De olifant in de kamer Staalkaart culturele diversiteit ... - Binoq Atana

De olifant in de kamer - Staalkaart culturele diversiteit in de basisinfrastructuur (rapport, 8 januari 2009)
20
Nauwelijks discussie over personeel & bestuur
In vergelijking met de andere drie P’s – programmering, publiek en
partners – krijgen personeel & bestuur de minste aandacht in de
beleidsplannen van de instellingen en ook de minste aandacht als het
om (zelf)reflectie gaat. In het overheidsbeleid worden weinig concrete
inspanningen op dit gebied gevraagd; als het onderwerp al aan de
orde komt, wordt het meestal slechts kort genoemd en niet verder uitgewerkt. Er kan gesteld
worden dat culturele diversiteit in relatie tot personeel en besturen c.q. raden van toezicht
nauwelijks of niet een onderwerp van belang is voor de BIS-instellingen. In kwantitatieve termen
is dit het makkelijkst meetbare aspect van culturele diversiteit in de cultuursector en vaak ook
het meest zichtbare. Los van de kwantitatieve aspecten blijkt uit de diepte-interviews dat dit met
name in de grote(re) organisaties en de organisaties waar traditionele westerse kunstvormen de
boventoon voeren, ook geen onderwerp van beleid c.q. gesprek is.
Er wordt nagenoeg geen relatie gelegd door de organisaties tussen een (meer) cultureel divers
bestuur en/of personeelsbestand en de mogelijkheid om een toenemend cultureel divers publiek
aan te trekken, een meer cultureel diverse invulling te geven aan de programmering en met meer
cultureel diverse partners samen te werken. Wel is er bij een aantal instellingen de verwachting
dat door het toenemende aandeel van werknemers met een biculturele achtergrond op de
arbeidsmarkt, op termijn het schip de wal zal keren: de arbeidsmarkt wordt zo cultureel divers
dat men ‘vanzelf’ meer cultureel divers personeel zal krijgen.
Op het gebied van personeel & bestuur en culturele diversiteit liggen er duidelijk onbenutte
kansen voor de sector. Het begint eenvoudig met het agenderen van het onderwerp, het (intern)
bespreekbaar maken, het innemen van een standpunt met betrekking tot de noodzaak en
wenselijkheid van een cultureel divers bestuur en/of personeelsbestand, en de mogelijke vooren
nadelen hiervan. Dit geldt niet alleen voor de producerende instellingen, maar ook voor de
ondersteunende instellingen, de fondsen en overheden. Indien men wel kiest voor een meer
cultureel diverse organisatie, ontbreekt het vaak aan specifieke know-how en netwerken om
hieraan invulling te geven. Vragen waarmee instellingen worstelen die op dit punt actief willen
worden:
Hoe moeten we werknemers c.q. bestuurders met een niet-westerse achtergrond werven?
Welke media zijn hiervoor het meest effectief?
Welke netwerken kan ik hiervoor aanspreken?
Een beperkt aantal instellingen ‘experimenteert’, al is het voorzichtig, met duobanen en het
aannemen van stagiairs en tijdelijke medewerkers met een biculturele achtergrond. Ook geeft
een aantal instellingen aan dat samenwerking met instellingen die zijn gespecialiseerd op het
gebied van culturele diversiteit of instellingen met een (relatief) groot aantal medewerkers met
een cultureel diverse achtergrond, deuren opent naar nieuwe netwerken en mogelijk nieuwe
medewerkers met een biculturele achtergrond.
lagroup Leisure & Arts Consulting