De zieke werknemer en privacy - College bescherming ...

achtergrondstudies en verkenningen 27De zieke werknemeren privacyRegels voor de verwerking vanpersoonsgegevens van zieke werknemers2e herziene druk, februari 2008

achtergrondstudies en verkenningen 27De zieke werknemeren privacyRegels voor de verwerking vanpersoonsgegevens van zieke werknemers1e druk, mei 2004drs. S. Lieonmr. M.Th. van Munster- Frederiks2e herziene druk, februari 2008mr. S. van de Veldemr. drs. A.G.I. TerhorstC O L L E G E BESCHERMING P E R S O O N S G E G E V E N S

Publicaties in de serie achtergrondstudies en verkenningen zijn het resultaat van onderzoekenuitgevoerd door of in opdracht van het College bescherming persoonsgegevens(CBP). Met het uitbrengen van deze publicaties beoogt het CBP de discussie en demeningsvorming te stimuleren over ontwikkelingen in de samenleving waarbij depersoonlijke levenssfeer van de burger in het geding is. In veel gevallen wordt in depublicaties het normatieve kader zoveel mogelijk praktisch uitgewerkt voor het onderwerpvan de studie. Het CBP wil hiermee een handreiking geven voor het realiserenvan de eigen verantwoordelijkheid die de wet een ieder geeft voor de bescherming vanpersoonsgegevens.college beschermingpersoonsgegevensJuliana van Stolberglaan 4-10Postbus 933742509 AJ Den Haagtelefoon 070 888 85 00fax 070 888 85 01e-mail info@cbpweb.nlinternet www.cbpweb.nlwww.mijnprivacy.nlcolofonDe zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking van persoonsgegevens vanzieke werknemers.College bescherming persoonsgegevens, Den Haag, 2e herziene druk,februari 2008.ISBN 978-90-74087-38-4Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaaktdoor middel van druk, fotocopie, microfilm of op welke wijze dan ook, zondervoorafgaande schriftelijke toestemming van het College beschermingpersoonsgegevens.Ontwerp en opmaak: Proforma, ontwerpers en adviseursDruk: Deltahage bv

VoorwoordDe zieke werknemerVoorwoordAls gevolg van het actiever ziekteverzuimbeleid, de strengere re-integratieverplichtingenvoor werknemer en werkgever en de verplichting voor de werkgever om langer loon door tebetalen, hebben werkgevers behoefte aan steeds meer informatie over de zieke werknemer.Ook andere partijen, zoals arbodiensten, re-integratiebedrijven, het UitvoeringsinstituutWerknemers Verzekeringen en verzuimverzekeraars, hebben deze informatie nodig. Dezetoenemende behoefte aan informatie raakt direct aan de privacy van de zieke werknemer.Om alle partijen te informeren over de geldende privacyregels publiceerde het Collegebescherming persoonsgegevens (CBP) in 2004 de studie De zieke werknemer en privacy.Sindsdien heeft de wetgever op het terrein van onder meer de sociale zekerheid niet stilgezeten.Zo heeft de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) haar intrede gedaan.Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten komen tevervallen en inhoudelijk deels geïncorporeerd in andere wetgeving. Sinds de zogenoemde‘liberalisering van de arbomarkt’ zijn werkgevers onder bepaalde voorwaarden niet langerverplicht de controle en verzuimbegeleiding van zieke werknemers exclusief bij eengecertificeerde arbodienst onder te brengen. Zij kunnen deze dienstverlening ook ‘inkopen’bij vrijgevestigde bedrijfsartsen. Voor de gegevensstromen rond de arbeidsongeschikte werknemerheeft de introductie van deze nieuwe spelers vanzelfsprekend de nodige implicaties.Daarnaast zijn de afgelopen jaren andere, minder veelomvattende, wijzigingen in wet- enregelgeving doorgevoerd. Om maar een voorbeeld te noemen: de wettelijke bewaartermijnvoor medische gegevens zoals opgenomen in de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomstis gewijzigd. Tot slot heeft zowel de rechterlijke macht als het CBP de afgelopenjaren een aantal relevante uitspraken gedaan in concrete gevallen.Al deze ontwikkelingen in combinatie met het feit dat De zieke werknemer en privacy nog steedseen van de meest geraadpleegde publicaties van het CBP is, hebben het CBP doen besluiteneen geheel geactualiseerde versie van het rapport uit te brengen. De studie geeft een overzichtvan de belangrijkste gegevensstromen rond de zieke werknemer en de daarbij horendeprivacyregels. Op basis hiervan zijn praktische vuistregels opgesteld. Het CBP rekent er opdat ook ditmaal de vuistregels spoedig zullen zijn ingebed in de praktijk en bruikbaar blijkenbij de behandeling van geschillen rond de zieke werknemer voor de rechter. Het CBP heeftvertrouwen in de inzet van alle partijen bij de bescherming van persoonsgegevens van ziekewerknemers.mr. M.W. McLaggancollegelid CBP

