BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 ... - Damandiri

BAB IV 

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 

4.1. Hasil Penelitian 

4.1.1. Deskripsi Wilayah Penelitian 

Secara administratif, wilayah Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku 

Utara yang secara geografis terletak diantara 1° LU - 3° LU, dan 

125° BT - 128° BT. Dengan memiliki luas 2.612,24 Km 2 . Wilayah 

Kabupaten Halmahera Barat 

memiliki 5 kecamatan dan 133 desa. Karena 

letaknya di sekitar garis khatulistiwa, Kabupaten Halmahera Barat 

beriklim 

tropis dengan suhu rata-rata 28,05°C dan kelembaban 73-82%, serta 

curah hujan 1500 mm/tahun. 

Kabupaten Halmahera Barat mempunyai ketinggian 0-700 m dpl 

(diatas permukaan laut), dengan batas wilayah sebagai berikut : 

- Sebelah utara dengan Kecamatan Loloda Utara 

- Sebelah selatan dengan Kota Tidore Kepulauan 

- Sebelah timur dengan Kabupaten Halmahera Utara 

- Sebelah barat dengan Kota Ternate dan Laut Maluku 

Wilayah Kabupaten Halmahera Barat secara administratif terdiri 

dari 5 (lima) Kecamatan, yaitu : Kecamatan Jailolo, Kecamatan Jailolo Selatan, 

Kecamatan Sahu, Kecamatan Ibu dan Kecamatan Loloda. Keseluruhan wilayah 

Kabupaten Halmahera Barat membawahi 133 desa. Adapun perinciannya yakni 

sebagai berikut :

61 

Tabel 5 

Kecamatan, Luas Wilayah dan Jumlah Desa 

No Kecamatan Luas wilayah (Km 2 ) Jumlah Desa 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

Jailolo 

Jailolo Selatan 

Sahu 

Ibu 

Loloda 

125,26 

887,24 

256,25 

1.043,75 

299,74 

33 

18 

29 

36 

17 

Jumlah 2.612,24 133 

Sumber : BPS, Kabupaten Halmahera Barat Dalam Angka Tahun 2005 

Data di atas memperlihatkan bahwa luas desa dan jumlah desa sangat 

bervariasi antar satu kecamatan dengan kecamatan yang lain. Kecamatan yang 

mempunyai wilayah paling luas adalah Kecamatan Ibu yaitu 39,96% dari luas 

Wilayah Kabupaten Halmahera Barat, dan kecamatan yang mempunyai wilayah 

paling kecil adalah Kecamatan Jailolo yaitu 4,80% dari luas Wilayah 

Kabupaten Halmahera Barat. Dari aspek administrasi pemerintahan, luas wilayah 

akan menentukan jangkauan pelayanan yang diberikan oleh pemerintah 

kepada masyarakat. Untuk penelitian ini, yang menjadi objek adalah 

Kecamatan Jailolo dan Sahu. 

4.1.2. Kondisi Penduduk 

Letak wilayah Kabupaten Halmahera Barat yang strategis yaitu sebagai 

Ibukota Kabupaten, menyebabkan Kabupaten Halmahera Barat menjadi fokus 

perhatian dari berbagai kelompok masyarakat untuk bekerja dan berusaha 

di wilayahnya. Akibatnya migrasi penduduk tidak dapat dihindari oleh 

Kabupaten Halmahera Barat. Dari hasil registrasi penduduk oleh 

Badan Pusat Statistik Kabupaten Halmahera Barat sampai dengan 

Desember 2003 menunjukkan bahwa jumlah penduduk Kabupaten Halmahera

62 

Barat sebesar 92.894 jiwa, yang terdiri dari 48.125 jiwa berjenis kelamin laki-laki 

dan 44.769 jiwa berjenis kelamin perempuan. Secara rinci keadaan jumlah 

penduduk Kabupaten Halmahera Barat menurut jenis kelamin berdasarkan 

wilayah kecamatan adalah sebagai berikut : 

No 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

Kecamatan 

Jailolo 


Sahu 

Ibu 

Loloda 

Tabel 6 

Jumlah Penduduk Berdasarkan 

Jenis Kelamin Menurut Kecamatan 

Penduduk 

Laki-Laki Perempuan Jumlah 

13.209 12.394 25.603 

8.001 

7.314 

15.315 

8.005 

1.104 

15.754 

13.097 12.115 25.212 

5.768 

5.242 

11.010 

Jumlah 48.125 44.769 92.894 


Data tersebut memperlihatkan bahwa penyebaran penduduk masing-masing 

wilayah kecamatan di Kabupaten Halmahera Barat tidak merata, dimana jumlah 

penduduk terbesar ada di wilayah Kecamatan Jailolo yaitu 25.603 jiwa (27,56%), 

dan jumlah penduduk terkecil ada di wilayah Kecamatan Loloda yaitu 11.010 jiwa 

(11,85%). Dengan jumlah penduduk yang demikian, kepadatan penduduk 

Kabupaten Halmahera Barat sampai dengan Desember 2005 sebesar 344,02 

jiwa/km 2 . Adapun perinciannya adalah sebagai berikut :

63 

Tabel 7 

Jumlah Penduduk, Luas Wilayah, Kepadatan Penduduk dari Kecamatan 

Jailolo dan Kecamatan Sahu di Kabupaten Halmahera Barat Tahun 2005 

No 

1. 

2. 

3. 

4. 

5. 

Kecamatan 

Jailolo 


Sahu 

Ibu 

Loloda 

Penduduk 

Laki-Laki Perempuan Jumlah 

13.209 12.394 25.603 

8.001 7.314 15.315 

8.005 1.104 15.754 

13.097 12.115 25.212 

5.768 5.242 11.010 

Luas 

125,26 

887,24 

256,25 

1.043,75 

299,74 

Kepadatan 

204,39 

17,26 

61,48 

24,16 

36,73 

Jumlah 48.125 44.769 92.894 2.612,24 344,02 


Data tersebut memberikan informasi bahwa luas wilayah kecamatan 

di Kabupaten Halmahera Barat yang terbesar adalah 

Kecamatan Ibu 

yaitu 1.043,75 km 2 

(39,96%), dan luas wilayah yang terkecil adalah 

Kecamatan Jailolo 125,26 km 2 (4,80%). Namun dari segi kepadatan penduduk, 

wilayah yang paling padat adalah Kecamatan Jailolo dengan kepadatan sebesar 

204,39 jiwa/km 2 , dan wilayah yang paling jarang penduduknya adalah wilayah 

Kecamatan Jailolo Selatan dengan kepadatan penduduk sebesar 17,26 jiwa/km 2 . 

Kepadatan penduduk yang tidak merata ini dipengaruhi oleh sebagian besar pusat 

perkantoran pemerintahan dan perdagangan berada di wilayah Kecamatan Jailolo, 

yang menyebabkan masyarakat mencari pemukiman yang berdekatan dengan 

pusat perkantoran tersebut. 

Hal ini hendaknya menjadi perhatian Pemerintah Kabupaten Halmahera 

Barat selain itu, salah satu hal yang sangat urgen yang perlu mendapat perhatian 

pemerintah adalah penyediaan sarana dan prasarana umum daerah yang cukup, 

baik secara fisik maupun non fisik dimaksudkan untuk memberikan pelayanan 

dan fasilitas pembangunan, pemerintahan dan kegiatan masyarakat lainnya.

64 

4.1.3. Gambaran Umum Objek Penelitian 

4.1.3.1. Struktur Organisasi Kantor Camat Jailolo dan Sahu 

Untuk meningkatkan kinerja Kantor Camat di Kabupaten 

Halmahera Barat, Pemerintah Kabupaten Halmahera Barat telah mengeluarkan 

beberapa kebijakan diantaranya adalah dengan menyempurnakan struktur 

organisasi. Melalui Peraturan Pemerintah Nomor 158 Tahun 2003, tentang 

Struktur Organisasi Kecamatan disempurnakan seperti dalam lampiran tesis ini. 

Untuk susunan organisasi dari Kantor Camat Jailolo dan Sahu 

Kabupaten Halmahera Barat adalah sebagai berikut : 

Tabel 8 

Susunan Jabatan di Kantor Camat Jailolo 

dan Sahu Kabupaten Halmahera Barat 

No Jabatan Jumlah (orang) 

1 Kecamatan Jailolo 

a. Camat 

b. Sekretaris Kecamatan 

c. Kasi KTBN 

d. Kasi Pemerintahan 

e. Kasi Kesra 

f. Kasi BPM 

g. Staf 

1 

1 

1 

1 

1 

1 

20 

Jumlah 26 

2 Kecamatan Sahu 

a. Camat 

b. Sekertaris Kecamatan 

c. Kasi PMD 

d. Kasi Pelayanan Umum 

e. Kasi Kesra 

f. Staf 

1 

1 

1 

1 

1 

20 

Jumlah 25 

Sumber : Kantor Camat Jailolo dan Sahu Tahun 2005 

Berdasarkan data tersebut memberikan informasi bahwa jabatan staf di 

Kantor Camat Jailolo dan Sahu merupakan jabatan yang mempunyai jumlah

65 

personil terbesar. Banyaknya jabatan staf selain pangkat dan golongan yang 

belum bisa dipromosikan ke dalam suatu jabatan tertentu, juga lebih disebabkan 

dengan banyaknya staf, dalam operasionalisasi kantor camat diharapkan dapat 

memberi pelayanan yang terbaik bagi masyarakat, dan dapat menjangkau seluruh 

masyarakat dalam pelayanan di wilayah kerja kecamatan. Dengan demikian, pada 

akhirnya pelayanan yang diterima oleh masyarakat akan semakin baik dari segi 

kuantitas maupun kualitasnya. 

4.1.3.2. Keadaan Pegawai di Kantor Camat Jailolo dan Sahu 

Untuk mengetahui kondisi pegawai Kantor Camat Jailolo dan pegawai 

Kantor Camat Sahu di Kabupaten Halmahera Barat secara rinci menurut 

pangkat/golongan ruang, pendidikan dan usianya, dapat dilihat pada tabel berikut : 

Tabel 9 

Komposisi Pegawai Berdasarkan Pendidikan, 

Usia, dan Golongan Ruang 

No Pendidikan Jlh Usia Jlh. Golongan Jlh. 


a. SD 

b. SMP/SMA 

c. Diploma 

d. Sarjana 

- 

17 

3 

6 

20-30 

31-40 

41-50 

51-60 

5 

9 

8 

4 

I 

II 

III 

IV 

- 

12 

14 

- 


a. SD 

b. SMP/SMA 

c. Diploma 

d. Sarjana 

Jumlah 26 26 26 

- 

18 

2 

5 

20-30 

31-40 

41-50 

51-60 

Jumlah 25 25 25 


3 

10 

7 

5 

I 

II 

III 

IV 

1 

10 

13 

1 

Berdasarkan data tersebut terlihat bahwa dari segi pendidikan formal yang 

dilalui pegawai, di Kantor Camat Jailolo dan Sahu jumlah pegawai dengan tingkat

66 

pendidikan formal yang terbesar adalah SMP/SMA dari keseluruhan jumlah 

pegawai, sedangkan tingkat pendidikan formal yang terkecil, di Kantor Camat 

Jailolo dan di Kantor Camat Sahu adalah pendidikan diploma dari keseluruhan 

jumlah pegawai. Dengan demikian, sebagian besar pegawai di Kantor Camat 

Jailolo dan Sahu 

telah memperoleh pendidikan formal sampai pada tingkat 

lanjutan, yang potensial untuk ditugasbelajarkan pada tingkat pendidikan yang 

lebih tinggi. 

