Kokkolan kaupungin henkilöstöstratgia 2010-2013
Kokkolan kaupungin henkilöstöstratgia 2010-2013
Kokkolan kaupungin henkilöstöstratgia 2010-2013
Create successful ePaper yourself
Turn your PDF publications into a flip-book with our unique Google optimized e-Paper software.
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong><br />
henkilöstöstrategia<br />
<strong>2010</strong>–<strong>2013</strong><br />
Henkilöstöstrategia tukee ja auttaa koko<br />
<strong>kaupungin</strong> strategian toteutumista. Se<br />
perustuu erityisesti kaupunkistrategian<br />
näkökulman ”Osaava henkilöstö ja<br />
uudistuminen” kahteen päämäärään:<br />
1. osaamisen ja henkilöstön saannin<br />
turvaaminen<br />
2. hyvinvoivat työyhteisöt ja motivoitunut<br />
henkilöstö<br />
<strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong> henkilöstöstrategia on<br />
hyväksytty <strong>kaupungin</strong>hallituksessa 31.5.<strong>2010</strong>.<br />
Postiosoite / Postadress:<br />
PL 43 / PB 43<br />
67101 KOKKOLA / KARLEBY<br />
Käyntiosoite / Gatuadress:<br />
Kaupungintalo / Stadshuset<br />
Kauppatori 5 / Salutorget 5<br />
Puhelin / Telefon:<br />
828 9229<br />
Fax:<br />
828 9209<br />
S-posti / E-post:<br />
etunimi.sukunimi@kokkola.fi<br />
förnamn.efternamn@kokkola.fi<br />
Internet:<br />
www.kokkola.fi
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<br />
KOKKOLAN KAUPUNGIN HENKILÖSTÖSTRATEGIA<br />
– OSAAVA HENKILÖSTÖ JA UUDISTUMINEN<br />
Johdanto<br />
Vuoden 2009 alussa Kälviän, Lohtajan ja Ullavan kunnat yhdistyivät <strong>Kokkolan</strong> kaupunkiin. Samalla purkautui myös<br />
näiden kuntien muodostama terveyskeskuskuntayhtymä, jonka toiminta siirtyi kaupungille. Saman vuoden alusta<br />
Kruunupyyn kunnan perusterveydenhuolto ja sosiaalitoimi siirtyivät <strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong> hoidettaviksi isäntäkuntamallin<br />
periaatteella. Laajentuneen <strong>Kokkolan</strong> asukasmäärä vuoden <strong>2010</strong> alussa on noin 46 000 ja henkilöstöä <strong>kaupungin</strong><br />
palveluksessa on noin 3 400.<br />
Yhteinen toimintakulttuuri syntyy tulevien vuosien mittaan tehtävällä työllä ja siihen liittyvällä kaikkia arvostavalla<br />
vuorovaikutuksella. Henkilöstöstrategiaa onkin valmisteltu vuorovaikutuksellisessa prosessissa.<br />
Laajentuneen <strong>Kokkolan</strong> yhteistoimintaryhmä, ammattijärjestöjen edustajat sekä henkilöstölautakunta kävivät<br />
11.11.2009 yhteisen keskustelun henkilöstöjohtamisen arvoperustasta sekä valtuuston linjauksia toteuttavista toimenpiteistä<br />
ja hankkeista. Näiden keskustelujen pohjalta laadittu henkilöstöstrategialuonnos lähetettiin lausuntokierrokselle<br />
toimialoille ja henkilöstöjärjestöille. Lisäksi <strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong> esimiehet saivat mahdollisuuden käydä<br />
keskusteluita strategiasta oman työyksikkönsä kanssa jokaisella työpaikalla ja kommentoida sitä sähköisesti.<br />
13.4.<strong>2010</strong> pidetyssä työpajassa yhteistoimintaryhmä, ammattijärjestöjen edustajat ja henkilöstölautakunta työstivät<br />
henkilöstrategiaa edelleen. 26.4.<strong>2010</strong> henkilöstöyksikkö ja konsultti viimeistelivät yhdessä esityksen henkilöstöstrategiasta<br />
yhteistoimintaryhmälle sekä lisäsivät siihen toimenpiteiden toteutumisaikataulut ja mittarit.<br />
Henkilöstöstrategia – mitä merkitsee ja mihin tarvitaan?<br />
Henkilöstöstrategia tukee ja auttaa koko <strong>kaupungin</strong> strategian toteutumista. 26.10.2009 hyväksytyssä kaupunkistrategiassa<br />
määritellään <strong>kaupungin</strong>valtuuston tahto siitä, mihin suuntaan ja millä keinoin kaupunkia halutaan kehittää<br />
ensisijaisesti valtuustokauden aikana. Kaupunkistrategia luotaa ajattelua myös valtuustokautta pitemmälle. Strategia<br />
luo suuntaviitat oman toiminnan kehittämiselle, mutta lisäksi se viestii <strong>kaupungin</strong> tavoitteista ja toimintatavoista<br />
koko kuntakonsernille, sidosryhmille ja muille toimintaympäristön toimijoille.<br />
<strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong> strateginen johtaminen perustuu <strong>Kokkolan</strong> sovellukseen Balanced Scorecard (BSC) -viitekehyksestä,<br />
jossa strategian laatimista ja toteuttamista tuetaan viidellä strategisella näkökulmalla ja niille laadituilla<br />
strategisilla päämäärillä, kriittisillä menestystekijöillä ja mittareilla. Koko strategian punaiseksi langaksi on määritelty<br />
<strong>kaupungin</strong> vuoteen 2020 ulottuva visio.