Verkorte inhoudsopgaveVoorwoord 3Inhoudsopgave 4Afkortingen 7Overzicht vuistregels 81 Inleiding1.1 Aanleiding 191.2 Opzet 201.3 Inhoud 212 Juridisch kader2.1 Inleiding 242.2 Wet bescherming persoonsgegevens 242.3 Overige wet- en regelgeving 302.4 Medisch beroepsgeheim 383 De partijen3.1 Inleiding 453.2 De sollicitant 453.3 De zieke werknemer 453.4 De werkgever 463.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 473.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 473.7 Het re-integratiebedrijf 483.8 De private verzekeraars 483.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 494 Sollicitatieperiode4.1 Inleiding 514.2 Het sollicitatiegesprek 524.3 De medische keuring 544.4 De uitslag van de medische keuring 564.5 Bewaartermijn 574.6 Vuistregels 575 Ziekteverzuimbeleid5.1 Inleiding 615.2 Controle op het ziekteverzuim 615.3 Verzuimregistratie 675.4 Vuistregels 696 Ziekmelding6.1 Inleiding 736.2 Regels voor ziekmelding 736.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding 736.4 Vuistregels 90

De zieke werknemerInhoud7 Re-integratie7.1 Inleiding 947.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 957.3 Vuistregels 1108 Einde ziekmelding, einde arbeidsrelatie, langdurige arbeidsongeschiktheid en WIA8.1 Inleiding 1138.2 Herstel; einde ziekmelding 1138.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 1168.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 1198.5 Vuistregels 1209 De zieke werknemer in het kort9.1 Inleiding 1239.2 Transparantie 1239.3 Noodzakelijkheidsvereiste 1249.4 Medisch beroepsgeheim 1249.5 Informatieverplichting van de zieke werknemer 1259.6 Bewaartermijnen 125Bijlagen1 The employee on sick leave and privacy. Summary 1272 Literatuurlijst 1303 Overzicht van geïnterviewden 1364 Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 1375 Verslag van de consultatiebijeenkomst 1386 Achtergrondstudies en verkenningen 143Bij de hoofdstukken staan uitgebreide inhoudsopgaven

AfkortingenDe zieke werknemerAfkortingenArbowetAwbBoaboreaBSNBWCAOCBPCRvBCTvdGZCWIEHRMEVRMGwHRIVAIWIAJARKNMGKtr.LGUNJNVABORPAGOPMOPvAPVTRb.Rgk.RIERIVSMTStb.Stcrt.UWVVGRVvVWAJONGArbeidsomstandighedenwetAlgemene wet bestuursrechtBrancheorganisatie van dienstverlenersvoor werk, loopbaan en vitaliteitBurgerservicenummerBurgerlijk WetboekCollectieve arbeidsovereenkomstCollege bescherming persoonsgegevensCentrale Raad van BeroepCentraal Tuchtcollege voor deGezondheidszorgCentrum voor Werk en InkomenEuropees Hof voor de Rechten van deMensEuropees Verdrag tot beschermingvan de Rechten van de Mens en defundamentele vrijhedenGrondwetHoge RaadRegeling inkomensvoorziening volledigarbeidsongeschiktenWet Invoering en financieringWet werk en inkomen naar arbeidsvermogenJurisprudentie ArbeidsrechtKoninklijke NederlandscheMaatschappij ter bevordering van deGeneeskundeKantonrechterLoongerelateerde uitkeringNederlandse JurisprudentieNederlandse Vereniging voor ArbeidsenBedrijfsgeneeskundeOndernemingsraadPeriodiek arbeidsgezondheidskundigonderzoekPreventief Medisch OnderzoekPlan van AanpakPersoneelsvertegenwoordigingRechtbankRegistratiekamerRisico-inventarisatie en -evaluatieRe-integratieverslagSociaal Medisch TeamStaatsbladStaatscourantUitvoeringsinstituut WerknemersverzekeringenVereniging voor GezondheidsrechtVerbond van VerzekeraarsWet arbeidsongeschiktheidsvoorzieningjonggehandicaptenWAOWAZWazoWbpWet AmberWet BIGWet PembaWet REAWet SUWIWFSVWGAWGB/h/czWGBOWIAWMKWORWSWWulbzWVPZWWet op de arbeidsongeschiktheidsverzekeringenWet arbeidsongeschiktheidsverzekeringzelfstandigenWet arbeid en zorgWet bescherming persoonsgegevensWet afschaffing malus en bevorderingre-integratieWet op de beroepen in de individuelegezondheidszorgWet premiedifferentiatie en marktwerkingbij arbeidsongeschiktheidsverzekeringenWet op de (re)integratie arbeidsgehandicaptenWet structuur uitvoeringsorganisatiewerk en inkomenWet financiering sociale verzekeringenRegeling werkhervatting gedeeltelijkarbeidsgeschiktenWet gelijke behandeling op grond vanhandicap of chronische ziekteWet inzake de geneeskundigebehandelingsovereenkomstWet werk en inkomen naar arbeidsvermogenWet op de medische keuringenWet op de ondernemingsradenWet sociale werkvoorzieningWet uitbreiding loondoorbetalingsplichtbij ziekteWet verbetering poortwachterZiektewet

