

servicio al cliente.

El objetivo general de la investigación consiste en:

• Determinar mediante un diagnóstico la afectación de la

falta de comunicación que se presenta en la empresa de

transportes y la manera en que se ven afectados sus

colaboradores.

Objetivos específicos:

• Establecer instrumentos de recolección de

información para conocer más a fondo la situación

por la que atraviesa la empresa.

• Investigar las causas que ocasionan la falta de

comunicación.

• Describir las estrategias para mejorar la

comunicación dentro de la organización.

Mediante la investigación cualitativa que se llevó a cabo en

la empresa se pudo observar todos los aspectos que le han

estado afectando. De esta manera se podrá detectar los

principales problemas por las que atraviesa la empresa y se

verán reflejadas los principales factores causantes del bajo



rendimiento del clima laboral de la organización. Una vez

aplicada la encuesta se percibió que una de las problemáticas

más influyentes, fue la falta de comunicación entre los

colaboradores y así se pudo determinar una serie de acciones

que servirán para fortalecer esta área afectada.

Por otro lado, este tema de la comunicación fue seleccionado,

porque es un área que se puede aportar de mil maneras como

también favorecer la gestión empresarial a través de la

implementación de estrategias y canales de comunicación

efectivos a nivel interno, una mayor productividad, calidad,

integración del equipo y poder generar un impacto favorable.

Además de facilitar la interacción, puede agilizar el flujo de

información y así poder optimizar un clima organizacional

que se verá reflejada en el reconocimiento y posicionamiento

en mercados locales, regionales, nacionales e

internacionales.

Marco teórico

El estudio del Clima laboral de la empresa y su relación con

la comunicación, se ha logrado fundamentarse por medio de

distintas teorías y fuentes de información para el desarrollo

de esta investigación. El lograr comprender cada una de ellas,

será de suma importancia para definir algunos conceptos

claves en el tema de estudio de esta investigación es por ello

que el concepto de clima laboral ha sido ampliamente

debatido por diferentes autores, que lo han definido como:

“La cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:

es percibida o experimentada por los miembros de la

organización y que influye en su comportamiento” (Litwin,

197, citado en: Chiavenato, 1992, pág. 10).

propiedades es muy similar a la percepción y descripción de

sus propiedades en una persona. El ambiente laboral puede

ejercer sobre el individuo un control relativamente intenso o

bien promover normas, reglamentaciones y orden.

Posteriormente para la elaboración del marco teórico, fueron

utilizados estos conceptos que contribuyeron en el proceso

de desarrollo de este trabajo, que fue como una guía, que

condujo a su tema central, de igual manera, para que pueda

respaldar la posible solución a dicho problema, demostrando

que para tener un buen clima laboral es necesario tener una

comunicación clara, estable y concisa con los colaboradores

dentro de la organización.

MATERIAL Y MÉTODOS

El estudio se clasifica como una investigación cualitativa y

cuantitativa que se llevó realizó en las áreas de la empresa

Terrexpress, los instrumentos que se utilizaron para la

recolección de la información, tuvieron como objetivo el

análisis de los datos cualitativos e interpretarlos de la mejor

manera posible para lograr el objetivo del estudio, (ver tabla

1).

Tabla 1. Instrumento para la recolecta de información

En general, el clima laboral se entiende como una variable

que actúa entre el contexto organizativo, en su más amplio

sentido y la conducta que presentan los miembros de la

comunidad laboral, intentando racionalizar qué sensaciones

experimentan los individuos en el desarrollo de sus

actividades en el entorno del trabajo (Patterson, 2005).

Según Chiavenato (2001). “La comunicación es el proceso

de pasar información y comprensión de una persona a otra.

Por lo tanto, toda comunicación influye a dos personas: el

que envía el mensaje y el que lo recibe”. De igual manera

consiste en “Establecer una comunicación con un propósito

de entendimiento, es decir, pretender lograr algo en común

por medio del mensaje que se intenta compartir" (Ferrer,

1994).

Por lo consiguiente, Álvarez (1992) enfatiza en la idea del

ambiente y de cómo éste, sea favorable o no, para los

miembros de la organización, terminará repercutiendo en la

definición del concepto de clima y, por extensión,

impulsando en mayor o menor medida el sentido de

pertenencia y la satisfacción laboral.

Según Carlos Paz (2007), la percepción individual del medio

ambiente laboral en una organización y la descripción de sus

Fuente: Proporcionado por González, K. y Gómez K.


CAAMAL-MOO, C.C., PETLA-COBA, L.G., RODRÍGUEZ-VALENCIA, A.F., CHALE-BRACAMONTE, G.A., VELA-LÓPEZ, H.M., EUAN-BALAM, D.A. Y CABALLERO-KOH, B.L.

Con la investigación se pretende la recolección de opiniones

de los trabajadores sobre el clima laboral de la organización,

como también la forma en que se ejerce la comunicación

entre sus distintas áreas. Para su cumplimiento se necesitó de

la colaboración del director general de la organización, que

proporciono información acerca de la empresa para llevar a

cabo la detección de factores que lo han estado afectando.

Por otro lado, se utilizó como instrumentos para la

recolección de datos una encuesta que tuvo el propósito de

identificar las áreas afectadas dentro de la organización, de

igual manera se requirió de la ayuda de acervos

bibliográficos, imágenes, observaciones, historias de vida,

para poder complementar este proyecto. El instrumento fue

aplicado a un 80% de los trabajadores, lo que permitió el

análisis de la información de manera estadística, ya que la

encuesta contuvo preguntas de opción múltiple,.

La información analizada, podrá ser utilizada en la

investigación, ya que estas fuentes primarias contienen

información original que no ha sido utilizada por otra

persona.

Finalmente se seleccionó este método para identificar e

interpretar los factores que afectan el clima laboral de la

organización y la manera en que interfiere la comunicación.

RESULTADOS

Una de las primeras actividades a realizar fue la aplicación

del instrumento de diagnóstico, en las áreas laborales de la

empresa Terrexpress, con la finalidad de poder detectar los

principales factores causantes del bajo rendimiento laboral.

A continuación, se muestran los resultados obtenidos de las

encuestas aplicadas a los trabajadores:

Asistente

telefónico

12%

Asesor

13%

Ventas

75%

Por otra parte, en lo que corresponde a su edad el 25% tiene

entre 24 a 25 y el 75%, entre los 19 a 31 años, tal como se

observa en la figura 2.

2.5

2

1.5

1

0.5

0

Figura 2. Distribución de rango de edad


En cuanto al sexo de los trabajadores, se encuentra que el

62.5% son mujeres y el 37.5% son hombres, la mayoría de

sus trabajadores son mujeres tal como se observa en la figura

3.

80.00%

60.00%

40.00%

20.00%

0.00%

19 24 25 28 30 31

Figura 3. Género de los trabajadores


Ahora bien, seguidamente se presentan los resultados

obtenidos de la encuesta, sobre los factores relevantes para la

medición del clima laboral de la organización.

Factor capacitación

Mujeres

En este análisis, se muestra que la evaluación de siempre y

casi siempre, es buena dentro de la empresa. No obstante,

cuando se indagó respecto, si durante el presente año, han

recibido al menos un curso de capacitación por parte de la

empresa se constató que el 45% se sienten muy satisfechos

por su capacitación y el 11% poco satisfecho ver figura 4.

Insastifecho-nunca

0%

Hombres

Escasamente satisfecho-casi nunca

44%

Figura 1. Puesto que ocupa


Poco satisfecho-ocasionalmente

Muy satisfecho-casi siempre

11%

45%

Se observa en la figura 1 que del total de los entrevistados de

la empresa el 75% tienen actividades de venta, mientras que

el 25% trabajan como asesor o asistente telefónico.

Totalmente satisfecho-siempre

Figura 4. Capacitación

0%




Factor compromiso

El compromiso es un factor que hace que los empleados se

involucren tanto con su trabajo como con los objetivos y los

valores de la empresa.

En la encuesta realizada, sobre el nivel de satisfacción de los

empleados al estar comprometidos en su asistencia, en las

actividades que realiza la organización, se obtuvo un 78% en

total satisfacción y un 22% muy satisfecho, lo que significa

que los trabajadores están totalmente comprometidos con sus

labores dentro de la organización ver figura 5.

Figura 5. Compromiso en el trabajo

Factor cooperación

Insastifecho-nunca






La cooperación promueve en el clima laboral, la

colaboración entre ellos ayudará a la consecución de una

forma más rápida y eficiente los objetivos marcados por la

compañía. De tal manera que el 56% se siente muy satisfecho

por la manera en que brindan su apoyo para solucionar los

problemas, el 33% se siente totalmente satisfecho y el 11%

no muy satisfecho tal vez como se observa en la figura 6.

Insastifecho-nunca





Figura 6. Cooperación en el área laboral

Factor relaciones interpersonales


Las relaciones interpersonales constituyen un papel crítico en

una empresa. Aunque la calidad de las relaciones

interpersonales en sí no basta para incrementar la

productividad, sí se pueden contribuir significativamente a

ella, para bien o para mal. Ya que, a través de ellas, el

individuo obtiene importantes refuerzos sociales del entorno

más inmediato que favorecen su adaptación al mismo. En

este factor se evidencia un porcentaje ponderado del 77.80%

están totalmente satisfechos por la forma de ayudarse entre

compañeros en el ámbito laboral y el 22.20% muy satisfechos

ver figura 7.

0%

0%

0%

0%

0%

22%

11%

33%

78%

56%

Figura 7. Relaciones interpersonales

Factor de condiciones de trabajo


Las condiciones de trabajo determinan la situación en la cual

el trabajador(a) realiza sus tareas, y entre las cuales se

incluyen las horas de trabajo, su organización, su contenido

y los servicios de bienestar social que ofrece.

De acuerdo a las en cuentas realizadas se pudo observar que

las condiciones de trabajo donde se encuentran los

trabajadores no son las correctas, ya que se les exige realizar

un trabajo de manera eficiente, pero no puede ser realizo de

una manera correcta debido a que no suelen contar con los

recursos necesarios para poder llevarse a cabo ver figura 8.

Figura 8. Condiciones de trabajo

Factor comunicación

Insastifecho-nunca





Insastifecho-nunca






La comunicación en el ámbito laboral, es un tema que afecta

directamente el clima de las organizaciones y, si se maneja

correctamente, este permite a las personas sentirse cómodas

y apreciar la empresa en la que trabajan. En este análisis, se

destaca la incidencia mayoritaria de la sensación de

comunicación, a la vez, se muestra, según la encuesta

realizada y después del análisis de datos, se presenta la figura

9, donde se ilustra un porcentaje del 12% en el factor de

comunicación de la empresa, situándose como una de las

principales causas del bajo rendimiento en el clima laboral de

la organización.

Comunicación

Cooperación

Compromiso

Relaciones interpersonales

Condiciones de trabajo

Capacitación

0%

0%

0%

0%

0%

Figura 9. Porcentaje general de los factores

22%

22%

33%

12%

15%

15%

18%

20%

20%

78%

44%




Finalmente, en la tabla 2, se presenta el resumen sobre el

diagnostico general de los factores que afectan al clima

laboral, analizados para la empresa Terrexpress. Se puede

observar que una de las principales causas que ocasiona que

se tenga un bajo rendimiento es por la falta de comunicación

que obtuvo un 12% estando la organización dentro del rango

de insatisfacción ver tabla 2.

Tabla 2. Diagnóstico general de los factores de clima laboral analizados para

la empresa de transportes.

Factor

Nivel de satisfacción

Comunicación 12%

Compromiso 15%

Cooperación 15%

Relaciones intrapersonales 18%

Capacitación 20%

Condiciones de trabajo 20%


DISCUSIÓN

La variable objeto de análisis de esta investigación fue el

clima laboral de la empresa de transportes, que permitió

conocer como impacta la comunicación hacía los

colaboradores de la organización. Por otra parte, se considera

que el compromiso y la cooperación van de la mano, ya que

se obtuvo un 15% de satisfacción en ambos factores. Sin

embargo, también se encontraron factores de oportunidad

como las capacitaciones que ofrece la empresa. Como

menciona Chiavenato. (2001) La capacitación es el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y

organizada, por medio del cual las personas adquieren

conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en

función de objetivos definidos. Se comprueba que si se

manifiesta de esa manera. En cambio, a comparación con la

comunicación se puede ver una gran diferencia de un 8%, de

tal manera que este, se ve afectado por la forma en que se

dirigen unos a otros en su área laboral.

Tal y como menciona la revista Corporateyachting, la

comunicación interna es importante para que cualquier

organización funcione de manera eficiente. Los empleados

deben sentir que pueden comunicarse fácilmente con los

miembros de su equipo y con sus directivos y líderes, porque

esto contribuye a la mejora de la productividad, la eficacia,

la motivación y la cohesión de los equipos.

Por lo que se recomienda que se lleven una estimulación de

comunicación clara y accesible para los colaboradores,

porque no importa si una un mensaje viene de arriba hacia

abajo o entre distintos departamentos, pues necesita ser

comprendido por todos los receptores, por lo tanto, se

concuerda con la idea de la CONEXIÓNESAN “Estrategias

para obtener un buen clima laboral”. Un ambiente positivo

en el lugar de trabajo crea una atmósfera de entusiasmo y

motivación para los empleados, quienes pueden mejorar el

rendimiento de una organización.

CONCLUSIONES

Con los resultados obtenidos durante la investigación se

logró observar que el clima laboral es una variable clave en

el desempeño de la organización y más cuando no se puede

ver ni tocar. Sin embargo, para dicha investigación se

utilizaron seis factores los cuales son: la comunicación,

capacitación, compromiso, cooperación, relaciones

interpersonales y las condiciones de trabajo, que tuvo como

finalidad el poder detectar el principal factor causante de un

bajo rendimiento.

Por otro lado, la falta de comunicación fue el factor más

afectado, ya que tuvo un bajo rendimiento generando

desinformación, y el hecho de trabajar desinformado provoca

desconocimiento, dónde se producen los fallos o quiénes los

generan, haciendo así que estallen los conflictos. Resulta

importante destacar las recomendaciones de mejora para

auxiliar la organización y sus contribuyentes:

• Tener sentido de responsabilidad.

• Mejorar los canales de comunicación: se implementarán

juntas semanales, pizarrones, el uso de correos

electrónicos, WhatsApp, esto servirá para que cada uno

de los colaboradores estén informados de todos los

asuntos importantes a tratar.

• Reconocer los logros de los trabajadores: con entradas de

reconocimiento o bonificaciones simbólicas, para así

motivar cada vez más a nuestro personal.

• Ambiente de apoyo.

Finalmente, se puede afirmar que se cumplió el objetivo

planteado, ya que se logró la determinación por medio de un

diagnóstico la falta de comunicación de la empresa y la

manera en que este afecta a sus colaboradores, considerando

así mejorar la comunicación interna de manera formal y

efectiva, para así poder alcanzar los resultados deseados.


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CLIMA LABORAL EN UNA INSTITUCIÓN EVALUADORA DE PROYECTOS

Lizbeth Adriana Cen-Santos 1 , Perla Beatriz Coox-Uc 1 , Jairo Rene Pech-Canul 1 , Diana Paola Soberanis-Cortes 1 y José Jesús

Hernán Negrón-Noh 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 115 (Circuito Colonias Sur) No. 404 por Calle 50, Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México. 1 Alumnos

de Licenciatura en Gestión de Capital Humano. 2 Profesor de asignatura

Autor de correspondencia: perlac158@gmail.com (Perla B. Coox-Uc), jose.negron@utmetropolitana.edu.mx (José Jesús H. Negrón-Noh)


RESUMEN

En el presente trabajo, se tomó como pieza fundamental el clima laboral en el ámbito de la capacitación. Por lo que el clima

laboral es un ambiente en el que se relacionan los colaboradores constantemente, que fluye en la satisfacción del trabajador y

que se refleja en la productividad de los colaboradores. Desde el punto de vista de la investigación cuantitativa y con base en

la información recabada mediante una encuesta aplicada a una Institución evaluadora de proyectos, se encontró la

inconformidad de poca capacitación para los colaboradores. En la institución evaluadora de proyectos se detectó qué los

empleados no están satisfechos en el ámbito de la capacitación lo que afecta el clima laboral dentro de la empresa. La

capacitación es de suma importancia, dado que es el proceso por el cual los colaboradores reciben conocimientos,

herramientas, habilidades, actitudes para interactuar en el entorno laboral; es brindada por el departamento de Recursos

Humanos, el personal encargado debe estar preparado para mejorar el ambiente de los colaboradores, también, debe ser una

acción necesaria para determinar los factores que deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir positivamente en el

ambiente de trabajo de la organización.

Palabras clave: clima laboral, capacitación, recursos humanos, productividad.

THE IMPACT OF WORK ENVIRONMENT TRAINING IN A PROJECT EVALUATION INSTITUTION

ABSTRACT

In the present work, the work environment in the field of training was taken as a fundamental piece. Therefore, the work

environment is where employees constantly interact, resulting in worker satisfaction and employee productivity. From the

point of view of quantitative research and based on the information collected through a survey applied to an Institution

evaluating projects, dissatisfaction with little training for the collaborators was found. In the project evaluating institution, it

was detected that the employees are not satisfied in the field of training, which affects the work environment within the

company. Training is of utmost importance since it is the process by which employees receive knowledge, tools, skills, and

attitudes to interact in the work environment. The Human Resources Department has the personnel in charge that must be

prepared to improve the environment of the collaborators. Also, it must be necessary to determine the factors that need to be

treated to improve them and positively affect the organization's work environment.

Keywords: work environment, training, human resources, productivity

INTRODUCCIÓN

El clima laboral es un tema fundamental en las empresas,

permite conocer el ambiente en el que se desenvuelven los

colaboradores, esto contribuye al análisis del desempeño que

refleja cada uno de ellos.

Toda empresa debe tener un buen ambiente laboral, porque

no solo beneficia al trabajador, también a la empresa, debido

a que, si se procura el cuidado de una buena relación por parte

de la empresa y el capital humano, se generara una mayor

productividad e incita a un mejor desempeño de parte del

personal.

En la presente investigación se tomó como referencia el

clima laboral en una institución evaluadora de proyectos,

donde se indagó acerca de cómo se perciben varios factores,

como, la capacitación, cooperación, compromiso,

comunicación, condiciones del trabajo, relaciones

interpersonales, en dicha investigación se busca detectar cuál

factor tiene más deficiencia dentro de la empresa, con los

resultados obtenidos de la investigación se identificó que la

capacitación es el factor que ha sido descuidado dentro de la

organización.

Un factor fundamental que radica en el clima laboral es la

capacitación con los colaboradores, porque permite a las

organizaciones tener una mayor rentabilidad y fomentar

actitudes para el logro de los objetivos, genera muchos



cambios en los individuos, brindando un lugar donde trabajar

de manera productiva, poniendo en práctica variables de

motivación, realización, crecimiento personal y profesional.

Es decir, influye en el mejoramiento de las relaciones

grupales en el centro de trabajo, lo que mejora las

comunicaciones entre los colaboradores de la organización.

El clima laboral en el ámbito de la capacitación es un factor

indispensable para la institución evaluadora de proyectos,

por lo que, la comunicación es la pieza clave para que se

establezca una buena relación de manera individual y grupal,

debido a que hoy en día, el ámbito laboral es muy amplio,

puesto que existe variedad de empresas y todo tipo de

organizaciones, que requieren de varios tipos de recursos

para su funcionamiento, pero sin duda es el recurso humano

al que se le considera como el más importante, pues es el que

ayuda a la empresa a alcanzar el éxito y los objetivos

planteados.


• Identificar la percepción del personal de una Institución

Evaluadora de Proyectos respecto al clima laboral en el

ámbito de la capacitación.

Los Objetivos específicos son:

• Analizar la información recolectada del personal de la

Institución Evaluadora de Proyectos del clima laboral.

• Determinar cómo es el clima laboral en la Institución

Evaluadora de Proyectos.

• Evidenciar la importancia de la capacitación en el clima

laboral.

• Presentar las propuestas de mejora.

Marco teórico

Para la organización es importante que los colaboradores

puedan relacionarse en un ambiente adecuado dentro de la

empresa, y poder ser productivos.

García (2009), describe el clima laboral como, la percepción

que el empleado tiene de la satisfacción de sus necesidades

sociales y del buen sentimiento por la labor, por otro lado

dada la importancia del clima laboral que permite interpretar

situaciones y reorientar sus actividades para la mejora

continua de su entorno. (p. 2)

El desarrollo del clima laboral de una organización se

encuentra a cargo por el departamento de Recursos

Humanos, área fundamental para todas las relaciones

humanas que existen en éstas; para Alles (2010), define que

"es la disciplina que estudia todo lo atinente a la actuación de

las personas en el marco de una organización" (p. 10). Por lo

que, se podría decir que este departamento es la base para el

funcionamiento de una empresa, debido a que, es la

responsable de la gestión de sus recursos materiales y

humanos.

La capacitación es un factor que hace que el colaborador se

sienta tomado en cuenta, Orozco (2017), expone que "la

capacitación es una actividad educativa que coadyuva al

desarrollo de las capacidades humanas" (p.3). Entonces, se

puede deducir que, esto sirve para que el personal adquiera o

termine de desarrollar habilidades, conocimientos en su vida

profesional y personal.

Palaci (2005) plantea que “es el valor que se espera aportar a

la organización de los diferentes episodios conductuales que

un individuo lleva a cabo en un período de tiempo” (p.555).

En conjunto, estos conceptos radican en lo importante que es

el clima laboral en las empresas y lo esencial que es la

capacitación para el desarrollo de aprendizajes de los

colaboradores.

Marco de referencia

El clima laboral es un factor primordial en una institución

evaluadora de proyectos, Gan (2012), define que, es un

indicador fundamental de la vida de la empresa,

condicionado por múltiples cuestiones: desde las normas

internas de funcionamiento, las condiciones económicas del

lugar de trabajo y equipamientos, pasando por las actitudes

de las personas que integran el equipo, los estilos de

dirección de los líderes y jefes, salarios y remuneraciones. (p.

275)

De igual manera, Siliceo (2004), opina que, la capacitación

es el desarrollo que se aplica en las organizaciones, deben

concebirse precisamente como modelos de educación, a

través de los cuales es necesario primero, formar una cultura

de identidad empresarial, basada en los valores sociales de

productividad y calidad en las tareas laborales. (p. 16)

MATERIAL Y MÉTODOS

En la institución evaluadora de proyectos se realizó 20

encuestas al departamento de recursos humanos, en el que un

70% fueron hombres y el 30% mujeres; dicha encuesta es

para conocer el clima laboral de la organización. El

instrumento utilizado fue una encuesta, que se elaboró por

medio de la plataforma Google Forms, una vez concluido el

instrumento, se envió el enlace para acceder al formulario a

los correos de los colaboradores del departamento de

recursos humanos

El enfoque utilizado es el cuantitativo, porque privilegia la

recolección de datos y el análisis de datos para contestar

pregunta de investigación, y medir las variables de

investigación y se apoya en el tratamiento estadístico

(Hernández y Mendoza, 2018, p.6).

Por lo que en esta investigación para obtener análisis precisos

se recolectó información acerca de la forma de trabajar en la



institución evaluadora de proyectos, por medio de una

encuesta, que permitió obtener la percepción de cada

colaborador.

La estrategia utilizada es el método deductivo para la

investigación, porque se orienta de un tema general, se

desglosa a temas más específicos, en este artículo se

mencionó un tema en general que fue el clima laboral, al

aplicar las encuestas, se abarcó seis subtemas que permitió

poder identificar en qué aspecto están teniendo deficiencia.

RESULTADOS

Se logró detectar que la capacitación es el área más afectada,

es por ello, que se recomienda realizar diagnósticos de

necesidades de capacitación, cada determinado tiempo, para

detectar las áreas de oportunidades que permitirá a los

colaboradores de la empresa, incrementar sus conocimientos,

habilidades y técnicas, para un mejor desempeño en sus

actividades, esto puede ser, a través de cursos, talleres,

observaciones durante las labores, cuestionarios

especializados, sesiones de grupo y entrevistas individuales,

para saber sus opiniones personales con respecto a los

cambios que la organización está realizando, todo esto con

apoyo del departamento de Recursos Humanos, con la

finalidad de contar con colaboradores más competitivos y

con mejor desempeño laboral; así como también un mejor

crecimiento organizacional.

Chiavenato (2009) señala que, la capacitación constituye el

núcleo de un esfuerzo continuo, diseñado para mejorar las

competencias de las personas y, en consecuencia, el

desempeño de la organización. Se trata de uno de los

procesos más importantes de la administración de los

recursos humanos. (p.1)

Primeramente, se realizó un reporte relacionado con el clima

laboral en el ámbito de la capacitación, con la finalidad de

identificar cómo es el clima laboral y de qué forman se

realizan las capacitaciones dentro de la organización.

Los resultados de las encuestas, que se describen a

continuación son: respecto a la comunicación que existe

dentro de la empresa, se encuentra que un 43% está

totalmente satisfecho, con el 34.17% está muy satisfecho,

17.5% están poco satisfechos, el 3% se encuentran

escasamente satisfechos y por último el 2% insatisfechos.

Por otra parte, el factor de capacitación tiene un 27.50%

escasamente satisfechos, el 23.33% se encuentran

insatisfechos en cuanto a la capacitación, 18.33% poco

satisfechos, 16.67% totalmente satisfechos y el último fue

que se encuentran muy satisfechos con la capacitación.

En materia del compromiso de los encuestados, se tiene que

el 16.67% están totalmente satisfechos, 23.33% por su parte

están insatisfechos, el 18.33% fue un poco satisfecho en

cuanto al compromiso y el 27.50% escasamente satisfecho.

En cuanto a la cooperación dentro de la empresa un 50% del

personal está totalmente satisfecho, un 43% muy satisfecho,

un 5% poco satisfechos y el 2% escasamente satisfecho.

Por consiguiente, las relaciones interpersonales, con un 45%

están totalmente satisfechos, el 34% están muy satisfechos

con sus relaciones interpersonales, 11% poco satisfechos, 4%

escasamente satisfechos y el 6% insatisfechos.

En cuanto a las condiciones de la empresa se refleja que el

43% se encuentra totalmente satisfecho, el 32.50% muy

satisfechos, así como el 18.83% que respondieron que están

poco satisfechos, el 6.66% se encuentran escasamente

satisfechos y el 1.66% insatisfecho.

Finalmente, se encuentran los resultados generales de los

factores del clima laboral, comenzando con un 19.16% de

totalmente satisfechos con la colaboración dentro de la

empresa, el 18%, de los trabajadores están satisfechos con las

condiciones de trabajo establecidos, con un mismo resultado

del 18% se encuentra el factor de comunicación, el 17.42%

la cooperación, el 15.67% están las relaciones

interpersonales y con un menor porcentaje del 11.49% se

encuentra la capacitación, la cual es la que hace falta

desarrollar mejor en la empresa.

En los resultados finales se aprecia que la capacitación es el

factor que no se está tomando en cuenta para que la empresa

siga siendo más eficiente y obtenga mejores resultados en

sus objetivos organizacionales.

DISCUSIÓN

De acuerdo con García (2009) describe el clima laboral

como, la percepción que el empleado tiene de la satisfacción

de sus necesidades sociales y del buen sentimiento por la

labor, por otro lado, dada la importancia del clima laboral,

permite interpretar situaciones y reorientar sus actividades

para la mejora continua de su entorno. (p. 2)

La Institución Evaluadora de Proyectos, con base en los

resultados obtenidos, deberá reforzar de su entorno laboral,

la capacitación, las relaciones interpersonales y la

cooperación, que son factores que han reflejado una baja

satisfacción por parte de sus colaboradores.

Orozco (2017) expone que "la capacitación es una actividad

educativa que coadyuva al desarrollo de las capacidades

humanas" (p.3). Es decir, refleja la importancia de

implementar programas de desarrollo de competencias a

corto plazo, ya que en el caso de los colaboradores de la

Institución, expresaron su poca satisfacción en el ámbito de

capacitación, se puede decir que, requieren de mayor

atención debido a que es fundamental para que el personal

pueda tener un mejor desempeño en sus labores; asimismo,

puede contribuir a que cada trabajador se sienta integrado y

tomado en cuenta, ya que se invierte en su desarrollo personal

así como profesional.



Ahora bien, el desempeño laboral es uno de los indicadores

que señala el desarrollo de sus trabajadores en las

organizaciones, en este caso, Palaci (2005) plantea que “es el

valor que se espera aportar a la organización de los diferentes

episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un

período de tiempo” (p. 555).

Por lo que, el desempeño laboral, se puede ver afectado

cuando el personal no tiene claro sus labores en la empresa y

sus condiciones de trabajo no son las adecuadas, por ello, es

necesario cubrir los factores de oportunidad que tiene la

Institución, identificados en los resultados de las encuestas,

porque de esa manera el personal podrá realizar sus

actividades correctamente en un ambiente de confianza e

implementar estrategias de crecimiento.

CONCLUSIONES

El clima laboral y la capacitación son factores fundamentales

para el funcionamiento de una organización, puesto que, con

base en ello se mejora y actualiza el rendimiento de los

colaboradores, por lo que, tener un buen clima laboral,

garantiza estabilidad empresarial en el mercado.

Los resultados de esta investigación, demuestra que existe en

la institución evaluadora de proyectos, inconformidad de los

colaboradores por la poca frecuencia de los cursos de

capacitación.

Entre otras recomendaciones que se pueden sugerir, está la

realización de un Diagnóstico de Necesidades de

Capacitación (DNC), puesto que, se refleja las áreas de

oportunidad que tiene una empresa; en materia de

capacitación. Por otra parte, se debe seleccionar el material

didáctico utilizado en los cursos, porque en su mayoría esto

afecta a la comprensión del personal capacitado, de igual

manera, el instructor debe ser una persona que refleje un alto

conocimiento en el tema, esto, ayudará a fomentar la

confianza de los colaboradores, ya que ellos se sentirán

seguros sobre los conocimientos que están adquiriendo.


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6wF6BAgIEAE#v=onepage&q&f=false

Asimismo, es indispensable contar con una logística

detallada y organizada, un lugar adecuado para la impartición

del curso, contar con el material de apoyo suficiente, para que

los colaboradores queden satisfechos con la capacitación.

El crecimiento de toda empresa es importante, pero para que

este sea así, los colaboradores deben estar satisfechos en las

condiciones de trabajo, por lo que es recomendable que la

organización desarrolle un programa de capacitación bien

estructurado, que permita a los trabajadores desempeñarse de

manera eficiente, por lo que la planeación, ejecución,

evaluación y seguimiento de este programa es fundamental

para el desarrollo del recurso humano de la Institución.





Sebastián Guillermo Chi-Linares 1 , Yanderi Michel Díaz-Xool 1 , Fátima Lisseth Echeverría-Sánchez 1 , Jared Saúl López-

Hernández 1 , Andrea Alessandra Panti-Villarreal y Silvia Linnet Argáez-Sosa 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. División de Administración. Calle 111 No. 315 x 46 y 48 Col. Santa Rosa. C.P. 97279. Mérida, Yucatán, México.

Profesor de asignatura 2

Autor de correspondencia: 19090001@alumno.utmetropolitana.edu.mx, (Jared Saúl López Hernández) 19090033@alumno.utmetropolitana.edu.mx,

(Sebastián Guillermo Chi Linares)


RESUMEN

El diagnóstico de clima laboral es hoy un factor clave en el desarrollo empresarial, ya que consiste en el análisis de información

previamente recopilada para conocer la percepción que tienen los colaboradores de la empresa con respecto a sus actividades,

compañeros, superiores, etc. Por lo anterior, la presente investigación tiene como objetivo, conocer el nivel de satisfacción

laboral y detectar si hay problemas internos que deben resolverse en una empresa de servicios, esto con la finalidad de

descubrir la actitud laboral de los colaboradores, así como también su influencia en la productividad. De igual forma, se

expone que este estudio contribuye al tener implicaciones prácticas, puesto que el propósito es implementar un diagnóstico

de clima organizacional para identificar las áreas de oportunidad que se tienen dentro de la organización para que una vez

identificadas se elaboren propuestas de mejora para la dependencia, teniendo como principal finalidad que la empresa alcance

un mejor ambiente laboral.

Palabras clave: Diagnóstico de clima laboral / Percepción / Productividad / Satisfacción laboral

WORK CLIMATE DIAGNOSIS IN A SERVICE COMPANY

ABSTRACT

The diagnosis of the work environment is today a critical factor in business development since it consists of the analysis of

information previously collected to know the perception that the company's collaborators have regarding their activities,

colleagues, superiors, among others. Therefore, this research aims to know the level of job satisfaction and detect if there are

internal problems that must be resolved in a service company, this to discover the work attitude of employees, as well as their

influence on productivity. In the same way, it is stated that this study contributes by having practical implications, since the

purpose is to implement an organizational climate diagnosis to identify the areas of opportunity that exist within the

organization so that once they are identified, improvement proposals are prepared to dependency, with the primary purpose

of helping the company achieve a better work environment.