Kemudian dari segi usia, di Kantor Camat Jailolo jumlah pegawai terbesar 

adalah yang berkisar antara 31-40 tahun dari keseluruhan jumlah pegawai, 

demikian halnya juga dengan Kantor Camat Sahu dari keseluruhan jumlah 

pegawai, sedangkan yang terkecil, di Kantor Camat Jailolo adalah pegawai 

dengan umur berkisar antara 51-60 tahun keseluruhan jumlah pegawai, sedangkan 

di Kantor Camat Sahu adalah yang berumur 20-30 tahun dari keseluruhan jumlah 

pegawai. Ini menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai yang bekerja di Kantor 

Camat Jailolo dan di Kantor Camat Sahu Kabupaten Halmahera Barat masih 

tergolong dalam usia produktif, yang masih berpotensi untuk bisa dikembangkan 

dan bisa dirangsang untuk berprestasi. 

Selanjutnya dari data tersebut juga memperlihatkan bahwa di Kantor Camat 

Jailolo dan Sahu, jumlah pegawai memiliki kepangkatan ada yang bervariasi 

mulai dari golongan I, golongan II, Golongan III dan Golongan IV. Sebagian 

besar pegawai dari golongan II dan III tersebut berpendidikan SMP/SMA dan 

mempunyai usia antara 31-40 tahun yang tentunya masih berpotensi untuk 

pengembangan karier menjadi lebih baik.

67 

4.1.3.3. Pendidikan dan Pelatihan Pegawai 

Mengingat semakin meningkatnya kesadaran dan tuntutan masyarakat akan 

pelayanan, maka peningkatan kemampuan dan keterampilan pegawai merupakan 

satu langkah strategis yang perlu dilakukan. Sejalan dengan hal itu, Kantor Camat 

Jailolo dan Kantor Camat Sahu di Kabupaten Halmahera Barat telah 

mengikutsertakan pegawainya ke pendidikan dan pelatihan (Diklat) yang 

merupakan upaya untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia agar dapat 

mendukung terselenggaranya kegiatan kantor. Beberapa macam Diklat yang telah 

diikuti oleh pegawai adalah Diklat Struktural, dan Diklat Fungsional sebagainya 

dapat dilihat melalui tabel berikut ini : 

Tabel 10 

Jumlah Pegawai Kantor Camat Jailolo dan Sahu 

Yang Telah Mengikuti Kegiatan Diklat 

No Jenis Kegiatan Jumlah (orang) 

1 A. Kecamatan Jailolo 

Diklat Struktural 

a. Diklatpim IV/Adum 

b. Diklatpim III/Spama 

2 Diklat Fungsional 

a. Bendaharawan 3 

Jumlah 9 

1 B. Kecamatan Sahu 

Diklat Struktural 

a. Diklatpim IV/Adum 

b. Diklatpim III/Spama 

2 Diklat Fungsional 

a. Bendaharawan 2 

Jumlah 7 


4 

2 

3 

2 

Data ini memberi informasi bahwa jumlah pegawai yang baru mengikuti 

Diklat di Kantor Camat Jailolo baru sebagian kecil dari keseluruhan pegawai,

68 

sedangkan pada Kantor Camat Sahu jumlah pegawai yang baru mengikuti diklat 

baru sebagian kecil juga dari keseluruhan pegawai. Data ini juga memberikan 

informasi bahwa perlu adanya diklat bagi para pegawai baik di Kantor Camat 

Jailolo dan Kantor Camat Sahu, untuk lebih meningkatkan profesionalisme 

pegawainya di masa mendatang. Berbagai macam Diklat, kursus, seminar ataupun 

studi banding perlu direncanakan dan diprogramkan oleh Kantor Camat Jailolo 

dan Kantor Camat Sahu untuk dilaksanakan secara terus menerus dan 

berkesinambungan. 

4.1.3.4. Jenis Layanan Kartu Tanda Penduduk (KTP) 

Pelayanan kepada masyarakat yang disediakan oleh Kantor Camat Jailolo 

dan Kantor Camat Sahu dengan persyaratan dan besarnya tarif retribusi dari Kartu 

Tanda Penduduk (KTP), berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Halmahera 

Barat Nomor 10 Tahun 2005 sebagai berikut. 

Tabel 11 

Jenis Layanan dan Tarif KTP di Kecamatan Jailolo dan Sahu 

No Kewarganegaraan Persyaratan Tarif Retribusi 

o Surat pengantar RT dan RW 

1. WNI 

o Surat pengantar dari Kepala Desa 

o Foto-copy Kartu Keluarga 

Rp. 20.000 

o Pas foto ukuran 2 x 3 sebanyak 3 lembar 

2. WNA 

o Surat pengantar RT dan RW 

o Surat pengantar dari Kepala Desa 

o Surat pengantar dari Dinas 

Kependudukan 

Rp. 25.000 

o Foto-copy Kartu Keluarga 

o Pas foto ukuran 2 x 3 sebanyak 3 lembar 

Sumber : Kantor Camat Jailolo dan Sahu Tahun 2005

69 

Tabel di atas menunjukan bahwa penyediaan layanan KTP di Kecamatan 

Jailolo dan Sahu secara formal dan terinci telah diatur sedemikian rupa. Dengan 

harapan aparat pelaksana mempunyai acuan dalam melaksanakan tugas 

pelayanannya sekaligus agar masyarakat dapat mengetahui dan mengontrol 

pelaksanaannya di lapangan. 

4.1.4. Karakteristik Responden 

Responden dalam penelitian ini berjumlah 189 orang dengan perincian 

sebagai berikut jumlah responden untuk Kecamatan Jailolo sebanyak 114 orang 

dan responden untuk kecamatan Sahu sebanyak 75 orang. Setelah diadakan 

penyebaran kuesioner kepada masing-masing responden, maka diperoleh 

gambaran tentang karakteristik dari 189 orang responden tersebut yang akan 

dikemukakan berdasarkan klasifikasi dan pengelompokan responden. Deskripsi 

umum tentang responden ini dipandang penting untuk dikemukakan karena 

diasumsikan bahwa perbedaan respon setiap responden terhadap item-item yang 

diberikan berkaitan dengan perbedaan latar belakang dari masing-masing 

responden, baik menyangkut pendidikan, umur, jenis kelamin, mata pencaharian. 

Klasifikasi pertama yang akan dilihat adalah responden berdasarkan umur. 

Dari hasil pengolahan data terlihat bahwa umur responden secara keseluruhan 

berada pada rentang usia antara 17 tahun sampai dengan 60 tahun. Pada tabel 

berikut dapat dilihat identitas responden berdasarkan umur. Adapun karakteristik 

responden menurut umur adalah sebagai berikut :

70 

Tabel 12 

Klasifikasi Responden Menurut Umur 

Kelompok Usia 

No (Thn) 


17 - 20 

21 - 40 

41 - 60 

Jumlah (Orang) Persentase (%) 

35 

51 

28 

30,70 

44,74 

24,56 

Jumlah 114 100 


17- 20 

21- 40 

41 -60 

23 

32 

20 

30,67 

42,67 

26,66 

Jumlah 75 100 

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Tahun 2006 

Adapun usia responden yang diambil adalah sesuai dengan batas usia bagi 

warga negara yang wajib memiliki KTP. Dengan rentang usia responden yang 

cukup beragam sebagaimana tersebut pada tabel di atas, diharapkan data yang 

akan diperoleh dapat mendukung dalam analisis dan pengujian hipotesis. 

Data mengenai sikap yang akan ditunjukan oleh responden dalam menjawab 

kuesioner atau angket, diharapkan dapat mendekati obyektifitas karena mereka 

ikut merasakan langsung pelayanan yang diberikan aparat khususnya dalam 

pelayanan pembuatan KTP. Selanjunya komposisi responden menurut jenis 

kelamin dapat dilihat pada tabel 13. 

Berdasarkan tabel di bawah ini bahwa Data primer diperoleh tentang 

pembuatan KTP dari warga masyarakat yang telah berumur 17 tahun ke atas, dan 

yang sudah pernah menikah baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun berjenis 

kelamin perempuan. Karena KTP itu harus dimiliki oleh setiap orang sebagai

71 

kartu tanda bukti (legitimasi) bagi setiap penduduk dalam Wilayah Negara 

Republik Indonesia. 

Tabel 13 

Klasifikasi Responden Menurut Jenis Kelamin 

No Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 


Laki-laki 

Perempuan 

46 

58 

40,35 

50,88 



Laki-laki 

Perempuan 

39 

36 

52,00 

48,00 

Jumlah 75 100 

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2006 

Adapun klasifikasi responden berdasarkan jenis pekerjaan dapat dilihat pada 

tabel berikut : 

Tabel 14 

Klasifikasi Responden Menurut Jenis Pekerjaan 

No Jenis Pekerjaan Jumlah (Orang) Persentase (%) 


Petani 

Wiraswasta 

PNS,TNI/Polri 

Mahasiswa, Siswa 

Pensiunan/Purnawirawan 

Ibu Rumah Tangga 

15 

39 

13 

12 

15 

20 

13,16 

34,21 

11,40 

10,53 

13,16 

17,54 



Petani 

Wiraswasta 

PNS,TNI/Polri 

Mahasiswa, Siswa 

Pensiunan/Purnawirawan 

Ibu Rumah Tangga 

10 

14 

11 

9 

8 

23 

13,33 

18,67 

14,67 

12 

10,67 

30,67 

Jumlah 75 100 

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer Tahun 2006

72 

Para wiraswasta memeliki respon yang paling tinggi. Hal ini dikarenakan 

pada umumnya wiraswasta sangat membutuhkan status kependudukan atau 

identitas yang jelas sebagai salah satu untuk mengurusi berbagai kepentingan 

yang menyangkut perijinan dan urusan perbankan. Dengan jelasnya status yang 

dibuktikan oleh adanya Kartu Tanda Penduduk (KTP), wiraswasta, pegawai 

negeri/swasta, buruh, ibu rumah tangga dan lain-lain, mendapat legitimasi yang 

pasti tentang status kewarganegaraan dan identitas lainnya guna kelancaran urusan 

ke berbagai instansi pemerintah maupun swasta. 