Overzicht vuistregels

De zieke werknemerVuistregelsHieronder staan de praktische vuistregels per betrokken partij gegroepeerd: sollicitant,zieke werknemer, ondernemingsraad, werkgever, arbodienst/bedrijfsarts, re-integratiebedrijf,verzuimverzekeraar en UWV. De paragraafnummers verwijzen naar de desbetreffendeparagrafen in de tekst. Aan het slot van ieder hoofdstuk staan steeds de praktische vuistregelsvoor de fase/het onderwerp dat in dat hoofdstuk is behandeld: sollicitatieprocedure,ziekteverzuimbeleid, ziekmelding, re-integratie en herstel, einde arbeidsrelatie, dan wel(gedeeltelijke) toekenning arbeidsongeschiktheidsuitkering.Sollicitant– De sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeksrelevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet relevante informatie mag hijverzwijgen (4.2.1).– De werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een arbodienst/bedrijfsartsindien de functie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1).De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2).– De werkgever vermeldt reeds bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeelvan de selectie vormt (4.2.2).– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over hetdoel van het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld zullen worden alsmedeover zijn rechten (4.2.2).– De sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts tijdens de medische keuring informatie metbetrekking tot ziekte, handicap en ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3).– De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1).– De sollicitant ontvangt, indien hij dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuringvan de bedrijfsarts en beslist of deze wordt doorgegeven aan de werkgever (4.4.1).Zieke werknemerZiekmelding– De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek temelden. De wijze waarop dit gebeurt, dient hij in een regeling vast te leggen (6.2.1).– De werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De zieke werknemermag hierover zwijgen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d).– De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemervragen:– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);– vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b);– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);– (na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingenvan de Ziektewet valt (6.3.1.f);– of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werkgerelateerdis, 6.3.1.9) (6.3.1.h);– of er, in verband met regresmogelijkheden, sprake is van een verkeersongeval waar eeneventueel aansprakelijke derde bij betrokken was (6.3.1.i).– De werkgever kan bij de ziekmelding in bepaalde situaties direct informeren of er aanpassingenin het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).– De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate en wijze waarop het ziekteverzuimwerkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingen ennoodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g).Controle, verzuimbegeleiding en re-integratie.– De werkgever kan (laten) controleren of de zieke werknemer terecht verzuimt en of declaim van de zieke werknemer op loondoorbetaling legitiem is (5.2).