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<br />
Seuraavassa kuvassa on esitetty kaupunkistrategian kokonaisuus strategiakartan muodossa.<br />
Henkilöstöstrategia tukee ja auttaa koko <strong>kaupungin</strong> strategian toteutumista. Henkilöstöstrategia perustuu erityisesti<br />
kaupunkistrategian näkökulman ”Osaava henkilöstö ja uudistuminen” kahteen päämäärään:<br />
1. osaamisen ja henkilöstön saannin turvaaminen – sen saavuttamiseksi on erityisesti pidettävä<br />
huolta työnantajakuvan vetovoimaisuudesta sekä henkilöstösuunnittelun laadusta: ennakoivuudesta<br />
ja vaikuttavuudesta sekä osaamisen ylläpidosta ja kehittymisestä<br />
2. hyvinvoivat työyhteisöt ja motivoitunut henkilöstö – niiden saavuttamiseksi on erityisesti<br />
pidettävä huolta johtamis-, esimies- ja työyhteisötaitojen kehittämisestä, työhön sitoutumisesta ja<br />
vaikuttamisesta sekä työyhteisöjen toimivuudesta.<br />
Hyvä henkilöstöstrategia kuvaa tapoja, millä nämä valtuuston esille nostamat asiat saavutetaan. Kaikkea ei ole mahdollista<br />
tehdä kerralla, joten henkilöstöstrategiassa määritellään parhaat ja vaikuttavimmat toimenpiteet ja hankkeet,<br />
joiden kautta halutut asiat toteutuvat.
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<br />
Henkilöstövoimavarojen johtamisen periaatteet – arvot<br />
Arvot kertovat siitä, mitkä asiat ovat tärkeitä organisaation toiminnassa ja mitä asioita pidetään toiminnan perustana.<br />
Mitä laajempi organisaatio on ja mitä pyörteisemmässä maailmassa se elää, sitä vähemmän ihmisiä voi ohjata<br />
pysyväisohjeilla tekemään tarkoituksenmukaisia valintoja. Siksi monet organisaatiot, kuten me, pyrimme ohjaamaan<br />
organisaation ja ihmisten toimintaa arvoilla.<br />
Arvoista ja periaatteista on keskusteltava jokaisella työpaikalla. Mitä ne tarkoittavat ja merkitsevät meidän työssämme<br />
ja toiminnassamme ja miten niitä voi edistää? Yhteisten merkitysten ja tulkintojen löytäminen mahdollistavat<br />
niiden noudattamisen ja sitä kautta näkymisen arkityön valinnoissa.<br />
Osaaminen<br />
Osaava henkilöstö takaa laadukkaiden palveluiden tarjoamisen kuntalaisille. Osaaminen on ajantasaista ja se<br />
vastaa organisaation tarpeisiin. Jokaisen osaamista arvostetaan. Työntekijöillä on vastuu ja mahdollisuus päivittää<br />
osaamistaan ja omaehtoiseen kouluttautumiseen kannustetaan.<br />
Yhdenvertaisuus<br />
Työyhteisöissämme ja toiminnassamme kohtelu on yhdenvertaista ja oikeudenmukaista. Toimiva työyhteisö<br />
arvostaa ja hyödyntää erilaisuutta.<br />
Avoimuus<br />
Avoimuus on vastuullista viestintää. Avoimuus edistää yhteisymmärrystä, yhteishenkeä ja luo turvallisuutta.<br />
Työnantaja kertoo asioista avoimesti ja ajoissa. Vastuullinen vuorovaikutus on kuitenkin jokaisen organisaation<br />
jäsenen tehtävä. Vuorovaikutus ja siihen liittyvä kuuleminen ja kuunteleminen on tärkeää.<br />
Luottamus<br />
Luottamus on vastuullisuutta työyhteisöissämme ja työssämme. Jokainen voi luottaa siihen, että yhteisiä sopimuksia<br />
noudatetaan ja että jokainen hoitaa oman tehtävänsä. Työyhteisössä tuemme toinen toisiamme.<br />
Jokainen vaikuttaa myös toisten työntekijöiden työviihtyvyyteen.<br />
Strategisesti valitut toimenpiteet ja hankkeet<br />
Osaamisen ja henkilöstön saannin turvaaminen<br />
Työnantajakuvan vetovoimaisuus<br />
<strong>Kokkolan</strong> kaupunki on houkutteleva työnantaja niin nykyisille työntekijöille kuin tulevaisuuden osaajillekin. <strong>Kokkolan</strong> työnantajakuvaa<br />