Dari aspek pendidikan, terlihat adanya variasi tingkat pendidikan dari 

masing-masing responden mulai dari pendidikan terrendah sampai pada tingkat 

yang paling tinggi. Tingkat pendidikan ini dapat mempengaruhi kemampuan 

responden dalam menjawab kuesioner yang diberikan. Adapun klasifikasi 

responden berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini : 

Tabel 15 

Klasifikasi Responden Menurut Tingkat Pendidikan 

No Tingkat Pendidikan 

Jumlah (Orang) Persentase (%) 


SD 

13 

11,40 

SLTP 

15 

13,16 

SLTA 

59 

51,75 

Sarjana Muda/Sarjana 

27 

23,68 



SD 

18 

24 

SLTP 

14 

18,67 

SLTA 

23 

26,67 

Sarjana Muda/Sarjana 

20 

30,67 

Jumlah 75 100 

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Tahun 2006

73 

Adanya fluktuasi dari tingkat pendidikan responden masyarakat di 

Kecamatan Jailolo dan Kecamatan Sahu menunjukkan tingkat pendidikan yang 

terbanyak adalah SLTA. Hal ini menunjukkan bahwa pada tingkat pendidikan 

SLTA, kesadaran untuk mengurus KTP dari masyarakat cukup besar. Kesadaran 

membuat KTP pada tingkat pendidikan SLTA tersebut terutama kebutuhan dalam 

memenuhi persyaratan untuk melanjutkan pendidikan, menikah, melamar 

pekerjaan, mengurus izin usaha dan lain sebagainya. 

4.1.5. Uji Statistik 

Untuk mengetahui sifat pengaruh dan sejauhmana pengaruh motivasi kerja 

aparat terhadap kualitas layanan civil dan seberapa besar persentase pengaruh 

variabel pengaruh motivasi kerja aparat terhadap kualitas layanan civil di dua 

kecamatan Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku Utara. Maka akan 

diuraikan hasil pengujian statistik berkaitan dengan variabel atau masalah 

penelitian yang ditetapkan. 

Namun, sebelum diuraikan hasil pengujian statistik tersebut terlebih dahulu 

digambarkan analisis statistik data hasil penelitian yang berkaitan dengan 

kecenderungan distribusi frekuensi dan skor jawaban responden untuk setiap 

dimensi variabel penelitian yang diteliti berdasarkan data yang terdapat dalam 

tabel pada lampiran tesis ini sebagai berikut : 

4.1.6. Analisis Data Hasil Penelitian 

Untuk memberikan gambaran motivasi kerja aparat dan kualitas layanan 

sipil dalam pembuatan kartu tanda penduduk di dua kecamatan 

Kabupaten

74 

Halmahera Barat Provinsi Maluku Utara, pada bagian ini akan diberikan uraian 

mengenai kedua variabel berdasarkan tanggapan responden terhadap item 

kuesioner penelitian. 

Hasil tanggapan responden yang berjumlah sebanyak 189 orang yang terdiri 

atas masyarakat dan aparat atas kuesioner penelitian akan diuraikan dalam bentuk 

tabel tabulasi frekuensi dengan skor untuk setiap dimensi. Berdasarkan skor serta 

persentase yang dicapai untuk setiap dimensi/variabel selanjutnya ditentukan 

pengkategorian berdasarkan penentuan kriteria berikut : 

Perolehan skor maksimum setiap kuesioner adalah 5 atau 100% dan skor 

minimum adalah 1 atau 20% dari skor maksimum. Jarak antara skor yang 

berdekatan adalah satu per lima dari selisih nilai maksimum dengan nilai 

minimum atau sama dengan 16% dari nilai maksimum 100%. 

Diperoleh interval persentase skor untuk setiap kategori adalah sebagai 

berikut : 

o 84% sampai dengan 100% dikategorikan sangat baik 

o 68% sampai dengan 83,99% dikategorikan Baik 

o 52% sampai dengan 67,99% dikategorikan cukup baik 

o 36% sampai dengan 51,99% dikategorikan tidak baik 

o 20% sampai dengan 35,99% dikategorikan sangat tidak baik 

4.1.6.1. Analisis Variabel Motivasi Kerja Aparat 

Adanya motivasi dalam melakukan pelayanan umum diharapkan akan 

memberikan hasil yang baik dalam pelayanan yang diberikan (dalam hal ini 

pelayanan dalam pembuatan Kartu Tanda Penduduk di 2 (dua) kecamatan

75 

Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku Utara. Motivasi yang dilihat dalam 

penelitian ini merupakan unsur-unsur yang menimbulkan dorongan tertentu bagi 

aparat kecamatan untuk bekerja keras melayani secara baik yang tercermin dari 3 

(tiga) dimensi yaitu adanya motif, pengharapan dan insentif. Untuk mengukur 

ketiga dimensi tersebut dalam penelitian ini digunakan kuesioner dengan jumlah 

item pernyataan untuk mengukur ketiganya sebanyak 12 item (12 indikator). 

1) Dimensi Motif 

Dimensi motif dapat dilihat berdasarkan 4 (empat) indikator yaitu gaji 

cukup, nyaman bekerja, aktualisasi diri dan kesadaran etik. Hasil tanggapan 189 

orang responden terhadap 4 item pernyataan yang digunakan dapat dilihat pada 


Tabel 16 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Motif 

No. Pernyataan 

Skor 1 2 3 4 Total 

(S) f % f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 7 3.70 1 0.53 1 0.53 4 2.12 13 13 0.54 

2 33 17.46 43 22.75 102 53.97 26 13.76 204 408 16.92 

3 86 45.50 45 23.81 43 22.75 61 32.28 235 705 29.24 

4 60 31.75 73 38.62 41 21.69 61 32.28 235 940 38.99 

5 3 1.59 27 14.29 2 1.06 37 19.58 69 345 14.31 

Jlh 189 100 189 100 189 100 189 100 756 2411 100 


Dari tabel 16 di atas dapat diketahui skor aktual (total skor yang diperoleh) 

dari tanggapan responden sebesar 2411 dan skor tertinggi yang mungkin dicapai 

(skor ideal) adalah 4 x 5 x 189 = 3780. Dapat dihitung persentase skor aktual 

dibandingkan skor ideal adalah 63,8%. Terlihat persentase skor yang diperoleh

76 

dari tanggapan 189 responden berada pada kriteria cukup baik. Hasil ini 

menunjukan bahwa motivasi kerja aparat di dua kecamatan Kabupaten Halmahera 

Barat Provinsi Maluku Utara dilihat dari dimensi motif masih belum baik. 

Data tersebut memberikan pemahaman bahwa penanganan motif pegawai 

belum berjalan sebagaimana mestinya. Padahal organisasi seharusnya 

memperhatikan motif pegawainya bila organisasi menginginkan pencapaian 

tujuan organisasi secara efektif. Hal ini cukup beralasan karena motif sering 

didefinisikan sebagai kebutuhan, keinginan, dorongan atau kemauan dalam diri 

individu dimana pada prinsipnya motif atau kebutuhan adalah pendorong utama 

dari tindakan-tindakan manusia (pegawai). 

Hal ini mengindikasikan pula bahwa motif atau kebutuhan seseorang 

(pegawai) merupakan pendorong utama sesuatu kegiatan, karena yang 

bersangkutan ingin memenuhi kebutuhannya baik fisik maupun non fisik yang 

dirasakan mendesak melalui aktivitasnya di kantor. Pandangan sebagian aparat 

bahwa pekerjaan di kantor baginya merupakan, ”kebun” yang dengan kerja 

kerasnya maka organisasipun akan memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. 

Adanya kehendak aktualisasi diri dalam pekerjaan yang tercermin pada 

kuesioner no 3 responden memberikan jawaban tidak setuju, karena mereka sering 

mengerjakan tugas-tugas atau penempatan pegawai tidak sesuai dengan 

kemampuan yang dimiliki. Sedangkan adanya kesediaan, kesadaran etik pegawai 

untuk memangku suatu jabatan yang meliputi pemilihan tugas kerja atas 

kesadaran sendiri atau mundur jika melakukan kesalah tercermin dari jawaban 

yang diberikan tidak kuat. Jawaban responden mengindikasikan bahwa

77 

pengangkatan seseorang terhadap suatu jabatan adalah wewenang pimpinan dan 

bawahan tidak perlu dimintakan kesediaan dan kemampuannya dalam jabatan 

tersebut, dan dalam kesadaran mundur dari jabatan tertentu jika melakukan 

kesalahan selama ini belum ada, bahkan terkesan orang akan mempertahankan diri 

dalam jabatan tertentu walaupun sebenarnya ia telah diketahui melakukan 

kesalahan-kesalahan tertentu. 

Kondisi sebagaimana diuraikan di atas merupakan suatu indikasi kuat bahwa 

penanganan motif pegawai yang terkait langsung kebutuhannya masih dalam 

kategori kurang memuaskan. Jika kebutuhan-kebutuhan pegawai kurang 

mendapat perhatian yang sungguh-sungguh maka pelaksanaan tugasnya akan 

kurang optimal dan bahkan bisa mengarahkan aparat untuk melakukan tindakantindakan 

yang melanggar hukum. 

Kebutuhan manusia (pegawai) bermacam-macam sebagaimana 

dikemukakan oleh para ahli baik Maslow, Fret Luthans, Hersey, Blanchard, 

Gibson, Taliziduhu Ndraha sebagaimana telah diuraikan terdahulu dalam Bab II. 

Sehubungan dengan uraian tentang motif Paul Heresy dan Blanchard mengatakan 

bahwa ”motif atau kebutuhan adalah pendorong utama dari tindakan-tindakan”. 

Pemberian kompensasi yang belum memenuhi kebutuhan pegawai berakibat 

rendahnya motivasi kerja dan ini merembet kepada pencapaian dan pelaksanaan 

tugas. Hal ini diperburuk lagi jika kondisi tersebut diikuti dengan kurangnya 

kesadaran etik. Pegawai yang berkesadaran etik menganggap kerja atu tugas 

merupakan suatu kewajiban moral atau suatu panggilan pengabdian/panggilan

78 

murni pelayanan yang siap menerima akibat dari pelaksanaan tugas tersebut 

seperti reward, punishment bahkan hingga pengorbanan diri. 