– De werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten beide werkzaamheden in het kadervan controle, verzuimbegeleiding en re-integratie maar de werkgever is verantwoordelijken de arbodienst/bedrijfsarts dient hem te adviseren (5.2.2).– Als de zieke werknemer niet meewerkt aan redelijke controlevoorschriften kan dit onderandere als consequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6).– Controlevoorschriften zijn schriftelijk vastgelegd, redelijk (dus niet onnodig belastend) enbeperken zich tot het verschaffen van die inlichtingen die noodzakelijk zijn voor het vaststellenvan het recht op loondoorbetaling (5.2).– De zieke werknemer verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is inverband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en dere-integratie (6.3.3).– De bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diensbehandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding.De behandelend arts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekkenmet toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).– De arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever totde informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in verband met het beoordelen vande loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding en re-integratie. Indien de arbodienst/bedrijfsartsmeer informatie wil verstrekken aan de werkgever, gebeurt dit alleenmet uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer (6.3.6).Re-integratie– De arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyseen een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt.De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a).– Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer,een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).– Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerden zonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a).– Een afschrift van het plan van aanpak en het eerste deel van het re-integratieverslagontvangt de zieke werknemer van de werkgever (7.2.1.a en c).– De zieke werknemer hoeft slechts die gegevens aan een ingeschakeld re-integratiebedrijfte verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefening van de afgesproken re-integratieactiviteiten(7.2.11.a).– De werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts verstrekken het re-integratiebedrijf de voor hetafgesproken re-integratietraject noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer. Zij informerende zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).– Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor dere-integratie noodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/bedrijfsartsinformeert de zieke werknemer hierover vooraf (7.2.10.a).– Het re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts of specialist opvragenindien dit noodzakelijk is in het kader van de re-integratie. De behandelend arts mag inverband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemming vanzijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (7.2.13).– De werknemer verstrekt aan het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoeringvan Wet SUWI en WIA (7.2.9.b).Verzuimverzekeraar– De werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar administratievegegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader vande claimbeoordeling (6.3.9 , 7.2.14 en 7.2.15).– De verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toebestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij debedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustendemedisch beroepsgeheim deze informatie slechts verstrekken met toestemming (eenmachtiging) van de werknemer.10

De zieke werknemerVuistregelsHerstel– De werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hijhersteld is (8.2.1).Ontslagprocedure– De werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemerbij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geenplaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming(8.3.1). Het CWI kan het UWV consulteren met betrekking tot het antwoord op deze vragen.– Bij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de civiele rechter kan een deskundigenoordeelvan het UWV worden gebruikt. Bij een dergelijke ontslagprocedure kanmedische informatie openbaar worden (8.3.2).Arbeidsongeschiktheidsuitkering– Na 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag opten behoeve van de aanvraag bij het UWV van een arbeidsongeschiktheidsuitkering. Ditgebeurt in overleg met de zieke werknemer aan de hand van het gehele re-integratiedossier(7.2.1.c en 7.2.8.a).– De zieke werknemer stuurt binnen 21 maanden na de eerste ziektedag het re-integratieverslag,inclusief het medische gedeelte van de arbodienst/bedrijfsarts ten behoeve van deWIA-aanvraag, naar het UWV ( 7.2.9.a).– Het UWV beoordeelt de WIA-aanvraag van de zieke werknemer op basis van het reintegratieverslag,een keuring en eventueel een gesprek met een arbeidsdeskundige (8.4).OndernemingsraadDe OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van een:– regeling op het gebied van het aanstellingsbeleid (aanstellingskeuringen ) (4.1);– regeling op het gebied van het ziekteverzuim (controlevoorschriften) (5.2);– regeling omtrent het verwerken alsmede de bescherming van persoonsgegevens(verzuimregistratie) (5.1);– regeling op het gebied van het re-integratiebeleid (5.1);– keuze voor, de afspraken en het contract met de arbodienst/de bedrijfsarts en/of hetre-integratiebedrijf (5.1).WerkgeverSollicitatie en medische keuring– De werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverledenen het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2).– De werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien defunctie bijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.3.1).– De keuring mag slechts plaatsvinden na het selectieproces (4.2.2).– De werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van deselectie vormt (4.2.2).– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over hetdoel, het soort onderzoek en de vragen die worden gesteld (4.2.2).– Het enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts is of de werknemer al dan niet(gedeeltelijk) medisch geschikt is voor de functie (4.4.2).Ziekmelding– De werkgever kan de werknemer opleggen om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek temelden. De wijze waarop dit dient te gebeuren, kan hij in een regeling vastleggen (6.2.1).11