kehitetään aktiivisesti. Palkkaus on kilpailukykyistä, oikeudenmukaista ja kannustavaa.<br />
• Toteutetaan työnvaativuuden arvioinnit aikataulun mukaisesti.<br />
• Laaditaan rekrytointimalli, jonka tavoitteena on tasapuolinen, nopea ja joustava rekrytointiprosessi. Erityisesti<br />
kehitetään esimiesten rekrytointia. Otetaan käyttöön sähköinen rekrytointi- ja sijaishallintajärjestelmä.<br />
• Varmistetaan, että henkilöstöedut ovat kilpailukykyisiä.<br />
• <strong>Kokkolan</strong> <strong>kaupungin</strong> positiivista työnantajakuvaa markkinoidaan aktiivisesti yhteistyössä keskushallinnon<br />
ja toimialojen kanssa. Kaupunki on kattavasti esillä verkkomediassa. Positiivista työnantajakuvaa luodaan ja<br />
ylläpidetään hoitamalla suhdetoimintaa mm. mediaan ja oppilaitoksiin.<br />
Toteutumisaikataulu/mittari:<br />
- Työnvaativuuteen perustuva palkkojen harmonisointi toteutetaan vuoden 2011 loppuun mennessä.<br />
- Rekrytointimalli tehdään vuoden <strong>2010</strong> loppuun mennessä.<br />
- Sähköinen rekrytointi- ja sijaishallintajärjestelmä otetaan käyttöön vuoden 2011 aikana.<br />
- Seurataan palkkauksen ja henkilöstöetujen kilpailukykyisyyttä, mittarina käytetään esim. vertailutietoja saman<br />
kokoluokan kaupungeista.<br />
- Seurataan pätevien hakijoiden määrää avoimeksi julistettuihin vakansseihin.
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<br />
Henkilöstösuunnittelun ennakoivuus ja vaikuttavuus sekä osaamisen ylläpito ja kehittyminen<br />
Henkilöstösuunnittelu on ennakoivaa ja ikääntymisen huomioonottavaa. Henkilöstön osaamista johdetaan tavoitteellisesti.<br />
• Käynnistetään koordinoitu henkilöstösuunnittelu, jolla ennakoidaan eläkkeelle jäävien määrä ja rekrytointitarpeet.<br />
Laajennetaan varahenkilöjärjestelmän käyttöä.<br />
• Tuetaan henkilöstön työ- ja toimintakykyä huomioiden koko työura. Annetaan mahdollisuuksien mukaan<br />
tilaisuuksia työaikajoustoille ja huomioidaan ihmisten erilaiset elämäntilanteet. Helpotetaan työelämän,<br />
perheen ja opiskelun yhteensovittamista.<br />
• Panostetaan osaamisen kehittämiseen ja laaditaan ammattiryhmä/työyhteisökohtaiset koulutussuunnitelmat.<br />
Otetaan käyttöön välineitä osaamisen kehittämiseen ja hiljaisen tiedon siirtämiseen, esim. mentorointi. Tuetaan<br />
omaehtoista osaamisen ja itsensä kehittämistä.<br />
• Kuvataan perehdyttämisprosessi ja luodaan siihen tarvittavia työvälineitä.<br />
Toteutumisaikataulu/mittari:<br />
- Ohjeet ja taustamateriaali (mm. eläköityimisen ennakointi) kerätään alkuvuonna 2011 ja henkilöstösuunnitelmat<br />
laaditaan toimialoittain keväällä 2011.<br />
- Varahenkilöstöjärjestelmän laajentaminen: varahenkilöiden tarve arvioidaan vuoden <strong>2010</strong> aikana, järjestelmä<br />
luodaan keväällä 2011 ja otetaan käyttöön alkuvuonna 2012.<br />
- Tilastoidaan ja seurataan työaikajoustoja.<br />
- Ammatti-/työyhteisökohtaiset koulutussuunnitelmat laaditaan ja otetaan käyttöön kaikissa työyhteisöissä<br />
vuoden 2012 aikana.<br />
- Seurataan täydennyskoulutuksen määrää (päivät / hlö / vuosi).<br />
- Perehdyttämisprosessi kuvataan ja siihen luodaan tarvittavia työvälineitä vuoden <strong>2010</strong> aikana, perehdyttämisen<br />
toteuttamista seurataan.<br />
Hyvinvoivat työyhteisöt ja motivoitunut henkilöstö<br />
Johtamis- ja esimiestaitojen kehittäminen<br />
Johtamis-, esimies- ja työyhteisötaitojen lähtökohtana on osallistava johtaminen. Luottamusjohto, johtajat ja esimiehet toimivat<br />