2) Dimensi Pengharapan 

Dimensi motif dilihat berdasarkan 4 indikator yaitu 

kerja yang 

menyenangkan, pengahargaan, rasa ikut memiliki dan pengembangan diri. Hasil 

tanggapan 189 orang responden terhadap 4 item pernyataan yang digunakan dapat 

dilihat pada tabel berikut : 

Tabel 17 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Pengharapan 

Skor 

(S) 

No . Pernyataan 

5 6 7 8 Total 

f % f % f % f % ∑ f ∑ f × S % 

1 8 4.23 0 0.00 11 5.82 5 2.65 24 24 1.05 

2 59 31.22 83 43.92 28 14.81 37 19.58 207 414 18.04 

3 62 32.80 49 25.93 86 45.50 64 33.86 261 783 34.12 

4 51 26.98 51 26.98 62 32.80 82 43.39 246 984 42.88 

5 9 4.76 6 3.17 2 1.06 1 0.53 18 90 3.92 

Jlh 189 100 189 100 189 100 189 100 756 2295 100 





dibandingkan skor ideal adalah 60,7%. Terlihat persentase skor yang diperoleh 


menunjukkan bahwa motivasi kerja aparat di 2 (dua) kecamatan 

Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku Utara dilihat dari dimensi 

pengharapan meskipun cukup baik namun masih harus ditingkatkan menjadi baik.

79 

Distribusi jawaban responden untuk indikator pengharapan memperlihatkan 

sebagian besar responden memberi penilaian pada skor 4. Jawaban responden 

seperti ini mengindikasikan bahwa harapan-harapan pegawai dalam melaksanakan 

tugas, belum terpenuhi sebagaimana mestinya. Hal ini secara rinci dalam jawaban 

responden sebagai berikut. 

Terhadap jawaban responden tentang adanya pengakuan atau penghargaan, 

pengakuan kalau pegawai dapat melakukan tugas dengan baik jawaban yang 

diberikan responden adalah kurang kuat. Jawaban responden ini mengindikasikan 

bahwa pekerjaan yang dikerjakan dengan baik selama ini pun belum pernah 

mendapat penghargaan sehingga tidak para pegawai bekerja sering tidak terlalu 

memikirkan kerja dengan sungguh-sungguh, sedangkan tentang pemberian 

tanggung jawab atasan kebawahan dengan memberikan promosi jabatan, dan 

pengangkatan pegawai berdasarkan pada kecakapan, dari kuesioner yang 

diedarkan jawaban responden sebagian besar pada skor 3, jawaban responden ini 

mengindikasikan promosi jabatan berdasarkan pada prestasi kerja dan 

kemampuan belum tercapai secara optimal. Karena sebagai pegawai yang 

berprestasi dan bekerja dengan baik belum tentu mendapatkan promosi pada 

jabatan tertentu. Penghargaan kenaikan pangkat belum tercapai secara optimal, 

karena sebagian pegawai yang kenaikan pangkatnya terhambat maka jabatanjabatan 

tertentu sulit diraihnya. Kondisi ini lebih terasa menekan karena 

pemberian penghargaan atau pengakuan atas kesuksesan aparat dalam tugas 

karena berbagai pertimbangan termasuk kemampuan dukungan keuangan daerah.

80 

Sedangkan mengenai jaminan bagi pegawai untuk mengembangkan 

kemampuan, kecakapan dan ketrampilan melalui pendidikan dan pelatihan yang 

tercermin, sebagian responden memberi jawaban skor 5 dan 2. 

3) Dimensi Insentif 

Dimensi insentif dapat dilihat berdasarkan 4 (empat) indikator yaitu 

pencapaian/prestasi, upah dan gaji, tunjangan dan promosi. Hasil tanggapan 189 



Tabel 18 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Insentif 



(S) f % f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 16 8.47 5 2.65 24 12.70 1 0.53 46 46 2.35 

2 98 51.85 95 50.26 77 40.74 54 28.57 324 648 33.11 

3 64 33.86 80 42.33 58 30.69 91 48.15 293 879 44.92 

4 6 3.17 6 3.17 29 15.34 40 21.16 81 324 16.56 

5 5 2.65 3 1.59 1 0.53 3 1.59 12 60 3.07 

Jlh 189 100 189 100 189 100 189 100 756 1957 100 





dibandingkan skor ideal adalah 51,8%. Terlihat persentase skor yang 

diperoleh dari tanggapan 189 responden berada pada kriteria kurang baik. 

Hasil ini menunjukan bahwa motivasi kerja aparat di dua kecamatan

81 

Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku Utara dilihat dari dimens insentif 

masih perlu ditingkatkan agar menjadi baik. 

Distribusi jawaban responden untuk indikator insentif yang tercermin dalam 

kuesioner memperlihatkan bahwa sebagian besar responden memberikan jawaban 

pada skor 3. Jawaban responden tersebut memberi petunjuk bahwa penanganan 

insentif bagi pegawai kurang berjalan sebagaimana mestinya. Hal ini terlihat dari 

jawaban responden dimana 44,92% dari seluruh responden menjawab pada skor 3, 

sementara sebagian besar responden menginginkan suatu insentif berupa bonus 

(uang, dan fasilitas ) bagi yang berprestasi. Sedangkan jawaban responden 

terhadap kuesioner 12, responden menjawab dalam kategori cukup baik, 

sedangkan 33,11% responden menjawab dalam kategori skor 2 dan 4. Kondisi ini 

cukup memperihatinkan karena kenaikan gaji berkala pegawai berlaku otomatis 

setiap 2 tahun bila tidak bermasalah. 

Hal lainnya adalah tentang pencapaian/prestasi, promosi yang 

menyenangkan tercermin dari pertanyaan, dimana 3,07% responden menjawab 

dalam kategori kurang (skor 5) dan 2,35% responden menjawab dalam kategori 

tidak mencukupi (menjawab dalam skor 1). Kondisi ini mengindikasikan bahwa 

fasilitas kerja yang dipandang sangat mendukung kelancaran kegiatan-kegiatan 

kedinasan masih sangat kurang. Di lain pihak faktor peralatan kerja sangat 

dibutuhkan dalam menunjang aktivitas kedinasan maupun kemasyarakatan. 

Peralatan disini adalah setiap alat yang dapat digunakan untuk memperlancar 

pekerjaan atau kegiatan Pemerintah Daerah seperti alat-alat kantor, alat-alat 

komunikasi dan lain-lain.

82 

Dengan demikian maka tersedianya fasilitas/peralatan kerja seperti 

Komputer, ruangan kerja dan kelengkapannya justru akan meningkatkan kualitas 

pelayanan kepada masyarakat. 

Secara keseluruhan, berdasarkan hasil analisis jawaban responden 

sebagaimana diuraikan di atas mengindikasikan bahwa penanganan insentif bagi 

aparat belum berjalan sebagimana mestinya. Padahal insentif merupakan faktor 

perangsang bagi aparat untuk bekerja lebih giat. Incentives are inducement plased 

directed one goal rather than another (insentif adalah perangsang yang menjadikan 

sebab berlangsungnya kegiatan memelihara kegiatan mengarah langsung satu 

tujuan yang lebih baik dari yang lain). 

4.1.6.2. Analisis Variabel Kualitas Layanan Civil 

Kualiatas layanan civil adalah standarisasi produk (output yang diharapkan) 

yang menunjukana derajat tingkat kepuasan masyarakat atas kualityas layanan 

yang diberikan oleh aparat pemerintah kecamatan. 

Kualitas layanan civil yang dilihat dalam penelitian terdiri dari 4 (empat) 

dimensi yaitu kecepatan, ketepatan, kemudahan dan keadilan. Untuk mengukur 

ketiga dimensi tersebut dalam penelitian ini digunakan kuesioner dengan jumlah 

item pernyataan untuk mengukur keempat dimensi sebanyak 14 item 

(14 indikator). 

1) Dimensi Kecepatan 

Dimensi kecepatan dilihat berdasarkan 3 indikator yaitu cepat tanggap, cepat 

selesaikan pekerjaan dan cepat proses layanan. Hasil tanggapan 189 orang

83 

responden terhadap 3 item pernyataan yang digunakan dapat dilihat pada tabel 

berikut : 

Tabel 19 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kecepatan 


Skor 1 2 3 Total 

(S) f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 4 2.12 3 1.59 8 4.23 15 15 1.00 

2 81 42.86 87 46.03 87 46.03 255 510 33.93 

3 81 42.86 64 33.86 79 41.80 224 672 44.71 

4 19 10.05 30 15.87 10 5.29 59 236 15.70 

5 4 2.12 5 2.65 5 2.65 14 70 4.66 

Jlh 189 100 189 100 189 100 567 1503 100 







menunjukan bahwa dilihat dari dimensi kecepatan, kualitas layanan civil dalam 

pembuatan KTP di dua kecamatan Kabupaten Halmahera Barat Provinsi Maluku 

Utara dinilai belum baik dan perlu perbaikan agar menjadi lebih baik. 

Indikator kecepatan pegawai menanggapi keluhan masyarakat dinilai 

responden masih rendah. Keluhan-keluhan yang disampaikan kepada pegawai 

tidak langsung ditindaklanjuti dan cenderung diabaikan. Padahal sebagai pelayan 

masyarakat semestinya pegawai berkewajiban untuk menanggapi keluhan tersebut 

secara cepat sehingga masyarakat merasa dilayani dengan baik dan tidak berlamalama 

untuk memperoleh solusinya.

84 

Akan halnya indikator kecepatan pegawai menyelesaikan pekerjaan menurut 

penilaian responden juga masih kurang cepat. Dari hasil wawancara dengan 

responden didapatkan informasi bahwa walaupun standar pelayanan KTP telah 

dibakukan, namun pada kenyataannya masih terdapat aparat yang berkerja dengan 

lambat. Selain itu kendala yang ada ialah masih rendahnya tingkat keseriusan 

pegawai melaksanakan pekerjaan. Sehingga mereka bekerja apa adanya, tanpa ada 

dorongan yang kuat untuk lebih serius mempercepat penyelesaian pekerjaan yang 

ada. 

Demikian halnya dengan indikator kecepatan pegawai dalam memproses 

setiap urusan masih belum maksimal. Dari hasil wawancara dengan beberapa 

responden diperoleh informasi bahwa untuk mempercepat pengurusan KTP perlu 

biaya tambahan. Akan tetapi kondisi ini tidak berarti semata-mata pegawai yang 

mengharuskan atau meminta biaya tambahan tersebut, berdasarkan hasil 

wawancara dengan beberapa pegawai diperoleh keterangan bahwa kadangkala 

pemohon ingin diperlakukan lebih, sehingga mereka rela membayarkan sejumlah 

biaya tertentu secara tersembunyi. 

Kecepatan pegawai mengantisipasi perkembangan tuntutan juga masih 

rendah. Pegawai pada umumnya terpaku pada pola yang biasanya diterapkan, 

padahal tuntutan masyarakat terhadap pelayanan berkualitas semakin tinggi. 

Pegawai masih menganggap bahwa pelayanan yang telah diberikan demikianlah 

adanya, tidak perlu dilakukan perbaikan karena bagaimanapun masyarakat tetap 

membutuhkannya.