Keywords: Diagnosis of work environment / Perception / Productivity / Job satisfaction

INTRODUCCIÓN

En este artículo, se pretende enfatizar la importancia de la

realización de un diagnóstico de clima laboral debido a la

influencia que tiene en el desempeño de los colaboradores.

Chiavenato (2007) explica que:

El clima laboral constituye el medio interno o la

atmósfera psicológica característica de cada

organización. El clima organizacional se relaciona con la

moral y la satisfacción de las necesidades de los

participantes y puede ser saludable o enfermizo, ser

negativo o positivo, satisfactorio o insatisfactorio,

dependiendo de cómo los participantes se sienten en

relación con la organización. El concepto de clima laboral

involucra factores estructurales, como el tipo de

organización, tecnología utilizada, políticas de la

empresa, metas operacionales, reglamentos internos,

además de actitudes de conducta social que son

motivados o sancionados a través de los factores sociales.

(p.321)

Es de suma importancia evaluar el clima laboral para

encontrar puntos de mejora y poder solucionarlos, esto con la

finalidad de lograr la satisfacción de los trabajadores, así

como también, para conocer su influencia en la productividad

de estos.

Esta investigación es conveniente debido a que permite

estudiar la percepción que los empleados tienen de su

organización, lo cual determina el ambiente laboral. De igual

forma, este estudio aportará implicaciones prácticas, puesto

que el objetivo es implementar un diagnóstico de clima

organizacional para identificar las áreas de oportunidad que

se tienen dentro de la organización; una vez identificadas se

podrán elaborar propuestas de mejora para la dependencia,



teniendo como principal finalidad que la empresa logre tener

un ambiente laboral positivo.

Por otra parte, con esta investigación se espera que las

medidas que se van a presentar para mejorar el ambiente

laboral también resulten útiles para otras empresas, pues al

presentar un despliegue de propuestas para mejorar el clima

laboral, las empresas podrán identificar las necesarias para el

beneficio de sus colaboradores.

MATERIAL Y MÉTODOS

Para el desarrollo de la investigación, se consideró llevar a

cabo un estudio cualitativo, Quecedo y Castaño (2002)

definen a la investigación cualitativa como “aquella que

recopila datos no numéricos y tiene la finalidad de obtener

una visión del comportamiento y la percepción de las

personas sobre un tema en particular” (p.7). En este caso, el

enfoque cualitativo de este estudio está concentrado en la

percepción y actitudes que tienen los colabores en la

empresa. Como herramientas de obtención de información

para la realización de este estudio, se aplicó un instrumento

de evaluación, específicamente una encuesta de clima laboral

que incluye seis factores que influyen en el ambiente interno

de la empresa: Comunicación, capacitación, compromiso,

cooperación, relaciones interpersonales y condiciones de

trabajo.

La encuesta está estructurada en seis partes, cada parte es un

factor del clima laboral que se compone de seis reactivos, el

colaborador debe responder a cada uno asignando una

calificación del 1 al 5 (dependiendo del grado de satisfacción

percibida que va desde totalmente satisfecho a insatisfecho).

En cuanto al factor de comunicación García (2009) explica

que “mide el impacto y control que tienen los colaboradores

para afinar los mensajes de manera interna, en cómo se trazan

los objetivos y cómo se monitorean para intercambiar

información para la ejecución de tareas” (p.50). Respecto al

factor de capacitación, Dessler y Valera (2011) consideran

que evalúa cómo “el colaborador obtiene a menudo

aprendizajes mediante cursos en su área de trabajo, así como

también, si estos cursos llegan a tener buenos resultados para

la formación del colaborador” (p.150). Ramírez y

Domínguez (2012) argumentan que el factor de compromiso

tiene el objetivo de medir “el valor y la promesa que tiene el

empleado a su empresa mediante la realización de sus

asignaciones, puntualidad, entre otros aspectos” (p.26). En el

cuarto factor se evalúa la cooperación que tienen los distintos

tipos de grupos que conforman el área de trabajo. En el factor

de relaciones interpersonales se mide las integraciones como

respeto, tolerancia, etc. que tienen los colaboradores entre

ellos. En el último factor se analizan las condiciones de

trabajo que tiene el colaborador en su centro de trabajo, de

igual forma, se evalúa si las medidas de seguridad son

efectivas.

Para la realización de estudio, se seleccionaron a cinco

sujetos de estudio:

Colaborador A: Gerente general, Nació en Mérida. estado

civil soltero y cuenta con 24 años, con un nivel académico en

ingeniería.

Colaborador B: Encargado del área de Recursos Humanos.

Nació en Mérida, estado civil soltero y cuenta con 22 años,

con un nivel académico en licenciatura.

Colaborador C: Auxiliar en reclutamiento. Nació en Mérida,

estado civil soltero y cuenta con 22 años, con un nivel

académico en licenciatura.

Colaborador D: Auxiliar contable. Nació en Mérida, estado

civil soltero y cuenta con 23 años, con un nivel académico en

licenciatura.

Colaborador E: Auxiliar en selección. Nació en Mérida,

estado civil soltero y cuenta con 23 años, con un nivel

académico en licenciatura.

Las encuestas fueron aplicadas en línea, a cada sujeto de

estudio se le envió a su correo electrónico el instrumento de

evaluación en formato de Word, teniendo una semana una

semana como plazo para que pudieran responderlo.

Después de haber aplicado las encuestas, los resultados

fueron analizados con ayuda de Microsoft Excel, puesto que

en este programa es posible llevar a cabo operaciones y

gráficas para examinar y estudiar los resultados que emitió

cada colaborador de su percepción con el ambiente de su

empresa.

RESULTADOS

A continuación, se muestran las tablas y figuras para la

presentación de los resultados obtenidos de la encuesta de

clima laboral.

De acuerdo con los resultados obtenidos del Factor de

Comunicación, se dedujo que el 50% de los colaboradores

que se les aplicó la encuesta considera que la comunicación

en la empresa es Totalmente Satisfecho – Siempre, por otro

lado, un 43% lo valora como Muy Satisfecho – Casi Siempre

y el 7% restante de la población considera que es Poco

Satisfecho – Ocasionalmente.

Insatisfecho-nunca


Poco satisfecho-Ocasionalmente



Figura 1. Análisis del factor de comunicación

43%

50%

Fuente: elaboración propia

Con base a los resultados que se obtuvieron, se concluyó que

un 37% de los colaboradores considera que las actividades

0%

0%

7%


CHI-LINARES, S.G., DÍAZ-XOOL, Y.M., ECHEVERRÍA-SÁNCHEZ, F.L., LÓPEZ-HERNÁNDEZ, J.S., PANTI-VILLARREAL, A.A. Y ARGÁEZ-SOSA, S.L.

que influyen en la capacitación para la formación son Muy

Satisfecho – Casi Siempre, por otra parte, un 33% indicó que

este factor es Totalmente Satisfactorio – Siempre y un 17%

señaló que es Poco Satisfecho – Ocasionalmente. Además,

un 10% piensa que es Escasamente Satisfecho – Casi Nunca

y el 3% restante de la población lo marcó como Insatisfecho

– Nunca.

Insatisfecho-nunca





Figura 2. Análisis del factor de capacitación


Basándose en los resultados obtenidos, se determinó que un

67% de los colaboradores considera que el compromiso que

se presenta en la empresa es Totalmente Satisfactorio –

Siempre, además, un 30% indicó que es Muy satisfecho –

Casi Siempre y el 3% restante de la población piensa que es

Poco Satisfecho – Ocasionalmente.

Insatisfecho-nunca





Figura 3: Análisis del factor compromiso


A partir de los resultados que se obtuvieron, se concluyó que

el 60% de los colaboradores considera que la cooperación en

la empresa es Totalmente Satisfecho – Siempre y el 40%

restante indica que es Muy Satisfecho – Casi Siempre.

Insatisfecho-nunca





Figura 4. Análisis del factor colaboración

10%

17%

37%

33%


En este caso, se analizó que el 64% de los colaboradores

considera que las relaciones interpersonales en la empresa

son Totalmente Satisfecho – Siempre y el 36% restante de la

población piensa que son Muy Satisfecho – Casi Siempre.

0%

0%

3%

3%

0%

0%

0%

30%

40%

67%

60%

Insatisfecho-nunca





Figura 5: Análisis del factor de relaciones interpersonales


En las condiciones de trabajo de la empresa se concluyó que

un 60% de los colaboradores considera que este factor es

Muy Satisfecho – Casi Siempre, por otro lado, un 20% indica

que es Totalmente Satisfecho – Siempre y el 20% restante de

la población piensa que es Poco Satisfecho –

Ocasionalmente.

Insatisfecho-nunca





Figura 6. Análisis del factor de las condiciones de trabajo


De acuerdo con los resultados que se obtuvieron de la

encuesta, se determinó que un 48% de los colaboradores a los

que se les aplicó la encuesta considera que el clima laboral

de su empresa es Totalmente Satisfecho – Siempre, por otra

parte, un 41% afirma que es “Muy Satisfecho – Casi Siempre

y un 8% piensa que Poco Satisfecho – Ocasionalmente.

Además, un 2% indica que es Escasamente Satisfecho – Casi

Nunca y el 1% restante de la población lo marcó como

Insatisfecho – Nunca.

Insatisfecho-nunca





Figura 7. Análisis de la satisfacción general del clima laboral


DISCUSIÓN

36%

64%

Un buen clima laboral ayudará a que los objetivos de las

empresas se logren con mayor facilidad y que el colaborador

esté contento en su área laboral, por ello, un diagnóstico de

clima laboral debe de realizarse a menudo para evaluar la

satisfacción laboral o comodidad del empleado con su

empresa. Además, es una manera en la que los empleados

comparten sus opiniones con respecto a su organización.

0%

0%

0%

0%

0%

1%

2%

8%

20%

20%

60%

41%

48%



En este sentido, Bordas (2016) afirma que “conocer el estado

del clima de una organización permite detectar el nivel de

retroalimentación existente en cada uno de los procesos

efectuados y, de ese modo, promover todos los cambios que

sean necesarios para mejorar la efectividad de la empresa

(p.43).

Para analizar el clima laboral de la empresa, se evaluaron seis

factores principales que la componen: comunicación,


interpersonales y condiciones de trabajo.

De acuerdo con los resultados de las encuestas aplicadas, se

identificó que la mayoría de los colaboradores están

satisfechos y tienen una percepción positiva de su empresa,

puesto que cada uno de los factores evaluados tuvieron un

alto porcentaje de satisfacción, por lo que se deduce que el

clima laboral de la empresa es adecuado. Sin embargo,

aunque resultó ser satisfactorio de manera general, se

requiere llevar a cabo algunas acciones para reforzar el factor

de capacitación y de condiciones de trabajo, debido a que

fueron los factores que obtuvieron menor porcentaje que los

demás.

CONCLUSIONES

El conocimiento del clima laboral es fundamental para las

organizaciones, puesto que proporciona información acerca

de los procesos que determinan los comportamientos

organizacionales que permiten introducir cambios

planificados tanto en las actitudes y como en las conductas

de los miembros.

Se concluye que la empresa estudiada tiene un clima laboral

agradable para sus colaboradores. Ellos perciben que sus

jefes los apoyan en diferentes situaciones del trabajo, así

como también son estimulados a efectuar sus labores

trabajando en equipo y apoyándose entre sí. De igual manera,

la mayoría de los colaboradores están comprometidos con la

empresa y en la realización de sus asignaciones laborales,

además, la comunicación es eficiente entre colaboradores y

superiores. Cabe destacar, que hay áreas de mejora que hay

que tomar en cuenta, de acuerdo con algunos colaboradores,

los cuales indican que en la empresa carecen de programas

adecuados de capacitación que les permita formarse

profesionalmente, así como también, el mobiliario que se les

asigna para su área de trabajo no está en buenas condiciones

y no se cumple con la jornada laboral en el caso de algunos

colaboradores.

De acuerdo con los resultados que se obtuvieron después de

aplicar la encuesta sobre clima laboral, se sugieren las

siguientes acciones de mejora en los siguientes dos factores

Factor capacitación

Es importante que la empresa realice un análisis que permita

identificar las necesidades y objetivos adecuados para

capacitar al personal, llevar a cabo un DNC a menudo les

proporcionaría información sobre lo que requiere el

colaborador para su formación. De igual manera, planificar

una reunión con los directivos de la empresa, y con los

responsables de cada departamento para conocer las

necesidades reales de la compañía. Esto ayudará a crear un

programa de capacitación que realmente ayude a los

empleados a realizar mejor su trabajo.

Factor condiciones de trabajo

Para los colaboradores que incumplen con su jornada laboral,

se debe tomar la decisión de proceder a la suspensión de

empleo y sueldo si llega a ser necesario. Se debe de redactar

un escrito en el que aparezcan detallados las horas y los días

en los que el trabajador ha incumplido la jornada. Hay que

contar con pruebas que demuestren estos hechos para evitar

problemas relacionados con la ley.

Llevar a cabo una lista del mobiliario necesario y faltante

para el uso de las asignaciones de los colaboradores. Al

momento de realizarlo, se debe tener presente la calidad del

producto y si ofrece las funciones que requieren los

colaboradores para sus actividades, el mueble o recurso debe

estar adaptado al tipo de trabajo que se desempeña. Es

necesario hacer un presupuesto para la compra de estos,

siempre tratando de conseguir equilibrar el total de los gastos,

las horas de trabajo y recursos consumidos. Dividir las

compras desde los recursos más indispensables y dejar al

final los menos urgentes. Asimismo, delimitar los plazos en

los que se comprará tanto lo necesario como lo secundario.


Bordas, M. (2016). Gestión Estrategica del Clima Laboral.

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Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos

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Jahdai Elizabeth Chuc-Andrade¹, Carmen Adriana Tamay-Puga¹, Ramiro Enrique Ávila-Santoyo¹, Paola Nazareth Ku- Pech¹,

Brayan Eduardo Puerto-Cohuo¹, Jazhiel Stephania Segura-Cob¹ y Karla Gabriela Gómez-Galaz²

Universidad Tecnológica Metropolitana. División Administración. Calle 111 No. 315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México.

Teléfono 9406118 ext. 3114. Alumnos de Licenciatura en Gestión de Capital Humano¹, profesor².

Autor de contacto: jahdai116@gmail.com (Jahdai Chuc Andrade), ramiavilasan12@gmail.com (Ramiro Enrique Ávila Santoyo)

karla.gomez@utmetropolitana.edu.mx (Karla G. Gómez Galaz)


RESUMEN

El clima organizacional es el ambiente que se desarrolla dentro de las organizaciones, en esto interactúa el ambiente físico y

humano. Hoy en día es de mucha importancia conocer cómo es el clima laboral dentro de las empresas y cómo estas repercuten

en sus colaboradores, ya que esto puede ayudar a identificar áreas de oportunidad para mejorar la productividad y el sentido

de pertenencia de los empleados. Asimismo, el objetivo de la siguiente investigación es analizar las consecuencias que puede

ocasionar la falta de capacitación en el rendimiento y comportamiento de una organización. Por consiguiente, es importante

mencionar que el fin de realizar esta investigación es generar un impacto en las empresas y comunicarles el efecto que puede

tener la falta de capacitación y los problemas que puede traer en el desempeño y clima de sus trabajadores. Por lo tanto, en la

investigación se identificó la problemática actual que una empresa puede tener, con el fin de proporcionar un buen seguimiento

mediante la implementación de medidas correctivas para mejorar el desempeño de la empresa y sus colaboradores, sobre todo

proveer a sus empleados información correcta y lograr satisfacción en su puesto de trabajo. Se recomiendan cursos y talleres

para mejorar la productividad y competitividad en la empresa.

Palabras claves: capacitación, clima organizacional, personal, cambio.

EFFECTS OF THE WORK ENVIRONMENT DUE TO LACK OF TRAINING AT SURGICAL GROUP

ABSTRACT

The organizational climate is the environment developed within organizations in which the physical and human environment

interacts. Today, knowing the work environment within companies is essential to identify areas of opportunity to improve

productivity and the sense of belonging of employees. Likewise, the objective of the following research is to analyze the

consequences that lack of training can have on the performance and behavior of an organization. Therefore, it is essential to

mention that the purpose of conducting this research is to generate an impact on companies and communicate to them the

effect that lack of training can have and the problems it can bring in the performance and climate of their workers. Therefore,

the research identified the current problems that a company may have to provide a good follow-up by implementing corrective

measures to improve its performance and its collaborators, mainly to provide its employees with correct information and

achieve satisfaction in their jobs. Courses and workshops are recommended to improve productivity and competitiveness in

the company.

Keywords: training, organizational climate, personnel, change

INTRODUCCIÓN

La investigación fue realizada en la empresa 100% mexicana

que se dedica a la comercialización especializada de sutura

quirúrgica, y todo tipo de procedimientos quirúrgicos como:

cirugía general, oftalmología, cirugía plástica, maxilofacial,

microcirugía, urología, ortopedia y neurocirugía, entre otros.

Una de las características que ha tenido este tipo de comercio

es que ha contribuido a mejorar la vida de millones de

pacientes, elaborando productos quirúrgicos de la más alta

calidad, convirtiéndose en uno de los mayores proveedores

de suturas quirúrgicas.

Esta empresa fue el punto de análisis, se detectó cierta

problemática enfocada en el clima laboral que tenía dicha

empresa. El clima organizacional está presente en las

empresas, debido a que es un factor que afecta a estas de

manera directa, según García & Zapata (2008) opinan que:

“El clima organizacional es el conjunto de cualidades,

atributos o propiedades, relativamente permanentes de un

ambiente de trabajo concreto, que son percibidas, sentidas o

experimentadas por las personas que componen la

organización y que influyen sobre su conducta” (p.13).



En la investigación realizada se identificó que la capacitación

es un factor que influye directamente con el clima

organizacional de la empresa. De igual modo se detectó que

la mayoría de los colaboradores no se sienten identificados

con la cultura organizacional de la empresa o bien su

desarrollo no ha sido el adecuado, debido a la falta de

actualización y preparación de sus conocimientos,

habilidades y aptitudes en su trabajo, para hacerlos sentir

satisfechos con el entorno laboral de la organización. Se

puede mencionar que esta problemática ocasiona la alta

rotación de personal dentro la empresa, ya que, como se

mencionó con anterioridad, existe la falta de capacitación en

los empleados, lo que origina que sus conocimientos sean

amenos en sus actividades. Lo anterior fue el detonante para

realizar la presente investigación, a fin de conocer a fondo el

factor que está influyendo en el clima laboral.

Como anteriormente mencionan los autores, el clima

organizacional puede afectar tanto positivamente, como

negativamente a los colaboradores de una organización, todo

esto depende de la importancia y el seguimiento que le den.

El Objetivo general de la investigación consiste en:

• Identificar las consecuencias que trae la falta de

capacitación en el clima laboral, con el fin de crear

propuestas de mejora en la organización.

Los Objetivos específicos son:

• Definir las generalidades de la empresa.

• Elaborar un instrumento que permita identificar y

recolectar información sobre el clima laboral en la

organización a partir de ciertos factores.

• Aplicar el instrumento a los colaboradores para conocer

el clima laboral obtenido.

• Recabar y analizar la información para visualizar las

áreas de oportunidad y definir el tema de investigación.

• Presentar propuestas de mejora.

Marco teórico

En la empresa Grupo Quirúrgico, se ha detectado que existe

un problema en cuanto al clima laboral de la organización, el

autor Méndez (como se citó en García, 2009) define el clima

organizacional como “el resultado de la forma como las

personas establecen procesos de interacción social y donde

dichos procesos están influenciados por un sistema de

valores, actitudes y creencias, así como también de su

ambiente interno” (p.46).

Dado esto se considera importante realizar el estudio para el

conocimiento del entorno interno de la empresa y de esta

manera, ayudar al colaborador hacía el ámbito laboral

permitiéndole desempeñarse de forma sencilla dentro de la

organización y facilitar su adaptación e incorporación, de

igual modo, Farah (2015) menciona que el objetivo del clima

laboral es “medir diversos factores y percepciones del

ambiente de trabajo, para luego analizar todos los puntos que

puedan afectar al funcionamiento de la empresa o la dinámica

de los empleados dentro de la organización” (p.2).

Asimismo, la importancia de realizar la investigación

enfocado en el clima laboral permitirá conocer el nivel de

retroalimentación que existe en cada uno de los procesos y

poder identificar cuáles son las áreas afectadas con el fin de

realizar cambios internos dentro de la organización para

mejorar la efectividad de los empleados y a nivel

organizacional. García, Escalante & Quiroga (2012)

mencionan que “conocer el clima laboral afecta directamente

a la competitividad de una empresa puesto que ayuda a

mejorar el ambiente interno y fortalece el rendimiento de los

empleados que puede observarse de una forma más clara en

los procesos” (p.1).

Por otro lado, se enfocó directamente en el factor antes

mencionado, en el cuál Dessler (2006) menciona que la

capacitación:

Consiste en proporcionar a los empleados, nuevos o

actuales, las habilidades necesarias para desempeñar su

trabajo. La capacitación, por tanto, podría implicar mostrar

a un operador de máquina cómo funciona su equipo, a un

nuevo vendedor cómo vender el producto de la empresa, o

inclusive a un nuevo supervisor cómo entrevistar y evaluar

a los empleados. (p.6)

Como menciona el autor la capacitación es un proceso muy

importante para las organizaciones, debido a que contribuye

al desarrollo de los colaboradores tanto en el ámbito personal

como en el ámbito profesional. Además, le permite adquirir

los conocimientos, habilidades y aptitudes que se requiere

para lograr un desempeño óptimo de sus funciones,

permitiendo a su vez, alcanzar las metas organizacionales e

institucionales. Por ende, una buena capacitación aumenta la

efectividad y eficiencia de los colaboradores, por lo cual es

muy importante aplicar la capacitación cada determinado

tiempo para reflejar el desarrollo óptimo de los colaboradores

de la organización.

Por consiguiente, la capacitación interviene de forma notable

en todas las empresas, entre ellas las de giro comercial como

las farmacias, ya que la atención es un punto muy importante.

Un buen trato habla mucho del lugar y de la capacitación que

los empleados reciben, para ofrecer un servicio de calidad.

En la actualidad según De la Fuente (2017) las farmacias

modernas se diferencian gracias a los servicios y la calidad

de la atención farmacéutica. El 87,3% del tiempo que se

dedica al cliente viene de manos del personal, dato

significativo que refleja la importancia que tienen los

miembros del equipo en la actividad profesional que

desarrolla la farmacia. (pag.11)

El equipo organizacional es quien hace de la empresa un

lugar sano y limpio que procura el bienestar del cliente. Se

puede afirmar, que principalmente el equipo es el que

ayudará a construir la imagen y la marca de la organización.


CHUC-ANDRADE, J.E., TAMAY-PUGA, C.A., ÁVILA-SANTOYO, R.E., KU- PECH, P.N., PUERTO-COHUO, B.E., SEGURA-COB, J.S. Y GÓMEZ-GALAZ, K.G.

Según Rodríguez & Morales (2008) (como se citó en

Jamaica, 2015): La capacitación como herramienta busca un

cambio positivo en la empresa y tiene como misión principal

ayudar a mejorar el presente y a establecer una ruta para el

futuro mediante un proceso cíclico y constante enfocado al

capital humano de las organizaciones. (p.10)

En caso de que no se aplique la capacitación, puede traer

grandes consecuencias que afecte negativamente a las

organizaciones, por lo cual la plataforma chilena de Buk

(2021) menciona algunas de estas consecuencias:

Se deteriora el desempeño individual: La falta de

herramientas y capacitaciones en las áreas técnicas o

blandas puede generar una merma en el desempeño

individual.

Disminuye la motivación: El no contar con un programa

claro que atienda estas necesidades individuales y de área,

puede ocasionar una disminución en la motivación y como

consecuencia, afectando la productividad de los equipos.

Se imposibilita el desarrollo a largo plazo de la empresa:

debido a que enfrentar a la competencia, además de tener una

fuga de talentos.

Por lo tanto, es necesario tener en cuenta la aplicación de una

capacitación en ciertos tiempos para que no surjan

consecuencias que afectan gravemente a la capacidad del

trabajador y al clima organizacional de la empresa.

MATERIAL Y MÉTODOS

La presente investigación es de enfoque mixto, con el

objetivo de recabar, analizar e interpretar los datos

cualitativos y cuantitativos obtenidos, para obtener

información adecuada y completa que ayude al desarrollo

eficaz de la investigación, a fin de cumplir con el objetivo de

estudio.

De igual modo, está relacionada con el tipo de investigación

descriptiva, puesto que al recolectar e interpretar las

diferentes opiniones del equipo colaborativo, se puede

explicar el estado en el que se encuentra el clima laboral de

la organización.

Por lo anterior, se utilizó como instrumento de recolección el

cuestionario a escala Likert con un total de 33 preguntas

cerradas, con cinco respuestas de opción múltiple, elaborado

por Ambrocio T., Gómez K, Castillo K, M., Aguilar C.,

Rodríguez Ch., & Tzuc M., (2020), con la finalidad de

recabar información a través de la muestra del 80% de los

trabajadores. Adaptado a Google Forms para su aplicación de

manera virtual, enviado por medio del correo electrónico

personal de los colaboradores con el link adjunto, que dirige

a la encuesta a responder.

El cuestionario contiene seis apartados y cada uno con un

factor a evaluar, está divido de la siguiente manera:

Comunicación

1. Me encuentro informado (a) de todo lo que debo de

realizar en el área en donde desempeñó las actividades

laborales.

2. La empresa me hace llegar cuando es necesario

información actual sobre los planes con más políticas,

reglamentos, programas y actividades que

corresponden para el desempeño correcto del puesto

que ocupó en la empresa.

3. De manera oficial (correo de la empresa, oficios,

llamada telefónica, etc.) se le comunica de reuniones

con horarios, actividades internas y seguimiento del

trabajo oportunamente.

4. La empresa me brinda la libertad de expresar mi sentir

y punto de vista sobre la misma, sin sanciones.

5. Me logro comunicar de manera efectiva sin

complicaciones y prejuicios (me cae mal coma, no me

simpatiza, etc.) con mis compañeros de trabajo, para el

desempeño correcto de mis actividades.

6. Puedo comunicarme, con todos mis compañeros de

trabajo de cualquier tema laboral.

Capacitación

7. La empresa tiene diseñado un programa de

capacitación anual, semestral o cuatrimestral, que

nos comparte, para mejorar mi formación

profesional.

8. El presente año he recibido al menos 1 capacitación

por parte de la empresa.

9. La capacitación y entrenamiento brindado por la

empresa me permite mejorar en mi desempeño

laboral.

10. La capacitación que he recibido se relaciona con mi

perfil profesional.

11. La capacitación que me brinda la empresa genera

interés por continuar preparándome para el área

laboral.

12. Al incorporarse laboralmente en la empresa recibió

inducción, que permite realizar los primeros días

bien su trabajo.

Compromiso

13. Asisto todos los días al centro laboral, sin anteponer

situaciones personales y/o sociales.

14. Entrego mis actividades que correspondan en

tiempo y forma con calidad.

15. Cuando se me convoca a una actividad alterna y/o

complementaria del centro laboral, asisto y

participo.

16. Asisto todos los días al trabajo de forma puntual.

17. Colabora en las actividades las cuales son

obstáculos y pretextos.

18. Asiste puntualmente a los cursos y/o talleres que

dirige la empresa para el personal, cumpliendo con

las actividades solicitadas en los mismos.



Cooperación

19. Las direcciones, jefaturas, coordinaciones, y los

demás compañeros me brindan su ayuda y apoyo

cuando lo requiero.

20. Existe cooperación de todo el equipo de trabajo para

resolver problemas de trabajo.

21. Existe respeto por las opiniones y aportaciones de

los trabajadores de la empresa.

22. Las reuniones con los miembros de la empresa

resultan útiles para resolver las tareas.

23. Realizó propuestas de mejora para la empresa.


24. Entre compañeros se ayudan y colaboran en

cuestiones laborales.

25. Cuando me relaciono con los directivos de la

empresa, estos generan un buen trato hacia mi

personal.

26. Consideras que la relación y trato con el jefe directo

es abierta, transparente y se obtiene resultados a las

necesidades presentadas en la empresa.

27. Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza

en la empresa.

28. Los jefes y directivos se preocupan por los

problemas personales de sus trabajadores.


29. Se suministran y abastecen los materiales para

desempeñarse correctamente en el trabajo.

30. La distribución física del área de trabajo facilita la

realización de mis tareas y labores.

31. Las instalaciones donde realizo mi trabajo son las

adecuadas.

32. El mobiliario que se asignó para realizar mi trabajo

se encuentra en buenas condiciones.

33. Las distribuciones de las responsabilidades

asignadas se respetan sin sobrecargar a los

trabajadores. Se cumple con la jornada laboral.

La información obtenida y previamente analizada, tiene

como propósito ser utilizada en la investigación, de manera

que será complementada con los diferentes autores

anteriormente citados, ayudando a identificar los puntos

importantes que se deben estudiar. De esta forma, el método

a utilizar es mixto porque ayuda a investigar, analizar y

explicar la relación del clima laboral con la capacitación,

puesto que es importante ya que nos lleva cumplir con el

objetivo.

RESULTADOS

Un clima laboral efectivo para las empresas hoy en día es

importante en virtud que impulsa la eficiencia y

productividad en las actividades cotidianas del colaborador,

a su vez el ambiente de trabajo agradable y empático puede

mejorar e impulsar su productividad, alcanzando objetivos de

corto, mediano o largo plazo.

Por ello, se realizó un diagnóstico mediante el instrumento

de recolecta de información, se recabó un total de dieciséis

encuestas de veinte trabajadores, esto se hizo con el fin de

evaluar el clima laboral de la empresa y así poder identificar

las áreas de oportunidad.

Por lo anterior, se presentan los resultados obtenidos de las

encuestas:

El total de las personas encuestadas de la organización fue de

un 80% de la población, entre los cuales se encontraban

hombres y mujeres, pertenecientes a diversas áreas. (Tabla

1).

Tabla 1. Distribución de los sujetos de estudio

Área

Empleado

M

H

Ventas 2 2

Atención al cliente 3 1

Administrativo 2 2

Almacenamiento 1 3

Total 8 8


Respecto a los temas de estudio, los entrevistados opinan lo

siguiente:

Se puede interpretar que entre las seis variables las

condiciones de trabajo con un 18% es uno de los aspectos que

la organización considera importante dentro de su clima

laboral, mientras que la capacitación con un 15% es una de

las menos atendidas en la empresa (Figura1).

Condiciones del trabajo

Relación interpersonales

Cooperación

Compromiso

Capacitación

Comunicación

9%

14%

13%

16%

22%

26%

Figura 1. Temas importantes en la organización


Se detectó dentro de la organización la ausencia de

capacitación en todas las áreas de la empresa, entre ellas, las

consideradas más importantes: el área de ventas y el área de

atención a clientes. El 50% de los colaboradores mencionan

que la capacitación que otorga la empresa les genera interés,

debido a que contribuye a su superación profesional y

personal, del mismo modo, ayuda a su historial de

preparación (Figura 2).


CHUC-ANDRADE, J.E., TAMAY-PUGA, C.A., ÁVILA-SANTOYO, R.E., KU- PECH, P.N., PUERTO-COHUO, B.E., SEGURA-COB, J.S. Y GÓMEZ-GALAZ, K.G.

12.5% Casi

nunca

37.5%

Siempre

También, es importante para que los colaboradores adquieran

conocimientos y se les proporcione las herramientas

necesarias para su mejor interacción en su entorno laboral.

Figura 2. Interés por recibir capacitación


Por otra parte, el personal señala que en el presente año han

recibido menos capacitación por parte de la empresa (Figura

3). Lo cual, significa que no se está realizando un

seguimiento adecuado y continuo para la preparación de los

colaboradores en sus respectivas áreas de trabajo.

31.3%

Ocasionalmente

50.0%

Casi siempre

6.3%

Nunca

Figura 3. Frecuencia de capacitación

31.3%

Casi siempre

31.3%

Siempre


La falta de capacitación ocasiona que el clima laboral llegue

a un punto de desequilibrio, es decir que la interacción y

armonía de los colaboradores pueda comenzar a tener

problemas que más adelante genere discusiones.

Asimismo, se observa que los empleados, manifiestan un

interés en recibir capacitación, ya que durante su estancia en

la empresa han recibido la formación acorde a su perfil

profesional, el 37.5% de las personas señalan casi siempre

estar conformes con la enseñanza y el 31.3% están siempre

de acuerdo con lo aprendido (Figura 4).