itse esimerkillisesti.<br />
• Otetaan kehityskeskustelut käyttöön koko <strong>kaupungin</strong> tasolla ja luodaan kehityskeskusteluille selkeät raamit.<br />
Valmennetaan esimiehiä käymään kehityskeskustelut laadukkaasti ja tavoitteellisesti. Kehityskeskustelujen<br />
tuloksia hyödynnetään.<br />
• Noudatetaan osallistavan johtamisen periaatetta ja käytetään osallistavan johtamisen työvälineitä niin, että<br />
työyhteisön jäsenet pääsevät vaikuttamaan omaan työhönsä, työympäristöönsä sekä niitä koskeviin päätöksiin.<br />
Jatketaan johtamiskoulutuksia osallistavan johtamisen periaatteiden mukaisesti.<br />
• Jatketaan esimiesfoorumien järjestämistä. Foorumissa käsitellään ajankohtaisia teemoja ja se toimii poikkisektoraalisena<br />
kokemusten ja ajatusten vaihtotilaisuutena.<br />
• Jatketaan johtoryhmätyöskentelyn kehittämistä. Kunnallisten luottamushenkilöjohtajien ja -päättäjien johtamisvalmiuksia<br />
kehitetään.<br />
• Jatketaan yhteistoimintajärjestelmien kehittämistä.<br />
Toteutumisaikataulu/mittari:<br />
- Kehityskeskustelumallin- ja prosessin kehittäminen vuonna 2011<br />
• päivitetään kehityskeskusteluiden runko<br />
• toteutetaan kehityskeskusteluvalmennukset<br />
• sovitaan kehityskeskustelujen dokumentoinnista tietojärjestelmään<br />
• seurataan kehityskeskusteluiden kattavuutta
KOKKOLAN Karleby stad<br />
Personalenheten<br />
kaupunki<br />
Henkilöstöyksikkö<br />
<br />
- Esimiesfoorumit ovat käytössä vuodesta <strong>2010</strong> lähtien.<br />
- Luottamushenkilö- ja viranhaltijajohdon valmennus, mm. JET-valmennus syksystä 2009 alkaen.<br />
- Johtamisosaamisen kehittymistä arvioidaan vuoden <strong>2013</strong> aikana, esim. osana työhyvinvointikyselyä.<br />
Työhön sitoutuminen ja vaikuttaminen sekä työyhteisön toimivuus<br />
Henkilöstö on sitoutunut työhönsä ja toimii vastuullisesti työyhteisössään. Työhyvinvointia johdetaan suunnitelmallisesti.<br />
• Panostetaan työyhteisötaitojen kehittämiseen. Työyhteisöt toimivat vuorovaikutuksellisesti, jokainen voi<br />
sanoa mielipiteensä ja jokaista kuunnellaan. Luodaan työpaikoilla yhteiset pelisäännöt työyhteisössä toimimiselle.<br />
• Tuetaan epäasialliseen kohteluun puuttumisen mallin käyttöä. Huomioidaan myös eri-ikäisten työntekijöiden<br />
toimiminen työyhteisössä.<br />
• Seurataan sairauspoissaoloja Varhaisen tuen mallin mukaisesti. Tuetaan esimiehiä mallin käytössä. Kehitetään<br />
yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.<br />
• Kaupunki noudattaa nollatoleranssia työtapaturmien, epäasiallisen kohtelun ja päihteiden käytön osalta ja<br />
tavoitteena on työpaikkojen savuttomuus.<br />
• Suoritetaan työyhteisökysely säännöllisesti. Kyselyjen pohjalta sovitaan kehittämistoimenpiteistä.<br />
Toteutumisaikataulu/mittari:<br />
- Työhyvinvointikysely työhyvinvoinnin kehityksen mittarina.<br />
- Sairauspoissaolojen laatua ja määriä seurataan, tavoitteena on vähentää keskimääräisiä sairauspäiviä yhdellä<br />
vuodessa.<br />
- Varhaisen tuen malli on aktiivisesti käytössä kaikilla työpaikoilla.<br />
- Tavoitteena on, että työpaikoilla ei ole työtapaturmia eikä epäasiallista kohtelua. Toimintatapana on, että<br />
työtapaturmiin, epäasialliseen kohteluun ja päihteiden käyttöön puututaan välittömästi. Tavoitteena on<br />
myös työpaikkojen savuttomuus.<br />
- Työyhteisötaitojen kehittäminen (esim. koulutus, valmennus tms.) aloitetaan keväällä 2011.
Change language