grenzen verleggen - Milieudienst IJmond

32
Visie en ambitie
Wij zijn een kennisintensieve organisatie. Onze
medewerkers zijn hoger opgeleid, met een grote
mate van zelfstandigheid en een eigen verantwoordelijkheid.
Onze producten en diensten
zijn afhankelijk van de kennis, ervaring en
competenties van medewerkers. Het is voor onze
organisatie niet alleen van het grootste belang
dat medewerkers op de hoogte blijven van de
laatste wet- en regelgeving, maar ook dat zij
zichzelf op de zogenaamde ‘zachte’ aspecten,
houding en gedrag, kunnen blijven ontwikkelen.
Tegenwoordig is werk een manier om jezelf te
ontplooien en te ontwikkelen. Een positief werkklimaat
draagt daar aan bij. De Milieudienst
IJmond wil op het gebied van P&O de organisatiedoelen
zo goed mogelijk afstemmen op de
individuele doelstelling(en) van de medewerker.
De medewerker kan zijn ambities dichterbij
brengen door faciliteiten die de organisatie biedt,
terwijl diezelfde medewerker tegelijkertijd
meewerkt aan het verwezenlijken van onze
organisatiedoelen. Wij willen onze medewerkers
motiveren en inspireren en voor hen kansen
scheppen en condities creëren.
Opleiding en ontwikkeling
In 2004 hebben wij op verschillende manieren
invulling gegeven aan opleiding en ontwikkeling
van de eigen medewerkers. In februari is het
project Competentiemanagement gestart.
Competentiemanagement is een sturing- en
beheersinstrument van kennis en gedrag van
medewerkers en het benoemen van competenties.
Met dit project willen wij, op basis van
de huidige functionerings- en beoordelingssystematiek,
competenties verankeren in ons
personeelsbeleid. Dit resulteert in een eenduidig
beleid voor competenties en een persoonlijk
ontwikkelingsplan per (functie)groep. In een
projectgroep, met afgevaardigden uit elk team,
hebben wij de kerncompetenties voor de
organisatie benoemd en voor alle functies
competentieprofielen vastgesteld.
Het pilotproject Lifo (Life Orientations) dat wij in
2003 binnen team Milieubeheer draaiden, is in
2004 beschikbaar gesteld voor de gehele organisatie.
Lifo geeft inzicht in de gedragsvoorkeur
in gewone en spanning- of conflictsituaties.
Op basis van de uitkomst van de Lifo krijgen
onze medewerkers inzicht in hun persoonlijke
gedragstijl. Hierdoor leert men de stijl beter toe
te passen en productief te maken. In het persoonlijk
ontwikkelingsplan kunnen doelen gesteld
worden ten aanzien van de gedragsstijlen
waarbij het optimaliseren van de communicatie
het uitgangspunt is.
Samen met kennis vormen competenties en Lifo
de drie pijlers van het persoonlijk ontwikkelingsplan.
Kennis: de inhoud voor het uitvoeren van
de functie, competenties: hoe voer ik de functie
uit, Lifo stijl: voorkeursgedrag in goede en minder
goede omstandigheden. Wij hebben bewust gekozen
voor deze opzet, want het goed uitoefenen
van een functie is een combinatie van al deze
factoren.
Binnen de organisatie hebben we een Young
Potentials groep opgezet. Hieraan kan iedereen
die zich buiten het eigen werkveld wil ontwikkelen
deelnemen. We hebben de Young Potentials
gevraagd een project op zich te nemen en dit
volgens projectmatig werken te ontwikkelen. Op
deze manier hebben wij een veilige leeromgeving
gecreëerd voor de procesmatige aspecten van
projecten en het projectmatig werken.
Een andere vorm van ontwikkeling en opleiding
is het aanbieden van stageplaatsen. Niet alleen
de stagiaires leren in een stage, ook de begeleiding
biedt mogelijkheden tot ontplooiing van
onze medewerkers. Het begeleiden van een
stagiaire doet een beroep op communicatieve
vaardigheden, coachen, projectmatig werken en
overdracht van kennis. Ook komt de organisatie
in aanraking met de nieuwste kennis en inzichten
op de diverse vakgebieden. In 2004 heeft een