Figura 4. Formación de acuerdo con el perfil laboral

Fuente: Elaboración Propia

Por lo anterior, la capacitación se considera el área de

oportunidad, la cual deberá ser atendida, debido a que como

antes se ha mencionado, es fundamental para la empresa y

para que esta se pueda desarrollar de manera efectiva.

Para mantener un buen ambiente laboral se recomienda

implementar dos técnicas al momento de ingresar nuevos

colaboradores a la empresa, los cuales son: la inducción y la

impartición de cursos y talleres; estos se deben impartir de

forma periódica, con el fin capacitar a los trabajadores para

ejercer una buena gestión de sus procesos y funciones, de

igual modo, se espera generar en ellos sentido de pertenencia.

DISCUSIÓN

Por otra parte, basándose en la teoría del autor Dessler (2006)

la cual dice que la capacitación es de gran importancia, ya

que consiste en proporcionar habilidades para desempeñar un

buen trabajo. Se puede argumentar que esta opinión es

verdadera, porque es de gran importancia que se realice en la

empresa, dado que la capacitación es una de las inversiones

más rentables para las empresas y para estas.

Con base a los resultados, se pudo conocer como impacta al

clima laboral en las empresas de tipo farmacéutico,

asimismo, mencionar que ofrecer capacitación es esencial

para que la empresa brinde un buen servicio, por ello se debe

proporcionar a los colaboradores cursos en donde se les

enseñe conocimientos, habilidades, aptitudes y técnicas o en

su caso formas de trabajo para hacer eficiente las actividades

que les pertenece, repercutiendo en el comportamiento y

actitud del colaborador, con el objetivo de lograr un

incremento en la eficiencia y productividad de la empresa.

CONCLUSIONES

La investigación y análisis realizado en la empresa grupo

quirúrgico, permitió detectar en el clima laboral la existencia

de una necesidad, la cual es, la falta de capacitación notoria

en los trabajadores, por motivo de control interno.

Asimismo, es importante establecer cursos de capacitación

que permitan reforzar y adquirir nuevos conocimientos a los

colaboradores en su puesto de trabajo, a fin de lograr una

buena capacidad de respuesta ante las diversas situaciones,

cambios de entorno y/o necesidades laborales. Así como

también, incrementar el desempeño del colaborador dentro la

organización, lo cual, les dará confianza para desarrollar

nuevas aptitudes y actitudes, lo que beneficiará al aumento

de la productividad y competitividad de la empresa.

Por consiguiente, es importante tener conocimiento de las

necesidades detectadas en la organización para mantener un

buen clima laboral y lograr resultados favorables en el

desarrollo de las actividades.

Cabe mencionar que la falta de capacitación puede afectar el

desempeño individual de los colaboradores, provocando el

bajo rendimiento, y la desmotivación que puede llegar a

imposibilitar el desarrollo a largo plazo de la empresa. De



igual modo, los programas de capacitación pueden presentar

dificultades en las organizaciones ya sea por falta de

presupuesto, materiales, falta de compromiso e información

y un mal diseño en la estructura de los temas y horarios, por

lo cual, es importante establecer estrategias que permitan el

buen uso de recursos para la capacitación.

Con base a lo mencionado con anterioridad, el establecer

recomendaciones, como la implementación de manuales de

inducción y cursos de capacitación permite muchos

beneficios en el entorno laboral. En la tesis titulada, Manual

de inducción para el personal de laboratorio (como se citó en

Aldi, 2018), se realizó un estudio con el personal de la

empresa Laboratorio Anasyl de la ciudad de Retalhuleu,

donde demuestra que es importante crear un manual de

inducción para la preparación de los colaboradores de nuevo

ingreso a la institución, y expone que es una guía

indispensable para el desarrollo de los colaboradores como

para el avance de la empresa.

De igual forma, la aplicación periódica de los cursos y

talleres acerca de temas como la habilidad para delegar,

liderazgo, autoestima, la fuerza de la integración, DNC y plan

de capacitación por competencias laborales, puede permitir a

la empresa crear sentido de pertenencia y lograr la

efectividad y productividad de los colaboradores hacia la

organización, por lo que implementarlos traería consigo la

mejora continua de los empleados con el entorno y con los

demás, lo cual ayudaría a mejorar el clima laboral de toda la

organización, así como, su crecimiento financiero,

actualización en la información y competitividad en el

mercado.

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Buk. (2021). Las 3 consecuencias de no capacitar a tus

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Dessler, G. (2006). Administración de Recursos Humanos.

México: Prentice- Hall, (Quinta ed.).

Farah, J. (2015). Estudio de clima laboral. Recuperado de

https://www.webtools.es/blog/2015/clima-laboral/





Baltazar Fernando Ake-Dzib 1 , Jorge Isaac Avila-Tzuc 1 , Cecilia Abigail Noh-Ek 1 , Samanta Sabido-Pool 1 y Karla Gabriela

Gómez-Galaz 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 111 número 315 por 46 y 48, col. Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán. 1Alumnos de Técnico Superior en

Administración Capital Humano. 2Profesor de asignatura

Autor de correspondencia: samantasabido2@gmail.com (Samanta Sabido-Pool), karla.gomez@utmetropolitana.edu.mx (Karla Gabriela Gómez-Galaz)


RESUMEN

La comunicación es una parte fundamental para que cada trabajador se sienta a gusto en el lugar donde ofrece sus servicios,

el intercambio correcto de información permite crear buenas relaciones entre los compañeros de trabajo, obteniendo de esta

manera mejorar su productividad. La presente investigación de enfoque cuantitativo, requirió la formulación de una encuesta,

la cual fue aplicada a diez colaborades de la empresa del giro hidráulico, el instrumento contiene criterios relacionados con el

ambiente organizacional. De acuerdo con los resultados obtenidos, se observaron los factores que tienen más complicaciones,

de ahí parte la existencia de una leve inconsistencia en el intercambio de información, es decir que hay una deficiente

comunicación interna. Las propuestas sugeridas para la empresa fueron: realizar reuniones semanales, implementar más el

uso de los correos personales para hacer llegar información y crear grupos en aplicaciones de mensajería instantánea donde

se envíen los avisos importantes y urgentes.

Palabras clave: clima laboral, comunicación, productividad

THE WORK ENVIRONMENT AND ITS IMPACT ON COMMUNICATION IN A HYDRAULIC TURNING COMPANY

ABSTRACT

Communication is a fundamental part of each worker's feels comfortable where they offer their services; the correct exchange

of information allows creating good relationships between co-workers, thus improving their productivity. The present

investigation with a quantitative approach required formulating a survey, which was applied to ten collaborators of the

hydraulic turning company; the instrument contains criteria related to the organizational environment. According to the results

obtained, the factors with the most complications were observed, hence the existence of a slight inconsistency in the exchange

of information, that is, there is poor internal communication. The suggestions for the company were: hold weekly meetings,

implement more the use of personal emails to send information, and create groups in instant messaging mobile applications

where important notices can be sent.

Keywords: working environment, communication, productivity

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, la comunicación en los centros de trabajo es

fundamental para el desarrollo de las actividades laborales

debido a que cumplen una función muy importante que hace

que cada instrucción llegue a los oídos de los colaboradores

para que estos puedan trabajar de manera adecuada. De igual

forma, la comunicación ayuda a mejorar la toma de

decisiones realizadas dentro de las empresas puesto a que se

van considerando los diversos puntos de vista que cada uno

de los participantes tiene ante una situación o problemática

presentada.

Según León (2002), la comunicación: “ es el proceso

mediante el cual dos o más personas intercambian

conocimientos y experiencias. Este intercambio se realiza

fundamentalmente a través de símbolos, señales y signos”

(p.11). Ésta se puede transmitir de muchas maneras y

dependiendo del tipo de lenguaje que se utilice será la manera

en la que la otra persona va a interpretar el mensaje. En

muchas ocasiones se puede utilizar una expresión incorrecta

de dar a conocer un aviso o una instrucción, un lenguaje

inapropiado puede ocasionar muchos conflictos con las

personas y en un entorno laboral, podría derivar de pérdidas

económicas.

Para que todo funcione de forma correcta en las

organizaciones, es necesario utilizar una comunicación

adecuada, y el conocer la percepción de cada colaborador de

la empresa ayuda a encontrar un canal apropiado.

De ese modo, es posible generar elementos que mejoren la

relación entre todos los colaboradores y que se abra un

vínculo comunicativo en el que todos se van sintiendo en

confianza de poder expresarse y ser escuchados, pero sobre

todo evita la desinformación y mal interpretación de lo que



se quiere dar a conocer. Una vez existiendo el lazo de

confianza, los conflictos se evitarían y por lo tanto el clima

laboral se mantiene sano. Este factor se ha hecho más latente

entre las micro, pequeñas y medianas empresas para el éxito

de sus negocios (Gómez y Benito, 2014).

Objetivo General

• Identificar las áreas de oportunidad en el clima

organizacional de una empresa del sector hidráulico para

poder diseñar estrategias de mejora en el corto plazo.

Marco Teórico

El clima organizacional es una cualidad del ambiente laboral

percibido y experimentado por los miembros de la

organización, que es determinado por el líder (del Valle, et

al., 2018).

El clima laboral “es el ambiente que predomina en la oficina,

se refiere al modo en el que los colaboradores interactúan con

la empresa y el entorno, pueden ser las instalaciones, las

herramientas de trabajo o los compañeros de trabajo”

(González, 2020, párr. 5).

Hoy en día este clima laboral influye mucho en la

productividad que los trabajadores tienen, debido a que

cuando existe un ambiente sano, éstos se sienten positivos y

con buena actitud para elaborar sus tareas diarias, pero

cuando hay una carencia de comunicación, éstos tienden a

aislarse y no les permite relacionarse con los demás

colaboradores, por lo tanto, se crea una tensión en el área de

trabajo.

Como punto de partida, es de suma relevancia conocer el

concepto de comunicación interna, la cual es aquella que está

orientada y dirigida a la idea de fomentar la comunicación

entre los miembros que componen un negocio y motivarlos

para que desempeñen con eficacia sus tareas. (Peiró, 2021,

párr. 1)

De acuerdo con el mismo autor, se puede observar que la

comunicación interna repercute en la forma de trasladar la

información ente los diversos departamentos de una

organización. Sin una buena confianza trasmitida por parte

del personal, no existe una manera por la cual la información

sea del todo correcta a la hora de ser transmitida hacia otros

miembros, esto se puede comprobar al momento de

relacionarse con una persona, puesto que el ser humano tiene

el instinto por naturaleza de relacionarse con aquellos sujetos

con las que se sienten en un ambiente confortable, por

consiguiente, la información puede fluir.

Existen muchas consecuencias de una mala comunicación,

por mencionar algunas, Martínez (2019) enlista las

siguientes:

• Falta de compromiso

• Desmotivación y reducción de la productividad

• Difusión de rumores y desconfianza

• Dificultad para alienar al personal en la estrategia

corporativa

• No se puede gestionar el conocimiento

• La toma de decisiones es mucho más complicada

• No funcionan los equipos y sin equipos no hay empresa.

(párr. 7)

Las consecuencias presentadas pueden influir mucho cuando

no se tiene una buena interacción entre ambas partes, emisor

y receptor, puesto a que no se da a comprender correctamente

el mensaje que se busca transmitir.

Para lograr que el ambiente tenga una mejor interacción es

importante aplicar la comunicación efectiva, la cual de

acuerdo con Salazar (2021), va más allá de compartir la

información:

Trata de entender las emociones e intenciones detrás de la

información elegida. Significa tener la capacidad de

escuchar con la intención de comprender la totalidad de la

información que se recibe. (párr. 7)

Es decir que todos deben lograr tener la capacidad de

expresarse con claridad y coherencia, así como saber

escuchar y comprender las instrucciones, opiniones o la

información que se les proporciona, se trata de que exista un

balance entre ambos aspectos, para convivir de manera

positiva.

Si los trabajadores están a gusto en su área de trabajo, se

relacionan con sus compañeros y existe una buena

comunicación, la productividad de estos, aumentaría.

MATERIAL Y MÉTODOS

El enfoque utilizado en la presente investigación fue

cuantitativo de corte transversal, debido a que la información

fue recabada en un solo período de tiempo, el cual estuvo

comprendido entre el 4 al 8 del mes de octubre del presente

año.

Para la recolección de esta información se elaboró un

cuestionario en la plataforma digital Google Forms® que

después fue enviada a los correos personales de todos los

trabajadores, para que éstos respondan con calma, honestidad

y procurando siempre guardar el anonimato.

El instrumento estuvo conformado por seis secciones

diferentes las cuales fueron: comunicación, capacitación,

compromiso, cooperación, relaciones interpersonales y

condiciones del trabajo. Una vez obtenidos los resultados

fueron graficados en el software Microsoft Excel® para tener

una visualización más clara y precisa de la información.

RESULTADOS


AKE-DZIB, B.F, AVILA-TZUC, J.I, NOH-EK, C.A., SABIDO-POOL, S. Y GÓMEZ-GALAZ. K.G.

La Figura 1 muestra que el 17% de los encuestados opina que

ocasionalmente la comunicación fluye de manera correcta, el

50% opina que casi siempre existe el intercambio correcto de

información y el 33% dice que siempre hay una transmisión

adecuada de todo los mensajes, informes y avisos que la

empresa comparte. Por lo que se denota que en este apartado

la comunicación es regularmente fluida dentro de la

organización.

Ocasionalmente

Siempre

Casi siempre

Figura 1. Resultados sobre el tema de la comunicación .


En el tema de la capacitación los resultados arrojaron que el

6% opina que casi nunca se les otorga algún curso para

aprender o mejorar nuevas habilidades, el 44% comenta que

ocasionalmente se realizan estas actividades de interés por

mejorar el talento de los trabajadores, el 31% respondió que

casi siempre se dan cursos para enseñar nuevas herramientas

o temas de interés y por último, el 19% contestó que siempre

se realizan estos programas que permite al empleado adquirir

nuevos conocimientos o destrezas para que estos sigan

creciendo de manera tanto personal como laboral (Figura 2).

Casi nunca

Ocasionalmente

Siempre

Casi siempre

17

Figura 2. Resultados sobre la capacitación


En lo que respecta a la dimensión “compromiso" el 13%

respondió que ocasionalmente tiene la responsabilidad de

cumplir con todas sus tareas laborales o de asistir a su labor,

también entra la puntualidad que tienen en su trabajo y la

participación que es muy baja para las distintas actividades

que la empresa realiza, el 38% opina que casi siempre existe

este compromiso y el 49% contesto que siempre tiene

responsabilidad con todo lo relacionado con su trabajo,

preocupándose por llegar temprano, participando y

aportando ideas para la empresa y siempre enfocados por

terminar en tiempo y forma todas sus actividades laborales.

(Figura 3)

33

50

0 20 40 60

6

19

31

44

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 3. Resultados sobre el compromiso


En lo que respecta al tema de cooperación en la empresa, un

2% menciona que casi nunca se brinda ayuda y apoyo cuando

se pide, un 18% que ocasionalmente si se presenta este apoyo

cuando ellos lo requieren, un 52% está casi siempre de

acuerdo a que la cooperación sí existe entre los distintos

niveles que existen en la empresa y el 28% respondió que

siempre está presente la ayuda mutua, el apoyo, la resolución

de problemas y sobre todo el respeto (Figura 4).

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

13

Figura 4. Resultados sobre la cooperación


Por otro lado, también se da a conocer acerca de las

relaciones interpersonales que se tiene entre los

colaboradores de la empresa: estos arrojan que el 4% casi

nunca intenta conocer a otros miembros que no sean de su

área o que inclusive no se lleva con otros compañeros dentro

de su mismo departamento, lo que afecta que no exista un

ambiente laboral sano debido a la falta de confianza en poder

relacionarse con los distintos colaboradores de la empresa,

un 26% hace referencia de que ocasionalmente se relaciona

con sus compañeros de trabajo, debido al trabajo en equipo

que realizan en algunas actividades laborales, un 42% afirma

que casi siempre logra relacionarse interpersonalmente, es

decir que puede mantener una comunicación fluida y el 28%

dice que siempre está conociendo a sus compañeros, abiertos

a brindar su ayuda cuando es necesario, ofreciendo un buen

trato de respeto y confianza a todos los colabores ya sea de

su área o no (Figura 5).

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

2

4

Figura 5. Resultados sobre relaciones interpersonales entre trabajadores.


18

28

26

28

38

49

42

52



Identificar las condiciones de trabajo que la misma empresa

tiene para ofrecerle a sus trabajadores es fundamental para

saber si éstas son o no favorables para que sus empleados

desempeñen adecuadamente sus labores, por lo que en este

factor los resultados muestra que tan sólo el 5% considera

que casi nunca se tienen las condiciones correctas para

trabajar, el 10% piensa que ocasionalmente se tiene el

espacio con buenas condiciones para laborar; la mayoría de

los trabajadores (58%) argumentó que casi siempre se

obtienen buenas condiciones para ejercer sus actividades

correctamente, y un 27% está conforme afirmando que

siempre se cuenta con condiciones de trabajo aptas (Figura

6).

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

5

10

Figura 6. Resultados de las condiciones de trabajo.


Finalmente en la Figura 7 se muestran los resultados

generales de los distintos temas que se analizaron, pero éstas

solo son representadas con la opinión del reactivo “siempre”,

de esta forma se identifican los siguientes resultados: Entre

los porcentajes más altos se observa el del factor

compromiso, con un 25% de asertividad dentro de la

empresa, mostrando que los empleados si tiene una lealtad

con su trabajo así como la empresa misma con cada

trabajador, con un porcentaje regular esta la comunicación

con un 17% el cual es algo bueno comparado con los demás

reactivos, sin embargo es donde surge una problemática

mayor en la empresa; la capacitación con un 16%

interpretando a estas como temas que deben ser considerados

y tomados en cuenta para su mejora. Por último, se

encuentras los factores con menor porcentaje afirmativo,

entre ellos se encuentran las condiciones de trabajo (14%),

las relaciones interpersonales (14%) y la cooperación (14%),

según los encuestados existe muy poca relación entre los

mismos empleados de área o departamento, lo que ocasiona

baja cooperación y apoyo entre los mismos, caso que no

beneficia en nada a la mejora y el aumento productivo que se

necesita en la empresa para crecer.

Es importante mencionar que las condiciones de trabajo son

lo suficientemente aptas para lo laboral.

Como se mencionó en un principio, la variable más

necesitada es la comunicación por lo que se abre la necesidad

de proponer estrategias que permitan darle solución a este

problema, alguna propuesta que ayude a mejorar el

intercambio de información, para que todo mensaje que se

quisiera transmitir llegue de manera correcta.

27

58

Compromiso

Comunicación

Capacitación



Figura 8. Resultados generales

DISCUSIÓN


El clima organizacional es un tema muy importante que tratar

en todas las empresas ya que ahí surgen todas las ventajas,

así como desventajas que se pueden tener cuando no se

conoce el estado en el que los empleados se encuentran, es

decir, cuando no se está pendiente sobre las necesidades que

el personal pudiera requerir. Para Ramírez Campos &

Domínguez Aguirre (2012)

El clima organizacional se basa en las percepciones

individuales, a menudo se define como los patrones

recurrentes de comportamiento, actitudes o sentimientos que

caracterizan la vida en la organización, y se refieren a las

situaciones actuales en una organización, los vínculos entre

los grupos de trabajo, los empleados y el desempeño laboral.

(p.23)

La herramienta utilizada para determinar la situación por la

que la empresa atravesaba, tenía la finalidad de conocer la

percepción por parte de todos los miembros de la

organización de giro hidráulico. Los resultados, en lugar de

ser concluyentes abren áreas de oportunidad para el

mejoramiento del clima organización ya que existen factores

que atender con mayor urgencia.

Rivera (2020) menciona que “El clima organizacional va a

influir en el comportamiento de las personas, ya que es una

variable interviniente entre la estructura organizacional y la

conducta de los empleados, teniendo repercusiones en el

desempeño del “team building”, así como su productividad”

(párr. 2). Los resultados encontrados son consistentes por lo

mencionado por Rivera, repercutiendo en múltiples ámbitos

y no solamente en la comunicación, por lo que

constantemente debería tratarse este tema para ir conociendo

mejor las opiniones que los empleados tienen.

Se debe de indagar en las principales causas que incitan que

el clima en el que se encuentran los empleados les ocasione

tanto impacto, provocando efectos negativos en su persona,

como también en el área de trabajo. En los resultados

presentados se muestra las variantes obtenidas, lográndose

obtener una asertividad de los campos que deberían ser

atendidos con mayor importancia, hasta conseguir un cambio

positivo y significativo a favor de la empresa, de no ser

procesados adecuadamente estos problemas pueden

perjudicar las actividades desarrolladas por los

14

14

16

17

25


AKE-DZIB, B.F, AVILA-TZUC, J.I, NOH-EK, C.A., SABIDO-POOL, S. Y GÓMEZ-GALAZ. K.G.

colaboradores, por lo que se necesitan de medios y estrategias

que se adecuen propiamente ante la situación a la que se está

recurriendo con la finalidad de encontrar una solución.

CONCLUSIÓNES

La presente investigación cumple su objetivo de

investigación al caracterizar las áreas de oportunidad que

tiene la empresa en materia de clima organizacional, lo cual

permitió proponer alguna estrategia que ayude a la

intervención y el mejoramiento de ésta. El aspecto con mayor

oportunidad detectada fue la comunicación, por lo que como

sugerencia para la empresa se determinó que lo más viable es

el establecimiento de canales rápidos y funcionales, en donde

todos los colaboradores de esta organización puedan tener

una practicidad del uso de estos, haciendo que su interacción

sea más fluida y activa entre ellos.

Los canales escogidos para mejorar el intercambio de

información son:

• Reuniones semanales: en la que los empleados

comenten como se sienten, que necesitan o las

opiniones para mejorar la relación laboral.

• Correo de la empresa o entorno colaborativo a través

de aplicaciones: para comentar avisos importantes o

preguntar sus dudas.

• Grupos de WhatsApp: debido a que es la aplicación

más utilizada y accesible, en ella pueden tener una

comunicación más rápida y directa, hacer preguntas o

también mandar avisos urgentes.

Se sabe que la mala comunicación trae consigo muchas

consecuencias, como una desinformación de hechos,

interpretación no concreta de datos, el no entendimiento de

instrucciones o mensajes no transmitidos, ocasionando que

exista como producto un trabajo mal elaborado, la misma

transmisión de información hacia otros de manera inexacta o

depende del lenguaje utilizado y el modo de expresión podría

causar ciertas inquietudes que no le permita a los

colaboradores poder expresar sus ideas o inquietudes.

En cualquiera de los casos que se presentaron es de real

importancia el hecho de atenderlos debidamente, puesto a

que, son factores que influyen en los trabajadores al momento

de ejercer sus actividades, pero también es importante que la

misma empresa, se interese en el bienestar y las necesidades

que sus empleados buscan, para que puedan darle a la

organización un servicio de calidad en las distintas áreas que

existe.

Por otra parte, la comunicación es esencial tanto de manera

interna como externa, porque desde este punto se dan a

conocer las diversas actividades a realizar, las personas que

se involucran en el desarrollo de estas, quienes estarán al

mando y quienes tendrán un puesto de apoyo, las

instrucciones que los mandos con autoridad darán, será a

través de este medio y por último los informes

correspondientes a cada una de estas. Se espera que al

implementar estas propuestas la comunicación mejore, sea

más fluida y directa, que toda la información que se quiera

transmitir llegue de manera adecuada hacia las personas, de

ese modo hasta el ambiente laboral mejorara convirtiéndose

en un lugar en confianza donde trabajar.

Se espera con estas propuestas que el clima laboral sea más

satisfactorio para todos y con estas acciones que la empresa

alcance mayor productividad en sus áreas de trabajo.


El Valle Chirinos Araque, Yamarú, & Meriño Córdoba,

Víctor Hugo, & Martínez de Meriño, Carmen (2018). El

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Grisel Dhamar Acevedo-Casanova 1 , Josué Eleazar Blanquet-Arceo 1 , María Esperanza Cervantes-Magaña 1 , Shirley Priscila

Rejón-Batún 1 , Leticia del Carmen Santana-Yam 1 y Fabiola Alexandra Téllez-Brindis 2

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 111 No.315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279, Mérida, Yucatán. México. 1 Alumnos de Licenciatura

en Gestión del Capital Humano. 2 Profesor de asignatura.

Autor de correspondencia: 19090730@alumno.utmetropolitana.edu.mx, fabiola.tellez@utmetropolitana.edu.mx (Fabiola A. Téllez-Brindis)


RESUMEN

El clima laboral es el ambiente interno de cualquier organización y posee una influencia en la motivación, en la que los

miembros perciben y experimentan día a día, este impacta en su comportamiento. Se relaciona con el grado de motivación,

así como los aspectos que llevan a la estimulación o provocación de diferentes tipos de motivaciones. Hoy en día el clima

laboral permite mayor compromiso y un adecuado desempeño por parte de los trabajadores. Sin embargo, hay diversos

factores que producen cambios en el ambiente percibido, generando cambios en el patrón de la motivación lo que deriva en

estrés laboral, ésta proviene de factores internos o externos que influyen en el comportamiento de los integrantes de la

organización. Es por esto, que mediante esta investigación cualitativa se conocen los factores de clima laboral causantes de

estrés en una empresa ubicada en la ciudad de Mérida, Yucatán, México, que evidencian elementos como la comunicación,

capacitación, compromiso, cooperación y relaciones interpersonales con valoraciones positivas que van de 61 a 76 % y con

calificaciones adversas entre 13 y 39% en los mismos componentes, que generan tensión en los empleados en el espacio

laboral.

Palabras clave: Clima laboral, motivación y estrés laboral

WORK CLIMATE FACTORS CAUSING WORK STRESS

ABSTRACT

The work environment is the internal environment of any organization and influences motivation, in which members perceive

and experience day by day, which impacts their behavior. It is related to the degree of motivation and the aspects that lead to

the stimulation or provocation of different types of motivations. Today the work environment allows more significant

commitment and adequate performance by workers. However, various factors produce changes in the perceived environment,

generating changes in the pattern of motivation which leads to work stress. It comes from internal or external factors that

influence the behavior of the members of the organization. That is why, through this qualitative research, the work climate

factors that cause stress are known in a company located in the city of Mérida, Yucatán, Mexico, which show elements such

as communication, training, commitment, cooperation, and interpersonal relationships with evaluations positive that range

from 61 to 76% and with negative ratings between 13 and 39% in the same components, which generate tension in employees

in the workplace.

Keywords: Work environment, motivation, and work stress.

INTRODUCCIÓN

En la actualidad, los trabajadores transitan entre lapsos de

estrés que perjudican su salud y desempeño laboral; de

acuerdo con el Instituto Nacional de la Salud Pública (2021)

el estrés laboral se define como: “un grupo de reacciones

emocionales, psicológicas, cognitivas y conductuales ante

exigencias profesionales que sobrepasan los conocimientos y

habilidades del trabajador para desempeñarse de forma

óptima.”

Algunos estudios han hallado que altas exigencias laborales

aumentan en siete veces los riesgos de agotamiento

emocional. El estrés laboral ha sido relacionado con

cardiopatías, trastornos digestivos, aumento de la tensión

arterial y dolor de cabeza, afectando la salud de quienes lo

padecen. En este sentido, la Academia Americana de

Neurología halló una relación entre las personas con trabajos

demandantes y poco control sobre ellos, con el 58% de más

probabilidades de sufrir una isquemia y 22% de una

hemorragia cerebral.

El objetivo de esta investigación cualitativa es descubrir los

factores del entorno de trabajo que hacen que los

colaboradores sufran de estrés durante su jornada mediante

la aplicación de la encuesta del clima laboral.

Esta investigación es conveniente, dado que busca exponer

los factores que generan estrés en los trabajadores en el área

de ventas de la empresa, durante su jornada laboral. Es



oportuno evidenciar las causas y las consecuencias, pues el

estrés del trabajo se ha convertido en una preocupación a

nivel nacional, según datos de la Organización Mundial de la

Salud, que estima que México tiene alrededor del 75% de

prevalencia de estrés en su fuerza laboral, posicionándose por

encima de potencias económicas como China que tiene un

73% o Estados Unidos con 59%. El objetivo general del

estudio fue medir los factores y percepciones del entorno de

trabajo, para de forma posterior, identificar y analizar los

elementos que puedan afectar el funcionamiento natural de la

empresa o a la dinámica de los colaboradores dentro de la

misma, lo cual puede entorpecer obstaculizando por tanto el

logro de los objetivos.

Entre los objetivos específicos del estudio se mencionan los

siguientes: Examinar el clima organizacional de la empresa e

identificar las variables relacionadas con los resultados del

clima laboral.

MATERIAL Y MÉTODOS

Para el desarrollo del estudio, se determinó el tipo de análisis

a efectuar, de tal manera que se eligió considerar la

información obtenida por medio del análisis cualitativo que

de acuerdo con Quecedo y Castaño (2003) “definen la

investigación cualitativa como la investigación que produce

datos descriptivos”. Para ello, se tomó en consideración el

área administrativa de una empresa transnacional con más de

20 años de experiencia con un equipo capacitado para planear

y satisfacer las necesidades, aumentando los alcances de

distintos negocios, anticipando y encontrando soluciones

creativas. Se desempeña en el giro de servicios empresariales

en Mérida, Yucatán, México. En dicha organización se aplicó

un instrumento de investigación para conocer los factores que

resultaran más afectados de estudiar, así como las causas que

producen estrés en los colaboradores del lugar. Para su

aplicación fueron seleccionadas 20 personas del área de

atención de clientes, quienes respondieron la encuesta de

clima laboral y contribuyeron en gran medida a los resultados

que posteriormente se enuncian.

Se empleó la encuesta para identificar los diversos factores

del estrés laboral que afectan al trabajador, proporcionar

soluciones y formular mejoras. El instrumento diseñado para

tal fin fue estructurado con un encabezado con información

básica como la edad, sexo, estado civil, nivel académico,

municipio de origen y de nacimiento, puesto que ocupa, e

ingreso promedio mensual. Asimismo, la encuesta mide los

factores a través de una escala Likert con la que se puede

escoger cinco opciones tales como: totalmente satisfecho,

muy satisfecho, poco satisfecho, escasamente satisfecho e

insatisfecho. Los ítems son alrededor de treinta y tres

reactivos divididos en seis temáticas diferentes. La primera

parte contiene seis preguntas relacionadas con la

comunicación, después se agregan seis cuestiones

concernientes a la capacitación; seguidamente, se encuentra

el criterio de compromiso con la misma cantidad de

interrogantes; casi en la parte final existe un apartado acerca

de las relaciones laborales que se dan dentro de la empresa

con cinco ítems y por último se ubica el tema de las

condiciones de trabajo, que de igual manera contiene seis

preguntas con la escala mencionada anteriormente. El

instrumento fue diseñado utilizando un formulario FORMS

de Google, con el fin de que fuera más ágil responder la

encuesta, así como para integrar de forma más rápida las

respuestas de los encuestados. Se aplicó a cada uno de los

empleados referidos con una duración de 15 a 25 minutos

aproximadamente.

Luego de haber aplicado a los objetos de estudio, se procedió

a recabar la información y hacer el análisis previo de los

resultados; con lo que se determinaron las áreas de

oportunidad y en virtud de éstas, se examinaron las posibles

propuestas de mejora; relacionadas con las temáticas de

menor puntaje.

En el presente caso, hubo que analizar todas las encuestas

respondidas; posteriormente, contabilizar la puntuación de

cada pregunta y por variable, con el fin de obtener el

resultado correcto de la encuesta por cada factor.

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

En el factor de comunicación, el 69% de los empleados

respondieron que siempre o casi siempre están de acuerdo

que existe una buena comunicación en todos los niveles de la

empresa, mientras que el 31% consideran, casi nunca o nunca

están de acuerdo, ver figura 1.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 1. Factor de comunicación


En la figura 2 se muestran los resultado con respecto del

factor de capacitación, el 76% de los colaboradores

mencionó que siempre o casi siempre están satisfechos con

los programas de capacitación de la empresa; aunque, por

otra parte, el 24% no está de acuerdo.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

1%

0%

Figura 2. Factor capacitación

10%

11%

13%

20%

29%

32%

40%

44%



ACEVEDO-CASANOVA, G.D., BLANQUET-ARCEO, J.E., CERVANTES-MAGAÑA, M.E., REJÓN-BATÚN, S.P., SANTANA-YAM, L.C. Y TÉLLEZ-BRINDIS, F.A.

En relación con el factor de compromiso, el 87% del personal

siempre o casi siempre mencionan que existe el compromiso

con la empresa, mientras que el 13% dice que ocasionalmnte,

casi nunca o nunca existe el compromiso.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 3. Factor de compromiso


Considerando el factor de cooperación, el 61% de la fuerza

laboral comenta que siempre o casi siempre hay cooperación

laboral por parte de todos los miembros, el 39% menciona

que este factor ocasionalmente, casi nunca o nunca sucede

(Figura 4).

