OBSERVATOIRE DU DD EN SANTE

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VOLET SOCIAL Données collectées : 6 questions Enjeu : Améliorer le dialogue social SOC1 : Quel dialogue social est le plus représentatif du fonctionnement de votre structure ? Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. 1. Les instances du dialogue social sont réunies selon les exigences réglementaires 2. Les instances de représentation du personnel participent aux projets et/ou aux groupes de travail au-delà des exigences réglementaires 3. Le personnel, au sens large, participe et s’exprime au sein des groupes de travail et des projets au-delà des exigences réglementaires 4. Le mode de fonctionnement du dialogue social est co-construit avec les instances, les salariés et l’employeur 5. Le mode de fonctionnement du dialogue social est évalué, communiqué et amélioré en continu Enjeu : Promouvoir la bientraitance des patients et personnes accompagnées SOC2 : Comment la bientraitance est-elle intégrée par la structure ? Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. 1. La bientraitance est une préoccupation mais n’est pas encore inscrite dans le projet de la structure 2. La politique de bientraitance est inscrite dans le projet de la structure 3. La bientraitance a fait l’objet d’un diagnostic 4. La structure a défini et mis en œuvre un plan d’actions, de formation et des indicateurs de suivi de la bientraitance 5. La structure évalue et améliore en continue sa politique de bientraitance sur la base des indicateurs de suivi Enjeu : Améliorer le bien-être au travail SOC3 : Comment est abordée la qualité de vie au travail (QVT) au sein de votre structure ? Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. 1. La structure respecte la réglementation en matière de conditions de travail (environnement, conditions d’emploi, vie extraprofessionnelle) 2. La structure met en place des dispositifs donnant la capacité aux salariés de s’exprimer et d’agir sur leurs conditions de travail 3. La structure co-construit avec les salariés ou leurs représentants le contenu du travail lors des phases de conception, de mise en œuvre et d’évaluation des projets techniques ou organisationnels 4. Le contenu du travail est parfaitement aligné sur les enjeux de la qualité de vie au travail (autonomie, valeur du travail, travail apprenant, travail complet), la direction est formée à ces enjeux 5. Les enjeux de la qualité de vie au travail font l’objet d’une évaluation et d’une amélioration continue Enjeu : Valoriser le parcours professionnel des collaborateurs SOC4 : Comment est abordée la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) au sein de votre structure ? Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. 1. La structure a réalisé un plan de formation répondant aux besoins de la structure et des salariés en cohérence avec les besoins des patients/personnes 2. La structure a réalisé une cartographie des compétences 3. La structure a traduit les souhaits d’évolution des salariés en compétences cibles à acquérir 4. La structure dispose d’un outil de suivi du parcours professionnel de ses salariés 5. La structure a formalisé une politique GPEC dans le projet de la structure 6
Enjeu : Promouvoir la diversité SOC5a : Quel est le nombre de salariés en situation de handicap ? ETP SOC5b : Comment votre structure est-elle engagée dans la lutte contre les discriminations ? Liste déroulante, un seul choix possible. Le niveau choisi suppose que les niveaux inférieurs sont maîtrisés. 1. La structure n’a pas d’engagements au-delà des exigences réglementaires 2. La structure a mis en place un processus de recrutement non discriminant (sourcing, CV anonyme, règles de tri et de sélection des profils non discriminants…) 3. La structure a mis en place des dispositifs de signalement et de traitement des situations de discrimination 4. La structure a mis en place des dispositifs de lutte contre la discrimination dans l’ensemble de ses processus RH. 5. La structure a mis en place des dispositifs d’évaluation et d’amélioration continue de sa politique de lutte contre les discriminations Restitution structure Maturité du dialogue social dans la structure. Maturité de l’intégration de la bientraitance dans la structure. Taux d’absentéisme du personnel non médical hors congé maternité/paternité et formation professionnelle (sources existantes : Hospidiag, etc.). Taux de rotation du personnel non médical (sources existantes : Hospidiag, etc.). Maturité de la démarche QVT dans la structure. Maturité de la GPEC dans la structure. Pourcentage de salariés en situation de handicap. Maturité de la démarche de lutte contre les discriminations dans la structure. Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent (source : Bilan sociaux - ATIH) Rapport fédération Maturité moyenne du dialogue sociale dans les structures. Pourcentage des structures animant un dialogue social au-delà des exigences règlementaires. Pourcentage moyen des effectifs formés à la bientraitance. Maturité moyenne de l’intégration de la bientraitance dans les structures. Pourcentage des structures ayant une politique de bientraitance formalisée. Maturité moyenne des démarches QVT dans les structures. Maturité moyenne des GPEC des structures. Pourcentage moyen de salariés en situation de handicap. Pourcentage des établissements au-delà du seuil règlementaire de 6%. Maturité moyenne des démarches de lutte contre les discriminations dans les structures. 7
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