– De werkgever mag bij de ziekmelding de volgende informatie aan de zieke werknemervragen:– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);– vermoedelijke duur van het verzuim (6.3.1.b);– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);– (na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingenvan de Ziektewet valt (6.3.1.f);– of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet(6.3.1.h) (maar niet of het verzuim werkgerelateerd is, 6.3.1.g));– of er, in verband met de regresmogelijkheid, sprake is van een verkeersongeval waarbijeen eventueel aansprakelijke derde betrokken was (6.3.1.i).– De werkgever mag niet informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. De werknemermag hierover zwijgen indien de werkgever er toch naar informeert (6.3.1.d).– In bepaalde situaties kan de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingenin het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).– De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarophet ziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingenen noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie(6.3.1.g).– De werkgever geeft de ziekmelding tijdig, in het algemeen binnen een week, door aan dearbodienst/bedrijfsarts (6.3.2). Ook informeert de werkgever het UWV (6.3.8).– De werkgever is op grond van artikel 9 van de Arbowet verplicht arbeidsongevallen dieleiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopname direct te melden aan deArbeidsinspectie (6.3.1.h).Controle– De werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetalingterecht is (5.2).– De werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader vancontrole, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijkvoor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dient hemdaarbij te adviseren (5.2.2).– Controlevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) tezijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht oploondoorbetaling (5.2).– De werkgever informeert de zieke werknemer tevoren over het doel (controle, en reintegratie)waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt (5.2.2).– De werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van eenonterechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer(laten) uitvoeren (5.2.4).Verzuimregistratie– De werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaarzijn tot personen (5.3.1).– In de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrektworden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2).– De werkgever mag eventuele vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak vande ziekte slechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeldindien het noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer(6.3.1.e).– De ondernemingsraad dient met betrekking tot de (inrichting van de) verzuimregistratie inte stemmen (5.1).– De werkgever meldt ernstige arbeidsongevallen aan de Arbeidsinspectie (6.3.1.h).12

De zieke werknemerVuistregelsRe-integratie– De werkgever ontvangt van de arbodienst/bedrijfsarts binnen 6 weken na de eerste ziektedageen afschrift van de probleemanalyse en een advies voor het plan van aanpak indien ersprake is van dreigend langdurig verzuim, zonder vermelding van de medische gegevens(7.2.3.a).– Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer,een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).– Het plan van aanpak wordt in samenwerking met de werknemer regelmatig geëvalueerd enzonodig bijgesteld (7.2.1.a).– Een afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, arbodienst/bedrijfsarts encasemanager verstrekt (7.2.1.a).– De werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van hetziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b).– De werkgever verstrekt voor het afgesproken re-integratietraject de noodzakelijke gegevensover de zieke werknemer aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de zieke werknemervooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).– Na 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer,aan de hand van het re-integratiedossier, een re-integratieverslag op ten behoevevan de WIA-aanvraag bij het UWV. Kopieën hiervan geeft de werkgever aan de werknemer(7.2.1.c en 7.2.8.a).– De werkgever verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor detaakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.8.b)– De werkgever informeert de zieke werknemer dat hij (mogelijk) in het SMT besprokenwordt (6.3.7).Verzuimverzekeraar– De werkgever en de bedrijfsarts/de arbodienst mogen een verzuimverzekeraaradministratieve gegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekkenin het kader van de claimbeoordeling (6.3.9 en 7.2.14).– Het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werkgever.De arbodienst/bedrijfsarts vervult eventueel een rol bij de controle op de uitgevoerdere-integratie-activiteiten (7.2.16).Herstel– De werkgever kan de werknemer opleggen om zo spoedig mogelijk te melden dat hij hersteldis (8.2.1).– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2.).– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan de arbodienst/bedrijfsarts en (indienvan toepassing) de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).Ontslagprocedure– De werkgever maakt bij de aanvraag van de ontslagvergunning van een zieke werknemerbij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat er geenplaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in de onderneming(8.3.1).– Bij een ontslagprocedure van een zieke werknemer bij de rechter kan een deskundigenoordeelvan het UWV worden gebruikt. Bij deze ontslagprocedure kan medische informatieopenbaar worden (8.3.2).WIA– De werkgever mag in het kader van een bezwaar- en beroepsprocedure tegen een besluittot het toekennen van een arbeidsongeschiktheidsuitkering slechts kennis nemen van demedische gegevens indien de werknemer daarvoor schriftelijke toestemming heeft verleend(8.4.1).13