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 4. Factor de cooperación


En el factor de relaciones interpersonales, 74% siempre o casi

siempre concuerdan que hay buenas relaciones

interpersonales entre todos los colaboradores y el 26%

restante expresa lo contrario, ver figura 5.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

0%

1%

6%

7%

5%

Figura 5. Relaciones interpersonales

20%

11%

14%

13%

21%

30%

27%

67%

34%

44%


En la figura 6, en relación con el factor de condiciones del

trabajo, 56 % de los miembros de la organización concuerdan

que siempre o casi siempre, la empresa les proporciona las

condiciones óptimas para desarrollar y llevar a cabo sus

actividades diarias, mientras que el 44% restante menciona

que no poseen las condiciones apropiadas para realizar sus

funciones.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 6. Factor de condiciones del trabajo


El 37% de los colaboradores menciona que existe un buen

clima laboral dentro de la empresa, el 34% destaca que casi

siempre, aunque por otro lado, 17, 11 y 1 % expresa que

ocasionalmente, casi nunca o nunca hay buen clima laboral,

respectivamente.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

0%

1%

Figura 7. Factor del clima laboral

11%

17%

17%

19%

27%

34%

37%

37%


Posterior al análisis e interpretación de los resultados de la

encuesta sobre clima laboral aplicada a los colaboradores de

la empresa, se encontró que el 71% de los trabajadores

mencionan que siempre o casi siempre en organización hay

un buen clima laboral, puesto que de los seis factores que se

abordaron en la encuesta, cinco se encuentran en una buena

escala de aprobación. En este sentido, comunicación,

capacitación, compromiso, cooperación y relaciones

interpersonales están por encima del 60% de aceptación.

Asimismo, la empresa cuenta con un clima laboral aceptable

derivado de mantener informados a los empleados sobre las

actividades, enviar comunicados oficiales sobre reuniones

con horarios, proporcionar seguimiento al trabajo en tiempo

y forma, así mismo modo les brindan la libertad de expresar

sus puntos de vista. Además, la organización posee un buen

nivel de capacitación hacia el personal ya que tienen un

programa de capacitación que es aplicado todo el año. Los

empleados mantienen una buena actitud asistiendo todos los

días al centro de trabajo, cumplen con sus actividades

laborales en tiempo y forma, asisten a actividades

alternativas y/o complementarias y son colaborativos. Los

directivos, jefes y coordinadores ayudan o brindan apoyo a

sus subordinados, así como casi siempre existe la

cooperación entre todo el equipo de trabajo para resolver

problemas y se respetan las opiniones y aportaciones de los

demás empleados; aunque también es conveniente comentar

que ocasionalmente o casi nunca, los trabajadores realizan

propuestas de mejora para la empresa. Los trabajadores se

ayudan y colaboran mutuamente en cuestiones laborales, los



superiores mantienen un buen trato y externan una relación

abierta, existiendo un ambiente de respeto, diálogo y

confianza.

Por otra parte, el 29% de los colaboradores comentaron que,

de forma contraria a lo anteriormente expuesto, que

ocasionalmente, casi nunca o nunca hay un buen clima

laboral, esto puede estar relacionado con el factor de

condiciones de trabajo que mostró un nivel de aprobación

menor que los anteriores elementos, y en donde poco más de

la mitad indicó su aprobación, alcanzando un 56%. Y si bien

el número no es tan bajo, este factor sí representa un punto

de alerta en la empresa, ya que el personal pasa

aproximadamente de ocho a más horas al día en el centro de

trabajo lo que puede ser un causante del estrés en la

organización al no calificarlo como un ambiente óptimo.

Respecto de la distribución física del área de trabajo, las

instalaciones donde realizan sus actividades, el mobiliario, la

distribución de las responsabilidades asignadas, son los

elementos que en su mayoría recibieron una respuesta

aceptable. Por otro lado, se debe destacar que el 44% expresó

no estar conformes con este factor, por lo que se debe cuidar

que está cifra no vaya en aumento.

La empresa estudiada debe mejorar las condiciones de

trabajo con el objetivo que sus empleados estén más cómodos

en sus jornadas laborales y evitar la acumulación de estrés,

pues un ambiente y lugar físico de trabajo donde las

condiciones sean poco óptimas ocasiona en una persona el

desarrollo de la sensación de frustración y desesperación

debido a la incomodidad del espacio haciendo que el cuerpo

entre en un estado de tensión, lo que da inicio a una gran

variedad de problemas tanto físicos como mentales.

Como sugerencia, se pueden implementar estrategias tales

como establecer reuniones con el personal operativo y

administrativo para que expresen sus necesidades y la

empresa pueda atender sus demandas de forma paulatina y

planificada.

Además; para prevenir o disminuir el estrés laboral se

recomienda generar dinámicas en las que se integran a los

empleados como la creación de un buzón de quejas para que

éstos puedan expresar libremente sus sugerencias e

inconformidades, crear espacios lúdicos para los

colaboradores como torneos deportivos, el “Día de la

empresa”, entre otros, para mejorar la integración y las

condiciones del espacio laboral con la ayuda de todos.

CONCLUSIONES

El estrés es una respuesta del cuerpo ante un estímulo o

presión lo que genera un sentimiento de tensión física o

emocional. Esta respuesta del organismo es un mecanismo de

defensa que sirve para mantener alerta al cuerpo de posibles

peligros y aunque puede resultar positivo, la prolongación de

esta reacción puede ser perjudicial para la salud del ser

humano.

Los trabajadores constantemente se encuentran sometidos a

la presión por sus actividades diarias en una empresa por lo

que es normal que en ocasiones manifiesten estrés; lo ideal

es experimentarlo momentáneamente pues si se extiende

llega a comprometer la salud y el desempeño laboral. Para

ello es ideal que las empresas cuenten con un buen clima

laboral.

En relación con los seis factores de clima organizacional

estudiados, se concluye que algunos empleados se sienten

estresados por las condiciones de trabajo en las que se

encuentran, ya que, en temas de espacios, equipos,

mobiliarios de trabajo e incluso, por la distribución de las

actividades, ellos perciben que la calidad es deficiente y no

están cómodos al efectuar y llevar a cabo su labor.

El personal administrativo y los superiores deben estar al

pendiente del recurso humano, ya que pueden suscitarse

casos en los que se vea comprometida la salud física, y esto

puede influir en la falta de motivación por el trabajo. Sobre

las consecuencias del estrés laboral, también puede verse

afectada la mente del colaborador con consecuencias

psicológicas, mostrando fatiga por su trabajo y

experimentando insatisfacción laboral.

Es esencial establecer estrategias de motivación con la

finalidad de crear un ambiente laboral competitivo sin

alcanzar niveles de estrés preocupantes, lo que contribuye a

fomentar el compromiso de todos.


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mq331AQKKAFQArABIIACAw%3D%3D#aoh=163513

42140797&referrer=https%3A%2F%2Fwww.google.com

&amp_tf=De%20%251%24s&ampshare=https%3A%2F

%2Fblog.sodexo.com.mx%2Fblog%2Fefectos-del-estreslaboral





Bibiana María Cauich-Ek¹, Gabriel Alejandro Herrera-Tamayo¹, Lisset Abril Ku-Kuk¹, Xavier Alomar Mejía-Cámara¹, José

Giovanni Poxcín-Morales¹ y Karen Alejandra López-Ruiz²

Universidad Tecnológica Metropolitana. División Administración. Calle 111 No. 315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México.

Teléfono 9406118 ext. 3114. Alumnos de Licenciatura en Gestión de Capital Humano¹, profesor².

Autor de correspondencia: gaboherrera2137@gmail.com (Gabriel Alejandro Herrera Tamayo), karen.lopez@utmetropolitana.edu.mx (Karen Alejandra

López Ruiz)


RESUMEN

Existen varios factores que influyen en el clima organizacional de una empresa, sin embargo el presente documento se hablará

sobre un factor en específico, mismo que aumentó la prioridad durante la pandemia, porque para cualquier empleado las

condiciones de trabajo influyen en su desempeño, de tal manera que dependiendo del entorno laboral esté se sentirá seguro,

es decir, el lugar de trabajo influye en la motivación al realizar las actividades dado a que deben ser seguros e higiénicos,

sobre todo por la situación actual; se hablará de una empresa comercializadora de abarrotes, esta empresa será la base de la

investigación, porque se indagará el clima organizacional en el área de almacén, y como se mencionó, toda la atención se

situará en el factor de condiciones de trabajo; en esta investigación se mostrará información importante que deben conocer

para entender de mejor manera los resultados sobre la empresa comercializadora de abarrotes, así mismo, a pesar que el

enfoque de esta investigación sea hacia un factor en específico, los resultados mostraron datos sobre otros factores que podrían

servir para realizar estrategias de mejora para las áreas de oportunidades que pueda presentar la empresa en el área de almacén

y en el factor mencionado.

Palabras clave: Clima laboral, condiciones de trabajo, factores del clima laboral, motivación.

IMPORTANCE OF THE WORK ENVIRONMENT IN WORK CONDITIONS

ABSTRACT

Several factors influence the organizational climate of a company. However, in this document, we will talk about a specific

factor that increased its priority during the pandemic because their working conditions influence their performance for any

employee. In such a way that depending on your work environment, you will feel safe, that is, your workplace influences your

motivation to carry out your activities since they must be safe and hygienic, mainly due to the current situation; We will talk

about a grocery marketing company, this company will be the basis of the investigation, because the organizational climate

in the warehouse area will be investigated, and as mentioned, all attention will be placed on the factor of Working Conditions;

This research will show necessary information that they should know better to understand the results about the grocery

marketing company, likewise, although the focus of this research is towards a specific factor, the results showed data on other

factors that They could be used to carry out improvement strategies for the areas of opportunities that the company may

present in the warehouse area and the mentioned factor.

Keywords: Work environment, work conditions, work environment factors, warehouse area

INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como objetivo, evaluar el

clima laboral de la empresa comercializadora de abarrotes

como factor clave la motivación de la empresa, la

organización cuenta con 30 personas que laboran en el área

de producción. Uno de los problemas que se detecta dentro

de la organización, objeto de estudio, es la falta de un

ambiente de trabajo adecuado para sus trabajadores, a esto,

se suma la presión por la parte directiva, en exigir ventas y

productos, sin las medidas o correctivos necesarios. Para el

desarrollo de la investigación, se necesitó determinar el

siguiente objetivo general, “Analizar la percepción que

tienen los trabajadores sobre las condiciones de trabajo, con

la finalidad de conocer el clima laboral del área en que se

desenvuelven” con técnicas cualitativas, a través de

aplicación de encuestas, con una muestra estratificada. El

clima laboral, se compone de un gran número de factores,

tanto físicos como emocionales, que trascienden en el

comportamiento y desempeño de los integrantes del equipo

de trabajo (García, 2009). El clima organizacional determina

la forma en que un individuo percibe su trabajo, su

desempeño. En este documento se pretende demostrar los

resultados obtenidos, en dónde se demostrará que el clima

laboral en los trabajadores dentro de la organización no es el

adecuado o, todo lo contrario, impactando negativamente en

el rendimiento productivo y la motivación de la empresa al

respecto.



MATERIAL Y MÉTODOS

El enfoque de la investigación cualitativa según Bogdan

(1987) “asume una realidad subjetiva, dinámica y compuesta

por multiplicidad de contextos. El enfoque cualitativo de

investigación privilegia el análisis profundo y reflexivo de

los significados subjetivos e intersubjetivos que forman parte

de las realidades estudiadas” (p.34)

Para poder desarrollar un análisis de la información, se

determinó qué tipo de análisis efectuar, así que se eligió

analizar la información obtenida por medio del análisis

cualitativo. Se tomó en consideración a un grupo de 22

empleados cuyo nivel de estudios es media superior, edades

de 23-35 años, el instrumento de trabajo fue aplicado al área

de almacén de la empresa Sahuayo, para desarrollar un

análisis de muestreo usando la técnica de recolección de

datos, encuesta, cuyo propósito era saber cómo los

empleados perciben el clima laboral.

Para la aplicación del instrumento, la encuesta estuvo

formada por seis factores específicos, comunicación,


interpersonales y condiciones de trabajo, cada uno de dichos

factores consta de seis preguntas estandarizadas de acuerdo

con el personal de trabajo. Nuestro compañero fue el

encargado de enviar y asegurar que los empleados contesten

la dicha encuesta, dándoles a conocer el objetivo planeado y

estandarizado de la información recabada.

Para finalizar todos los resultados fueron recabados y leídos

cuidadosamente por los investigadores para interpretar cada

una de las respuestas de los empleados, también se realizaron

tablas en Excel para poder llegar a una conclusión más

directa y acertada, y así visualizar con más facilidad cada una

de las respuestas correspondientes.

RESULTADOS

Los resultados reflejan que la comunicación (Fig. 1) de los

colabores es casi nula, porque la mayoría de las respuestas

(en concreto el 97%) muestran que la integración entre ellos

no es correcta, porque sin importar el área en el que se

encuentra la comunicación es fundamental entre los

colabores para obtener buenos resultados en su

productividad.

Según los resultados obtenidos como se puede observar,

sobre el tema de la capacitación, reflejan que ha existido muy

pocas capacitaciones durante su tiempo laborando en la

empresa, de igual manera se observó en las encuestas que

dichas capacitaciones no han sido satisfactorias para los

trabajadores (el 78% de los resultados); en resumen, es otro

factor en el que la empresa obtiene resultados insatisfactorios

y reflejan la poca preparación que tienen sus colaboradores.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 2. Capacitación


Los resultados de las encuestas reflejan que los colabores no

tienen sentido de integridad hacia la empresa porque no están

comprometidos con ella, lo que representa el 62% de los

resultados, lamentablemente en este factor la empresa salió

nula por lo que no debería mostrar malos resultados por parte

de sus colaboradores; en resumen, la empresa tiene

colaboradores que no son comprometidos con las actividades

de puntualidad y de asistencia, ver figura 3.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 3. Compromiso

0%

0%

1%

2%

0%

23%

23%

36%

61%

55%


Como se observa en la figura, la cooperación según los

resultados es lamentable, porque muchos trabajadores y

sobre todos los nuevos tienen dudas incluso inseguridades

sobre sus actividades, pero se esperaba que si la capacitación

no es adecuada mínimo se recompensara en el apoyo a sus

colabores mediante la cooperación; los resultados muestran

otro factor insatisfactorio por parte de los colabores; el

porcentaje de insatisfacciones es del 82% de los resultados.

Nunca 0%

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre 0%

Siempre 0%

42%

55%

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre 0%

Siempre 0%

6%

25%

38%

Figura1. Comunicación


Figura 4. Cooperación



CAUICH-EK¹, B.M., HERRERA-TAMAYO, G.A., KU-KUK, L.A., MEJÍA-CÁMARA, X.A., POXCÍN-MORALES, J.G. Y LÓPEZ-RUIZ, K.A.

De igual manera el factor de relaciones interpersonales,

figura 5, es insatisfactorio según los resultados porque al

igual que el factor de comunicación y cooperación, las

relaciones entre los trabajadores son denigrante, según el

66% de los colabores la relación entre ellos no es buena.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 5. Relaciones Interpersonales


Como último factor, como se muestra en la figura 6, para la

investigación es la más importante, el factor es insatisfactorio

según los colaboradores, eso significa que todo los

colaboradores o la mayoría (el 81%) respondieron que su

entorno laboral es degradante para poder realizar sus

actividades.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 6. Factor entorno laboral


Finalmente, todos los resultados de las encuestas hacia los

colabores reflejan que no tienen un clima laboral saludable y

productivo, de igual manera se entiende que todos los

factores están con rojo, es decir, que los factores son

insatisfactorios por parte de la empresa y que tienen que

mejorar en totalidad en su clima laboral; en general más de la

mistad (el 69%) de los resultados son insatisfactorios lo cual

indica que el clima laboral es malo en la empresa.

Nunca

Casi nunca

Ocasionalmente

Casi siempre

Siempre

Figura 7. Global

1%

0%

1%

0%

1%

0%

11%

11%

11%

30%

30%

30%

58%

58%

58%


Según los resultados obtenidos en las encuestas con los

factores, la empresa no tiene un clima laboral adecuado para

sus colaborades ni para realizar sus actividades laborales; es

importante mencionar que las encuestas se enfocaron el área

de almacén, pero no disminuye su importancia para la

empresa; según Medical Assistant (2019) “un entorno laboral

negativo puede afectar física y psicológicamente a los

trabajadores, generándoles depresión y ansiedad. Además,

puede promover el consumo de sustancias nocivas para la

salud como drogas y alcohol” (pág.1). Con esto se quiere

demostrar que el clima laboral no solamente debe mantenerse

para mejorar la productividad de una empresa o disminuir los

problemas en las áreas, también las empresas deben cuidar su

clima laboral por la salud de sus trabajadores, de lo contrario

no solamente generarán trabajadores deficientes también

personas que con base a sus problemas en el trabajo afecten

sus relaciones personales y familiares. Enfocando al factor

más importante de esta investigación, es deficiente e

insatisfactorio, ahora se debe entender cuál es la importancia

de mejorar este factor, para conocer su importancia se hace

hincapié a lo mencionado por Nuevas Iso (2019) “unas

buenas condiciones laborales para el trabajador influirán

directamente en la felicidad de éste, por lo que

indirectamente se transformará en una gran cantidad de

beneficios para la empresa” (pág.1), de igual manera se

menciona la siguiente frase “es muy importante fomentar el

bienestar del trabajador, ya que pasa gran parte de su día en

el trabajo”.

DISCUSIÓN

En la investigación se detectaron resultados no esperados y

lamentables para la empresa comercializadora de abarrotes,

es decir que la organización tiene un clima laboral negativa

en la percepción de los trabajadores.

Encuesta realizada a 30 trabajadores de la misma empresa no

fueron igual a sus resultados ya que en la en la encuesta tiene

afirmaciones que podrían pensar que los resultados deben ser

positivos, pero en esta organización los trabajadores

percibieron con lo negativo el clima laboral en la que

pertenecen pudiendo pensar que ellos por necesidad a un

trabajo están trabajando en la empresa, por tal razón los

mismo no se sienten comprometidos con la organización.

Se puede decir que en la empresa comercializadora de

abarrotes no se realiza un diagnóstico de clima laboral para

darle importancia a la comodidad de sus empleados, es por

esta razón que los colaboradores cada vez se sientes

desmotivados y de igual manera afecta a las condiciones de

trabajo en la que se encuentras, las condiciones de trabajo es

el factor principal de la investigación, pero como todos los

factores se obtuvieron resultados negativos.

CONCLUSIONES

La empresa Sahuayo presente serios problemas en sus

factores del clima organizacional, y la justificación de esta

afirmación son los resultados donde el 69% de los resultados

son insatisfactorios, pero enfocando al factor principal de

esta investigación que es las “condiciones de trabajo”, se

mencionará algunas de las que puede seguir para mejorar este

factor y detectar la mejora de algún otro, se mencionarán

propuestas de mejora de normas de seguridad y salud en el



trabajo que pueden seguir, ya que no se pueden proponer

acciones a seguir simplemente porque se piensa en los

resultados que se pueden obtener, por esa razón se dirán las

siguientes normas y porqué son adecuadas así como las

acciones a seguir con base en este, porque estos artículos

están elaborados y respaldados por la Secretaría del Trabajo

y Previsión Social (STPS).

Normas y propuestas recomendadas para mejorar el factor de

“condiciones de trabajo” y con base en la mejora de ese factor

mejorar el clima organizaciones:

• Implementar la NOM-035 que tiene como objetivo

establecer los elementos para identificar, analizar y

prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como

para promover un entorno organizacional favorable en

los centros de trabajo.

• Realizar las evaluaciones semestralmente para

monitorear el nivel de los factores de riesgo, para

conocer si se deben mejorar las medidas de prevención

o continuar con ello, esto dependerá de los resultados.

• Instaurar un buzón de quejas y sugerencias en el área

para conocer el pensar de los colaborades, de igual

manera esto ayudara a los administrativos a generar

nuevas medidas de prevención o como mejorarlas.

• La NOM-017 ayudará a establecer los requisitos

mínimos para que el patrón seleccione, adquiera y

proporcione a sus trabajadores, el equipo de protección

personal correspondiente para protegerlos de los

agentes del medio ambiente de trabajo que puedan

dañar su integridad física y su salud.

• Realizar una evaluación de inventario trimestralmente

para cuestionar el estado del equipo de protecciones y

los materiales que se encuentran en el área.

• En caso de comprar nuevo equipo de trabajo y de

seguridad, se tendrá que evaluar de acuerdo con la

normal, para conocer si cumple los requisitos para ser

utilizado.

• La NOM-033 establecerá las condiciones de seguridad

para proteger la integridad física y la vida de los

trabajadores que realizan trabajos en espacios

confinados, así como prevenir alteraciones a su salud.

• Realizar una evaluación de los agentes peligrosos

presentes y determinar su concentración.

• Llevar un control y verificar constantemente que se

utilicen de manera adecuada objetos de protección

personal de todo el personal.

Estas normas ayudarán a la empresa mejorar las condiciones

de trabajo de sus colaboradores y así mismo obtener un clima

organizacional saludable para sus trabajadores.

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Cinthia Guadalupe Chi-Chi¹, Yesenia Guadalupe González-Estrella¹, Nayeli Guadalupe Lizama-Cárdenas¹ y Karla Gabriela

Gómez-Galaz²

Universidad Tecnológica Metropolitana. Calle 111 No. 315 por 46 y 48, Colonia Santa Rosa, 97279 Mérida, Yucatán, México. ¹Alumnos de la Licenciatura

en Gestión del Capital Humano. ²Profesor de asignatura.

Autor de correspondencia: yess.gleez@gmail.com (Yesenia G. González-Estrella), karla.gomez@utmetropolitana.edu.mx (Karla G. Gómez-Galaz)


RESUMEN

La importancia de la capacitación en una industria ferretera conlleva a traer beneficios para la gestión del personal y en el

clima laboral que permite a los empleados desempeñarse de manera eficaz y eficiente. La metodología de aplicación fue una

encuesta sobre aspectos que engloban el clima laboral entre los que destacan la comunicación, capacitación, cooperación,

compromiso, condiciones de trabajo y relaciones interpersonales, se evaluó como los trabadores perciben el clima laboral en

diferentes situaciones. Con base a una muestra, a través de la encuesta a colaborares del departamento de recursos humanos

se obtuvo como resultado que la problemática es la falta de capacitación, un 21.79 % señalo que se siente insatisfecho con

esa situación. El objetivo del proyecto es priorizar la capacitación para la mejora del clima laboral, buscan que los trabajadores

mejoren sus habilidades, capacidades y conocimientos en su área de trabajo, tomando en cuenta que el tiempo de capacitación

es fundamental para el logro de los objetivos. Por lo que se presenta las estrategias de mejora, con la aplicación de talleres en

el centro de trabajo.

Palabras clave: Habilidades, conocimientos, beneficios, clima laboral, capacitación.

ABSTRACT

The importance of training in a hardware industry is to benefit personnel management and the work environment that allows

employees to perform effectively and efficiently. The application methodology was a survey on aspects that encompass the

work environment: communication, training, cooperation, commitment, working conditions, and interpersonal relationships.

It was evaluated how workers perceive the work environment in different situations. Based on a sample of 13 human resources

department employees, it was obtained as a result that the problem is lack of training, 21.79% indicated that they feel

dissatisfied with this situation. The project's objective is to prioritize training to improve the work environment. They seek

those workers to improve their skills, abilities, and knowledge in their work area, considering that training time is essential to

achieve the objectives. Therefore, improvement strategies are presented with workshops in the workplace.

Keywords: Skills, knowledge, benefits, work environment, training

INTRODUCCIÓN

La presente investigación, proporcionará información

relevante sobre la encuesta aplicada en la industria ferretera.

Donde se registraron áreas de oportunidad, es en el rubro de

la capacitación, una de las funciones principales que debe

llevar a cabo la empresa, debido a que este se basa en la

indagación de las necesidades para los empleados y así

mantener un buen desarrollo en el clima laboral.


Presentar una propuesta de capacitación para mejorar el

clima laboral.

Los objetivos específicos son:

• Determinar las áreas que requieren capacitación.

• Analizar los beneficios de la capacitación en el clima

laboral.

• Categorizar los riesgos de no capacitar al personal.

Marco teórico

La investigación realizada en la industria ferretera hace

énfasis al clima laboral, siendo la manera en que los

empleados perciben el ambiente de trabajo, este puede ser

beneficioso para el logro de objetivos, permitiendo la

motivación de los colaboradores, mejora la productividad ,

entre otros aspectos.

Se entiende por clima laboral a la impresión que tiene cada

empleado sobre el área de trabajo, de las relaciones,

decisiones, comunicación y de los niveles de jerarquía

(Rodríguez, 2013).

El clima laboral se compone de distintas variables que se

conforman por las emociones, factores físicos, que están

directamente relacionados con la manera de actuar, afectar o

comunicarse con los miembros de la organización. Busca

controlar y coordinar a los trabajadores en un ambiente



armonioso, el cual no sea afectado por malentendidos o

situaciones laborales no adecuadas. Se presentan algunos

factores que se toman en consideración en este caso de

estudio.

La comunicación, como primer factor en esta investigación,

es la clave para el logro de los objetivos, dado que los

miembros de la organización se encuentran informados de los

planes y cambios. Al no haber una comunicación eficaz se

disminuye la motivación, el desempeño y la productividad.

La comunicación se basa en informar a los colaboradores las

opiniones de los gerentes de la empresa, de igual manera que

los directivos conozcan las percepciones de los empleados.

Es de relevancia mantenerla, con la finalidad que todos se

sientan parte de la organización (Sandoval, 2014).

La comunicación es un factor importante para las empresas,

porque desarrollan relaciones interpersonales y benefician el

desempeño laboral, si esta es adecuada se crea un ambiente

de trabajo pacífico y cómodo. Con ella se logra cambios de

comportamientos, donde se trabaja de manera conjunta para

el cumplimiento de las metas y objetivos.

Cabe mencionar que la comunicación es pieza clave para que

los empleados se comprometan y sientan que sus opiniones

son tomadas en cuenta. Un personal comprometido trabaja

con entusiasmo, dado que se sienten valorados y especiales.

El segundo factor, es el compromiso organizacional, el

elemento que poseen las empresas, el cual genera fidelidad,

unión entre los empleados y se identifican con la misión,

visión y objetivos (Domínguez, Ramírez y García, 2013).

Los empleados comprometidos, están dispuestos a participar,

a opinar, a ser creativos, a esforzarse y tener dedicación en

las actividades que se les asigne. Para disminuir la rotación

es indispensable aplicar la misión, valores, políticas, la visión

de la organización y con ello tener un clima laboral adecuado,

generando el compromiso de la cooperación, es decir,

despertar en los miembros el trabajo en equipo, la ayuda

mutua entre los directivos y las demás jerarquías, esto sin

importar el nivel.

En las organizaciones debe existir el trabajo en equipo,

debido que a través de ello se logra el éxito. Esto forma parte

de la comunicación y el compromiso (Aguilar, 2016).

El tercer factor es la cooperación, esta implica trabajar con

otras personas de forma unida, no de manera individual.

Consiste en dividir responsabilidades, conseguir objetivos en

conjunto. No solo es unirse para fines laborales, sino que

debe existir relaciones como compañeros de trabajo. En lo

laboral es necesario la comunicación con todas las personas

que forman parte de la empresa, porque con ello se

desarrollan las relaciones interpersonales sanas, usando los

diversos medios, pero no olvidando que la comunicación

directa es la ideal, dado que se perciben las emociones y el

lenguaje corporal (Montes, 2016).

Para que existan las correctas relaciones interpersonales entre

compañeros y jefes directos, se deben desarrollar las

habilidades de comunicación, el compromiso, el liderazgo

basado en la democracia y respeto hacia los demás.

Un estudio de la universidad de San Carlos de Guatemala en

el año 2014, sobre el factor de las relaciones interpersonales,

describe la importancia de una relación positiva entre las

personas, es por ello por lo que debe existir amistad, el

compañerismo y un afecto

Para logar que los miembros de una organización estén

satisfechos con su trabajo es necesario el entusiasmo, interés

y la empatía.

En este cuarto factor, las relaciones interpersonales tienen

correlación con las condiciones laborales, porque son los

factores que intervienen en el desempeño y la motivación.

Estos pueden ayudar o causar problemas tanto para la

empresa y trabajadores (Vargas y Zamalloa, 2020). Las

condiciones laborales no son solo físicas, sino todo aquello

relacionado al trabajo como lo relativo a la mente, emociones

y lo social. Algunos aspectos que abarca son:

• El estado de las instalaciones y equipos

• Higiene y seguridad

• La jornada laboral

• El salario

A través de estos se mejora el estado mental, físico de las

personas, aumenta la creatividad y se gestiona de mejor

manera al personal.

Todas las variables mencionadas forman parte del clima

laboral y se relacionan entre sí, si una de ellas no es

implementada, afecta de gran manera a la satisfacción.

Existen herramientas para reforzar el clima laboral una de

ellas es la capacitación, el cual es un proceso donde se

obtienen y desarrollan nuevas habilidades técnicas,

administrativas, operativas, etc. Aplicables en el área de

trabajo, esta se lleva a cabo de manera organizada y con una

estructura detallada, cuya finalidad es el cambio positivo en

la empresa, ayudando a optimizar el presente y estableciendo

pautas para un mejor futuro, algo importante es que la

capacitación debe ser constante, por lo menos dos veces al

año, para que el personal este actualizado y preparado para

sobrellevar cualquier situación.

Por lo que, se hace mención del último factor de estudio, la

capacitación se basa en las necesidades de los individuos de

la empresa, puesto que consiste en el conjunto de actividades

enfocadas al desarrollo de destrezas con el propósito de

mejorar el desempeño (Rojas, 2018).

Por consiguiente, existen diferentes razones para capacitar al

personal, a continuación, se mencionan algunas:

• Mejora las aptitudes y habilidades

• Aumenta la satisfacción


CHI-CHI, C.G., GONZÁLEZ-ESTRELLA, Y.G., LIZAMA-CÁRDENAS, N.G. Y GÓMEZ-GALAZ, K.G.

• Hace que los empleados se identifiquen con la misión y

visión

• Crea relaciones interpersonales positivas entre jefes y

subordinados

• Incrementa la productividad y la calidad

• Ayuda al manejo de conflictos

Las etapas para llevar a cabo un curso son:

• Identificación de las necesidades

• Definición de los objetivos

• Diseño del plan de actividades

• Evaluación antes y después del curso.

Para terminar con el marco teórico el clima laboral y la

capacitación están totalmente relacionados porque coordinan

a los trabajadores en su área de trabajo y establecen acuerdos

que resulten beneficiosos para que el empleado se

desenvuelva mejor en sus áreas de trabajo, esperando un

mejor rendimiento, mayor productividad , lo que permite que

tanto el empresario como el empleado disfruten de un buen

ambiente laboral y gocen del crecimiento juntos.

MATERIAL Y MÉTODOS

El tipo de enfoque de investigación utilizado fue el mixto,

dado que consistió en el análisis de las percepciones de los

trabajadores, se hizo uso de herramientas estadísticas, como

tablas de frecuencias y gráficas. De igual manera se

formularon preguntas de investigación relacionadas con el

estudio. Se observó el comportamiento de los empleados en

la entrevista.

El proceso es descriptivo, porque el objetivo es conocer como

los empleados perciben el clima laboral con base a los

aspectos que la conforman. Asimismo, correlacional la

investigación sobre los beneficios o afectaciones de la

capacitación en las áreas de trabajo.

Es importante mencionar que las fuentes primarias utilizadas

fueron libros para el análisis de la literatura, entrevista y la

encuesta para la recolección de información, las fuentes

secundarias fueron tesis de grado y revistas, que se aplico

como instrumento para la obtención de datos una encuesta

digital sobre el clima laboral por medio de Google forms, esta

abarca aspectos como la comunicación, capacitación,

compromiso, cooperación, relaciones interpersonales y

condiciones del trabajo; se integra de 34 preguntas y con 4

respuestas de grado de asociación (totalmente satisfecho -

siempre, muy satisfecho-casi siempre, poco satisfecho -

ocasionalmente, escasamente satisfecho casi nunca,

insatisfecho –nunca). Con el objetivo de obtener información

y analizarla a través de tablas y gráficos.

La muestra seleccionada para el estudio fueron los quince

trabajadores del área de recursos humanos, pero únicamente

13 de ellos respondieron la encuesta.