85 

2) Dimensi Ketepatan 

Dimensi ketepata dilihat berdasarkan 3 indikator yaitu kesiapan pegawai, 

tepat waktu dan kesesuaian prosedur. Hasil tanggapan 189 orang responden 

terhadap 3 item pernyataan yang digunakan dapat dilihat pada tabel berikut : 

Tabel 20 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Ketepatan 


Skor 4 5 6 Total 

(S) f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 8 4.23 6 3.17 5 2.65 19 19 1.28 

2 106 56.08 106 56.08 70 37.04 282 564 37.90 

3 51 26.98 44 23.28 84 44.44 179 537 36.09 

4 17 8.99 25 13.23 25 13.23 67 268 18.01 

5 7 3.70 8 4.23 5 2.65 20 100 6.72 

189 100 189 100 189 100 568 1488 100 







menunjukan bahwa dilihat dari dimensi ketepatan, kualitas layanan civil dalam 

pembuatan KTP di 2 (dua) kecamatan Kabupaten Halmahera Barat Provinsi 

Maluku Utara dinilai kurang baik dan perlu dilakukan perbaikan agar menjadi 

lebih baik. 

Indikator kesiapan pegawai untuk memberikan pelayanan responden menilai 

masih rendah, artinya kesiapan dari pegawai dalam memberikan layanan civil 

perlu ditingkatkan. Dari hasil pengamatan dilapangan diketahui bahwa

86 

kekurangsiapan para petugas pada loket-loket pelayanan masih ditemukan. 

Pegawai sesampainya di kantor belum sepenuhnya siap untuk memberi layanan 

kepada masyarakat, padahal masyarakat sudah menunggu lebih awal. 

Indikator ketepatan waktu pegawai memproses layanan menurut jawaban 

responden masih rendah, sebagian besar responden memberi jawaban cukup tepat. 

Pegawai dalam memproses layanan sering tidak tepat waktu, rentang waktu yang 

diperlukan untuk memproses layanan cenderung dikorupsikan. Standar pelayanan 

tidak sepenuhnya diikuti oleh pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya. 

Sama halnya indikator kesesuaian prosedur dan mekanisme pelayanan KTP 

menurut responden masih rendah. Sebagian besar responden memberi jawaban 

cukup sesuai. Hal ini menggambarkan bahwa prosedur dan mekanisme pelayanan 

yang berlaku cenderung dilanggar oleh pegawai. Berdasarkan hasil wawancara 

dengan responden prosedur dan mekanisme pelayanan tidak sepenuhnya 

diterapkan dan bisa diatur sesuai dengan kebutuhan dan kesepakatan. Kesepakatan 

yang dimaksud adalah bagaimana si pemohon dapat memberi biaya tambahan 

maka prosedur dan mekanisme yang ada tidak perlu lagi dipikirkan oleh 

si pemohon, hal yang demikian akan diurus oleh pegawai yang bersangkutan. 

3) Dimensi Kemudahan 

Dimensi kemudahan dilihat berdasarkan 4 indikator yaitu sarana informasi, 

pemahaman informasi, mengikuti prosedur dan pembiayaan. Hasil tanggapan 189 


tabel berikut :

87 

Tabel 21 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Kemudahan 



(S) f % f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 2 1.06 2 1.06 20 10.58 10 5.29 34 34 1.49 

2 23 12.17 24 12.70 46 24.34 25 13.23 118 236 10.32 

3 108 57.14 87 46.03 99 52.38 110 58.20 404 1212 53.00 

4 55 29.10 75 39.68 22 11.64 43 22.75 195 780 34.11 

5 1 0.53 1 0.53 2 1.06 1 0.53 5 25 1.09 

189 100 189 100 189 100 189 100 756 2287 100 







menunjukan bahwa dilihat dari dimensi kemudahan, kualitas layanan civil dalam 

pembuatan KTP di dua kecamatan dinilai cukup baik namun demikian masih 

diperlukan perbaikan agar menjadi lebih baik. 

Berdasarkan jawaban 

responden indikator kemudahan memperoleh 

informasi masih kurang mudah. Hal ini menunjukan bahwa informasi layanan 

KTP tidak mudah diakses dan belum tersebar secara umum. Informasi baru dapat 

diperoleh bilamana masyarakat mendatangi langsung ke kantor kecamatan bagian 

loket pelayanan. Padahal pengenalan akan informasi layanan KTP oleh 

masyarakat cukup penting guna memudahkan pemahaman akan karakteristik 

layanan yang tersedia dan dibutuhkan oleh masing-masing warga masyarakat.

88 

Indikator kemudahan memahami informasi layanan menurut jawaban 

responden masih kurang dipahami. Data ini mengindikasikan bahwa informasi 

layanan yang ada perlu diperbaiki agar seluruh lapisan masyarakat dengan mudah 

memahami pesan-pesan atau isi dari informasi tersebut. Hal ini mengingat 

masyarakat yang berhak memiliki KTP belum tentu mempunyai kemampuan yang 

sama baiknya untuk mencerna informasi layanan tersebut. Untuk itu informasi 

yang disediakan kepada masyarakat sebaiknya didesain sesederhana mungkin dan 

dapat dipahami dengan sempurna oleh masyarakat. 

Indikator kemudahan mengikuti prosedur dan mekanisme layanan menurut 

jawaban responden dirasakan kurang mudah, hal ini menggambarkan bahwa 

penyediaan dan pemrosesan layanan tidak sederhana dan cenderung berbelit 

mengingat persyaratan yang dipenuhi dan tahap-tahap yang dilalui cukup banyak. 

Hasil wawancara dengan responden diperoleh informasi bahwa setiap pengurusan 

KTP membutuhkan waktu yang relatif lama untuk melengkapi persyaratan dan 

mendatangi kantor-kantor yang berwenang menerbitkan atau melegalisir berkas 

yang mesti diserahkan diloket pelayanan. Hal ini disebabkan karena aturan yang 

ada mengharuskan demikian ketatnya prosedur dan mekanisme layanan, dan 

kurang memperhatikan aspek efisiensi pelayanan. 

Demikian halnya dengan kemudahan melengkapi syarat-syarat yang 

ditentukan, menurut responden masih kurang mudah. Hasil wawancara dengan 

beberapa pegawai dijelaskan bahwa persyaratan yang demikian ketat diberlakukan 

sebagai langkah antisipatif untuk menghindari terjadinya pemalsuan identitas serta 

kepemilikan bukti diri secara ganda.

89 

4) Dimensi Keadilan 

Dimensi keadilan dilihat berdasarkan 4 indikator yaitu perlakuan adil, waktu 

layanan yang sama, pemberlakukan prosedur dan kesamaan biaya. Hasil 

tanggapan 189 orang responden terhadap 4 item pernyataan yang digunakan dapat 

dilihat pada tabel berikut : 

Tabel 22 

Distribusi Tanggapan Responden Mengenai Dimensi Keadilan 


Skor 11 12 13 14 Total 

(S) f % f % f % f % ∑ f ∑ f S % 

1 8 4.23 9 4.76 1 0.53 3 1.59 21 21 0.90 

2 102 53.97 55 29.10 57 30.16 55 29.10 269 538 23.18 

3 16 8.47 33 17.46 15 7.94 57 30.16 121 363 15.64 

4 56 29.63 88 46.56 114 60.32 68 35.98 326 1304 56.18 

5 7 3.70 4 2.12 2 1.06 6 3.17 19 95 4.09 

Jlh 189 100 189 100 189 100 189 100 756 2321 100 







menunjukan bahwa dilihat dari dimensi keadilan, kualitas layanan civil dalam 

pembuatan KTP di 2 (dua) kecamatan dinilai belum optimal namun demikian 

masih diperlukan perbaikan agar menjadi lebih baik. 

Berdasarkan hasil wawancara dan pengamatan di lapangan dengan 

responden kesan yang tampak dalam pemberian layanan KTP yaitu masih

90 

ditemukan perlakuan kurang adil kepada setiap pemohon. Adakalanya orangorang 

tertentu mendapatkan prioritas dalam pelayanan, dan hal ini disebabkan 

karena adanya faktor emosional dengan pegawai atau petugas yang bersangkutan. 

Waktu yang diluangkan atau diberikan oleh pegawai dalam pengurusan KTP juga 

cenderung berbeda antara satu dengan yang lainnya. Menurut beberapa responden, 

pegawai cenderung subyektif dalam memproses setiap KTP. 

Pemberlakuan prosedur dan mekanisme layanan menurut responden kurang 

adil. Pegawai kadangkala memberikan keringanan kepada orang-orang tertentu 

untuk tidak sepenuhnya mengikuti prosedur dan mekanisme yang ada, hal ini 

menimbulkan kecemburuan kepada pemohon lainnya yang melengkapi berkasnya 

dengan mengikuti prosedur dan mekanisme yang ditentukan. Pembiayaan 

terhadap KTP yang sejenis pada umumnya sama, hanya saja kadangkala ada 

warga yang berurusan memberikan biaya lebih sebagai ucapan terima kasih atau 

dengan kata lain. Padahal seharusnya hal ini tidak boleh terjadi karena para 

pegawai atau pengelola memperoleh gaji yang tetap untuk melaksanakan tugas 

pekerjaannya. 

4.1.7. Hasil Uji Coba Alat Ukur (Validitas dan Reliabilitas) 

Uji validitas dilakukan dengan mengkorelasikan skor jawaban setiap butir 

pernyataan dengan jumlah skor variabel. Teknik korelasi yang digunakan adalah 

teknik Korelasi Spearman Rank sesuai dengan skala ukur data ordinal. Angka 

yang dipergunakan sebagai pembanding untuk melihat valid tidaknya suatu item, 

seperti dikemukakan oleh Syaifuddin Azwar (1997:158) adalah 0,3. 

Item yang memiliki korelasi diatas 0,3 dikategorikan item valid, sedangkan item

91 

di bawah 0,3 dikategorikan tidak valid dan akan disisihkan dari analisis 

selanjutnya. Uji coba kuesioner dilakukan menggunakan data dari 30 responden 

yang diambil untuk melihat validitas dan reliabilitas kuesioner. 

Perhitungan korelasi item dengan total skor variabel untuk variabel motivasi 

dan kualitas layanan civil dapat dilihat pada lampiran 3. Hasil perhitungan 

menunjukkan bahwa dari 12 item pernyataan yang digunakan dalam kuesioner 

penelitian untuk mengukur motivasi dan 14 item untuk kualitas layanan civil 

disimpulkan valid karena diperoleh nilai korelasi besar dari 0,3. 

Setelah mendapatkan item-item pertanyaan dari kuesioner yang valid, 

selanjutnya dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas untuk mengetahui apakah alat 

pengumpulan data pada dasarnya menunjukkan tingkat ketepatan, keakuratan, 

kestabilan atau konsistensi alat tersebut dalam mengungkapkan gejala tertentu 

dari sekelompok individu, dan hasil pengukuran tetap konsisten bila dilakukan 

pengukuran kembali terhadap gejala yang sama. 

Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan 

metode Cronbach Alpha. Sebagai nilai batasan untuk melihat reliabilitas item 

digunakan nilai koefisien reliabilitas, seperti dikemukakan oleh Kaplan et.al 

(1993:126) adalah minimal 0,70 atau antara (0,70 - 0,80). Dari hasil perhitungan 

reliabilitas diperoleh besar koefisien reliabilitas sebesar 0,8327 untuk X dan 

0,9100 untuk variabel Y. Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan 

terhadap item dalam kedua variabel dalam penelitian ini menunjukan bahwa data 

dapat dikatakan reliabel (nilai koefisien reliabilitas lebih besar dari 0,7).

92 

4.1.8. Uji Hipotesis 

Analisis distribusi frekuensi jawaban responden menurut skor dari variabel 

X dan Y sebagimana yang telah dilakukan,hanyalah bermanfaat untuk 

memberikan informasi pendahuluan mengenai pola distribusi jawaban responden 

menurut skor. Namun demikian hasil analisis skor jawaban responden belum 

dapat digunakan sebagai dasar penarikan kesimpulan tentang bobot pengaruh 

variabel X dan Y. Dengan kata lain bahwa analisis distribusi skor jawaban 

responden tersebut belum mampu menjawab apakah hipotesis yang diajukan 

diterima atau ditolak. Sehingga untuk menghasilkan suatu kesimpulan yang valid, 

maka harus dilakukan uji hipotesis dengan menggunakan teknik statistika. 

Mengingat penelitian ini hanya melibatkan dua variabel, maka teknik 

statistika yang dipandang tepat untuk melakukan uji hipotesis adalah analisis jalur 

(path analisis). Teknik analisis ini dikembangkan oleh Sewal Wright (dalam Al 

Rasyid, 1994 : 121). Adapun hasil pengujian selengkapnya terdapat pada 

lampiran. 

4.1.8.1. Analisis Koefisien Jalur 

Hasil analisis deskriptif terhadap distribusi tanggapan responden 

berdasarkan skor yang diperoleh dari variabel motivasi kerja aparat dan kualitas 

layanan civil hanya memberikan informasi awal bahwa distribusi proporsi 

tanggapan pada variabel X (motivasi kerja aparat) dan Y (kualitas layanan civil) 

memperlihatkan pola jawaban yang mirip yaitu skor jawaban terbanyak adaah 

skor 3 dan skor 2. Pola tanggapan ini mengindikasikan bahwa ada keterikatan

93 

antara variabel X (motivasi kerja aparat) dan variabel Y (kualitas layanan civil) 

dimana keduanya menunjukkan hasil yang masih belum terlaksana dengan baik. 

Untuk mengetahui dan menguji pengaruh variabel motivasi kerja aparat (X) 

terhadap kualitas layanan civil (Y) maka dilakukan analisis secara statistik melalui 

pengujian hipotesis. Berkaitan dengan tujuan penelitian untuk mengetahui 

pengaruh X terhadap Y dalam penelitian ini digunakan analisis jalur 

(Path Analysis). 

Penggunaan analisis jalur (Path Analysis) mensyaratkan data yang 

digunakan sekurang-kurangnya mempunyai tingkat pengukuran interval. Karena 

data yang dikumpulkan dari kuesioner dan mempunyai skala pengukuran ordinal, 

terlebih dahulu ditransformasikan menjadi skala interval menggunakan 

Method of Successive Interval 

(MSI). Hasil transformasi data menjadi skala 

interval menggunakan Method of Successive Interval (MSI) untuk kedua variabel 

penelitian yaitu variabel X (motivasi kerja aparat dan variabel Y (kualitas layanan 

civil) selengkapnya dapat dilihat pada lampiran. 

Secara konseptual telah dijelaskan bahwa variabel X secara langsung 

mempengaruhi variabel Y. Hasil perhitungan koefisien pengaruh untuk menjawab 

hipotesis penelitian mengenai pengaruh motivasi kerja aparat terhadap variabel 

kualitas layanan civil dengan menggunakan program SPSS ditunjukkan pada 

tabel berikut ini :

94 

Tabel 23 

Koefisien Jalur Dan Hasil Pengujian 

Hipotesis Koefisien 

Sig 

t 

Alternatif Jalur 

hitung t tabel 

Kesimpulan 

(p-value) 

P YX ≠ 0 P YX = 0,784 17,279 1,973 0,000 H0 ditolak 

F-hitung = 298,575 (0,000) 


Hasil analisis jalur pada tabel di atas menunjukkan besarnya koefisien 

pengaruh variabel X (motivasi kerja aparat) terhadap variabel Y (kualitas layanan 

civil) diperoleh sebesar 0,784. Terlihat adanya pengaruh variabel X terhadap 

variabel Y, atau dengan kata lain motivasi kerja aparat berpengaruh terhadap 

kualitas layanan civil. Besarnya koefisien pengaruh untuk variabel yang di teliti 

seperti terlihat pada gambar berikut : 

Gambar 4 

Path Diagram Pengaruh 

Motivasi Kerja Aparat Berpengaruh Terhadap Kualitas Layanan Civil 

ε 

P Yε = 0,4646 

X 

P YX = 0,784 

Y 

Untuk menguji apah pengaruh X terhadap Y signifikan dalam populasi yang 

diteliti, maka dilakukan uji koefisien pengaruh.

95 

4.1.8.2. Koefisien Determinasi 

Untuk mengetahui besarnya pengaruh antara kedua variabel motivasi kerja 

aparat dan kualitas layanan civil adalah melalui perhitungan koefisien 

determinasi. Koefisien Determinasi (R) didapat dari hasil pengkuadratan koefisien 

korelasi ( r ) atau R = r 2. 

Sejalan 

dengan itu, maka menurut Nugroho (1990 : 452) ”koefisien 

determinasi (coefficient of determination) diberi lambang r 2 , yaitu koefisien yang 

menunjukan (to determine = menceritakan berapa besar peranan faktor X dalam 

menentukan besar Y)”. 

Dari responden masyarakat, dengan koefisien jalur (r = 0,784) maka 

koefisien determinasi (R = r 2 = 0,784 2 = 0,615) atau 61,5 %. Hal ini menunjukan 

pengaruh variabel X terhadap Y sebesar 61,5%, sisanya 38,5% dipengaruhi oleh 

variabel lain yang tidak diteliti. Secara kuantitatif determinasi 61,5% tersebut 

menunjukkan kontribusi faktor motivasi kerja aparat terhadap kualitas layanan 

civil relatif besar dan kedua variabel mempunyai hubungan yang cukup kuat. 

4.1.8.3. Uji Signifikan (kemaknaan) 

Menurut Sudjana (1990 : 234) bahwa : ”Sebelum digunakan untuk membuat 

kesimpulan, perlu terlebih dahulu dilakukan pengujian keberanian”. Oleh karena 

itu hasil atau koefisien korelasi tersebut belum dapat diinterpretasikan sebelum 

dilakukan uji signifikan, adapun langkah-langkah pengujiannya adalah sebagai 

berikut : 

Langkah 1 : Hipotesis yang diuji statistik. 

Ho : P YX = 0. 

Ha : P YX ≠ 0.

96 

Langkah 2 : Taraf kemaknaan yang ditetapkan α = 0,05 dengan df = n-k-1=189-1- 

1=187 

Langkah 3 : Titik kritis dan daerah penolakan Ho. 

Dari tabel t-distribusi diperoleh basanya nilai titik kritis (t tabel ) adalah 1,973. 

Langkah 4 : Perhitungan statistik uji yang digunakan adalah : 

t 

i 

= 

P 

yx 

2 

( 1 − Ry( x) 

) 

CR 

( n − k −1) 

ii 

Hasil perhitungan nilai statistik uji (t-uji) adalah 

0,784 

t = = 17, 279 

2 

(1- 0,78 ) × 1 

189 -1-1 

Dengan demikian daerah penolakan H0 dapat dilihat pada kurva berikut : 

Gambar 5 

Kurva Daerah Penolakan H 0 Analisis Pengaruh 

Variabel X terhadap Variabel Y 

Daerah 

Penolakan Ho 

Daerah Penerimaan Ho 

Daerah 

Penolakan Ho 

-t (0,975; 187) = -1,973 t (0,975; 187) = 1,973 

0 

t hitung = 17,279 

Sumber : Hasil pengolahan Data Primer Tahun 2006

97 

Pada gambar di atas terlihat nilai t-uji sebesar 17,279 jatuh di sebelah kanan 

titik kritis sebesar 1,973 atau berada 

di daerah penolakan Ho karena 

t- hitung =17,584 > t- tabel = 1,973. Jadi diperoleh keputusan pengujian bahwa 

Ho ditolak dan Ha diterima sehingga hasil pengujian disimpulkan signifikan. 

Hasil ini berarti koefisien pengaruh motivasi kerja aparat terhadap kualitas 

layanan civil sebesar 0,784 yang diperoleh melalui penelitian dari data sampel, 

berlaku juga untuk populasi. 

Hasil pengujian hipotesis menyimpulkan adanya pengaruh yang signifikan 

dari motivasi kerja aparat terhadap kualitas layanan civil dalam pembuatan KTP 

di Kecamatan Jailolo dan Kecamatan Sahu Kabupaten Halmahera Barat Provinsi 

Maluku Utara. 

4.2. Pembahasan. 

Berdasarkan keseluruhan hasil analisis, baik analisis frekuensi dan anlisis 

statistik, maka dapat dikatakan bahwa secara umum motivasi kerja aparat pada 

Kecamatan Jailolo dan Kecamatan Sahu meliputi diemnsi motif, pengharapan dan 

insentif belum sesuai dengan harapan dan tuntutan organisasi. Motivasi yang 

ditunjukkan demikian akan berpengaruh secara langsung kepada masyarakat yang 

menjadi objek dari penyelenggaraan pelayanan civil, karena dengan buruknya 

motivasi yang dihasilkan akan berpengaruh kepada hasil pelaksanaan tugas dan 

kerja yang akan bermuara kepada hasil kerja organisasi yang tidak maksimal. 

Dengan demikian, maka masyarakat tidak akan terlayani kebutuhan hidupnya 

sehingga kualitas hidup masyarakat di Kecamatan Jailolo dan Kecamatan Sahu 

akan rendah. Motivasi sangat berkaitan dengan sistem dan tujuan organisasi

98 

sehingga secara konkrit motivasi sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi 

dalam mencapai tujuannya. Hal tersebut sejalan dengan pendapat yang 

dikemukakan oleh Zainun (1979 : 10) bahwa : 

Motivasi dapat dilihat sebagai bagian yang fundamental dari kegiatan 

manajemen, sehingga segala sesuatunya dapat ditujukan kepada pengarahan 

potensi dan daya manusia dengan jalan menimbulkan, menghidupkan dan 

menumbuhkan tingkat keinginan yang tinggi, kebersamaan dalam 

menjalankan tugas-tugas perseorangan maupun kelompok dalam organisasi. 

