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Alcool et travail: des règles claires sont profitables
Selon les statistiques, 7 à 10% de toutes les personnes actives souffrent d’un problème
d’alcool. Il en résulte des absences et des pertes de productivité qui coûtent annuellement
6 à 10 milliards de francs à l’économie. Les employeurs parlent de cette thématique
actuellement bien plus souvent que par le passé.
Daniela Kuhn
est journaliste indépendante RP à Zurich.
En Suisse, l’alcoolisme est un problème
largement répandu: selon certaines
estimations, plus de 300 000 personnes
sont dépendantes à l’alcool ou en
danger de le devenir. En comptant l’environnement
social, ce sont un million de personnes
qui sont confrontées au problème de
l’alcoolisme. Sur la base de données empiriques,
la part des personnes actives dépendantes
à l’alcool est estimée à 7 à 10%.
A part les personnes concernées et leurs
proches, ce problème représente aussi une
charge pour l’économie: selon les estimations,
15 à 25% de tous les accidents du travail
sont dus à la consommation d’alcool.
Les collaborateurs dépendants à l’alcool
manquent leur travail sans autorisation
jusqu’à huit fois plus souvent, et leur productivité
n’est plus que de 75%. Pour l’employeur,
cela signifie qu’un quart du salaire
n’est que pure perte.
Les coûts totaux qui en découlent, y compris
le versement des salaires, les prestations
sociales et de l’AI, ainsi que les frais
de traitement sont estimés en Suisse entre
6 et 10 milliards de francs par année. Afin
de couvrir ces frais externes, une bière devrait
coûter 7 francs, une bouteille de vin
bon marché 36 francs et une bouteille d’eaude-vie
125 francs.
Les estimations officieuses en cas d’accidents
du travail sont élevées
On ne sait toutefois pas exactement dans
quelle mesure l’alcool joue un rôle dans les
accidents du travail. Lors d’incidents relativement
légers – au contraire des cas graves
– le taux d’alcool dans le sang n’est pas
mesuré systématiquement. «Lors d’accidents
à la place de travail, l’influence de l’alcool
est souvent ignorée. Les estimations officieuses
sont donc élevées», prétend Ruedi
Rüegsegger, psychologue du travail auprès
de la Suva et responsable du problème «produits
addictifs à la place de travail». Selon
les études de R. Rüegsegger, le seul point de
repère provient des loisirs et des urgences
des hôpitaux qui attestent l’implication de
l’alcool dans 20% de tous les accidents.
Néanmoins, l’Office fédéral de la santé (OFS),
avec le soutien de la Suva, a commandé une
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SANTÉ
étude permettant d’évaluer les coûts en relation
avec l’alcool à la place de travail.
Ruedi Rüegsegger, qui s’occupe de ce thème
depuis 19 ans à la Suva, observe actuellement
une prise de conscience mieux encrée
dans les entreprises par rapport aux effets
de l’alcool à la place de travail. «Aujourd’hui,
on sait où l’on peut trouver de
l’aide. La pratique est en ce sens devenue
plus simple, mais la situation reste désagréable
pour le cas particulier. Les problèmes
d’alcool sont et restent tabous.»
Les petites entreprises ont besoin
d’aide
Le psychologue du travail est appelé en
moyenne une fois par semaine pour conseil,
généralement des services du personnel qui
aimeraient par exemple savoir comment
dialoguer concrètement avec le collaborateur
concerné, s’il est vraiment nécessaire
d’exercer une certaine pression ou quand
il est possible d’effectuer une prise de sang.
«Les plus grandes entreprises traitent ce
thème dans le cadre de l’instruction en gestion
des ressources humaines. Ce sont plutôt
les petites qui s’adressent à moi»,
explique Ruedi Rüegsegger.Fondamentalement,
les entreprises sont plus sensibilisées
à ce problème que par le passé: «l’alcool à
la place de travail est actuellement moins
toléré. Mais il existe encore et toujours des
entreprises qui ne reconnaissent pas l’existence
de ce problème.»
La Suva recommande à la direction des entreprises
de fixer des règles claires. Premièrement,
l’interdiction de consommer de
l’alcool durant le temps de travail, ainsi
qu’avant le travail et durant la pause de
midi. La consommation d’alcool à l’occasion
des fêtes de l’entreprise devrait aussi être
clairement définie. Les autres points à préciser
sont:
WW Qui parle avec la personne concernée?
WW A quel moment faut-il informer le service
du personnel?
WW Comment est organisée la collaboration
avec le service de conseil en matière d’addiction?
WW Qui paye la perte de salaire durant le traitement?
WW Comment s’y prendre en cas de rechute?
Une interdiction de consommer de l’alcool
ne mène à rien prétend la Suva sur sa page
web: «Il faut expliquer au personnel quels
sont les dangers des produits addictifs à la
place de travail.» La Suva présente des informations
à ce sujet dans le cadre de conférences
types ainsi que dans la vidéo «bien
éméché» (www.suva.ch/waswo).
Procédé en trois étapes
En vue d’une confrontation constructive,
R. Rüegsegger procède en trois étapes: «L’employeur
devrait premièrement récolter des
faits vraisemblablement liés à l’alcool. Ceci
est difficile, car on se trouve en milieu incertain,
où il est impossible de prouver ses soupçons.
Toutefois, plus les références sont nombreuses,
plus certaine est la probabilité.»
La première phase comprend un entretien
entre le collaborateur et son supérieur direct.
A cette occasion, le collaborateur peut
promettre une amélioration ou profiter de
l’aide offerte. Ruedi Rüegsegger déclare toutefois
«qu’il est fort probable» que le collaborateur
concerné conteste les constatations
de l’employeur et ne veut pas reconnaître le
problème: «La plupart des personnes concernées
nient la thématique. C’est normal. On
pourrait presque affirmer: lorsque quelqu’un
reconnaît avoir un problème, il est déjà à
moitié guéri.»
Lorsque le collaborateur n’entreprend rien
ou trop peu, l’employeur fixe un délai de
deux à trois mois et convient d’un deuxième
entretien. S’il n’y a pas d’amélioration
jusque-là, R. Rüegsegger conseille d’augmenter
la pression: l’employeur fait signer
au collaborateur un engagement écrit qui
convient concrètement d’un comportement
correct. Par exemple aucune courte absence
non excusée, aucune consommation d’alcool
avant et durant le travail, un maintien
des données de productivité et de qualité.
«Si après cela, aucune amélioration n’est
constatée, il faut menacer le collaborateur
de licenciement», dit R. Rüegsegger: «Simultanément,
on lui donnera une dernière
chance de régler son problème avec ou sans
aide externe.» Selon lui, tout ce procédé ne
devrait pas durer plus de six à douze mois.
Le psychologue du travail n’est pas très favorable
aux prises de sang et aux mesures
éthyliques: «Je ne les recommanderais
qu’en cas extrême. Lorsque les dires divergent,
que l’employeur ne peut ou ne veut pas
effectuer des mesures, il devrait, dans le
doute, renvoyer le collaborateur à la maison,
de préférence en taxi! Ce dernier ne
doit revenir que lorsqu’il sera de nouveau
en forme.»
Sur le plan légal, la situation se présente
comme suit: dans le cadre de la Loi sur l’as-