Tabla 1. Instrumento de recolección de datos

Edad: Sexo: Edo. Civil: Nivel Académico:

Municipio de origen:

Municipio de nacimiento:

Empresa: Giro de la empresa: Ingreso prom. mensual:

Puesto que ocupa:

Instrucciones: De acuerdo a su percepción marque con una X el grado de asociación de cada una de las siguientes afirmaciones. Al calificar tenga en cuenta

las siguientes valoraciones:

5 Totalmente Satisfecho - Siempre

4 Muy Satisfecho - Casi Siempre

3 Poco satisfecho - Ocasionalmente

2 Escasamente Satisfecho – Casi Nunca

1 Insatisfecho – Nunca

COMUNICACIÓN 5 4 3 2 1

1. Me encuentro informado (a) de toda la lo que debo de realizar en el área en donde desempeño las actividades laborales.

2. La empresa me hace llegar cuando es necesario información actual sobre los planes, políticas, reglamentos, programas

y actividades que corresponden para el desempeño correcto del puesto que ocupo en la empresa.

3. De manera oficial (correo de la empresa, oficios, llamada telefónica, etc.) se le comunica de reuniones con horarios,

actividades internas y seguimiento del trabajo oportunamente.

4. La empresa me brinda la libertad de expresar mi sentir y punto de vista sobre la misma, sin sanciones.

5. Me logro comunicar de manera efectiva sin complicaciones y prejuicios (me cae mal, no me simpatiza, etc.) con mis

compañeros de trabajo, para el desempeño correcto de mis actividades.

6. Puedo comunicarme para informarme, con todos mis compañeros de trabajo de cualquier tema laboral

CAPACITACIÓN

7. La empresa tiene diseñado un programa de capacitación anual, semestral o cuatrimestral, que nos comparte, para mejorar

mi formación profesional

8. Durante el presente año he recibido al menos una capacitación por parte de la empresa

9. La capacitación y entrenamiento brindado por la empresa me permiten mejorar en mi desempeño laboral

10. La capacitación que he recibido se relaciona con mi perfil profesional

11. La capacitación que me brinda la empresa genera interés por continuar preparándome para el área laboral

12. Al incorporarme laboralmente en la empresa recibí inducción, que permitió realizar los primeros días mejor mi trabajo.

COMPROMISO

13. Asisto todos los días al centro laboral, sin anteponer situaciones personales y/o sociales

14. Entrego mis actividades que correspondan en tiempo y forma con calidad

15. Cuando se me convoca a una actividad alterna y/o complementaria del centro laboral, asisto y participo

16. Asisto todos los días al trabajo de forma puntual

17. Colaboras en las actividades a las cuales se te convoca sin obstáculos y pretextos

18. Asistes puntualmente a los cursos y/o talleres que dirige la empresa para el personal, cumpliendo con las actividades

solicitadas en los mismos

COOPERACIÓN

19. Las direcciones, jefaturas, coordinaciones y los demás compañeros me brindan su ayuda y apoyo cuando lo requiero.

20. Existe cooperación de todo el equipo de trabajo para resolver problemas en la empresa.

21. Existe respeto por las opiniones y aportaciones de los trabajadores de la empresa.

22. Las reuniones con los miembros de la empresa, resultan útiles para resolver las tareas.

23. Realizo propuestas de mejora para la empresa.

RELACIONES INTERPERSONALES

24. Entre compañeros, se ayudan y colaboran en cuestiones laborales.

25. Cuando me relaciono con los directivos de la empresa, éstos generan un buen trato hacia mi personal

26. Consideras que la relación y trato con el jefe directo es abierta, transparente y se obtienen resultados a las necesidades

presentadas en la empresa

27. Existe un ambiente de respeto, diálogo y confianza en la empresa

28. Los jefes y directivos se preocupan por los problemas personales de sus trabajadores.

CONDICIONES DE TRABAJO

29. Se suministran y abastecen los materiales para desempeñarme correctamente en el trabajo.

30. La distribución física del área de trabajo facilita la realización de mis tareas y labores.

31. Las instalaciones donde realizó mi trabajo son las adecuadas.

32. El mobiliario que se asignó para realizar mi trabajo se encuentra en buenas condiciones.

33. Las distribuciones de las responsabilidades asignadas, se respetan sin sobrecargar a los trabajadores

Fuente: Gómez, K. y González, K. (2020). Encuesta del clima laboral.

Revista del Centro de Graduados e Investigación ITM.

La propuesta de aplicación para el instrumento fue Google

forms, dado que por la situación actual no es posible acudir a

la empresa, además que esta herramienta genera los

resultados de manera estructurada. También se realiza una

entrevista, en la cual se conoce cada cuando los

colaboradores desean que se les capacite, los temas a

desarrollar y sus opiniones sobre los beneficios de la

capacitación.

Tabla 2. Propuesta del instrumento para conocer los temas

No. Pregunta Respuesta

1 ¿Cada cuando les gustaría que se capacite

al personal?

2 ¿Qué temas consideran necesarios dar en

un curso de capacitación?

3 ¿Cómo creen que la capacitación beneficie

a la empresa?


RESULTADOS

Con base al estudio del clima laboral aplicado a los

empleados del departamento de recursos humanos, se

obtuvieron los siguientes resultados:



En el factor de comunicación se determinó que el el 39. 74%

respondió a muy satisfecho-casi siempre, el 37.18% esta

totalmente satisfecho – siempre, el 16.67% menciona que se

encuentra poco satisfecho -ocasionalmente, consiguiente

5.13% afirma estar escasamente satisfecho – casi nunca y por

último el 1.28% insatisfecho – nunca (Ver figura 1).

Tabla 3. Factor comunicación

Grado de asociación Frecuencia Porcentaje

Totalmente Satisfecho - Siempre 29 37.18

Muy satisfecho - Casi siempre 31 39.74

Poco satisfecho - Ocasionalmente 13 16.67

Escasamente - Casi nunca 4 5.13

Insatisfecho - Nunca 1 1.28


Totalmente satisfecho

Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

Figura 1. Factor comunicación

Total 78 100.00


En capacitación el 28.21 % contestó que se encuentra muy

satisfecho-casi siempre, mientras que el 21.79% pertenece a

insatisfecho – nunca y escasamente satisfecho – casi nunca,

el 17.95% esta totalmente satisfecho – siempre y 10.26%

mencionó estar poco satisfecho -ocasionalmente (ver figura

2).

Tabla 4. Factor capacitación




Poco satisfecho – Ocasionalmente 8 10.26




Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

Figura2. Factor capacitación

1%

5%

17%

Total 78 100.00


10%

37%

18%

40%

22%

22%

28%


Referente al punto de compromiso se obtuvo como resultado

que el 50% se encuentra muy satisfecho-casi siempre, el

47.44% esta totalmente satisfecho - siempre, y el 2.56% poco

satisfecho -ocasionalmente

(ver figura 3).

Tabla 5. Factor compromiso







Total 78 100.00



Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

Figura 3. Factor compromiso


En la variable de cooperación el 46.15 % señaló estar muy

satisfecho-casi siempre, el 29.23% totalmente satisfecho -

siempre, 15.38% poco satisfecho -ocasionalmente, teniendo

4.62% para insatisfecho – nunca y escasamente satisfecho –

casi nunca (ver figura 4).

Tabla 6. Factor cooperación




Poco satisfecho - Ocasionalmente 10 15.38



Total 65 100%



Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

Figura 4. Factor cooperación

0%

0%

3%

4%

4%

13%


En relaciones interpersonales se obtuvo un 49.23 % en muy

satisfecho-casi siempre, el 30.77% esta totalmente satisfecho

- siempre, el 16.92% respondió a poco satisfecho -

ocasionalmente y el 3.08% mencionó que esta escasamente

satisfecho – casi nunca (ver figura 5)


Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

0%

3%

Figura 5. Factor relaciones interpersonales

17%

24%

31%

38%

47%

50%

49%



CHI-CHI, C.G., GONZÁLEZ-ESTRELLA, Y.G., LIZAMA-CÁRDENAS, N.G. Y GÓMEZ-GALAZ, K.G.

En condiciones de trabajo el 32.05% esta totalmente

satisfecho - siempre, el 30.77 % muy satisfecho-casi siempre,

23.08% poco satisfecho -ocasionalmente, 10.26%

escasamente satisfecho – casi nunca y el 3.85% insatisfecho

– nunca.

Tabla 8. Condiciones de trabajo








Muy satisfecho

Poco satisfecho

Escasamente

Insastisfecho

Figura 6. Condiciones de trabajo

4%

Total 78 100.00

10%


Con base a los resultados obtenidos en la investigación se

conoció que el área de oportunidad es la capacitación es por

ello por lo que se recomienda a la empresa realizar talleres de

manera constante al personal de RR.HH. con temas como el

liderazgo, comunicación, clima laboral y escucha activa, con

el objetivo de mejorar el desempeño de los colaboradores.

DISCUSIÓN

23%

32%

31%

La empresa es originaria del estado de Yucatán, también

reconocida a nivel peninsular, dedicada a la distribución y

venta de productos ferreteros. Misma a la que se le aplicó

una encuesta al área de recursos humanos, arrojando los

resultados de un 53.84 % negativo y un 46.16 % positivo,

enfocados en el factor de capacitación. Por lo que se observa,

en la empresa no se lleva de manera completa el proceso de

capacitación, que les permita desarrollar y adquirir nuevos

conocimientos y habilidades a los empleados como menciona

(Rojas, 2018), de ese modo optimizar el clima laboral en el

que se desenvuelven los colaboradores para la mejorar el

desempeño.

Así mismo, Urbina (2021) menciona que en México el 12.6%

de las compañías se dedican a capacitar a su personal para

lograr aumentar la productividad y competitividad, mientras

que el 87.4% restante no cuenta con los recursos, personal o

falta de conocimiento sobre el beneficio que traerá a su

empresa, por lo que se propone realizar capacitaciones al

personal de la empresa en base a las variables que se

establecieron, con la finalidad de lograr alcanzar una mayor

productividad y competitividad en la empresa.

CONCLUSIONES

Con los resultados obtenidos en la investigación realizada en

la industria ferretera se halló que hay un bajo nivel de

capacitación en el área de recursos humanos.

A partir de los reportes estadísticos se conoció que en este

año los trabajadores no han recibido un curso para el

desarrollo de conocimientos y cualidades. En la mayoría de

las veces esta preparación no es adaptable a su perfil, por lo

que se recomienda aplicar un diagnóstico que ayude a

conocer las necesidades de la empresa y poder desarrollar sus

habilidades.

Una de las propuestas de mejora para el desempeño de la

empresa es efectuar capacitaciones de diversos indoles para

el desarrollo profesional de los empleados, otra propuesta

consiste en desarrollar y brindar talleres de interés y

necesidad, con esto se busca optimizar la productividad en

sus labores diarias, adquirir nuevas habilidades que les

permita desarrollar sus conocimientos, esperando como

resultado, mejorar la competitividad de la empresa.


Aguilar, H. (2016). Trabajo en equipo y clima

organizacional [Tesis de grado, Universidad Rafael

Landívahttp://recursosbiblio.url.edu.gt/tesiseortiz/2016/05

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condiciones laborales y el clima organizacional del

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Urbina, E. (2021). 12.6% de las empresas capacitan a su

personal. Recuperado de:

https://manufactura.mx/industria/2017/12/13/126-de-lasempresas-capacitan-a-su-personal


RESUMEN


CONGRESO INTERNACIONAL DE CIENCIAS BÁSICAS 2021

Tecnológico Nacional de México. Campus Mérida

El primer Congreso Internacional de Ciencias Básicas 2021 (CICBas 2021),

organizado por el Departamento de Ciencias Básicas, se realizó del 20 al 22

de octubre de 2021 en la modalidad virtual, a traves de plataforma virtual de

comunicación (Webex) y fue retransmitido en vivo mediante la red Social

Facebook en la página oficial del Instituto, en el marco de su 60 aniversario

de la fundación del Instituto Tecnológico de Mérida.

El objetivo del CICBas es promover el encuentro entre profesores y alumnos

para informar acerca de la aplicación de las ciencias básicas en las áreas más

sobresalientes de la ingeniería, la educación y la vida. Los participantes

tuvieron la oportunidad de escuchar y ver presentaciones altamente

especializadas y reunirse virtualmente con colegas que trabajan aplicando

las ciencias básicas en diferentes áreas de interés:

• Modelos matemáticos aplicados en cualquier área ingenieril o

Económico-administrativa

• Desarrollos tecnológicos con fundamento en las ciencias básicas

• Explicación de fenómenos naturales a través de las ciencias básicas

• Estrategias didácticas en la enseñanza de las Ciencias Básicas

Comité Organizador

Dr. Herbert de Jesús Díaz Flores

Director

Dr. Daniel Arcángel López Sauri

Subdirector Académico

Docentes responsables

Dra. Rosa María Conde Medina

ISC. Teresita Isabel Chan Estrella

M.A. Linda Ceballos Araujo

M.C. Jesús Darío Poot Ramírez

Docentes colaboradores

Ing. Eddie Ariel de Jesús Salazar Gamboa

LE. Manuel de Atocha Pacheco Solís

MC. Beatriz Eugenia Ávila Ancona

Apoyo técnico

Ing. Christian Olvera

Ing. Gabriel Adrián Mandujano López

Ing. Jorge Andrés Puerto Loeza

Ing. Luisa Gissel Pat Reyes

Ing. Mario Emmanuel Zapata Lavadores

Apoyo de alumnos


RESUMEN CONFERENCIA MAGISTRAL


ESTRATEGIA DIDÁCTICA PARA EL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE LAS TRANSFORMACIONES LINEALES

Beatriz Eugenia Ávila-Ancona

Tecnológico Nacional de México Campus Mérida

Autor de correspondencia: beatriz.aa@merida.tecnm.mx (Beatriz Eugenia Ávila-Ancona)

RESUMEN

Esta conferencia tuvo una asistencia de 701 participantes, fue la de mayor audiencia en todo el evento, dirigida por la maestra

Beatriz Eugenia Ávila-Ancona, ella explico y aplicó la estrategia didáctica para el aprendizaje significativo de las

transformaciones lineales, comenzó con un marco teórico referente a lo que es el aprendizaje significativo de acuerdo con

diversos autores y su evolución en la enseñanza aprendizaje, resumiendo al final las características que un profesor debe tener,

así como algunas sugerencias que los estudiantes deben tomar al aprender matemáticas, esto con el fin de que los estudiantes

sepan cual es el papel que deben tener en la enseñanza-aprendizaje, dejando tres letras para el uso diario de todo aquel que

quiera seguir aprendiendo, Actitud Mental Positiva (A.M.P.). Continuó con el tipo de pensamiento que debe generarse en el

estudiante al enseñar matemáticas, explicó cada uno de ellos ejemplificándolo con un tema matemático, para tener todos los

elementos y este pueda tener las herramientas suficientes para aprenderlas, los ejemplifica y entra en contexto con “Las

transformaciones lineales”, es decir el análisis de conocimientos que debe tener el estudiante para que pueda adquirir el

conocimiento del tema mencionado, los lista y va generando el contenido temático de prerrequisito mostrando la forma de

ligar cada conocimiento por medio de los tipos de pensamiento matemático hasta llegar al tema objetivo: “Transformaciones

Lineales”.

Palabras clave: estrategia didáctica, aprendizaje significativo, transformaciones lineales

DIDACTIC STRATEGY FOR THE SIGNIFICANT LEARNING OF LINEAR TRANSFORMATIONS

ABSTRACT

This conference had 701 participants, and it was the one with the largest audience in the entire event, directed by the teacher

Beatriz Eugenia Ávila-Ancona. She explained and applied the didactic strategy for the meaningful learning of linear

transformations. It began with a theoretical framework regarding what significant learning is, according to various authors,

and its evolution in teaching-learning, summarizing at the end the characteristics that a teacher should have and some

suggestions that students should take when learning mathematics. Students should know what role they should have in

teaching-learning, leaving three letters for the daily use of anyone who wants to continue learning, Positive Mental Attitude

(A.M.P.). She continued with the thinking that should be generated in the student when teaching mathematics. She explained

each of them, exemplifying it with a mathematical theme to have all the elements. He can have enough tools to learn them.

She exemplifies them and enters context with “The linear transformations,” that is, the analysis of knowledge that the student

must have so that he can acquire the knowledge of the mentioned topic lists them. It generates the prerequisite thematic content

showing how to link each knowledge through the types of thought mathematics until reaching the objective topic: “Linear

Transformations.”

Keywords: didactic strategy, significant learning, linear transformations

.




FIBONACCI NEEI, LUCAS Y ALGO MÁS

Eddie Ariel de Jesús Salazar-Gamboa

Tecnológico Nacional de México Campus Mérida

Autor de correspondencia: eddie.sg@merida.tecnm.mx (Eddie A. Salazar-Gamboa)

RESUMEN

En esta conferencia tuvo 462 participantes, en esta se relató la investigación que lleva desarrollando el maestro Eddie Ariel

de Jesús Salazar Gamboa desde hace más de diez años en la configuración y enriquecimiento de la serie Fibonacci, hasta casi

conformar un libro que se conoce como “Fibonacci, NEEI, lucas y algo más.” Explicó qué es y como está conformada la serie

de Fibonacci así como sus principales características, peculiaridades, formas de representarlo, nombres y planteamientos

matemáticos y graficas. Después de dar las bases y los números que se van relacionando de la serie de Fibonacci con todo lo

que nos rodea, establece la relación con el universo, sus leyes, sus códigos secretos, como códigos matemáticos; poniendo

ejemplos astronómicos, la relación con datos teológicos, entre otros datos históricos de diferentes culturas como los

descubrimientos de la cultura Maya. Toda esta investigación que él ha llevado a cabo transformó su visión hacia las zonas

arqueológicas de diferentes culturas ya que las culturas antiguas manejaban mucho esto. Dio muchos ejemplos de cómo

muchas circunstancias de la vida están relacionadas con el número áureo, como los planetas, la frecuencia de respiración,

posicionamientos de las pirámides, calendarios entre otros muchos. Luego mostró que tanto la serie de Fibonacci, la serie de

lucas y la serie de NEEI da exactamente lo mismo: 1.618033, entonces demuestra que tiene 3 sucesiones que dan el número

de Fibonacci, posteriormente muestra cómo se forma la sucesión de Tribonacci, trineei por medio de la matriz núcleo y como

da lo mismo, así como las comparaciones de Lucas. Mencionó también que lo más incomprensible del universo es que sea

comprensible, frase célebre de Albert Einstein, ¿a qué se refirió que sea incomprensible las cosas?, se refirió a que las leyes

del universo se pueden ver en forma de modelos matemáticos o de leyes de la naturaleza, por ejemplo, la ley de la gravitación

universal. De aquí a que encuentre diferentes números como pi, como e, como phi, phi es el número que parece que cumple

las condiciones de que todas las cosas tienen la medida de phi: las cosas bellas y simétricas siguen la relación de phi. Este

número ha fascinado, fascino a Kepler y a otros grandes científicos, y la persona que quiere buscar códigos en la naturaleza

debe recurrir a este número phi. De aquí se generó el interés del conferencista por hacer un estudio profundo de lo que es la

serie de Fibonacci, y de aquí nació el deseo de formar una nueva serie, una serie que le llamo NEEI que viene del nombre de

sus nietos, esta NEEI es otra sucesión parecida a la de Fibonacci que tiende exactamente al mismo numero 1.618033 etcétera

y que le hizo una extensión y busco relaciones durante más de 10 años, de tal manera de que encontró relaciones no solamente

de pares si no de ternas y de mayor grado. De las sucesiones como tribonacci, trineei, trilucas, cuadrinacci, cuadrineei,

cuadrilucas. Estas relaciones son códigos de la naturaleza, son relaciones para tratar de buscar esa aparente incomprensión

del universo, ese aparente desorden en un determinado orden que puede ser que posiblemente nosotros le queramos dar un

orden donde existe un gran desorden. El conferencista en general compartió los 10 años de investigación acerca de modelos

matemáticos que representan diferentes elementos como las pandemias, como la simulación de un conjunto de relaciones

como la de Fibonacci, la de NEEI y la de lucas y que se puede encontrar n formulas, n modelos matemáticos que traten de

replicar exactamente ese desorden aparente del universo. Concluye y remarca que lo más importante es el código en si del

universo, del cómo maneja las cosas matemáticamente, y como la búsqueda del conocimiento, la búsqueda científica va más

allá de eso, por eso tiene tanta motivación e interés en el campo de matemáticas aplicadas y sobre todo el campo de Fibonacci.

Palabras clave: Fibonacci, códigos secretos, cultura maya

FIBONACCI NEEI, LUCAS, AND SOMETHING ELSE

ABSTRACT

At this conference, there were 462 participants in this the investigation that the teacher Eddie Ariel de Jesús Salazar-Gamboa

has been developing for more than ten years in the configuration and enrichment of the Fibonacci series, until almost forming

a book that is known as “Fibonacci, NEEI, Lucas and something else.” He explained what the Fibonacci series is and how it

is made up, its main characteristics, peculiarities, ways of representing it, names, and mathematical and graphic approaches.

After giving the bases and the numbers that are related to the Fibonacci series with everything that surrounds us, he establishes

the relationship with the universe, its laws, its secret codes, such as mathematical codes, putting astronomical examples, the

relationship with theological data, among other historical data from different cultures such as the discoveries of the Mayan

culture. All this research he has carried out transformed his vision towards the archaeological zones of different cultures

since the ancient cultures handled a lot of this. He gave many examples of how many life circumstances are related to the

golden ratio, such as the planets, the frequency of breathing, the positioning of the pyramids, and calendars, among others.



Then he showed that both the Fibonacci series, the Lucas series, and the NEEI series give the same: 1.618033, then he shows

that he has 3 sequences that give the Fibonacci number, then he shows how the Tribonacci sequence is formed, trineei by the

middle of the core matrix and as it does not matter, as well as the Lucas comparisons. He also mentioned that the most

incomprehensible thing about the universe is understandable, a famous phrase by Albert Einstein. What did he mean that

things are incomprehensible? He referred to the fact that the laws of the universe can be seen in the form of mathematical

models or laws of nature, for example, the law of universal gravitation. From here to finding different numbers like pi, like e,

like phi, phi is the number that seems to satisfy the conditions that all things have the measure of phi: beautiful and symmetrical

things follow the relationship of phi. This number has fascinated Kepler and other great scientists, and the person who wants

to look for codes in nature must resort to this phi number. From here, the interest of the lecturer was generated to make an indepth

study of what the Fibonacci series is, and from here was born the desire to form a new series, a series that he called

NEEI, that comes from the name of his grandchildren, this NEEI. It is another sequence like that of Fibonacci that tends to

the same number 1.618033, and so on. and that made an extension and searched for relationships for more than 10 years, in

such a way that it found relationships not only of pairs but of triplets and a higher degree. . Of sequences such as tribonacci,

trineei, trilucas, quadrinacci, cuadrineei, cuadrilucas. These relationships are codes of nature. They are relationships to try to

find that apparent incomprehension of the universe, that apparent disorder in a specific order that it may be that we possibly

want to give it an order where there is a significant disorder. The speaker, in general, shared the 10 years of research on

mathematical models that represent different elements such as pandemics, such as the simulation of a set of relationships such

as Fibonacci, NEEI, and Lucas, and that n formulas can be found, n mathematical models that try to precisely replicate this

apparent disorder of the universe. He concludes and emphasizes that the most important thing is the code of the universe itself,

how it handles things mathematically. Like the search for knowledge, the scientific search goes beyond that. That is why he

has so much motivation and interest in applied mathematics, especially the Fibonacci field.

Keywords: Fibonacci, secret codes, Mayan culture




FUNCIONES DE LYAPUNOV: TÉCNICAS NUMÉRICAS Y ANÁLISIS DE ESTABILIDAD

Carlos Argáez-García

Instituto de Ciencias, Universidad de Islandia

Autor de correspondencia: teresita.ce@merida.tecnm.mx (Teresita Chan Estrella)

RESUMEN

El gran cierre de conferencias se dio con esta, en la cual tuvo una audiencia de 508 participantes, en eta se trato acerca de

cómo las ecuaciones diferenciales gobiernan los sistemas que evolucionan en función del tiempo. Son por tanto una

herramienta poderosa para describir fenómenos originados en disciplinas como ingeniería, física y biología. Sin embargo, en

ocasiones es difícil obtener soluciones a los problemas de ecuaciones diferenciales y aun cuando es posible, las soluciones

pueden depender de condiciones iniciales y valores a la frontera. A su vez, las funciones completas de Lyapunov, o cuasipotenciales,

describen el comportamiento dinámico enmarcado en las ecuaciones y sin requerir su solución explícita. además,

una función de Lyapunov describirá el comportamiento de los sistemas dinámicos, ya sea alrededor de un atractor (caso

clásico) o globalmente (caso de función de Lyapunov completo). Por tanto, el segundo método de Lyapunov, también

conocido comúnmente como método directo de Lyapunov, es quizás la herramienta más útil para estudiar sistemas dinámicos

y sus propiedades de estabilidad. En el pasado, estas tenían la desventaja de ser difíciles (o imposibles) de obtener. En esta

charla, se expuso algoritmos de gran simpleza que garantizan la existencia y que reducen considerablemente el esfuerzo de

obtener tales funciones. Mas aún, son capaces de aislar las regiones cuya dinámica tiene un comportamiento periódico.

Palabras clave: funciones de Lyapunov, técnicas numéricas, análisis de estabilidad

LYAPUNOV FUNCTIONS: NUMERICAL TECHNIQUES AND STABILITY ANALYSIS

ABSTRACT

The great closure of the conferences was given with this one. It had an audience of 508 participants. It was about how

differential equations govern systems that evolve as a function of time. Therefore, they are a powerful tool to describe

phenomena originating in disciplines such as engineering, physics, and biology. However, it is sometimes difficult to obtain

solutions to differential equation problems, and even when possible, the solutions may depend on initial conditions and

boundary values. The complete Lyapunov functions, or quasi-potentials, describe the dynamic behavior framed in the

equations without requiring their definitive solution. The Lyapunov function will describe the behavior of dynamical systems,

either around an attractor (classical case) or globally (entire Lyapunov function case). Therefore, the second Lyapunov

method, also commonly known as the direct Lyapunov method, is perhaps the most helpful tool for studying dynamical

systems and their stability properties. These had the downside of being difficult (or impossible) to obtain in the past. In this

talk, straightforward algorithms have been exposed that guarantee the existence and considerably reduce the effort to obtain

such functions. Furthermore, they can isolate the regions whose dynamics have a periodic behavior.

Keywords: Lyapunov functions, numerical techniques, stability analysis


RESUMEN


TALLER DE GEOGEBRA

Manuel de Atocha Pacheco-Solís

Tecnológico Nacional de México campus Mérida

Autor de correspondencia: manuel.ps@merida.tecnm.mx

RESUMEN

Este taller fue de tres días, en los cuales se tuvo 541, 510 y 421 participantes por cada día respectivamente, en este taller se

comenzó desde la instalación del software, se mostró como ayuda al estudiantes y a los maestros en la enseñanza aprendizaje,

para que los estudiantes pudieran comprobar sus respuestas y los maestros pudieran generar ejercicios dinámicos, en el primer

día se enfocaron a lo básico de programa, su entorno, menús, submenús, configuración del área de trabajo, vinculación con

objetos, deslizadores, checkbox, radio botones, graficación de funciones básicas, simulación de graficación de funciones por

rango. En el segundo día se enfocaron a asignaturas específicas como cálculo diferencial en integral, en el tercer día se inició

con solidos de revolución, luego se mostró la graficación en 3D y ejercicios de cálculo vectorial, finalizando con álgebra

lineal.

Palabras clave: GeoGebra, software matemático, graficación 3D

GEOGEBRA WORKSHOP

ABSTRACT

This workshop lasted three days, in which there were 541, 510, and 421 participants each day, respectively. This workshop

began with the installation of the software. It was shown as an aid to students and teachers in teaching-learning so that students

could check their answers and teachers could generate dynamic exercises. On the first day, they focused on the basics of the

program, its environment, menus, submenus, work area configuration, linking with objects, sliders, checkbox, radio buttons,

graphing of essential functions, simulation of graphing of functions by range. They focused on specific subjects such as

integral differential calculus on the second day. They began with solids of revolution on the third day, then 3D graphing and

vector calculus exercises were shown, ending with linear algebra.

Keywords: GeoGebra, mathematical software, 3D graphing

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PROGRAMA



INSTITUCIONES PARTICIPANTES

INSTITUCIONES PARTICIPANTES

Conalep de Michoacán

EDUBC de Baja California

Instituto Tecnológico de Acayucan

Instituto Tecnológico de Campeche

Instituto Tecnológico de Comitán

Instituto Tecnológico de Conkal

Instituto Tecnológico de Cuautla

Instituto Tecnológico de León

Instituto Tecnológico de Martínez

Instituto Tecnológico de Mérida

Instituto Tecnológico de Mérida.

Instituto Tecnológico de Pachuca

Instituto Tecnológico de Querétaro

Instituto Tecnológico de San Juan del Río

Instituto Tecnológico de Tizimín

Instituto Tecnológico de Tláhuac III

Instituto Tecnológico de Toluca

Instituto Tecnológico Superior de Coatzacoalcos

Instituto Tecnológico Superior de Progreso

Instituto Tecnológico Superior de Tierra Blanca

Universidad Autónoma de Nuevo León

Universidad Cuauhtémoc Querétaro

Universidad de Antioquia Colombia

Universidad del Sur de California

Universidad Politécnica de Baja California

Universidad Tecnológica de Gutiérrez Zamora

Universidad Tecnológica de Nezahualcóyotl

Universidad Tecnológica del Sureste de Veracruz





Iván de Jesús May-Cen 1 , Cintia Arely May-Cen 1 y Glendy Marisol Burgos-González 1

1 Tecnológico Nacional de México, Instituto Tecnológico Superior Progreso, Boulevard Víctor Manuel Cervera Pacheco S/N x 62, Progreso, Yucatán,

México, C.P. 97320, Tel/Fax: (01969) 934 30 23

Autor de correspondencia: imay@itsprogreso.edu.mx (Iván de Jesús May-Cen); cmay@itsprogreso.edu.mx (Cintia Arely May-Cen);

gburgos@itsprogreso.edu.mx (/Glendy Marisol Burgos-González)

Recibido: 11/octubre/2021 Aceptado: 20/diciembre/2021 Publicado. 31/diciembre de 2021

RESUMEN

El objetivo de este trabajo es presentar una propuesta de apoyo académico que contribuya a mejorar los índices de reprobación

en educación superior en carreras de ingeniería, subsanando las insuficiencias académicas en el área de matemáticas. Se

explica los antecedentes del proyecto, enfatizando la participación colegiada de los profesores-tutores tanto en la toma de

decisiones, como en la elaboración de material didáctico y ejecución de las estrategias. Inicialmente, los resultados de la

propuesta implementada muestran disminuciones en los índices de reprobación, así como valiosas áreas de oportunidad, tanto

para profesores como para estudiantes. Se concluye que la implementación de este tipo de proyectos contribuye a la

permanencia y abona contra el rezago educativo.

Palabras clave: Tutoría, apoyo académico, profesor-tutor, insuficiencias académicas, educación superior

UNIVERSITY ACADEMIC SUPPORT TO THE NEW EDUCATIONAL NORMALITY

ABSTRACT

This work aims to present a proposal for academic support that contributes to improving failure rates in higher education in

engineering careers correcting academic deficiencies in mathematics. The project's background is explained, emphasizing the

collegiate participation of the teacher-tutors both in decision-making and the preparation of didactic material and execution

of the strategies. Initially, the results of the implemented proposal show a decrease in failure rates and valuable areas of

opportunity, both for teachers and students. It is concluded that implementing this type of project contributes to permanence

and pays against the educational backwardness.

Keywords: Tutelage, academic tutoring, professor-tutor, academic inadequacies, higher education

INTRODUCCIÓN

El rezago educativo y el abandono escolar son indicadores de

suma relevancia para las Instituciones de Educación Superior

(IES) en México (Vera-Noriega et al, 2012). El deterioro de

tales características puede influir en el decremento en la

asignación de los presupuestos económicos a las IES, única

manera en que la educación pública continúe siéndolo

(Márquez, 2012).

Las principales causas del rezago y abandono educativo

consisten en: (1) problemas socioeconómicos y (2)

insuficiencias académicas (Tuirán, 2011), ante la situación

actual por la pandemia COVID-19 se añade una tercer causa

(3) falta de infraestructura sólida en redes y tecnología.