Sebagai organisasi pemerintahan, maka Kecamatan Jailolo dan Kecamatan 

Sahu dalam menggerakkan organisasinya ditunjang dengan semangat kerja yang 

tinggi yang berasal dari motivasi aparatnya dalam melakukan tugas dan 

kewajibannya sebagai seorang pegawai. Hal ini membawa konsekuensi logis bagi 

pimpinan organisasi untuk secara terus menerus mengusahakan pengembangan 

motivasi baik secara individu maupun kelompok dalam organisasi tersebut. 

Pengembangan motivasi didasarkan kepada tiga faktor yang dianggap dominan 

berpengaruh terhadap motivasi kerja pegawai yang menekankan kepada aspek 

terpenuhinya kebutuhan ekonomi pegawai dan keluarga, aktualisasi diri, membina 

hubungan yang harmonis antara atasan dengan sesama pegawai dan pengakuan 

pegawai sebagai seorang manusia yang memiliki hak-hak dasar terutama hak 

hidup sehingga diupayakan pemenuhan kebutuhan hidup sang pegawai dengan 

keluarganya. 

Salah satu faktor yang turut berpengaruh dalam upaya meningkatkan 

motivasi kerja aparat adalah dengan memberikan kesempatan bagi pegawai dalam 

pengembangan diri sebagai bentuk dari upaya untuk meningkatkan kemampuan 

dibidang ilmu pengetahuan dan ketrampilan. Hal lain yang berkaitan dengan

99 

upaya mengembangkan kemampuan pegawai yaitu dengan berupaya memberikan 

kesempatan untuk promosi, baik promosi jabatan atau promosi memegang 

tanggung jawab terhadap pekerjaan tertentu. Disamping itu, pengembangan juga 

diarahkan pada menumbuhkan sikap saling percaya diantara diantara atasan dan 

bawahan terutama dalam memberikan tugas dan pekerjaan kepada pegawai. 

Kepercayaan terhadap tugas dan pekerjaan tertentu akan mendorong seseorang 

mampu mengembangkan diri karena ia akan berusaha melakukan pekerjaan 

tersebut secara benar sehingga dapat memberikan hasil yang maksimal. Terhadap 

kemampuan, membangun sikap saling percaya maka salah satu hal yang perlu 

diperhatikan adalah perlakuan yang sama terhadap seluruh pegawai. Sikap suak 

dan tidak suka yang dimiliki oleh seorang pimpinan harus dihilangkan dengan 

mengedepankan sikap profesionalisme dalam menjalankan organisasi. 

Sistem pemberian bonus, fasilitas, pujian dan penghargaan merupakan salah 

satu elemen penting dalam suatu organisasi untuk memotivasi pegawai mencapai 

prestasi kerja yang diinginkan. Sistem pemberian insentif dan penghargaan 

tersebut diberikan kepada pegawai yang berprestasi berupa penghargaan materi 

maunpun non materi, sedangkan pegawai yang tidak berprestasi mendapatkan 

disinsentif berbentuk teguran, peringatan, penurunan pangkat. Pegawai yang 

berprestasi perlu memperoleh penghargaan yang pada gilirannya dapat memacu 

semangat dan prestasi kerja yang lebih baik lagi. Insentif dapat dikembangkan 

dengan memperhatikan beberapa faktor, antara lain gaji yang memadai, jaminan 

fasilitas penunjang dan kondisi kerja, hadiah berupa penghargaan serta jaminan 

hari tua. Faktor-faktor tersebut harus dikembangkan dalam proses

100 

penyelenggaraan organisasi kedepan sehingga mampu menumbuhkan motivasi 

dari dalam diri setiap pegawai dengan maksud mampu berkreatifitas dan memiliki 

inovasi-inovasi terbaru dalam pengembangan organisasi. 

Dari beberapa pendapat dan pengertian di atas, maka dapat disimpulkan 

bahwa faktor motivasi sangat penting dan merupakan elemen penting dalam suatu 

organisasi, karena motivasi kerja mampu meningkatkan prestasi kerja yang akan 

berpengaruh kepada pencapaian tujuan yang diinginkan. Hal tersebut sejalan 

dengan pendapat yang dikemukakan oleh Duncan (1981 : 138), bahwa ”motivasi 

adalah usaha yang dilakukan secara sadar untuk mempengaruhi tingkah laku 

dalam rangka pencapaian tujuan organisasi”. 

Dalammkaitan itu, maka aparat pemerintah mkecamatan harus dapat 

memberikan pelayanan yang lebih profesional, efektif, efisien, sederhana, 

transparan, tepat waktu, dan adaptasi serta dapat membangun kualitas sumbe 

rdaya manusia dalam arti meningkatkan kapasitas individu aktor pemerintahan 

dan memberdayakan masyarakat dalam memanfaatkan produk-produk 

pemerintahan. 

Sebagai suatu organisasi pemerintahan, pemerintah kecamatan tentu harus 

memiliki berbagai sumber daya untuk menjalankan berbagai tugas dan fungsi 

dalam rangka merealisasikan tujuan-tujuannya. Hal ini sejalan dengan pengertian 

organisasi dari Schulze (dalam Sutarto, 1989 : 22) bahwa ”pada dasarnya adalah 

penggabungan dari orang-orang, benda-benda, alat-alat perlengkapan, ruang kerja 

dan segala sesuatu yang bertalian dengannya yang dihimpun dalam hubungan 

yang teratur dan efektif untuk mencapai tujuan yang diinginkan”. Dalam

101 

pengertian ini kiranya dipahami bahwa satu diantara berbagai sumber daya dalam 

menggerakkan organisasi pemerintahan adalah sumber daya manusianya sebagai 

penggerak organisasi tersebut. 

Apabila dikaitkan dengan hasil analisis dalam penelitian ini maka dapat 

dikemukakan bahwa motivasi kerja dari aparat dalam melaksanakan tugas dan 

pekerjaannya masih rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa aparat melakukan 

penyimpangan-penyimpangan dalam melaksanakan tugas sebagaimana mestinya. 

Penyimpangantersebut berkisar pada kesadarannya didalam melaksanakan tugas, 

ketulusannya didalam memberikan pelayanan, kesabarannya menanggapi keluhan 

masyarakat. Karena motivasi instrik itu adalah pendorong kerja yang bersumber 

dari dalam diri pekerja, berupa kesadaran mengenai pentingnya atau manfaat 

pekerjaan yang dilaksanakanny. Dengan kata lain motivasi ini bersumber dari 

pekerjaan yang dikerjakan, baik karena mampu memenuhi kebutuhan, atau 

menyenangkan, atau memungkinkan mencapai suatu tujuan maupun karena 

memberikan harapan tertentu yang positif dimasa depan. Misalnya pekerja yang 

bekerja secara berdedikasi semata karena memperoleh kesempatan untuk 

mengaktualisasikan dirinya secara maksimal. 

Kemudian menurut pendapat Maslow (dalam Asnawi 2000 : 16) 

mengatakan bhwa ”Suatu potensi intrinsik yang bersifat internal yang telah ada 

pada diri manusia, ia dapat bersifat pasif tetapi juga bisa bersifat aktif. Apabila ia 

bersifat aktif maka ia membutuhkan respon”. 

Sebagai hasil penelitian bahwa motivasi kerja aparat dalam memberikan 

pelayanan kepada masyarakat selama ini mengarah kepada motivasi intrinsik yang

102 

bersifat pasif. Untuk menghindari hal tersebut agar motivasi kerja aparat bersifat 

aktif, pihak pimpinan harus dapat mengatasinya dengan berbagai hal, antara lain 

dengan meresponi setiap perilaku dari aparat itu sendiri, menghargai hasil 

kerjanya serta tetap membina komunikasi yang antara pimpinan dengan bawahan. 

Karena seandainya pihak pimpinan tidak memperhatikan perilaku bawahannya 

maka akan berakibat fatal terhadap motivasi aparat itu sendiri dalam memberikan 

pelayanan kepada masyarakat. 

Demikian halnya juga dengan motivasi ekstrinsik, yaitu suatu pendorong 

kerja yang bersumber dari luar diri pekerja sebagai individu, berupa suatu kondisi 

yang mengharuskannya melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Sebagaimana 

hasil penelitian ini bahwa aparat sebagai pelayan masyarakat mengharapkan 

adanya suatu perhatian dari pimpinan baik pimpinan di tingkat kecamatan maupun 

pimpinan di Kantor Dinas Kpendudukan dan Catatan Sipil Kabupaten halmahera 

Barat yang sampai saat ini belum pernah mereka rasakan yaitu berupa pemberian 

bonus, pemberian fasilitas, pemberian penghargaan. Sehingga aparat kecamatan 

dalam hal ini aparat petugas pelayanan KTP, untuk memenuhi tuntutan kebutuhan 

hidupnya dan mereka selalu mengharapkan pengertian dari masyarakat yang 

membutuhkan pelayanan, baik pengertian dengan cara baik-baik, maupun secara 

paksa. Seorang pimpinan seandainya mengharapkan bawahannya secara totalitas 

mengabdi dan memberikan pelayanan yang berkualitas terlebih dahulu harus 

memperhatikan kebutuhan dari bawahannya itu sendiri. Karena aparat itu didalam 

melaksanakan tugasnya selain untuk mewujudkan tercapainya tujuan organisasi

103 

juga untuk mewujudkan tujuan pribadinya yaitu memenuhi tuntutan kebutuhan 

hidupnya, sebagaimana pendapat siagian (1996 : 139) mengatakan bahwa : 

Seoran karyawan akanmenampilkan kinerja yang memuaskan bagi dirinya 

dan perusahaan apabila yang bersangkutan termotivasi untuk berbuat 

demikian. Perlu diingat bahwa motivasi mengandung tiga konsep, yaitu 

upaya yang maksimal untuk menyelenggarakan fungsi dan menjalankan 

kegiatan yang menjadi tanggung jawab seseorang, pencapaian tujuan 

organisasi dan pencapaian tujuan pribadi dari orang yang bersangkutan. 

Artinya seseorang karyawan hanya akan bersedia melakukan upaya yang 

maksimal demi tercapainya tujuan perusahaan apabila karyawan tersebut 

yakin bahwa dengan tercapainya tujuan organisasi, tujuan pribadinya pun 

akan tercapai. 

Dari pendapat tersebut, maka dapat dijelaskan bahwa sebagai sebuah 

organisasi harus memiliki komitmen yang kuat dalam menjalankan tugas dan 

fungsinya untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Sebagaimana telah dijelaskan 

sebelumnya bahwa tugas dan fungsi pemerintah kecamatan adalah sebagai garda 

terdepan pemerintah daerah yang bertugas secara langsung dan berhadapan 

dengan masyarakat. Oleh karena itu aparat kecamatan wajib menyelenggarkan 

kegiatan pelayanan kepada masyarakat yang menjadi kewenangannya. 