Bewaartermijnen– De werkgever bewaart (de administratieve) persoonsgegevens (over het ziekteverzuim) nietlanger dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a), dit voor zover er geenlangere wettelijke bewaartermijn op hem rust.– Het re-integratiedossier wordt na beëindiging van de arbeidsrelatie zo spoedig mogelijkvernietigd door de werkgever (tenzij hij eigen risicodrager is) (8.3.3).– De werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneerer een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfdeziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden(8.2.5.a).Arbodienst/bedrijfsartsMedische keuring– De bedrijfsarts beperkt de medische keuring van de sollicitant qua aard, inhoud en omvangtot het doel waarvoor de keuring wordt verricht (4.3.2).– De werknemer heef het recht om de uitslag van de keuring als eerste te vernemen en tevenste beslissen of deze uitslag al dan niet aan de toekomstig werkgever wordt medegedeeld(4.4.1).Controle en verzuimbegeleiding– De werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verrichten allen werkzaamheden in het kader vancontrole, verzuimbegeleiding en re-integratie. De werkgever is hierbij verantwoordelijkvoor de controle, verzuimbegeleiding en re-integratie en de arbodienst/bedrijfsarts dienthem daarbij te adviseren (5.2.2).– De arbodienst/bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel (verzuimbegeleiding,re-integratie en het adviseren van de werkgever ten behoeve van controle) waarvoorde persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2).– De bedrijfsarts mag medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diens behandelendarts indien hij dat noodzakelijk acht voor de verzuimbegeleiding. De behandelendearts mag in verband met zijn beroepsgeheim deze gegevens slechts verstrekken met toestemmingvan de patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).– De arbodienst/bedrijfsarts meldt de aanwezigheid van een beroepsziekte aan hetNederlands Centrum voor Beroepsziekten (6.3.10).Informeren van de werkgever– De arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever totdie informatie die noodzakelijk is voor de werkgever in het kader van het beoordelen vande loondoorbetalingsverplichting, de verzuimbegeleiding of re-integratie (2.3 en 6.3.6).– De bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullendeinformatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6).– De bedrijfsarts kan de werkgever in verband met zijn medische beroepsgeheim slechts metuitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer informeren over eventuele regresmogelijkhedenof de toepasselijkheid van een vangnetbepaling uit de Ziektewet (6.3.6.b).– Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogen alleen metuitdrukkelijke toestemming van de werknemer medische gegevens worden uitgewisseld(6.3.7 en 7.2.6).– De arbodienst/bedrijfsarts vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoonsgegevensvan de zieke werknemer (7.2.3.d).Re-integratie– De arbodienst/bedrijfsarts stelt binnen 6 weken na de eerste ziektedag een probleemanalyseen een advies voor het plan van aanpak op indien er langdurig verzuim dreigt.De zieke werknemer ontvangt hiervan een afschrift. (7.2.2.a). De werkgever ontvangt hiervanook een afschrift zonder de medische gegevens (7.2.3.a).14

De zieke werknemerVuistregels– De arbodienst/bedrijfsarts verstrekt de noodzakelijke gegevens over de zieke werknemervoor een afgesproken re-integratietraject aan het re-integratiebedrijf. De arbodienst/bedrijfsarts informeert de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).– De arbodienst/bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medischverslag op en verstrekt dit aan de zieke werknemer (7.2.2.c).– In het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid verstrekt de bedrijfsarts aan de huisarts/specialist alleen met toestemming van de werknemer informatie over de begeleiding,behandeling en mogelijke oplossing tot terugleiding naar het arbeidsproces voor de ziekewerknemer (7.2.4).UWV– De arbodienst/bedrijfsarts verstrekt aan het UWV alle noodzakelijke gegevens en inlichtingendie nodig zijn voor de taakuitoefening in het kader van de Wet SUWI (7.2.7.b).Verzuimverzekeraar– De arbodienst/bedrijfsarts mag de verzuimverzekeraar administratieve gegevens overhet ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van de claimbeoordeling(6.3.9 en 7.2.15).– Het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werkgever.De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerdere-integratie-activiteiten (7.2.16).– De verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toebestaat medische informatie opvragen en ontvangen over een zieke werknemer bij debedrijfsarts (6.3.9 en 7.2.17). De bedrijfsarts kan, in verband met het op hem rustendemedisch beroepsgeheim, deze informatie slechts verstrekken met toestemming (eenmachtiging) van de werknemer.Bewaartermijnen– Uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden verwijdert de arbodienst/bedrijfsarts het keuringsdossier van een sollicitant (4.5).– Bij de arbodienst/bedrijfsarts geldt een bewaartermijn van 15 jaar voor medische dossiersna einde dienstverband van de werknemer (8.2.5.b en 2.2.4.b) of na einde overeenkomstwerkgever- arbodienst/bedrijfsarts.Re-integratiebedrijf– Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken slechts de voor het afgesproken reintegratietrajectnoodzakelijke gegevens over de zieke werknemer aan het re-integratiebedrijf.Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).– Wat betreft de medische gegevens verstrekt de arbodienst/bedrijfsarts de voor de reintegratienoodzakelijke gegevens aan het re-integratiebedrijf. Hij informeert de ziekewerknemer hierover vooraf (7.2.10.a).– Een arts van het re-integratiebedrijf mag alleen medische gegevens bij de huisarts en specialistopvragen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van zijn taak. De behandelendarts mag de gevraagde informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts mettoestemming van zijn patiënt/de zieke werknemer verstrekken (7.2.13).Bewaartermijnen– Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprakeis van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en eenbewaartermijn van twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).15