Generalmente, la primera causa es subsanada mediante becas

económicas, las cuales cada año continúan siendo

insuficientes para brindar cobertura a la población estudiantil

vulnerable. Las insuficiencias académicas, son administradas

a través de un programa institucional denominado Apoyo

Académico (AA). En cuanto a la tercera causa, la solución es

un tanto ajena al profesor, en ella se involucran los proyectos

gubernamentales para mejorar el acceso a internet eficiente

desde cualquier ubicación, si bien, esto es una limitando en

esta nueva normalidad de clases a distancia, también es un

área de oportunidad para las instituciones educativas. Este

esquema se encuentra vinculado con el Programa

Institucional de Tutorías (PIT), el cual canaliza estudiantes

en riesgo académico para su atención.

El programa AA contribuye, por medio de diversas aristas, a

la atención de más del 80% de la población estudiantil

vulnerable en insuficiencias académicas. AA tiene la misión

de administrar asesorías académicas a los estudiantes que lo

requieran. Particularmente, durante el primer año de estudios,

cuando el índice de deserción es cercano o mayor al 20%, AA

suministra dos horas semanales adicionales en las asignaturas

de Cálculo diferencial y Cálculo integral. Estas asesorías son

impartidas por profesores de los propios programas, también

capacitados para tareas de acompañamiento tutorial. En

agosto de 2020 la Institución implementa la plataforma

Moodle para una mejor organización y administración de

todos sus programas educativos, a partir de ese punto inicia


MAY-CEN, I.J., MAY-CEN, C.A. Y BURGOS-GONZÁLEZ, G.M.

una transición del programa AA a un programa AA a

distancia.

La idea de profesor tutor que se expresa en este trabajo, se

basa en la propuesta en el que una parte del profesorado o una

parte del tiempo que se destina a actividades docentes en una

materia debe asignarse a tareas de asesoramiento personal,

académico y profesional a los estudiantes (Amor Almedina,

2011).

El objetivo de este artículo, es el de explicar una propuesta

de Apoyo Académico a distancia basado en la experiencia de

los profesores frente a grupo en las asignaturas de Cálculo. La

mayor parte de este trabajo, proviene de las experiencias

adquiridas durante casi diez años de labor colegiada, iniciada

originalmente para mitigar los índices de reprobación en

carreras de ingeniería.

MATERIAL Y MÉTODOS

Desde 2011 a la fecha, ha sido imperativo medir la

efectividad de las acciones colegiadas. Así, los estudiantes de

nuevo ingreso son sometidos a una evaluación diagnóstica de

matemáticas, el cual apenas es acreditada por un 3%, con esta

valoración se implementa un curso propedéutico de

matemáticas con una duración de tres semanas previas al

inicio formal del curso de Cálculo diferencial. Después del

curso propedéutico, la acreditación de la prueba diagnóstica

ronda en el 25%.

Iniciar la asignatura de Cálculo diferencial donde apenas una

cuarta parte del estudiantado acreditó el examen diagnóstico

supone un reto binomial, profesor-estudiante. Este hecho

motiva la decisión colegiada de los profesores de la

asignatura de implantar dos horas adicionales a la semana. La

eficiencia de estas dos horas presenciales debe ser medida de

alguna manera, lo que hace imperativo proponer estándares

y estrategias homogéneas para los grupos de cada carrera.

Desde agosto 2020 las horas adicionales para el programa

AA han tomado otro rumbo, dirigido por los profesores y de

forma colegiada se diseña un curso de apoyo académico a

distancia administrada en la plataforma Moodle, para lo cual

se consideró lo siguiente:

• Revisión de los temas con mayor deficiencia académica

• Elaboración de material didáctico digital (videos,

páginas interactivas, libros electrónicos, etc.) para

distintos programas educativos.

• Sesiones virtuales entre el profesor tutor y los

estudiantes

• Control semanal de las actividades académicas de

cada estudiante (con la finalidad de hacer frente

inmediato a estudiantes con rezago o riesgo de

reprobación)

• Canalizaciones inmediatas al departamento de

psicopedagogía

Una estrategia importante, consiste en la preparación de

material didáctico homogéneo para los grupos de cada

carrera. Además, esto permite la unificación de ejemplos

muestra, ejercicios, rúbricas, tareas y evaluaciones. Es decir,

una asignatura regida completamente de forma colegiada

(Cabrero et al, 2008; Galaz, 2008).

De manera adicional, dicha estrategia busca que exista una

rotación entre los profesores-tutores, permitiendo que los

estudiantes posean diferentes perspectivas, de los diferentes

temas que conforman el temario. Esto fue posible, gracias a la

homogeneización de los materiales presentados a los

estudiantes, así como el trabajo colegiado que se llevó a cabo

durante todo ciclo escolar.

RESULTADOS

Entre los resultados obtenidos, podemos mencionar, de

primera instancia, una disminución en los índices de

reprobación, que se observaban en los primeros semestres;

así como un aumento en la adquisición de habilidades básicas,

en el cálculo numérico.

En segunda instancia, podemos decir que, se logró una mayor

motivación en los estudiantes, en cuanto al aprendizaje

autónomo de los conocimientos matemáticos, necesarios

para concluir satisfactoriamente su carrera. La disponibilidad

de los materiales didácticos en la plataforma Moodle permite

a los estudiantes ver los recursos las veces que sean

necesarias, contando con un material diverso desde distintos

enfoques, el estudiante tiene más posibilidades de aclarar sus

dudas. Respecto a las sesiones virtuales, si bien es un hecho

que la dinámica puede ser un tanto cuadrada, sin embargo, se

ha prestado a una mayor participación de aquellos estudiantes

que en clases presenciales solían tener perfil bajo, es decir, se

mantenían callados en clase y evitaban a toda costa levantar

la mano para preguntar; posiblemente en clases virtuales

tener la cámara apagada les da la seguridad de hacer

preguntas más de una vez durante la sesión.

De manera paralela se obtuvo que, la estrategia, permitió que

el estudiante perciba el intercambio de conocimientos,

experiencias y estrategias didácticas de los profesores, lo cual

favorece a una mejor apertura del estudiante hacia algún otro

profesor. Lo anterior propició que los estudiantes solicitarán

apoyo académico a cualquier profesor del cuerpo colegiado.

De esta forma el estudiante se siente en la libertad de

apoyarse en algún profesor por su empatía o bien por su tipo

de estrategia para la enseñanza del cálculo, con la garantía de

que el profesor estará al tanto de los contenidos, y de los

recursos usados.

Otro de los resultados paralelos que podemos mencionar, del

trabajo colegiado entre profesores-tutores, es que se dio pie a

localizar y enfocarse en temas que resultan complejos para el

estudiante a fin de proponer estrategias específicas para

abordarlos, así como establecer tiempos y aprendizajes



esperados. Esto ayudó a disminuir los índices de reprobación,

tal y como se muestra en la Tabla 1.

Tabla 1. Índices históricos de reprobación, en la asignatura de Cálculo

Integral

Índice de

Origen

Reprobación (%)

Reporte Nacional 2018, en Matemáticas* 70

Instituto Tecnológico Superior Progreso 2017 60




*Reportado en Excelsior


Específicamente al abordar el tema de las aplicaciones del

cálculo se consideraron 2 enfoques diferentes, aunque

relacionados: ingenierías y el económico administrativo, de

este modo el estudiante logra implementar los aprendizajes

adquiridos a lo largo del programa de cálculo, en problemas

que se relacionaban, de forma directa, a sus área de estudio.

CONCLUSIONES

Las insuficiencias académicas son factores que influyen de

forma generacional en la permanencia, desempeño y egreso

de los estudiantes por ende es necesario generar alternativas

académicas que acompañen y den soporte a los programas de

estudio. La tutoría como apoyo académico basada en el

trabajo colegiado es una estrategia permisible para abordar

las asignaturas de cálculo ya que se rige bajo un control

minucioso de los contenidos, estrategias de enseñanzaaprendizaje

y criterios de evaluación enfocados a las

necesidades de los estudiantes.


Almedina, M. I. A. (2011). La asesoría académica: Una

figura para la orientación y la tutoría en la universidad. El

Guiniguada. Revista de investigaciones y experiencias en

Ciencias de la Educación, 20.

Badillo Guzmán, J. (2007). La tutoría como estrategia viable

de mejoramiento de la calidad de la educación superior.

Reflexiones en torno al curso. Instituto de Investigaciones

en Educación de la Universidad Veracruzana. Revista de

Investigación Educativa, julio-diciembre 2007, no. 5

Cabrero, B. G., Enríquez, J. L., Serrano, E. L., & Beltrán, M.

R. (2008). Modelo de evaluación de competencias docentes

para la educación media y superior. Revista

iberoamericana de evaluación educativa, 1(3), 124-136.

Galaz, J. F., Padilla, L. E., Gil, M., & Sevilla, J. J. (2008).

Los dilemas del profesorado en la educación superior

mexicana. Calidad en la Educación, (28), 54-69.

Márquez Jiménez, A. (2012). El financiamiento de la

educación en México: Problemas y alternativas. Perfiles

educativos, 34(SPE), 107-117.

Tuirán, R. (2011). La educación superior en México:

avances, rezagos y retos. Educación Contracorriente.

Vera-Noriega, J. Á., Ramos-Estrada, D. Y., Sotelo-Castillo,

M. A., Echeverría-Castro, S., Serrano-Encinas, D. M., &

Vales-García, J. J. (2012). Factores asociados al rezago en

estudiantes de una institución de educación superior en

México. Revista iberoamericana de educación superior,

3(7), 41-56

El trabajo colegiado de los profesores-tutores, logró una

disminución en los índices de reprobación que se tenían en

los primeros semestres, en el área de ciencias básicas, así

como una mayor motivación a los estudiantes, así como

hacerse partícipe y responsable de su propio conocimiento.

Lo anterior es de suma importancia, ya que se sientan las

bases, para un mejor desempeño durante el resto de su

carrera, así como las habilidades necesarias para la búsqueda

y comprensión de la información. Es decir, este tipo de

propuestas contribuyen al mejoramiento en la calidad de la

educación, como también señala Badillo (2007).

-

Todo lo anterior, nos permite concluir que el trabajo

colegiado dentro de la asignatura de cálculo basada en el

trabajo colaborativo, que en primera instancia involucra al

estudiante, profesor titular del grupo y al profesor de apoyo

académico, es un mecanismo efectivo en pro de conocer y

mejorar la situación académica de los estudiantes, a través de

la generación de estrategias preventivas a través del apoyo

académico, todo esto con la finalidad última de disminuir los

índices de reprobación.




LA SITUACIÓN ACTUAL DE GEOGEBRA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE LAS

MATEMÁTICAS

Concepción Hernández-Batalla 1 y Livia Pascual-Caballero 1

Tecnológico Nacional de México, Instituto Tecnológico de Tláhuac III, Departamentos de Ingenierías y de Ciencias Básicas. Av General Leandro Valle

(Canal de Chalco) No. 1088 Col. Villa Centro Americana, C.P. 13278, Tláhuac, CDMX.

Autor de correspondencia: Concepción.hb@tlahuac3.tecnm.mx (Concepción Hernández-Batalla)


RESUMEN

El uso de las herramientas digitales como apoyo al proceso enseñanza- aprendizaje de las matemáticas se ha incrementado

notablemente, sobre todo a partir de la necesidad de la educación a distancia durante la pandemia por Covid-19. Nos

enfrentamos a un cambio en el que los docentes se ven forzados a buscar mejores opciones para la enseñanza. En este artículo

se analiza la situación actual del software Geogebra en el ámbito de la enseñanza de las matemáticas por medio de mapas

bibliométricos. Se plantean las tendencias sobre el uso de dicha herramienta en un contexto global, debido a que se observó

que el uso de dicho software tiende a extenderse como una excelente opción.

Palabras clave: aprendizaje, enseñanza, Geogebra, matemáticas, VosViewer

THE CURRENT SITUATION OF GEOGEBRA IN THE MATHEMATICS TEACHING-LEARNING PROCESS

ABSTRACT

The use of digital tools to support the teaching-learning process of mathematics has increased notably, mainly due to the

necessity of distance education during the Covid-19 pandemic. We are facing a change in which teachers are forced to look

for better teaching options. This article analyzes the current situation of Geogebra in mathematics teaching through

bibliometric maps. The trends presented about using this tool in a global context were observed that the present software tends

to spread as an excellent option.

Keywords: learning, Geogebra, mathematics, teaching, VosViewer

INTRODUCCIÓN

Para mantener un nivel educativo de calidad es importante

que las instituciones desarrollen programas para fomentar

que los docentes realicen las adecuaciones necesarias en su

proceso de enseñanza utilizando las herramientas

tecnológicas más actualizadas.

Con el propósito de identificar el estado actual del software

matemático dinámico, se realizó una investigación

preliminar usando el método de agrupación de clústeres

Lingo proporcionado por Carrot2® (disponible en http: //

project.carrot2.org) para agrupar el tema: Dynamic

Mathematics Software, el resultado general que es llamado

Noam Tree que se muestra en la figura. 1.

Una de las materias difíciles de aprender, pero también de

enseñar, son las matemáticas. Por esa razón es de suma

importancia que los profesores de esta asignatura conozcan y

aprovechen todos los recursos disponibles para facilitar el

aprendizaje de los alumnos en función de que los alumnos

tienen un gran interés por interactuar con la tecnología

debido a que son nativos digitales.

Las herramientas [1]generales para la educación matemática

incluyen, por ejemplo, software de geometría dinámica,

software, sistemas informáticos de álgebra, hojas de cálculo

y software matemático dinámico (Dynamic Mathematics

Software). Dichas herramientas se pueden utilizar para una

amplia variedad de problemas y con ellos se pueden crear

entornos de aprendizaje.

Figura 1. Software Matemático Dinámico Fuente: Web


HERNÁNDEZ-BATALLA, C. Y PASCUAL-CABALLERO, L.

Los resultados muestran que: Process, Mathematical

Software y Geometry Software son temas centrales en:

Dynamic Matemathics Software.

Como mencionan [2] uno de los programas que pertenecen a

Dynamic Mathematics Software y que es utilizado para la

enseñanza de las Matemáticas, Geometría, Algebra, Cálculo

y Estadística es Geogebra® (disponible en

https://www.geogebra.org/?lang=es), el cual fue diseñado

por Markus Hohenwarter, dicho programa permite a los

estudiantes visualizar conceptos geométricos muy abstractos

de manera rápida precisa y eficiente. Geogebra® permite que

el alumno y el profesor puedan interactuar en línea, es

gratuito, y está disponible en al menos 35 idiomas.

Desarrollo de contenidos

MATERIAL Y MÉTODOS

Para el proceso de adquisición de datos se optó por Scopus

ya que es una base de datos con un gran número de journals

de investigación. Con respecto a los métodos, se utilizó el

análisis bibliométrico, con la secuencia que aparece en la

figura 3.

En una segunda búsqueda en carrot2® se agrupó el tema:

Geogebra, obteniendo los temas centrales Geogebra,

Dynamic Mathematics Software y Graphics, los resultados se

pueden observar en la figura 2.

Figura 3. Secuencia de análisis de información

Colección de datos

En la Figura 3, se observa el proceso de adquisición de datos.

Se comenzó con la búsqueda en Scopus con las palabras

clave “Geogebra”, con un intervalo de tiempo considerado de

2012 a 2021. Con estos datos se lograron obtener 735

documentos, los cuales fueron filtrados por tipo de

documento “article”, para sólo identificar los artículos de

investigación del tema, con lo cual se llegó a 381 artículos.

Análisis bibliométrico y visualización de la información

Figura 2. Geogebra. Fuente: Web

El objetivo de este estudio es presentar el estado actual del

uso de Geogebra por medio de un análisis Bibliométrico

hecho con VosViewer para identificar autores, países,

instituciones y redes de colaboración que han escrito sobre el

software. Con los resultados se busca promover el desarrollo

de programas institucionales que alienten a los profesores a

enseñar matemáticas usando los recursos disponibles

derivados de los avances tecnológicos, con el propósito de

potenciar las habilidades matemáticas de los alumnos, e

identificar las tendencias a seguir en el uso de Geogebra.

En el apartado de desarrollo de contenidos se describe la

adquisición y colección de los datos, el análisis de los temas,

el análisis bibliométrico, los temas de investigación actuales

y tendencias emergentes. En el último apartado se establecen

las conclusiones en términos de las futuras tendencias de la

investigación.

Para el análisis bibliométrico se usaron los resultados de

análisis que presenta la base de datos Scopus, con el objetivo

de identificar a los diez autores que más han escrito sobre el

tema, las diez instituciones que más han escrito sobre el tema

y los 10 países que más han aportado.

Con los 381 artículos identificados, se procedió a utilizar la

herramienta VosViewer®, la cual permite observar de mapas

la interacción del tema en términos de: autores, concurrencia

de palabras y países. La herramienta VosViewer® fue de

gran utilidad pues permitió observar a simple vista las

tendencias en Geogebra.

Otra de las herramientas que se utilizó fue carrot2® con su

sistema de clústeres Lingo, carrot2® permitió segmentar los

381 documentos con el fin de observar su clasificación e

identificar también algunas tendencias.

Temas de investigación actuales y tendencias emergentes

Autores


LA SITUACIÓN ACTUAL DE GEOGEBRA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE LAS MATEMÁTICAS

Los tres autores más relevantes que han realizado

colaboraciones son (Véase Gráfica 1):

En el caso de México su colaboración ha sido con al menos

tres países: Perú, Estados Unidos y España.

Kovács, Z. Uno de los desarrolladores más prolíficos de

actividades en Geogebra, muchas de ellas disponibles

directamente en la plataforma.

Recio, T. quien plantea uno de los dilemas generados por el

incremento del uso de Geogebra, debido a que dicho recurso

facilita la visualización de las propiedades matemáticas, pero

al mismo tiempo tiende a anular la necesidad de realizar

pruebas reales.

Botana, F. Promotor de software de geometría dinámica y de

la interacción de desarrolladores de sistemas y paquetes

matemáticos con investigadores y usuarios.

Stupel, M.

Pirklová, P.

Johar, R.

Vallo, D.

Zengin, Y.

Bímová, D.

Hohenwarter, M.

Botana, F.

Recio, T.

Kovács, Z.

6

7

7

8

Gráfica 1. Los diez autores más relevantes en el tema de Geogebra

Fuente: Scopus

10

10

11

0 10 20 30

15

19

28

Figura 4. Interacción entre países en el tema de Geogebra

Fuente: Scopus con VosViewer

En la Figura 5, se observan los temas más desarrollados por

Indonesia relacionados con Geogebra. Aparecen: “Modelo”

a mejorar”, “High School”, “Desarrollo de” como los clusters

que tienen más elementos, sin embargo, el clúster de

habilidad de pensamiento y realidad aumentada son dos

temas que llamaron nuestra atención.

Países

Como se observa en la Gráfica 2, Indonesia es el país que

más ha escrito sobre el tema con 112 documentos, le siguen

Turquía (66) y España (65) otros países han realizado menos

de 50 documentos y en el caso de México se han escrito al

menos 22 documentos del tema.

México

Malaysia

Italy

United States

Slovakia

Brazil

Austria

Czech Republic

Spain

Turkey

Indonesia

22

24

24

34

34

38

45

47

65

66

112

0 50 100 150

Figura 5. Temas de interés desarrollados en Indonesia. Fuente: Scopus

En el caso de México, los temas se han centrado en el uso de

software para la enseñanza-aprendizaje y la solución de

problemas, como se observa en la Figura 6.

Gráfica 2. Los países con mayor producción de artículos del tema Geogebra

Fuente: Scopus

En la Figura 4, se observan países que han escrito

conjuntamente, como Indonesia que colabora con Turquía y

Estados Unidos. Austria es el país que más interacción con

países tiene con al menos 10 artículos en colaboración.

Figura 6. Temas de Interés desarrollados en México

Fuente: Scopus



Instituciones

Con respecto a las instituciones, como puede observarse en

la Gráfica 3, las diez instituciones con más artículos

publicados sobre el tema son: la Universidad de Cantabria,

España con (19) y la Universidad de Pendidikan, Indonesia

con (18).

Dicle Üniversitesi

Technická univerzita v Liberci

Charles University

11

12

13

Universitas Syiah Kuala

Constantine the Philosopher

University in Nitra

Johannes Kepler University Linz

Universidade de Vigo

The Private University College of

Education of the Diocese of Linz

Universitas Pendidikan Indonesia

Universidad de Cantabria

Gráfica 3. Instituciones que han escrito más sobre el tema de Geogebra

Fuente: Scopus

La Universidad de Cantabria ha presentado trabajos con las

palabras clave: Automated deduction in geometry,

Automated Reasoning y Theorem Proving asociados a

Geogebra como puede observarse en la Figura 8, la cual se

generó por medio de los clústers de carrot2®. También

podemos ver que la Universidad de Pendidikan, se ha

centrado en la palabra clave “Learning” como se muestra en

la Figura 9.

14

15

16

17

17

18

19

Figura 9. Palabras clave de los artículos de la Universidad de Pendidikan

Fuente: Scopus

Redes de colaboración

Con la herramienta VosViewer se observaron las redes de

colaboración a través de 5 diferentes clusters creados a través

de la concurrencia de palabras, como se muestra en las

Fíguras10a, 10b y 10c. En las gráficas podemos visualizar

que Geogebra está relacionada con la enseñanza-aprendizaje

y a la geometría. Sin embargo, no debemos perder de vista

que el círculo de estudiantes es más grande que el de

enseñanza, lo cual indica la tendencia de utilizar el software

por parte de los estudiantes.

En el mapa de calor Figura 10 (c), se pueden identificar las

tendencias de Geogebra con mayor apreciación: Geometría,

Estudiantes, Cómputo educativo, Enseñanza, Geometría

dinámica y Matemáticas.

Figura 10(a) Red de colaboración entre concurrencia de palabras

Fuente: Scopus

Figura 8. Palabras clave de los artículos de la Universidad de Cantabria

Fuente: Scopus


LA SITUACIÓN ACTUAL DE GEOGEBRA EN EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE DE LAS MATEMÁTICAS

2. Mejora las habilidades de los estudiantes, tales como las

de prueba matemática, de razonamiento matemático y de

resolución de problemas

3. Geogebra es realmente útil tanto para estudiantes como

para maestros, es fácil de usar y se puede acceder

fácilmente desde cualquier lugar y en cualquier momento.

Con respecto a los países, Indonesia ha hecho mayores

aportaciones, sin embargo, Austria es el que mayor

colaboración con otros países ha realizado. Por otra parte, en

el análisis con Carrot2® se identificó que un común

denominador entre Indonesia y México es utilizar a Geogebra

para resolver problemas en el proceso de enseñanza.

Figura 10(b) Red de colaboración entre concurrencia de palabras

Fuente: Scopus

De igual manera, Tamam y Dasari (2020) recomiendan que

los profesores deben tener el conocimiento y la habilidad

suficientes para operar Geogebra con el fin de utilizarlo de

manera eficiente. Ulfa, Yerizon y Arnawa (2021) mencionan

que Geogebra puede ser usado en combinación con la

realidad aumentada, lo cual enriquecería el uso del software

y sus aplicación.

Geogebra es una herramienta de apoyo a la enseñanza

altamente recomendable sobre todo en matemáticas. A partir

del repunte de las clases en línea por la pandemia de COVID-

19 se ha tenido la necesidad de hacer uso de herramientas

digitales para abordar la enseñanza de las matemáticas.

Geogebra ha sido de las herramientas favoritas, su

incorporación ha sido exitosa, sin embargo, es necesario

asegurar el conocimiento sobre herramienta digital para

explotar eficientemente sus beneficios.

Figura 10(c) Red de colaboración entre concurrencia de palabras, Mapas de

calor

Fuente: Scopus

CONCLUSIONES

Sobre las tendencias y futuras direcciones en la investigación

El uso de Geogebra para el proceso de enseñanza aprendizaje

facilita el aprovechamiento en las matemáticas por la

experiencia visual que brinda la plataforma, pero ningún

intento generará buenos resultados si no se llevan a cabo

acciones para la creación de programas institucionales para

que los docentes adquieran las habilidades y destrezas

necesarias para el dominio que se requiere para un adecuado

proceso de enseñanza con estas herramientas. (Za’ba, Ismail,

y Abdullah, 2020) Aunque Geogebra es de gran ayuda,

pocos profesores lo integran dentro de sus programas de

estudio.

La utilización de Geogebra en el aprendizaje de las

matemáticas tiene varios impactos positivos (Tamam y

Dasari, 2021), que incluyen:

1. Geogebra es una gran herramienta para mejorar la calidad

del aprendizaje, particularmente para explorar, visualizar

y construir conceptos matemáticos

Enseñar matemáticas con Geogebra requiere la

reconstrucción del paradigma de enseñanza-aprendizaje

tanto de profesores como de alumnos. Respecto a las

autoridades educativas, es necesario que se convenzan de que

es necesario establecer programas educativos que fomenten

el uso de Geogebra puesto que dicha herramienta mejora

enormemente la habilidad matemática y los procesos de

metacognición de los alumnos. Como consecuencia de lo

anteriormente expuesto se podrán disminuir los índices de

reprobación y por supuesto impactará en los índices de

deserción en las instituciones de educación superior.

No debemos perder de vista como mencionan Tamam y

Dasari (2020) que lo más importante es que los profesores

deben tener los conocimientos y las habilidades adecuadas en

el manejo de dicho software para trasmitir el conocimiento

de manera adecuada.[8] También consideran que es

necesario desarrollar las habilidades con el apoyo de

Geogebra pero además recomiendan hacer un análisis de la

cultura en la que los alumnos están inmersos.

Un buen ejemplo de un caso de éxito, como lo reportan

Tamam y Dasari (2020), en el desarrollo de programas para

fomentar el uso de software de apoyo en el proceso de

enseñanza- aprendizaje, es el llevado a cabo en Malasia, en

donde han asignado altísimos presupuestos para mantener y



mejorar el nivel educativo de las matemáticas por medio del

uso de las tecnologías. Geogebra es la más destacada de las

herramientas tecnológicas utilizada en el proceso de

enseñanza aprendizaje de esta materia en Malasia. Geogebra

aparece siempre acompañando a la palabra matemáticas en

los libros de texto de apoyo a los planes de estudios.

RECONOCIMIENTOS

Al Tecnológico Nacional de México por ser nuestro lugar de

enseñanza


[1] J. Hohenwarter, “Introducing Dynamic Mathematics

Software to Mathematics Teachers : the Case of

GeoGebra,” University of Salzburg, 2008.

[2] B. Tamam and D. Dasari, “The use of Geogebra

software in teaching mathematics,” J. Phys. Conf. Ser.,

vol. 1882, no. 1, 2021, doi: 10.1088/1742-

6596/1882/1/012042.

[3] N. Za’ba, Z. Ismail, and A. H. Abdullah, “Preparing

student teachers to teach mathematics with GeoGebra,”

Univers. J. Educ. Res., vol. 8, no. 5 A, pp. 29–33, 2020,

doi: 10.13189/ujer.2020.081904.

[4] M. Ulfa, Yerizon, and I. M. Arnawa, “The Influence of

Using Computers in Mathematics Learning to Students

Mathematical Ability,” J. Phys. Conf. Ser., vol. 1742,

no. 1, 2021, doi: 10.1088/1742-6596/1742/1/012045.

[5] S. M. J. Azizul and R. Din, “Teaching and learning

geometry using GeoGebra sostware via MOOC,” J.

Pers. Learn., vol. 2, no. 1, pp. 40–51, 2016.

[6] S. B. Shahmohammadi, “Opportunities and Challenges

in Using Dynamic Software in Mathematics

Education,” Int. J. Infonomics, vol. 12, no. 1, pp. 1834–

1840, 2019, doi: 10.20533/iji.1742.4712.2019.0187.

[7] C. H. Fung and K. K. Poon, “Can dynamic activities

boost mathematics understanding and metacognition?

A case study on the limit of rational functions,” Int. J.

Math. Educ. Sci. Technol., vol. 52, no. 8, pp. 1225–

1239, 2021, doi: 10.1080/0020739X.2020.1749905.

[8] D. Juandi, Y. S. Kusumah, M. Tamur, K. S. Perbowo,

and T. T. Wijaya, “A meta-analysis of Geogebra

software decade of assisted mathematics learning: what

to learn and where to go?,” Heliyon, vol. 7, no. 5, p.

e06953, 2021, doi: 10.1016/j.heliyon.2021.e06953





Teresita Isabel Chan-Estrella 1 , Rosa María Conde-Medina 1 , Jesús Darío Poot-Ramírez 1 , Jorge A. Puerto-Loeza 1 , y Gabriel

A. Mandujano-López 1

1 Tecnológico Nacional de México. Instituto Tecnológico de Mérida. Departamento de Ciencias Básicas Av. Tecnológico km. 4.5 S/N. Mérida, Yucatán.

Méxic. C.P. 97118

Autor de correspondencia: teresita.ce@merida.tecnm.mx (Teresita Isabel Chan Estrella)


RESUMEN

En este documento se presenta el desarrollo de un sistema de asesorías en una modalidad virtual para el alumnado del Instituto

Tecnológico de Mérida. Este tiene como finalidad continuar con el objetivo de las asesorías de modalidad presencial ya

existente: disminuir la deserción y el índice de reprobación de los estudiantes durante su estancia en el Instituto, logrando que

el alumnado egresado de la institución tenga los conocimientos necesarios para enfrentar el mundo laboral. La estrategia

implementada se denominó “Club de Estudios Lobos Virtual”. El “Club” recluta alumnos que aportan los conocimientos

necesarios para ayudar a sus compañeros a comprender las materias y darles seguimiento. Esta modalidad virtual emplea la

plataforma Microsoft Teams, formando un repositorio de material de apoyo al estudiantado inscrito en el programa, al cual

puede acceder en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Palabras clave: asesorías virtuales, índice de reprobación, Plataforma virtual.

VIRTUAL PEER COUNSELING: THE TRANSFORMATION PROCESS

ABSTRACT

This document presents an advisory system virtual for the students at the “Instituto Tecnologico de Merida.” The purpose of

this is to continue with the objective of the already existing face-to-face counseling: to reduce the dropout rate and the failure

rate of students during their stay at the Institute, ensuring that the students who have graduated from the institution have the

necessary knowledge to face the working world. The implemented strategy was called “Club de Estudios Lobos Virtual.” The

Club recruits students who provide the necessary knowledge to help their classmates understand the subjects and follow them

up. This virtual modality uses the Microsoft Teams platform, forming a repository of support material for students enrolled

in the program, which can be accessed at any time and from anywhere.

Keywords: virtual consultancies, failure rate, virtual platform

INTRODUCCIÓN

El Instituto Tecnológico de Mérida (TecNM Campus

Mérida), inició labores en el mes de septiembre de 1961.

Forma parte de una familia de 254 instituciones en todo el

país y se convirtió el 23 de julio de 2014 en la organización

de educación superior tecnológica más grande de la

República Mexicana: el Tecnológico Nacional de México

(TecNM). A nivel nacional el TecNM atiende a una

población escolar de más de 600 mil estudiantes en

licenciatura y posgrado, de los cuales en el campus Mérida

representa a casi 6,000 alumnos en licenciatura y posgrado,

distribuidos en 12 programas educativos presenciales y un

programa educativo en modalidad a distancia.

En la búsqueda de estrategias para apoyar de una manera

más efectiva a sus estudiantes, el TecNM campus Mérida

llevó a cabo, en el semestre Agosto-Diciembre 2014, un

estudio generalizado que detectó una alza en la deserción

estudiantil en los primeros semestres de sus programas.

Durante este proceso también se identificó que la asignatura

de mayor índice de reprobación era Cálculo Diferencial.

Como muestra de este análisis se utilizaron los resultados del

programa educativo de Ingeniería Electrónica (Figura 1).

Figura 1. Histórico de deserción Ingeniería Electrónica


CHAN-ESTRELLA, T.I, CONDE-MEDINA, R.M., POOT-RAMÍREZ, J.D, PUERTO-LOEZA, J. Y GABRIEL A. MANDUJANO-LÓPEZ, G.A.

Los estudios que se han llevado a cabo para analizar y

encontrar las posibles causas de la deserción arrojan que esta

podría ser explicada por una insuficiente integración del

estudiante con los ámbitos intelectual y social de la

comunidad universitaria. [1]

Guijosa (2018) señala que sólo 50% de los estudiantes entre

25 y 29 años en Latinoamérica terminan sus estudios. Según

el Banco Mundial el 50% de la deserción sucede en el primer

año [2]. Así, la deserción se revela como una problemática

actual en la educación.

Una encuesta realizada por la consultora educativa Cívicas

Learning a 1500 estudiantes universitarios, detectaron las

siguientes áreas de oportunidad: [2]

De los 1500 encuestados el 74% se siente más seguro cuando

toma decisiones escolares apoyado por asesores académicos,

el 53% siente seguridad con el apoyo familiar, el 43% con el

auxilio de amigos y el 37% prefiere la ayuda en línea. En

general el 70% de los universitarios desearía tener contacto

con asesores académicos al menos una vez al mes, sin

embargo, solo el 20% contacta a una figura escolar durante

ese periodo y uno de cada tres no los ha contactado en los

últimos seis meses. El 44% de los alumnos señala que

prefiere (coaching presencial), mientras el 56% se inclina por

la retroalimentación por medios digitales como correo,

mensaje de texto y videoconferencia, entre otros [2].