Berkaitan dengan itu, maka motivasi kerja aparat menajdi sanat penting 

artinya dalam upaya untuk lebih memaksimalkan proses pelayanan secara efektif, 

efisien dan bertanggung jawab. Penjelasan ini juga mencoba menguraikan 

bagaimana kondisi lingkungan organisasi pemerintahan berinteraksi dengan 

karakteristik aparat sehingga membangun semangat kebersamaan dalam 

meningkatkan prestasi kerja. 

Dalam kenyataannya di lapangan menunjukkan bahwa interaksi antara 

individu-individu di pemerintah Kecamatan Jailolo dan Kecamatan Sahu 

menimbulkan konsekuensi terhadap motivasi kerja aparat sebagai modal utama

104 

dalam menggerakkan individu-individu yang ada didalamnya. Oleh karena itu, 

motivasi kerja aparat sebagai penggerak dalam menjalankan tugas dan tanggung 

jawab masing-masing harus dimiliki oleh setiap individu dan selanjutnya dapat 

menjadi kekuatan yang besar dari suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. 

Dalam konteks penyelenggaraan pelayanan yang berkualitas sebagai visi 

dan tujuan organisasi pemerintah, Wasistiono (2000 : 1) menegaskan bahwa : 

”dalam suatu organisasi, termasuk organisasi pemerintah daerah, faktor utama 

yang mempengaruhi kemampuan dan keberhasilan pencapaian tujuan adalah 

faktor manusia yang ada dalam organisasi itu sendiri”. Artinya bahwa tingkat 

pencapaian tujuan organisasi pemerintahan akan turut dipengaruhi oleh perilaku 

individu aparat pemerintah itu sendiri mengembang tugas fungsinya sebagai 

pelayan masyarakat. Dengan demikian maka faktor manusia yang ada didalam 

organisasi pemerintahan memerlukan penggerak sebagai modal dalam 

pelaksanaan tugas. Penggerak semangat kerja bisa diperoleh dari dalam diri 

maupun dari luar. 

Dalam hubungannya dengan peningkatan kualitas pelayanan, 

Thoha (1998 : 119) mengemukakan bahwa : 

Untuk meningkatkan kualitas pelayanan civil, organisasi publik (birokrasi 

publik) harus mengubah posisi dan peran (revitalisasi) dalam memberikan 

layanan publik. Dari yang suka mengatur dan memerintah berubah menjadi 

suka melayani, dari yang suka menggunakan pendekatan kekuasaan, 

berubah menjadi suka menolong menuju ke arah yang fleksibel kolaboratis 

dan dialogis, dan dari cara-cara yang sloganis menuju cara-cara kerja yang 

realistik pragmatis. 

Sebagai seni, layanan itu terbentuk sebagai upaya aparat pemerintahan untuk 

mengefektifkan kegiatan atau pelayanannya sesuai dengan kondisi orang,

105 

makhluk, atau lingkungan yang dilayaninya, yang bagaimana sekalipun. Oleh 

sebab itu, aparat pemerintahan harus benar-benar berkualitas : kreatif, inovatif, 

proaktif, dan berfikir positif. 

Oleh karena itu, apabila dikaitkan dengan hasil penelitian dan pengolahan 

data secara statistik, maka dapat disimpulkan bahwa untuk dapat meningkatkan 

kemampuan individu-individu aparat pemerintahan kecamatan secara berkualitas 

maka diperlukan adanya perbaikan motivasi kerja pemerintahan secara lebih baik 

dan berorientasi pada kepentingan rakyat dan pembangunan kebersamaan 

(kemitraan). 

Menurut Thoha (1995 : 181) bahwa ”Kualitas pelayanan civil sangat 

tergantung kepada individual aktor”. Hal ini memberi pemahaman bahwa 

pelayanan yang berkualitas sangat ditentukan oleh keseluruhan aspek dari 

manusia selaku pegawai atau birokrat termasuk motivasinya. Suatu pelayanan 

yang berkualitas dengan sendirinya akan memberikan kepuasan kepada 

masyarakat seperti yang dikemukakan oleh Tjiptono (1996 : 54) bahwa ”kualitas 

pelayanan memiliki hubungan yang erat dengan kepuasan pelanggan”. Mengacu 

pada pendapat tersebut maka analisis terhadap kualitas layanan civil menitik 

beratkan pada upaya untuk mengetahui tingkat kepuasan masyarakat terhadap 

kualitas layanan yang diberikan. 

Kualitas layanan civil yang secara signifikan dipengaruhi oleh motivasi 

kerja aparat berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data masih rendah. 

Aspek kecepatan, ketepatan kemudahan, dan keadilan dalam proses layanan civil 

belum sepenuhnya dirasakan oleh masyarakat. Kehidupan masyarakat yang

106 

semakin kompleks menuntut adanya suatu pelayanan yang sempurna dan 

berkualitas, dan hal itu tidak dapat diwujudkan oleh aparat sebagai abdi negara 

dan abdi masyarakat. Motivasi atau daya dorong aparat untuk melakukan sesuatu 

pelayanan masih jauh dari yang diharapkan. 

Kecepatan dalam proses layanan civil belum terlihat secara signifikan, 

bahkan masih ditemui proses layanan yang berbelit dan membutuhkan waktu 

yang relatif lama. Kecepatan dalam hal ini dimaksudkan agar layanan civil 

diperoleh masyarakat dengan cepat dan tidak perlu berlama-lama. Untuk itu aparat 

harus memeliki kesiapan merealisasikan kebutuhan tersebut, tanpa ada alasan 

untuk menunda atau memperlambat proses layanan. 

Demikian juga dengan tingkat ketepatan dalam layanan civil masih rendah. 

Aparat berkewajiban memenuhi janjinya kepada masyarakat sebagaimana 

tertuang dalam visi dan misi yaitu mewujudkan pelayanan yang berorientasi 

kepada kepuasan dan kemitraan masyarakat secara cepat, tepat, mudah dan 

transparan belum sepenuhnya diwujudkan, ketelitian dan kecermatan dalam 

proses layanan civil sering terabaikan. 

Aspek kemudahan dalam layanan civil masih jauh dari yang diharapkan, 

persyaratan yang dibutuhkan dirasakan masyarakat masih sulit dipenuhi, prosedur 

dan mekanisme yang ada relatif membebani, demikian juga biaya yang dipungut 

termasuk mahal. Namun karena layanan civil dimonopoli oleh pemerintah dan 

wajib dimiliki oleh setiap warga negara, maka kadangkala walaupun tidak mudah 

diperoleh tetap saja masyarakat berusaha untuk mendapatkannya. Keadaan yang 

demikian disinyalir kadangkala dimanfaatkan oleh oknum tertentu untuk

107 

kepentingan pribadinya. Perda Kabupaten Halmahera Barat 

Nomor 10 Tahun 2005 telah menegaskan bahwa tarif layanan untuk penerbitan 

KTP Rp. 20.000 untuk WNI dan Rp. 25.000 untuk WNA, namun pada 

kenyataanya pengenaan tarif kepada masyarakat jauh lebih besar dari nilai 

tersebut. Dan menurut sebagian responden hal ini telah menjadi kebiasaan dalam 

pengurusan KTP, dan untuk mengubahnya agak sulit karena pungutan tersebut 

ada saja yang menjadi penjelasan dari aparat, walaupun sulit 

dipertanggungjawabkan. 

Dalam layanan civil, aspek keadilaan tidak jauh berbeda dengan aspek 

kecepatan, ketepatan, dan kemudahan. Subjektifitas aparat sering terlihat dalam 

memproses layanan civil. Pelayanan yang adil belum menjadi perilaku yang 

permanen dalam motivasi kerja aparat. Padahal mestinya motivasi kerja aparat 

dalam memberikan layanan tanpa memandang siapa, dimana, dan bilamana 

sekalipun layanan yang diberikan tidak mendatangkan keuntungan. Keadilan 

berarti sejauhmana layanan diterima oleh masyarakat tanpa memandang asal usul, 

serta sosial dan ekonomi masyarakat yang dilayani. 

Kualitas layanan civil sebagaimana diuraikan di atas, mengindikasikan 

bahwa visi dan misi dari Kantor Camat Jailolo dan Sahu yaitu mewujudkan 

pelayanan yang berorientasi kepada kepuasan dan kemitraan masyarakat melalui 

pelayanan yang cepat, tepat, mudah, dan transparan masih belum diterapkan, 

diwujudkan, dan dirasakan oleh masyarakat. Padahal layanan civil merupakan 

kewajiban pemerintah untuk memberikannya kepada masyarakat tanpa dimintaminta 

dan seharusnya tanpa bayar. Sebagaimana pendapat Ndraha (2002 : 57)

108 

yaitu : Layanan civil disebut no price dan monopoli badan istimewa (badan 

publik). Layanan civil seratus persen dibayar melalui pendapatan negara, yaitu 

hasil pengolahan sumber daya alam, pajak dan sebangsanya. Selanjutnya Ndraha 

(2003:46-47) yang menyatakan bahwa layanan civil adalah hak, kebutuhan dasar 

dan tuntutan setiap orang, lepas dari suatu kewajiban. Mengingat layanan civil 

adalah produk yang disediakan oleh provider, maka provider harus menyesuaikan 

diri dengan kondisi dengan tuntutan konsumer. 

Karena Kantor Camat Jailolo dan Sahu Kabupaten Halmahera Barat sebagai 

instansi pemerintah yang memproduksi, menyediakan dan mendistribusikan 

layanan civil kepada masyarakat. Dengan motivasi kerja aparat ke arah yang lebih 

baik diharapkan layanan civil yang diberikan kepada masyarakat kualitasnya 

semakin meningkat. Dan pada gilirannya persepsi yang kurang baik terhadap 

motivasi kerja aparat selama ini secara perlahan berubah menjadi lebih baik, dan 

tentunya fungsi pemerintah dalam mengemban tugas pelayanan berubah menjadi 

lebih baik, dan tentunya fungsi pemerintah dalam megemban tugas pelayanan 

dapat terealisasikan sesuai dengan tuntutan, keinginan, dan kebutuhan masyarkat. 

Hasil analisis data penelitian motivasi kerja aparat dan kualitas layanan 

civil, dari analisis koefisien pengaruh diperoleh hasil bahwa hubungan kedua 

variabel tersebut termasuk dalam kategori erat. Hal ini menjelaskan bahwa setiap 

perubahan variabel motivasi kerja aparat akan memberikan kontribusi yang positif 

terhadap perubahan kualitas layanan civil. Dengan demikian berdasarkan hasil 

analisis pengaruh variabel X terhadap variabel Y akan memberikan kontribusi 

61,5% terhadap perubahan variabel Y.

109 

Jadi hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini teruji secara empirik, yaitu 

terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi kerja aparat meningkat, maka 

kualitas layanan civil akan meningkat juga.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 4.1 ... - Damandiri

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?