Verzuimverzekeraar– De werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen verzuimverzekeraars administratieve gegevensover het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekken in het kader van declaimbeoordeling (6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15).– De verzuimverzekeraar mag alleen bij hoge uitzondering indien daar een noodzaak toebestaat medische informatie opvragen over een zieke werknemer bij de bedrijfsarts (6.3.9en 7.2.17). De bedrijfsarts kan in verband met het op hem rustende medisch beroepsgeheimdeze informatie slechts verstrekken met toestemming (een machtiging) van de werknemer.– Het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar loopt via de werkgever.De arbodienst/bedrijfsarts kan een rol vervullen bij de controle op de uitgevoerdere-integratie-activiteiten (7.2.16).– De verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke gegevens voor de uitvoeringvan de verzekeringsovereenkomst met werkgevers inzake de verplichting totloondoorbetaling bij ziekte (7.2.18).UWV– Het UWV kan uit eigen beweging of op verzoek aan de arbodienst/bedrijfsarts alle gegevensen inlichtingen verstrekken aan de arbodienst/bedrijfsarts die nodig zijn voor de uitvoeringvan de Arbowet (7.2.7.b).– De werkgever (7.2.8.b), de werknemer (7.2.9.b) en/of de arbodienst /bedrijfsarts (7.2.7.b)verstrekken het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefeningin het kader van de Wet SUWI.– De verzuimverzekeraar ontvangt van het UWV de noodzakelijke administratieve gegevensvoor de uitvoering van de verzekeringsovereenkomst met werkgevers (7.2.18).– Het UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de ziekewerknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en een eventueel gesprek meteen arbeidsdeskundige (8.4).16

De zieke werknemerVuistregels17

Inleiding1.1 Aanleiding 191.2 Opzet 201.3 Inhoud 2118

De zieke werknemerHoofdstuk 11.1 AanleidingDe tijd is voorbij dat, op het moment dat een werknemer zich ziek meldt, de werkgever tegenhem zegt dat hij eerst maar goed moet uitzieken waarna hij vervolgens weken geen contactmeer heeft met zijn leidinggevende of de bedrijfsarts. Het is nu eerder praktijk dat de leidinggevendebij de ziekmelding meteen al vraagt wat het bedrijf kan doen om ervoor te zorgendat de zieke werknemer weer spoedig aan het werk kan. Ook ligt de oproep voor een bezoekaan de arbodienst vaak al binnen enkele dagen in de brievenbus. De zieke werknemer krijgtal snel allerlei vragen op zich afgevuurd door werkgever, arbodienst of re-integratiebedrijfom hem zo snel mogelijk weer aan het werk te helpen. Maar hoe zit het met de privacy vande zieke werknemer? Is hij verplicht om met het oog op spoedige re-integratie alle informatieover zijn ziekte te verstrekken, of kan hij met een beroep op het medisch beroepsgeheimverhinderen dat de werkgever, maar ook andere partijen, via de bedrijfsarts van alles overzijn ziekte te weten komen? Bij werkgevers bestaat wel eens de indruk dat juist dit medischberoepsgeheim ervoor zorgt dat de werkgever niets over de zieke werknemer te weten magkomen. Terwijl hij wel verplicht is het loon van de zieke werknemer door te betalen, mag hijniet eens vragen wat er aan de hand is. En hoe kan hij zonder deze informatie er voor zorgendat de zieke werknemer spoedig re-integreert, terwijl hij voor die re-integratie wel verantwoordelijkis?Er bestaat veel onduidelijkheid over privacy in relatie tot zieke werknemers. Het is niet vooralle partijen altijd duidelijk wat er nu wel en niet mag bij de gegevensuitwisseling omtrentzieke werknemers. Dit wordt onder meer veroorzaakt doordat de regelgeving op het terreinvan sociale zekerheid en arbeid in relatie tot zieke werknemers de afgelopen jaren enkelemalen is gewijzigd. Vanuit de overheid zijn vele maatregelen getroffen om werkgevers tedwingen een actiever ziekteverzuimbeleid te voeren. De bedoeling is de instroom van arbeidsongeschiktewerknemers in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) te beperkenen zo de maatschappelijke kosten te drukken. Preventie en re-integratie zijn daarbij desleutels tot het voorkomen en beperken van de arbeidsongeschiktheid van werknemers.De financiële prikkels voor de aanpak van het ziekteverzuim zijn daarbij in de loop van detijd steeds meer bij de individuele werkgever (en werknemer) komen te liggen. In 1996 is deloondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte uitgebreid van 2 of 6 weken naarmaximaal 52 weken 1 . Sinds 1 januari 2004 is deze loondoorbetalingsverplichting nogmaalsverlengd naar twee jaar 2 . Op basis van de Wet verbetering poortwachter (WVP) 3 kan de loondoorbetalingsverplichtingook nog verlengd worden door het UWV met maximaal 52 wekenwanneer de werkgever zijn re-integratieverplichtingen naar het oordeel van het UWV onvoldoendeis nagekomen. Doordat het financiële belang van de werkgever bij het voorkomen enbekorten van ziekteverzuim steeds groter wordt, neemt de behoefte aan informatie over dezieke werknemer voor onder andere controle, re-integratie en herverzekering ook toe. Hierbijspelen ook andere partijen een rol. De arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, hetUWV en de verzuimverzekeraar hebben eveneens bepaalde gegevens van de zieke werknemernodig voor de controle, begeleiding of re-integratie van de werknemer dan wel voor de uitbetalingvan uitkeringen of verzekeringsclaims.Over de gegevensuitwisseling rond een zieke werknemer hebben het CBP en zijn voorganger,de Registratiekamer, altijd veel vragen ontvangen. De Registratiekamer heeft in antwoorddaarop in 1995 een rapport geschreven over ‘Ziekteverzuim en privacy’ 4 . Er is echter sindsdienveel veranderd met betrekking tot de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer.Uit de toename van het aantal vragen over dit onderwerp maakt het CBP op dat het voorbetrokken partijen vaak onduidelijk is wat daarbij wel en niet is toegestaan.1 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte; Stb. 1996, 1342 Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 5553 Wet verbetering poortwachter; Stb. 2001, 6284 Rommelse, Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werknemer,Rgk 1995 (Niet meer digitaal beschikbaar. Een actuele versie over dit onderwerp verscheenin 2004: De zieke werknemer en privacy. http://cbpka02:81/downloads_av/AV27.pdf)19