Entre las respuestas básicas ante el abandono universitario se

pueden mencionar: el excesivo costo de la educación o la

falta de oportunidades; en la mayoría de los casos pasan por

alto soluciones como:

• La asesoría académica continua

• El desarrollo de habilidades de aprendizaje

• El bienestar socioemocional de los estudiantes [2].

México es uno de los países con mayor deserción

universitaria entre los miembros de la OCDE, solo dos de

cada diez jóvenes mayores de 25 años concluyen la

universidad, debido principalmente a la falta de recursos. [3]

Datos de la SEP arrojan que, del 2015 al 2016 la deserción

universitaria fue de 6.8% [4].

Estos bajos niveles de retención y rendimiento no solo

generan un alto costo psicológico para muchos jóvenes y sus

familias, sino también un importante costo social y

económico. Para aumentar las tasas de graduación y reducir

los números en la deserción de los estudiantes, se han

aplicado múltiples estrategias y programas que buscan

apoyar al alumnado para superar los obstáculos de la vida

universitaria [5].

La tutoría entre pares es una de las formas más extendidas

para apoyar el ajuste de los nuevos estudiantes. Se puede

definir como 'la adquisición de conocimientos y habilidades

a través de la ayuda activa y el apoyo entre iguales. o

compañeros compatibles, donde tanto los tutores como los

tutorados se benefician de la transacción [5].

La tutoría entre pares es un sistema mediante el cual los

alumnos se ayudan mutuamente y aprenden enseñando. Este

concepto se ha aplicado de diferentes maneras en diferentes

instituciones. Quizás el enfoque más común es cuando un

estudiante experimentado ayuda a uno o más alumnos, fuera

del tiempo de clase en contenido o capacitación estratégica

[6].

La base del aprendizaje entre pares es la creación de parejas

de personas que asumen una relación ligada a la adopción de

un rol de tutor (enseñante) y/o tutorado (aprendiz), que

trabajan por un objetivo común, conocido y compartido, que

alcanza sus objetivos gracias a un marco de interacción

regulado [7].

En respuesta a las problemáticas detectadas en el estudio

realizado en el segundo semestre del 2014, la institución

implementó un programa integral de apoyo al estudiante,

cuyo objetivo principal era incrementar la eficiencia terminal

y reducir la deserción estudiantil. Este programa incluyó

diferentes actividades para la integración del estudiante, en el

2016 se implementó como parte de este programa integral, la

asesoría entre pares, denominada como: Club de estudios

Lobos. Los asesores fueron reunidos a través de una

convocatoria para estudiantes de semestres avanzados con

competencias académicas arriba del promedio y con

habilidades de enseñanza, esto se midió por medio de una

clase muestra. Las principales asignaturas cubiertas son

aquellas que muestran un mayor índice de reprobación, en

general representadas por las llamadas Ciencias Básicas,

entre ellas siendo la más significativa por su elevada tasa de

suspensión cálculo diferencial. En el semestre enero – junio

2016 no se le dio seguimiento a los estudiantes que llevaron

el curso, es decir si pasaron o no la asignatura y como sólo se

contabilizaron los estudiantes que asistieron, no fue posible

realizar un seguimiento posterior. En total hubo en ese

semestre 185 asesorados. A partir del semestre agostodiciembre

2016, se estableció un control de asistencias,

también se hicieron encuestas para determinar la flexibilidad

de estas mostrando que había casos en que, a partir de la

resolución de dudas en una asesoría, los alumnos podían

seguir adelante, con la confianza de poder asistir a las

asesorías cuando surgiera nuevamente una duda. Se

identificaron otros casos en los que se requerían un apoyo

constante semanal, también hubo casos en los que los

asesorados requerían apoyo únicamente al final del semestre.

Lo anterior reveló la variabilidad de los casos, haciendo

apropiado ofrecer un periodo de inscripción, una fecha límite

de asesorías e inscripción abierta bajo solicitud [8].

A partir del segundo semestre del año 2016 se realizó el

seguimiento de los asesorados, lo que permitió determinar la

eficiencia del programa. Esta eficiencia es medida por medio

de la siguiente fórmula:



= ∗ 100%

Donde:

EA: Es el número de asesorados que aprobaron la asignatura

en el semestre y que asistieron a las asesorías

correspondientes.

AA: Total de asesorados de la asignatura en cuestión.

Así se obtuvo la eficiencia del programa entre pares para

agosto-diciembre 2016 del 65%, 2017 del 62.5%, es decir, de

los 451 asesorados, 282 aprobaron su asignatura y del 69.5%

para el 2018, como se puede ver en la Tabla 1.

Tabla 1. Eficiencia Club de Estudios Lobo Presencial

Año Asesorados Eficiencia (%)

Enero-Junio 2016 185 -

Agosto-Diciembre 2016 162 65.0

Enero-Diciembre 2017 451 62.5

Enero-Diciembre 2018 344 69.5

Se utiliza como ejemplo la asignatura de primer semestre:

Cálculo Diferencial, para mostrar el impacto de las asesorías.

En la Tabla 2, se puede observar el índice de reprobación de

dicha asignatura en los diferentes programas educativos

ofrecidos por la institución. Se tienen datos de cuatro

semestres.

Tabla 2. Índice de reprobación por carrera en porcentaje de la asignatura de

cálculo diferencial

Carrera A B C D

Ingeniería ambiental 62 13 46 17

Ingeniería biomédica 39 24 38 30

Ingeniería bioquímica 47 32 70 30

Ingeniería civil 28 16 10 25

Ingeniería eléctrica 38 34 50 61

Ingeniería electrónica 38 49 70 52

Ingeniería en gestión empresarial 27 19 25 17

Ingeniería industrial 45 8 16 21

Ingeniería mecánica 50 39 47 75

Ingeniería química 34 4 34 33

Ingeniería en sistemas computacionales 34 22 28 35

A = ene-jun 2015. B = ago-dic 2015. C = ene-jun 2016. D = ago-dic 2016

Medir el impacto del programa y correlacionarlo con el

índice de reprobación, en este caso con el de Cálculo

Diferencial es difícil, sin embargo, se puede observar en la

tabla 2, que disminuyó el índice de reprobación, por ejemplo,

se puede ver cómo el índice de reprobación en ingeniería

bioquímica en los dos semestres sin asesorías fue del 47 al

32, sin embargo para enero-junio 2016 subió el índice de

reprobación a 70 y para agosto-diciembre 2016 disminuyó al

30. Este 70 está formado por 30 de estudiantes que no

llevaron asesoría entre pares y 40 que si llevaron asesorías.

En la Figura 2, se puede ver la contribución del programa de

asesorías en la aprobación de Cálculo Diferencial por

programa educativo en el semestre agosto-diciembre 2016.

A pesar de los resultados satisfactorios del programa de

asesorías, una problemática identificada desde el inicio fue la

falta de espacios y horarios para impartir las asesorías.

Figura 2. Distribución porcentual de aprobados y reprobados de cálculo

diferencial en Agosto-Diciembre 2016

Estas observaciones llevan a recurrir a una exploración de

alternativas y soluciones. Diversos estudios muestran cómo

la sociedad ha vivido en los últimos años importantes

cambios ligados a las comunicaciones y la tecnología. En

consecuencia, el comportamiento de los estudiantes y la

forma en la que desarrollan técnicas de aprendizaje también

han evolucionado. Estas diferentes maneras de buscar y

adquirir el conocimiento en medios universitarios han hecho

que se intente propiciar la creación de "nuevos entornos de

enseñanza y aprendizaje", para cambiar los papeles

tradicionales de profesorado y alumnado, haciendo de las

TIC no sólo un recurso didáctico más, sino un instrumento

valioso para la formación de los estudiantes [9].

Hoy en día, las redes sociales influyen drásticamente en la

comunidad estudiantil y dicha tecnología se está convirtiendo

progresivamente en una parte cotidiana de la vida de cada

individuo en la sociedad moderna [10]. Las innovaciones se

están produciendo rápidamente en el campo de las

tecnologías de la información y se están introduciendo a

través de numerosas redes sociales y sitios web de redes. Por

ejemplo, Facebook, LinkedIn, Twitter y WhatsApp

proporcionan nuevos patrones de interacción social de

comunicación.

En el año 2019 se implementó de manera alterna a las

asesorías presenciales, una primera prueba piloto virtual,

haciendo uso de la plataforma de WhatsApp en la cual se

crearon 4 grupos: Cálculo Integral, Cálculo Vectorial,

Probabilidad y Álgebra Lineal. Se integraron más de 70

asesorados por en esta modalidad, las dudas surgidas entre

los involucrados se resolvían mediante explicaciones a través

de videos de tipo tutorial. A pesar de los esfuerzos realizados,

los resultados fueron muy pasivos, y si bien tenían horarios

establecidos dónde se les preguntaba sobre sus necesidades y

daba apoyo para resolver sus dudas, el rendimiento no fue lo

esperado. En esta experiencia se pudo identificar como una

de las principales dificultades técnicas, el tamaño de los



videos, estos no podían contener toda la información que los

asesores necesitaban comunicar.

MATERIAL Y MÉTODOS

Tras este intento, en el 2020 se emitió la convocatoria para el

programa de asesorías en la modalidad presencial

únicamente, hubo 7 asesores y 7 asignaturas diferentes

principalmente de Ciencias Básicas. En marzo de ese año

comenzó la contingencia COVID-19 y tanto asesores como

asesorados tuvieron problemas de equipo técnico yconexión

por lo cual no se tienen datos para reportar. En el período

agosto – diciembre 2020 la zona dónde se ubica la institución

sufrió de desastres climatológicos que dejó sin energía

eléctrica e internet a los involucrados en el programa, por lo

cual las asesorías se dieron por Google Meeting, Zoom,

Microsoft Teams, WhatsApp y hasta por correo. Una vez más

esta desconcentración y necesidad de sacar el programa

adelante y apoyar a los estudiantes por todos los medios

posibles, ocasionó no tener la información suficiente para un

reporte estadístico.

Desarrollo de contenido

Para el establecimiento del programa de asesorías 2021 se

realizó un análisis de plataformas educativas y de

colaboración gratuitas, así como un análisis de necesidades

académicas para poder ofrecer asesorías sin costo a todos los

estudiantes del Instituto Tecnológico de Mérida, las

necesidades detectadas fueron las siguientes:

• Los estudiantes deben poder inscribirse de forma casi

inmediata y en cualquier momento.

• Que la plataforma cuente con opción a

videoconferencia sin límite de tiempo.

• La plataforma tenga la opción de compartir videos de

páginas como Youtube.

• Que la plataforma ofrezca la opción de grabar y

conservar las video clases.

La plataforma que cubrió todas las necesidades de forma más

eficiente, incluyendo la opción de hacer un aula virtual por

asignatura con uno o más asesores para que todos los

asesorados puedan consultar el material de todos, fue

Microsoft Teams como se muestra en la Figura 3. Se creó ahí

los equipos, uno por cada curso de asesoría.

Figura 3. Plataforma Microsoft Teams

En el semestre Enero – Junio 2021 se inició la prueba piloto,

donde se inscribieron 14 asesores con una o dos asignaturas

dos veces por semana por cada asignatura, cada sesión de dos

horas aproximadamente. El registro de este período puede

observarse en la tabla 3.

Tabla 3. Registro de asignaturas Enero-Junio 2021

Asignaturas Asistieron Aprobaron Observaciones

Inglés 4 - -

Cálculo diferencial 9 8 1**

Cálculo integral 3 2 1 *

Álgebra lineal 5 1 2 * 2**

Cálculo vectorial 2 2

Química orgánica 1 0 1**

Total 24 13

* Número de estudiantes que llevaron la asignatura para reforzar otra

asignatura. ** Número de estudiantes que reprobaron la asignatura.

El total fue de 23 estudiantes, una de ellas llevo dos cursos

de asesorías.

En el semestre agosto – diciembre 2021 se registraron en el

programa 7 asesores, quienes cubren 8 cursos de asesorías.

El número de asesorados registrados y que están asistiendo a

las asesorías son 94, con la siguiente distribución:

Tabla 4. Registro de asignaturas agosto-diciembre 2021

Asignatura

Número de Asesorados

Álgebra lineal 3

Cálculo diferencial 37

Cálculo integral 10

Cálculo vectorial 7

Ecuaciones diferenciales 17

Estática 10

Mecánica clásica 3

Termodinámica 7

Total 94

Los videos empleados en el programa de asesorías virtual

primero pasan por un proceso de edición para que estos

tengan explicación y ejemplos. Además del proceso de

selección por el que pasan, los asesores deben revisar los

materiales para reforzar sus conocimientos.

El proceso comenzó con la convocatoria de los asesores y su

registro de asignaturas propuestas para dar, días y horarios

disponibles, posteriormente se les aplicó un examen de

conocimientos y se les evaluó una clase muestra.

Cuando se tuvo a todos los asesores seleccionados se les creó

sus horarios, se hizo la convocatoria de inscripción de

estudiantes y el formulario de inscripción en el Formulario

de Microsoft. Este enlace se incluyó en la convocatoria, la

cual fue promovida en las oficinas virtuales de cada

coordinación de las diferentes carreras, así como en las redes

sociales oficiales del instituto.

Se registraron 87 estudiantes, de los cuales algunos no han

asistido y otros se han ido agregando, sumando en total 94

estudiantes que han asistido hasta el 10 de septiembre con al

menos una asistencia.



Cada grupo de asesoría corresponde en Microsoft Teams a

un “Equipo”, en cada equipo hay mínimo un asesor, en el

apartado de general están los carteles donde aparece la foto

del asesor, indica su nombre, los cursos y los horarios, como

se muestra en la Figura 4. Microsoft Teams maneja unos

espacios llamados canales, se creó un canal para cada asesor

con su nombre.

La participación de los estudiantes fue de 7 de los 12

programas educativos, distribuidos porcentualmente:

Tabla 5. Distribución porcentual de participación estudiantil

Ingeniería Civil 22

Ingeniería Química 22

Ingeniería en Sistemas Computacionales 22

Ingeniería Bioquímica 17

Ingeniería Mecánica 9

Ingeniería Ambiental 4

Ingeniería en Gestión Empresarial. 4

ING. SISTEMAS

COMPUTACIONALES

22%

ING. AMBIENTAL

4%

ING.

BIOQUÍMICA

17%

Figura 5. Cartel de los asesores

Los asesores graban sus clases y si en algún horario no hay

asistentes, ellos deben grabar la explicación de algún tema

con sus ejemplos. De esta forma los asesorados pueden entrar

en cualquier momento y ver los diferentes videos puestos en

la plataforma. Estos también pueden dejar sus dudas en el

espacio del chat para que los asesores respondan con un video

explicativo.

Con apoyo de los alumnos que prestan su servicio social en

la institución, se pasa lista todos los días a asesores y

asesorados. Al final de cada semestre se hace un reporte con

los asesorados que tienen asistencias y con los datos de

registro: carrera, matricula, nombre, sexo, curso de asesoría,

y calificación de la asignatura asesorada, para sacar la

eficiencia del programa de asesorías, esta se envía a la

subdirección académica y se comparte con todas las carreras.

RESULTADOS

Los resultados de la prueba piloto en el período

comprendido entre enero y junio de 2021, muestran que el 48

de los asesorados pertenecía al primer semestre, el 22 al

segundo semestre y el 30 fue del tercer semestre.

ING.

QUÍMICA

22%

Figura 7. Porcentaje de asesorados por programa educativo

El mayor porcentaje de los asesorados estuvo en el curso de

cálculo diferencial con 37, asignatura de primer semestre, y

como se ha mencionado con anterioridad, una de las

asignaturas con mayor índice de reprobación.

Figura 8. porcentaje de asesorad

INGLES

17%

CÁLCULO

VECTORIAL

8%

ING.

MECÁNICA

9%

QUÍMICA ORGÁNICA

4%

ING. CIVIL

22%

ING. EN GESTIÓN

EMPRESARIAL

4%

ALGEBRÁ

LINEAL

21%

3ER

SEMESTRE

30%

1ER

SEMESTRE

48%

CÁLCULO INTEGRAL

13%

por curso

CÁLCULO

DIFERENCIAL

37%

os

2DO

SEMESTRE

22%

Figura 6. Porcentaje de asesorados por semestre Enero-Junio 2021

La eficiencia de estos cursos se calculó con

dieciocho de los asesorados que fueron los que llevaron los

cursos de asesorías correspondientes a sus asignaturas

cargadas. Trece de los que asistieron a las asesorías

aprobaron su asignatura, lo que da una eficiencia del 72.



CONCLUSIONES

La modalidad virtual en las asesorías viene a resolver parte

del conflicto de espacios que se tenía de forma presencial, al

igual que el conflicto de horarios entre asesores y asesorados,

porque las asesorías ahora son síncronas y asíncronas. Sin

embargo, ahora se presenta la problemática de la

disponibilidad de tecnología con la que cuentan los

estudiantes, como son la conexión a internet y el equipo de

cómputo.

a plataforma Microsoft Teams, por ser una plataforma

colaborativa, que funciona por medio de los correos

institucionales, admisión a invitado, almacenamiento en

nube, grabación de clases, compartición de pantalla, todo con

un uso de recursos estándares de conexión a internet y equipo

de cómputo, sin algún pago extra para la institución es la

plataforma ideal para crear estas aulas virtuales de asesoría.

[7]

[8] S. E. Rodríguez-Pérez y B. Y. Rodríguez-Pérez,

«Impacto de las asesorías académicas entre pares. Caso:

Club de Estudios Lobos,» Revista del Centro de

Graduacos e Investigación, Instituto Tecnológico de

Mérida. vol. 32, nº 67, pp. 30-39, 30 Septiembre 2017.

[9] R. P. López, J. Ruiz Palmero y J. Sánchez Rodríguez,

Las TIC como agente de Innovación Educativa, C. d. E.

D. G. d. I. E. y. F. d. Profesorado, Ed., 2006.

[10] P. Raghavendra , E. Grace , D. Wood y L. Newman, «"I

like talking to people on the computer": Outcomes of a

home-based intervention to develop social media skills

in youth with disabilities living in rural communities.,»

nº 76, pp. 110-126, 2018

Las asesorías en Ciencias Básicas en los primeros semestres

son indispensables para disminuir el índice de reprobación,

además, tomando en cuenta esta nueva normalidad, es

necesario aplicar las tecnologías de información para

contrarrestar la deserción de los estudiantes universitarios, un

problema ya existente y agravado por la contingencia

sanitaria que vive el planeta.


[1] J. A. Durán Encalada y G. Díaz Hernández, 1992. [En

línea].

Available:

http://publicaciones.anuies.mx/pdfs/revista/Revista74_

S1A3ES.pdf.

[2] C. Guijosa, «https://observatorio.tec.mx,» 18 07 2018.

[En línea]. Available: https://observatorio.tec.mx/edunews/el-reto-de-la-desercion-universitaria.

[3] Mundoejecutivo, «https://mundoejecutivo.com.mx/,»

02 03 2020. [En línea]. Available:

https://mundoejecutivo.com.mx/actualidad/2020/03/02

/desercion-universitaria-enmexico/#:~:text=MC3A9xico20es20uno20de20los20p

aC3ADses20con20mayor20deserciC3B3n20universita

ria,debido20a20falta20de20recursos..

[4] El Universal, «El Universal,» Deserción escolar,

infrenable: SEP, 21 08 2017.

[5] J. L. Arco-Tirado, F. D. Fernández-Martín y M. Hervás-

Torres, «Evidence-based peer-tutoring program to

improve students’ performance at the university,»

Studies in higher education, vol. 45, nº 11, 2020.

[6] J. Mynard y I. Almarzouqi, «Investigating peer

tutoring,» ELT Journal, vol. 60, nº Issue 1, pp. 13-22,

2006.

[7] D. Duran y V. Vidal, Tutoría entre iguales: de la teoría

a la práctica. Un método de aprendizaje cooperativo

para la diversidad en secundaria, Grao, 2004.




NIVELES DE RUIDO EN EL ÁREA DE GESTACIÓN EN UNA GRANJA PORCÍCOLA DE YUCATÁN CON BASE EN

LA NOM-011-STPS-2001

Manuel Antonio Reyes-Rodríguez 1 , José del Carmen Dorante-Espinosa 2 , Marian Vanessa Peraza-Castro 2 , Stefany Beatriz

Vidal-Martínez 2 y Luis Felipe Carrillo-Lara 1

Tecnológico Nacional de México. Instituto Tecnológico de Mérida. Avenida Tecnológico km. 4.5 S/N C.P. 97118. Mérida, Yucatán, México. 1 Profesor de Ingeniería

Ambiental. 2 Alumnos de Ingeniería Ambiental.

Autor de correspondencia: manuel.rr@merida.tecnm.mx (Manuel A. Reyes-Rodríguez)


RESUMEN

El ruido industrial es común en los lugares de trabajo, este contaminante representa un peligro a la salud del personal ya que

genera incomodidad, estrés y fatiga; además, puede provocar accidentes laborales, debido a que dificulta la comunicación

entre los trabajadores. El presente trabajo tuvo como objetivo determinar los niveles de ruido en el área de gestación de una

granja porcícola de ciclo completo ubicada en Motul, Yucatán, México. Se evaluó los niveles de ruido al que suelen estar

expuestos los obreros, en función de las actividades que realizan dentro de esta área de la granja, aplicando la metodología

propuesta en la NOM-011-STPS-2001 “Condiciones de seguridad e higiene en los puestos de trabajo donde se genere ruido”.

Los resultados podrían ser de utilidad a los dueños de la granja para implementar el uso de equipos de protección personal

(EPP). El nivel de exposición a ruido (NER) fue de 100.88 db(A), con un tiempo máximo permisible de exposición (TMPE)

de 38.9 minutos y un nivel sonoro A (NS A) promedio de 94.15 db(A).

Palabras clave: Granja porcícola, NER, NOM-011-STPS-2001, NS A, ruido.

NOISE LEVELS IN THE GESTATION AREA OF A YUCATAN PIG FARM BASED ON NOM-011-STPS-2001

ABSTRACT

Industrial noise is common in workplaces; this pollutant represents a danger to the health of the staff as it generates discomfort,

stress, and fatigue; in addition, it can cause work accidents because it hinders communication between workers. The objective

of this study was to determine the noise levels in the gestation area of a complete cycle pig farm located in Motul, Yucatán,

Mexico. The noise levels to which workers are usually exposed were evaluated according to the activities carried out within

this farm area, applying the methodology proposed in NOM-011-STPS-2001, "Safety and health conditions at workplaces

where noise is generated." The results could be helpful to farm owners to implement the use of personal protective equipment

(PPE). The noise exposure level (NER) was 100.88 dB(A), with a maximum permissible exposure time (TMPE) of 38.9

minutes and an average sound level A (NSA) of 94.15 dB(A).

Keywords: NER, NOM-011-STPS-2001, NSA, noise, pig farm.

INTRODUCCIÓN

El ruido se define como un sonido desagradable que perturba

física y fisiológicamente a los seres humanos (WHO, 1999).

La exposición a altos niveles de ruido en los lugares de

trabajo representa un problema grave de salud, pudiendo

ocasionar trastornos del sueño, estrés, distracción, pérdida de

la audición, dolor de cabeza, presión arterial alta, malestar e

inclusive efectos en el sistema cardiovascular (Atmaca, Peker

& Altin, 2005; Onjefu, Ejembi & Onjefu, 2019). Madbuli,

Noweir, Bafail y Jomoah (2014) mencionan que el 16% de la

pérdida auditiva en personas adultas está asociada a la

exposición a niveles de ruido peligrosos en los centros de

trabajo, por lo que es importante tomar en cuenta la

normatividad y las buenas prácticas para minimizar el riesgo

relacionado con estas actividades.

En 1998 el “National Institute for Occupational Safety and

Health (NIOSH),” de los Estados Unidos, estableció que 85

decibelios (dB) es el límite para la exposición al ruido

recomendada para un promedio ponderado de 8 horas

(TWA). Sin embargo, los ruidos por encima de 75 dB durante

un largo período de tiempo, pueden causar deterioro de la

audición. Inclusive, niveles de ruido de 55 dB son capaces de

causar efectos fisiológicos negativos tales como tinnitus y

pérdida de audición, entre otros. Un entorno laboral ruidoso

puede ocasionar una disminución del rendimiento laboral, al

interferir con la comunicación verbal (Nelson et al., 2005).

De acuerdo con Sanz (2013), el tipo más común de sordera

adquirida en los países industrializados es la pérdida auditiva

inducida por ruido, Noise-Induced Hearing Loss (NIHL).

Esta pérdida de audición se puede desarrollar como resultado

de la exposición a sonidos lo suficientemente fuertes como

para dañar el sentido de la audición y causar pérdida auditiva


REYES-RODRÍGUEZ, M.A., DORANTE-ESPINOSA, J.C., PERAZA-CASTRO, M.V., VIDAL-MARTÍNEZ, S.B. Y CARRILLO-LARA, L.F.

temporal o permanente, misma que puede estar asociada a un

solo sonido que exceda los 130 dB o progresivamente, como

resultado de la exposición continua a ruido de intensidad

moderada o alta. Barrero et al. (2018, 2020, 2022) indican

que no es el único factor profesional asociado con la pérdida

del sistema auditivo, ya que, la antigüedad en el lugar de

trabajo, la propia naturaleza de las actividades realizadas, el

número de horas de exposición diaria al ruido, el uso o no de

equipo de protección personal, la distancia a la fuente de

ruido, y las características de los propios individuos (sexo,

edad, estado de salud) pueden desencadenar este problema de

salud.

Esta investigación se centra en determinar el nivel de ruido

al que está expuesto un trabajador durante su jornada de

trabajo en el área de gestación y maternidad de una granja

porcina, localizado en el municipio de Motul, Yucatán; con

el propósito de evaluar si se cumple o no con la normatividad

ambiental vigente (figura 1).

Figura 1. Ubicación de la granja porcícola en el municipio de Motul,

Yucatán

MATERIAL Y MÉTODOS

Con el objetivo de medir el nivel sonoro A (NS A) y

determinar el nivel de exposición a ruido (NER) de los

trabajadores que operan en el área de gestación de la granja

porcícola, se aplicó la metodología indicada en la NOM-011-

STPS-2001 “Condiciones de seguridad e higiene en los

centros de trabajo donde se genere ruido” (Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, 2002). Acorde con esta norma, lo

primero que se debe de identificar es que tipo de ruido se

genera en el centro de trabajo, por lo que se llevó a cabo un

recorrido preliminar por la zona de gestación para obtener el

nivel de ruido de forma continua durante 5 minutos, a

continuación se hizo un análisis de las lecturas y se recuperó

el valor más alto y el más bajo (figura 2).

Figura 2. Vista lateral de la zona de gestación y maternidad

Se aplicó el método de prioridad de áreas de evaluación, sin

embargo, para evitar interferir con las actividades de los

trabajadores, se dividió la zona de estudio en tres secciones y

se establecieron 5 puntos de medición, en cada una de ellas

se obtuvo el NS A y el NER (figura 3).

Figura 3. Puntos de medición en la zona de gestación y maternidad.

Para medir los valores de sonoridad en decibeles se empleó

la app Decibel X que se instaló en un smartphone de la marca

Iphone modelo 12. La app se descargó desde la página oficial

https://skypaw.com/decibel10.html. La aplicación se calibró

siguiendo la metodología descrita en la propia app, se

configuro con la ponderación de frecuencia A, tiempo de

respuesta rápido y con picos de espectro. Las aplicaciones en

los dispositivos con sistema operativo IOS tienen una mejor

respuesta que en Android (Murphy y King, 2016; Crossley et

al., 2020).

RESULTADOS Y DISCUSIÓN

La diferencia entre el pico más alto y bajo durante el

recorrido preliminar fue de 12 dB, por lo que con base en la

normatividad vigente, si hay una variación de ± 5 dB en el

área laboral, se clasifica como ruido inestable. La principal

fuente generadora en esta área son las puercas que están

amamantando a sus crías y el manejo de los animales por

parte de los trabajadores. En cada punto de medición se

obtuvo el nivel de ruido en cinco períodos de medición, cada

hora aproximadamente, tomándose 50 lecturas en cada ciclo,

una lectura cada 5 segundos, para un total de 250 lecturas por

estación de monitoreo (figuras 4, 5, 6, 7 y 8).

En el punto 1 de la zona de gestación, localizado del lado

izquierdo (figura 3), los niveles de ruido se mantuvieron la

mayor parte del tiempo por arriba de los 90 dB(A) que indica

la NOM-011-STPS-2001 para una jornada laboral de 8 horas,

excepto por algunos valores que estuvieron por debajo del

límite máximo permitido por esta norma, principalmente

durante el cuarto período de medición. Este comportamiento

estuvo asociado probablemente con las actividades que se

realizan en esta área de la granja. En promedio el nivel de

ruido medido fue de 92.05 dB(A), con un valor mínimo de

82 dB(A) y un valor máximo de 106 dB(A) (figura 4).


NIVELES DE RUIDO EN EL ÁREA DE GESTACIÓN EN UNA GRANJA PORCÍCOLA DE YUCATÁN CON BASE EN LA NOM-011-STPS-2001

Figura 4. Nivel de ruido durante los períodos de evaluación en el punto 1

En el punto 2 de la zona de gestación, ubicado

aproximadamente en medio de esta (figura 3), los niveles de

ruido se mantuvieron la mayor parte del horario de trabajo

por arriba de los 90 dB(A) que marca la normatividad

ambiental vigente, excepto por algunos valores que

estuvieron dentro del límite establecido en la NOM-011-

STPS-2001. Esta variabilidad estuvo relacionada

seguramente tanto con las actividades que realizan los

trabajadores en esta área, así como con el funcionamiento de

los ventiladores industriales. En promedio el nivel de ruido

medido fue de 92.48 dB(A), con un valor mínimo de 80

dB(A) y un valor máximo de 102 dB(A) (figura 5).

En el punto 4 de la zona de gestación, localizado en la parte

superior y aproximadamente al centro de esta sección de la

granja (figura 3), los niveles de ruido se mantuvieron la

mayor parte del tiempo por arriba de los 90 dB(A) que indica

la NOM-011-STPS-2001 como límite máximo permisible

para una jornada laboral de 8 horas, a excepción de algunos

valores que estuvieron por debajo de este límite máximo

indicado en la norma, con picos muy marcados en 80 dB(A)

durante todos los períodos de evaluación, excepto el último

lapso de medición. Este comportamiento estuvo ligado

probablemente con las actividades que se realizan en esta

área de la granja, aunado a la operación de los ventiladores.

En promedio el nivel de ruido fue de 91.02 dB(A), con un

valor mínimo de 79 dB(A) y un valor máximo de 104 dB(A)

(figura 7).



En el punto 3 de monitoreo, localizado del lado derecho del

área de gestación (figura 3), la mayoría de las mediciones de

los niveles de ruido durante todos los períodos se

mantuvieron por encima de los 90 dB(A) establecidos en la

NOM-011-STPS-2001, lo que quizá estuvo asociado con los

gruñidos generados por los puercos y las tareas realizadas por

los trabajadores. Durante el quinto período de monitoreo, la

mayoría de los datos recabados estuvieron por debajo de los

90 dB(A) que marca la normatividad ambiental vigente. En

promedio el nivel de ruido medido fue de 91.88 dB(A), con

un valor mínimo de 80 db(B) y un valor máximo de 100

dB(A) (figura 6).

En el punto 5 del área de estudio, ubicada en la parte inferior

y aproximadamente al centro de este sector de la granja

(figura 3), los niveles de ruido se mantuvieron la mayor parte

del horario de trabajo por arriba de los 90 db(A) que marca

la normatividad ambiental vigente, excepto por algunos

valores que estuvieron dentro del límite establecido en la

NOM-011-STPS-2001, principalmente durante el cuarto

período de observación. Esta variabilidad posiblemente

estuvo asociada con las actividades que realizan los

trabajadores en esta área, aunado al funcionamiento de los

ventiladores presentes en esta zona. En promedio el nivel de

ruido medido fue de 91.61 db(A), con un valor mínimo de 79

db(A) y un valor máximo de 100 db(A) (figura 8).



Con los valores obtenidos en cada uno de los períodos

evaluados se organizó una base de datos y se determinó el

NS A y el NER en cada punto de muestreo, aplicando las

ecuaciones 1 y 2, respectivamente.


REYES-RODRÍGUEZ, M.A., DORANTE-ESPINOSA, J.C., PERAZA-CASTRO, M.V., VIDAL-MARTÍNEZ, S.B. Y CARRILLO-LARA, L.F.

Donde:

"# $% = 10 log 1

/0.

+

250 * 10 ,

-.

3ó 1

NS Ai: es el NS A promedio del punto de medición i

N j: es el NS A registrado

:

"5 = 10 log * 6 % 10 +7 89

-.

Donde:

12-

%2-

; 10 log < = 3ó 2

NS Ai: es el NS A promedio del punto de medición i

t i: es el tiempo de exposición en el punto de medición i

T e: es el tiempo total de exposición

De acuerdo con la tabla 1, el nivel de presión acústica

instantáneo (NS A) fue muy similar en todos los puntos de

muestreo, independientemente de la ubicación del punto de

medición, lo que sugiere que el ruido se propaga de forma

homogenea en todas las direcciones y es constante a lo largo

de la jornada de trabajo.

Tabla 1. Valores de NS A en cada punto de muestreo.

Punto de muestreo

NS A db(A)

1 94.63

2 94.65

3 93.96

4 93.77

5 93.73

El nivel de exposición a ruido (NER) en todos los puntos de

monitoreo se encuentra por arriba del límite máximo

permisible de 90 dB(A) establecido en el apéndice A de la

NOM-011-STPS-2001, para una jornada de trabajo de 8

horas (figura 7). El valor global del NER para esta sección de

la granja fue de 100.88 dB(A). Este comportamiento está

fuertemente asociado con los gruñidos que emiten los cerdos

durante todo el día, aunado a las actividades que realiza el

personal que labora en esta empresa, junto con el uso de los

ventiladores industriales para mantener lo más fresca posible

esta sección de la granja.

Un resultado similar fue documentado en un estudio

realizado por Barrasa et al. (2009) en doce granjas porcícolas,

en las secciones de gestación, maternidad y cebo, donde

midió niveles de ruido por debajo de los 80 dB(A), aunque

en una zona de gestación y otra de cebo este valor fue

superior. Arias et al. (2015), indican que existen riesgos en

la salud de los trabajadores de las granjas porcícolas, ya que

los niveles de ruido pueden superar los 90 dB de forma

continua, tal como se demostró en el presente trabajo de

investigación.

Figura 7. Nivel de exposición a ruido en los puntos de muestreo

CONCLUSIONES

Las principales fuentes emisoras de ruido en el área de

gestación de la granja porcina fueron los gruñidos de los

cerdos y los ventiladores industriales.

Todos los puntos de medición se encuentran por arriba de los

90 dB(A) establecidos en la NOM-011-STPS-2001. El NS A

mínimo se detectó en el punto 5 con un valor de 93.73 dB(A)

y el NS A máximo se midió en el punto 2 con un valor de 94.65

dB(A).

El nivel de exposición a ruido (NER) fue de 100.88 dB(A),

por lo que el tiempo máximo permisible de exposición

(TMPE) de un trabajador debe ser de 38.9 minutos como

máximo.

Dado que en toda la zona de gestación se rebasa el nivel

máximo permisible de 90 dB(A) para una jornada laboral de

8 horas, se recomienda que los trabajadores de la granja

empleen protectores auditivos para que amortigüen los

niveles de ruido, y así evitar que en el mediano plazo

pudiesen afectar su salud auditiva.


Arias, G., Peláez, A.M., y Perdomo, H.A. (2015).

Mejoramiento de las condiciones de seguridad y salud en el

trabajo en un modelo de granja porcina. Salud y Sociedad

UPTC, 2(1): 15-26.

Atmaca, E., Peker, I. & Altin, A. (2005). Industrial Noise and

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https://www.noisesolutions.com/wpcontent/uploads/2015/11/020-721-726.pdf

Barrero, J.P., García-Herrero, S., & Mariscal, M.A. (2022).

Influence of Noise Level and Seniority in the Workplace on

the SAL, ELI and Percentage of Hearing Loss Indices in

the Diagnosis and Prevention of Hearing Loss in the

Working Population. Journal of Safety Research, 2022.

Disponible

en:

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S00224

37521001766.

Barrero, J.P., García-Herrero, S., Mariscal, M.A., &

Gutierrez, J. (2018). How Activity Type, Time on the Job

and Noise Level on the Job Affect the Hearing of the


NIVELES DE RUIDO EN EL ÁREA DE GESTACIÓN EN UNA GRANJA PORCÍCOLA DE YUCATÁN CON BASE EN LA NOM-011-STPS-2001

Working Population. Using Bayesian Networks to Predict

the Development of Hypoacusia. Safety Science, 110, 1–

12. Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/329341403_Ho

w_activity_type_time_on_the_job_and_noise_level_on_th

e_job_affect_the_hearing_of_the_working_population_Us

ing_Bayesian_networks_to_predict_the_development_of_

hypoacusia.

Barrasa, M., Lamosa, S., Fernandez, M. D. y Fernández, E.

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Explotaciones Porcinas de Galicia. XIII Congreso

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Santiago de Compostela, España. Disponible en:

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Barrero, J. P., López-Perea, E. M., Herrera, S., Mariscal, M.

A., & García-Herrero, S. (2020). Assessment and Modeling

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community noise. World Health Organization, Geneva.


ARTÍCULO DE INVESTIGACIÓN DOCUMENTAL


IMPLEMENTACIÓN DE LA TITULACIÓN EN LÍNEA EN TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO, CAMPUS

MÉRIDA

Carlos Francisco Reyes-Sosa 1 , Alfredo Orlando Díaz-Mendoza 2 , Darvin Saúl Pérez-Sosa 3 , Pedro José Montañez y Jure 1

Blanca Yamily Pérez-Rodríguez 4 y Karol Jhasua Lugo-Pacheco 5

Tecnológico Nacional de México. 1 Departamento de Ingeniería Química-Bioquímica. 2 Departmento de Ingeniería Industrial. 3 División de Estudios

Profesionales. 4 Departamento de control escolar. 5 Alumna. Avenida Tecnológico s/n C. 10 Plan de Ayala C.P. 97118. Mérida, Yucatán, México

Autor de correspondencia: Alfredo Orlando Díaz-Mendoza (Alfredo.dm@merida.tecnm.mx)


RESUMEN

El Tecnológico Nacional de México implemento la titulación en línea debido a la suspensión de trámites de manera presencial

debido a la contingencia sanitaria. Este nuevo proceso permitió realizar los trámites a distancia y efectuar los actos

protocolarios por medio de videoconferencias utilizando diversas plataformas digitales, favoreciendo a la formación de

profesionales con altos niveles académicos con la sólida voluntad de servir a nuestra nación. El número de titulados en

licenciatura disminuyó de 576 en 2018 a 176 en 2020 y para el 2021 se logró incrementar la titulación a 406 en total. Los

programas educativos con mayor éxito en la implementación de la titulación en línea fueron ingeniería electrónica, ingeniería

mecánica e ingeniería industrial superando el número de titulados de 2018 en 43.5%, 12.5% y 11.8% respectivamente. El

éxito de estos departamentos se basó en realizar un programa de difusión ágil, hacer expedidos los trámites burocráticos y

mejorar la coordinación entre los departamentos de servicios escolares y de la división de estudios profesionales. Finalmente,

el sistema de titulación en línea es perfectible y se debería continuar con la difusión del proceso de titulación en línea.

Palabras clave: Titulación en línea, obtención del grado

IMPLEMENTATION OF THE ONLINE DEGREE AT TECNOLOGICO NACIONAL DE MEXICO, MERIDA CAMPUS

ABSTRACT

The “Tecnologico Nacional de Mexico” implemented the online degree due to the suspension of procedures in person due to

the health contingency. This new process made it possible to carry out procedures remotely and formal acts through

videoconferences using various digital platforms, favoring the training of professionals with high academic levels with the

solid desire to serve our nation. The number of graduates with bachelor’s degrees decreased from 576 in 2018 to 176 in 2020,

and by 2021 it was possible to increase the degree to 406 in total. The most successful educational programs in implementing

the online degree were electronic engineering, mechanical engineering, and industrial engineering, exceeding the number of

graduates in 2018 by 43.5%, 12.5% , and 11.8%, respectively. The success of these departments was based on carrying out

an agile diffusion program, expediting bureaucratic procedures, and improving coordination between the department of school

services and the division of professional studies. Finally, the online degree system can be improved, and the spreading of the

online degree process should continue.

Keywords: Online degree, obtaining the degree

INTRODUCCIÓN

En México un título de educación superior permite a los

egresados un trabajo con mayor remuneración, sin embargo,

los recién egresados con estudios superiores se enfrentan al

uso ineficiente de sus competencias debido al trabajo

informal y a empleos para los cuales están sobre cualificados

(OCDE, 2019). En 2021 la Secretaría de Educación Pública

(SEP) reportó que la eficiencia del sistema escolarizado es de

26%, se calcula que de cada 100 alumnos que ingresaron a la

primaria en el ciclo escolar 2004-2005, solo el 26 alumnos

egresaron de un programa de licenciatura.

La eficiencia terminal es definida por la SEP, como el

número de alumnos que egresan de un determinado nivel

educativo en un ciclo escolar, por cada cien alumnos inscritos

en la cohorte escolar inicial del mismo nivel. En el

Tecnológico Nacional de México (TecNM) la eficiencia

terminal se calcula por la relación de los estudiantes que

egresan en un ciclo escolar entre el número de estudiantes

que ingresan en el ciclo escolar 5 años atrás. En el año 2017,

el Instituto Tecnológico de Mérida logró una eficiencia

terminal del 41.6%, en 2018 la eficiencia terminal se calculó

en 42.7%, en 2019 fue del 39% y en el 2020 el 31.0%, esta

disminución es probablemente debido a la pandemia.

Del total de los alumnos egresados, el índice de titulación en

2015 a nivel nacional de la Educación Superior en México


IMPLEMENTACIÓN DE LA TITULACIÓN EN LÍNEA EN TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO, CAMPUS MÉRIDA

fue de acuerdo a cifras oficiales alrededor en promedio del

59% (Martínez-Mendoza, 2015). Los índices de titulación al

parecer no son considerados dentro de los indicadores de

calidad de los programas educativos. Sin embargo, las

Instituciones de Educación Superior (IES), conscientes de

que los egresados sin título y cédula profesional obtienen

empleos con menor salario y se restringe su inclusión al

mercado laboral, han desarrollado mecanismos para agilizar

los trámites de titulación. Entre los factores que influyen son

los trámites burocráticos del proceso de titulación (Olguín-

Ramírez, et al., 2018).

López-Bedoya (1989), señaló que el problema no sólo es de

orden burocrático-administrativo, sino a la formación que

reciben los estudiantes durante su carrera, una de las

opiniones que causan un bajo índice de titulados estaba

relacionado con la elaboración de tesis y a la presentación del

examen profesional, sin embargo las IES propusieron

diversas modalidades de titulación y el índice de titulación

no se incrementó.

Con la finalidad de incrementar el índice titulación se

describen los cambios que se han realizado en el TecNM

El TecNM en el manual de procedimientos para la obtención

del título profesional de 1997, se enlistan las 10 opciones de

titulación para el nivel de licenciatura, siendo:

I) Tesis profesional

II) Libro de texto o prototipos didácticos

III) Proyecto de investigación

IV) Diseño o rediseño de equipo

V) Cursos especiales de titulación

VI) Examen global por área de conocimiento

VII) Memoria de experiencia profesional

VIII) Escolaridad por promedio

IX) Escolaridad por estudios de posgrado

X) Memoria de Residencia profesional (se adiciona a

principios del año 2000)

De los requisitos solicitados para sustentar el acto de

recepción profesional para obtener el título de ingeniero o

licenciado se necesita cumplir con:

1) Haber aprobado el total de créditos que integran el plan

de estudios de la carrera de licenciatura cursada

2) Haber realizado el servicio social en los términos que

marcan los artículos 52, 53 y 55 del capítulo séptimo y

los artículos 85, 89 y 92 del capítulo octavo de la ley

reglamentaria del artículo quinto constitucional, y de

acuerdo a lo establecido en el manual de

procedimientos para la realización de servicios social en

los institutos tecnológico

3) Haber efectuado las prácticas profesionales de acuerdo

con lo establecido en el Manual de procedimientos para

las prácticas profesionales en los institutos

tecnológicos, para quienes cursaron los planes de

estudios anteriores a los de la Reforma Académica de

agosto de 1993.

4) Haber acreditado la residencia profesional de acuerdo

con lo establecido en el manual de procedimientos

respectivo, para quienes cursaron los planes de estudios

resultantes de la Reforma Académica de 1993.

5) Haber obtenido la certificación del idioma inglés de

acuerdo con el Manual de procedimientos para la

acreditación del requisito de comprensión de artículos

técnico-científicos en el idioma inglés, para quienes

hayan cursado planes de estudios con vigencia a partir

de 1990.

6) No tener adeudo económico, de material o equipo con

las oficinas, laboratorios, talleres y centro de

información en la institución de la cual egresó, o en

cualquier otra por la cual haya transitado

7) Cubrir los derechos correspondientes

8) Cumplir con las normas específicas de la opción de

titulación seleccionada

9) Haber presentado la solicitud y constancias de haber

cumplido los requisitos anteriores a la división de

estudios profesionales para los trámites administrativos

necesarios

10) Anexar siete ejemplares impresos del trabajo

profesional en las opciones que proceda

Para los estudiantes que cursaron los planes y programas de

estudio 2009-2010 con un enfoque por competencias

profesionales, el TecNM planteó una opción única, la

titulación integral descrito en Lineamiento para la Titulación

Integral (2012), para obtener el título, los estudiantes deben

elaborar un proyecto acorde a su perfil profesional mediante:

• Informe técnico de residencia profesional

• Proyecto de innovación tecnológica,

• Proyecto de investigación, informe de estancia,

• Tesis o tesina (exponer en forma oral los resultados

únicamente de la tesis o tesina, ante un jurado

designado por el departamento académico

correspondiente)

• Entre otros

• Testimonio de Desempeño Satisfactorio o

Sobresaliente en el Examen General de Egreso de

Licenciatura

Requisitos para la titulación integral:

1) La acreditación del 100% de los créditos de su plan de

estudios.

2) La acreditación de un programa de lengua extranjera,

presentando un certificado o constancia emitido por una

Institución u Organismo Nacional o Internacional con

validez oficial, el cual debe validar las siguientes

competencias: habilidades de comprensión auditiva y de

lectura, así como la expresión oral y escrita de temas

técnico-científicos relacionados con el perfil profesional.

3) Constancia de no inconveniencia para la realización del

acto protocolario

4) Documento probatorio de no adeudo económico,

material o equipo


REYES-SOSA, C.F., DÍAZ-MENDOZA, A.O., PÉREZ-SOSA, D.S., MONTAÑEZ Y JURE, P.J., PÉREZ-RODRÍGUEZ, B.Y. Y LUGO-PACHECO, K.L.

Para las generaciones que ingresaron en 2015, en el Manual

de lineamientos académico-administrativos del TecnNM

(2015) solo existe una opción que es la titulación integral,

definiendo a esta opción como la validación de las

competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) que el

estudiante adquirió y desarrolló durante su formación

profesional para lo cual puede optar por:

• Residencia Profesional

• Proyecto de Investigación y/o Desarrollo Tecnológico

• Proyecto Integrador

• Proyecto Productivo

• Proyecto de Innovación Tecnológica

• Proyecto de Emprendedurismo

• Proyecto Integral de Educación Dual

• Estancia

• Tesis o Tesina

• Testimonio de Desempeño Satisfactorio o

Sobresaliente en el Examen General de Egreso de

Licenciatura (EGEL) del Centro Nacional de

Evaluación para la Educación Superior, A. C.

(CENEVAL).

De los requisitos para la titulación integral:

1) La acreditación del 100% de los créditos de su plan de

estudios

2) La acreditación de un programa de lengua extranjera, el

certificado o constancia debe validar la capacidad de

entender, elaborar y comunicar de manera oral y escrita

nociones estándar en el ámbito personal así como

profesional, de acuerdo al Nivel B1 del Marco Común

Europeo de Referencia (MCER) para el caso del idioma

inglés

3) Constancia de no inconveniencia para la realización del

acto protocolario

4) Documento probatorio de no adeudo económico

5) Entrega de informe del proyecto de titulación integral

en formato digital a la División de Estudios

Profesionales y al Centro de Información

6) Liberación del proyecto de titulación integral emitida

por el (la) Jefe(a) de Departamento Académico. Dicha

liberación se obtiene al concluir el proyecto de

titulación integral; en el caso de tesis o tesina, ésta se

debe defender ante un jurado designado por el (la)

Jefe(a) Departamento Académico correspondiente.

7) Presentar acto protocolario del proyecto de titulación

integral

En los cambios se puede observar que ya no se requiere como

requisito para la titulación el examen de grado. Del mismo

modo, no se requiere constancia del servicio social, ya que

este requisito se encuentra dentro del plan de estudios que se

incorporó en el sistema de asignación y transferencias de

créditos académicos (SACTA) en 2007. Esta cambio se

realizó al cambiar de un enfoque en el trabajo docente a el

trabajo del estudiante, con el criterio de 50 horas de la

actividad de la práctica profesional y servicio social por 1

crédito SACTA.

Otro de los requisitos que afectan negativamente el índice de

titulación es la acreditación de un programa de lengua

extranjera, este requisito vigente a partir de 1990, se

solicitaba la comprensión de artículos técnico-científicos en

el idioma inglés, sin embargo a partir de 2009 se requiere que

los egresados puedan demostrar: habilidades de comprensión

auditiva y de lectura, así como la expresión oral y escrita de

temas técnico-científicos relacionados con el perfil

profesional. En concordancia con López-Bedoya (1989), los

estudiantes durante su carrera no reciben la formación de una

lengua extranjera por parte del TecNM y en muchos casos los

estudiantes dejan este requisito al final de su carrera

causando un retraso en su titulación por lo que deberán acudir

por su cuenta a escuelas de idiomas para alcanzar las

competencias requerida.

MATERIAL Y MÉTODOS

El propósito del presente artículo es el análisis del proceso de

titulación en línea que implementó por el TecNM en 2020 y

se desplegó en el Instituto Tecnológico de Mérida, para lo

cual se utiliza los datos oficiales del Departamento de

Control Escolar y de los informes de transparencia de la alta

dirección.

RESULTADOS

En la Tabla 1, se muestran el número de egresados y titulados

en licenciatura para los ciclos escolares de 2018 a 2021

reportados en los informe de rendición de cuentas de la alta

dirección y lo reportado por ANUIES para el ciclo escolar

2021-2021, se puede observar que durante el período de

actividades virtuales el número de egresados no disminuyó,

sin embargo, se nota una disminución en el número de

titulados. Comparando la titulación del ciclo escolar 2018-

2019, con el 2019-2020 se nota una disminución de

aproximadamente el 48%, incrementándose en un 12% en el

ciclo 2020-2021 con respecto al ciclo 2018-2019, no

obstante, menor al registrado previo a las actividades no

presenciales.

Tabla 1. Número de egresados y titulados de licenciatura por género y ciclo

escolar.

Ciclo escolar

Egresados

Titulados

Total

M H M H

Total

2020-2021* 211 457 668 102 207 309

2019-2020 IRC 445 190 635 195 81 276

2018-2019 IRC 387 142 529 371 160 531

*Anuario 2020-2021 de ANUIES. IRC = Informe de rendición de cuentas.

M = Mujeres. H = Hombres

En la figura 1, se puede observar el decremento en el número

de titulaciones por año, previo al cierre de las actividades

presenciales se registró un total de 575 actos para la

obtención del grado en licenciatura. En 2020 se obtuvo el

menor número de titulaciones con 173, lo que representó una

decremento del 70% aproximadamente con respecto al año

2018, al implementar el sistema en línea de titulación se logró

incrementar en 406 para el 2021, sin embargo, todavía menor



en un 29% con respecto al 2018 previo al cierre de las

actividades presenciales.

575

513

Figura 1. Número de egresados de licenciatura titulados por año

De los productos u opciones utilizadas para la obtención del

título profesional en licenciatura se puede observar en la tabla

2, que durante el período de 2018 al 2021, el informe de

residencia profesional es el producto más utilizado con un

promedio de 71.2% del total, seguido por el examen de

egreso de la licenciatura, EGEL-Ceneval con el 15.7% y

tesis con un promedio de 8.4%, lo que representa el 95.2%

del total, el porcentaje restante se distribuyen en proyecto

integrador, proyecto de investigación escolaridad por

promedio, examen global de conocimientos y memoria de

experiencia profesional.

Tabla 2. Producto u opción utilizados para la obtención del título en

licenciatura en porcentaje de 2018 a 2021

Producto/opción 2021 2020 2019 2018 Promedio

Residencia 72.4 63.0 71.9 77.4 71.2

EGEL-Ceneval 17.2 19.7 12.9 13.0 15.7

Tesis 6.9 12.1 9.9 4.7 8.4

Proyecto

integrador

1.7 4.6 2.1 2.1 2.6

Escolaridad por

promedio

1.0 0.58 0.4 0.0 0.5

Examen global 0.5 0.6 0.2 1.0 0.6

Proyecto

Investigación

0.0 0.0 0.2 0.2 0.1

Memoria

Profesional

0.0 0.0 2.3 1.6 1.0

En la tabla 3, de los tres productos u opciones más utilizados

que representan el 97.1% de todas los productos u opciones

elegibles para la obtención del grado en licenciatura,

dispersado por programa educativo para el período

comprendido del año 2018 al 2021 en promedio, se puede

observar que todos los programas educativos utilizan el

informe de residencia profesional para la obtención del título,

resaltando que el programa de Ingeniería en Gestión

Empresarial el 100% de sus egresados eligieron este

instrumento. El 58% de programas educativos de licenciatura

que se imparten el TecNM-Campus Mérida, utilizaron el

informe de residencia profesional en más del 70% de las

veces como producto para la obtención del grado.

173

406

2018 2019 2020 2021

Tabla 3. Producto u opción utilizada por programa educativo en promedio

para el período de 2018 al 2021, expresado en porcentaje

Programa educativo Residencia EGEL Tesis Total

Gestión 100.0 0.0 0.0 100.0

Química 91.0 0.0 9.0 100.0

Industrial 89.4 8.5 0.5 98.4

Biomédica 86.9 0.0 12.1 99.0

Ambiental 84.9 0.0 15.1 100.0

Administración 78.7 9.1 0.0 87.8

Sistemas 71.6 12.6 10.1 94.2

Electrónica 61.1 14.6 22.6 98.2

Civil 56.1 35.6 2.8 94.5

Bioquímica 48.7 2.7 48.6 100.0

Eléctrica 47.3 36.5 16.2 100.0

Mecánica 44.8 38.2 9.7 92.8

Los programas educativos con un mayor porcentaje en

utilizar el EGEL-Ceneval se encuentran los programas de

ingeniería mecánica, ingeniería eléctrica e ingeniería civil

con el 38.2%, 36.5% y 35.6%, respectivamente. De los 12

programas que no eligen este opción están los programas de

ingeniería en gestión empresarial, ingeniería química,

ingeniería biomédica e ingeniería ambiental que representa el

33.3% del total.

En cuanto a la realización de tesis como una elección para

obtener el título, el programa de ingeniería bioquímica

destaca con el 48.6%. Solamente dos programas de los doce,

que representa el 16.6% del total, que se ofrecen no eligieron

esta iniciativa, ingeniería en gestión empresarial y la

licenciatura en administración, durante el período de 2018 al

2021.

En la figura 2 se representa el promedio de alumnos

matriculados por programa educativo, el promedio total de

alumnos matriculados durante el período de 2018 al 2021 fue

de 5408 estudiantes. El programa de ingeniería civil

representa el 15.1% del total de alumnos matriculados y los

programas con menor aportación son ingeniería química,

bioquímica eléctrica y ambiental que en conjunto representan

el 16.9% del total de la población estudiantil.

Civil

Sistemas

Industrial

Mecánica

LA

Biomédica

Gestión

Electrónica

Química

Bioquímica

Eléctrica

Ambiental

15.1%

12.8%

10.9%

10.6%

10.5%

9.3%

7.2%

6.6%

4.6%

4.5%

4.1%

3.7%

Figura 2. Porcentaje promedio de alumnos matriculados por programa

educativo

El programa educativo en 2018 que contribuyó en mayor

cantidad de titulados fue de licenciatura en administración

con un 20.9% del total y los programas con menor

participación fue los ingeniería química y bioquímica, con

3.5% y 3.1% respectivamente, como se puede observar en la


REYES-SOSA, C.F., DÍAZ-MENDOZA, A.O., PÉREZ-SOSA, D.S., MONTAÑEZ Y JURE, P.J., PÉREZ-RODRÍGUEZ, B.Y. Y LUGO-PACHECO, K.L.

tabla 4. Esta aportación se correlaciona positivamente con el

número de la matrícula ya que la licenciatura en

administración su matrícula el promedio es alrededor del

10.5% del total y los programas de ingeniería química y

bioquímica aportan el 4.6% y 4.5% del total de la matrícula.

Tabla 4. Porcentaje de participación en titulación por programa educativo de

2018 a 2021

Programa Educativo 2018 2019 2020 2021

Administración 20.9 16.6 8.7 8.9

Civil 13.4 15.2 23.1 11.8

Sistemas 10.4 11.9 6.4 13.5

Gestión 9.2 5.8 1.2 7.4

Industrial 8.9 9.6 12.7 14.0

Biomédica 8.7 7.8 11.0 6.4

Mecánica 8.3 7.8 11.0 13.3

Ambiental 5.4 5.5 5.8 3.2

Eléctrica 4.2 4.7 2.9 5.2

Electrónica 4.0 4.9 6.4 8.1

Bioquímica 3.5 5.5 5.2 3.9

Química 3.1 4.9 5.8 4.2

En relación con el porcentaje de titulados en 2018, se puede

observar que la mayoría de los programas educativos

disminuyeron debido al paro de las actividades presenciales,

como se puede observar para la licenciatura en

administración que su aporte al total de la titulación

disminuyó de 20.9% en 2018 a nivel más bajo en 2020

aportando solo el 8.7% de los titulados y con una mínima

recuperación para el 2021, como se puede observar en la

figura 3.

Tabla 5. Porcentaje de titulación con respecto al año 2018

Programa educativo 2018 2019 2020 2021

Gestión 100 -43.4 -96.2 -43.4

LA 100 -29.2 -87.5 -70.0

Sistemas 100 1.7 -81.7 -8.3

Eléctrica 100 0.0 -79.2 -12.5

Ambiental 100 -9.7 -67.7 -58.1

Bioquímica 100 -20.0 -62.0 -48.0

Mecánica 100 -16.7 -60.4 12.5

Industrial 100 -3.9 -56.9 11.8

Bioquímica 100 40.0 -55.0 -20.0

Electrónica 100 8.7 -52.2 43.5

Civil 100 1.3 -48.1 -37.7

Química 100 38.9 -44.4 -5.6

Promedio 100 -2.7 -65.9 -19.6

Los programas educativos con mayor éxito en la

implementación de la titulación en línea como se puede

observar para el año 2021, fueron ingeniería electrónica,

ingeniería mecánica e ingeniería industrial superando el

número de titulados de 2018 en 43.5%, 12.5% y 11.8%

respectivamente. Los programas menos exitosos en

implementar el sistema de titulación en línea en 2021 fueron

licenciatura en administración, ingeniería ambiental y

bioquímica con respecto al 2018 con -70.0%, -58.1% y -

48.0, respectivamente.

En la figura 6, se puede observar en cuanto al número de

titulados, de los tres programas exitosos el de ingeniería

industrial fue el que contribuyo con el mayor número de

egresados titulados con 57, seguido por ingeniería mecánica

y finalmente ingeniería electrónica con 54 y 21

respectivamente.

Porcentaje del total (%)

25

20

15

10

5

LA

Electrónica Mecánica Industrial

57

54

51

48

49

40

33

23 25

22

19

11

0

2018 2019 2020 2021

Años

Figura 3. Porcentaje de titulados del total para la licenciatura en

administración de 2018 a 2021

En relación con el año 2018 previo al paro de las actividades

presenciales considerando el número de titulados como la

línea base, se puede notar que el año 2020, todos los

programas educativos mostraron una disminución en el

número de titulados, en la tabla 5 se presentan de manera

porcentual por programa educativo, durante este año se

implementó la titulación en línea por parte de la dirección

general del TecNM y como puede observarse para el año

2021 se presenta una recuperación en el porcentaje de

titulación por programa educativo.

2018 2019 2020 2021

Figura 4. Número de titulados por programa educativo exitosos en

implementar la titulación en línea

CONCLUSIONES

La implementación de las titulación en línea por el TecNM

probó ser exitosa en el Campus Mérida, ya que la mayoría de

los programas educativos incrementaron el número de

titulados para el 2021. Es importante destacar que en un 25%

de los programas educativos de licenciatura el número de

titulados superó al número previo de 2018 antes de la

suspensión de los procesos presenciales.

El éxito de estos departamentos se basó en realizar un

programa de difusión ágil, hacer expeditos los trámites



burocráticos y mejorar la coordinación con el departamento

de servicios escolares y de la división de estudios

profesionales, demostrando que es factible mejorar los

índices de titulación en el sistema.

Finalmente, el sistema de titulación en línea es perfectible y

se debería continuar con la difusión y del uso de la tecnología

para invitar a los egresados que ya se encuentran trabajando

y no tienen tiempo de hacer los trámites de manera

presencial.


ANUIES (2021) Anuario Estadístico de la población escolar

en educación superior Ciclo Escolar 2020-2021.

http://www.anuies.mx/informacion-yservicios/informacion

-estadistica-de-educacionsuperior/anuario-estadistico-de-educacion-superior

Bachelor’s Degree Attainment in the United States: 2005 to

2019 Bachelor’s Degree Attainment in the United States:

2005 to 2019

https://www.census.gov/content/dam/Census/library/publi

cations/2021/acs/acsbr-009.pdf

López-Bedoya,N.M., Salvo-Aguilera, B. y García-Castro, G.

(1989). Título Consideraciones en Torno a la Titulación en

las Instituciones de Educación Superior Revista de la

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Martínez Mendoza, Sarelly (2015). Índice y modalidades de

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Olguín Ramírez, M.M. Torres-Mansur, S.M., Placeres-

Salinas, S.I., Barrera-Espinosa, A. Factores que influyen en

el índice de titulación desde la percepción de los

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Universidad Autónoma de Nuevo León, Facultad de

Contaduría y Administración Centro de Desarrollo

Empresarial y Posgrado ISSN:2448-5101 Año 3 Número

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Rodríguez Betanzos, A. (2014). Factores que dificultan

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Investigación Educativa, 5(20),117-127.[fecha de Consulta

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en:


Sistema Nacional de los Institutos Tecnológicos (1997).

Manual de Manual de procedimientos para la obtención del

título profesional de licenciatura, licenciatura-técnica y

técnica superior, diploma de especialista y grados

académicos de maestría y doctorado en el Sistema Nacional

de los Institutos Tecnológicos. México.

Tecnológico Nacional de México (2018) Informe de

rendición de cuentas 2018. Campus Mérida.

https://www.itmerida.mx/files/transparencia/I.R.C.%2020

18%20ITM%C3%A9rida.pdf



https://www.itmerida.mx/files/transparencia/IRC-2019-

ITM.pdf



https://www.itmerida.mx/files/transparencia/IRC%20V5.1

.pdf

Tecnológico Nacional de México. Requisitos para el proceso

de titulación disponible:

https://www.tecnm.mx/pdf/requisitos-titulacion-

TecNM.pdf


LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN EN EDUCACIÓN A DISTANCIA

OBJETIVO GENERAL

Formar profesionales de la administración capaces de actuar como agentes de cambio, a través del diseño, innovación

y dirección en organizaciones, sensibles a las demandas sociales y oportunidades del entorno, con capacidad de

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Desarrollar las habilidades directivas y de vinculación

basadas en la ética y la responsabilidad social, que le

permitan integrar y coordinar equipos

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herramientas administrativas y métodos de

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Conocer y aplicar el marco legal vigente nacional e

internacional de las organizaciones.

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calidad para orientarlos a la mejora continua, con la

finalidad de lograr la productividad de la

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total.

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que aseguren el éxito de la comercialización de

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Tener visión multidisciplinaria para generar

propuestas y desarrollar acciones de manera

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Aplicar las tecnologías de la información y

comunicación para optimizar el trabajo y desarrollo

de la organización.


SUBSECRETARÍA DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TECNOLÓGICO NACIONAL DE MÉXICO


-

El Tecnológico Nacional de México promueve la educación integral a través de actividades culturales

I n s t i t u t o T e c n o l ó g i c o d e M é r i d a

Km.5 Carretera Mérida-Progreso C.P 97118

Mérida Yucatán, México. Tel. 964-5000

Contacto: contacto@merida.tecnm.mx

http://www.itmerida.mx

V 36 N 91sf

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