De inwerkingtreding van de Wbp, de SUWI-wetgeving en de Wet verbetering poortwachter in2001 maakten het nodig de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer opnieuw tebestuderen. Dit heeft in 2004 geleid tot de publicatie van de studie De zieke werknemer en privacy.Inmiddels heeft zich sinds het verschijnen van de studie wederom een aantal ingrijpendewetswijzigingen voorgedaan (onder meer de invoering van de WIA en de wijziging van deArbeidsomstandighedenwet 1998) waardoor een herziening van de studie noodzakelijk was.Het onderwerp van deze studie is belangrijk. Het gaat om bijzondere gegevens (te weten,gegevens over iemands gezondheid) van een groep werknemers in een kwetsbare positie.Kwetsbaar omdat de gevolgen van beslissingen ingrijpend kunnen zijn voor (de rechtspositievan) een zieke werknemer en zijn persoonsgegevens in bepaalde gevallen ook zonder zijnmedeweten uitgewisseld kunnen worden in het kader van de verzuimbegeleiding en reintegratie.Daarnaast spelen bij de gegevensuitwisseling diverse, soms tegengestelde belangenvan verschillende partijen een rol. Ten slotte is het, door de grote hoeveelheid wetgeving metveelal open normen, niet gemakkelijk om te bepalen welke regels ten aanzien van het verwerkenvan persoonsgegevens in acht genomen dienen te worden. Hierdoor is het noch vooreen zieke werknemer zelf, noch voor zijn werkgever, snel duidelijk welke gegevens onderwelke voorwaarden mogen worden uitgewisseld en met wie.In deze publicatie wil het CBP een duidelijk overzicht geven van de belangrijkste gegevensverwerkingenmet betrekking tot een zieke werknemer en de privacyregels die hierop van toepassingzijn. Tevens bevat de studie vuistregels voor de omgang met persoonsgegevens vande zieke werknemer in de praktijk. Deze vuistregels zijn gebaseerd op een nadere invullingvan de wettelijke regels aangaande het verwerken van persoonsgegevens, de wetgeving ophet terrein van arbeid en sociale zekerheid en de algemene normen voor gegevensuitwisselingvan medische gegevens.1.2 OpzetDe studie richt zich op de belangrijkste betrokken partijen, te weten: de zieke werknemer, dewerkgever, de ondernemingsraad, de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, hetUWV en de verzuimverzekeraar.Verder staan de volgende twee vragen centraal:– Welke gegevensverwerkingen vinden plaats ten aanzien van een zieke werknemer?– Welke privacyregels zijn hierbij van belang voor de betrokken partijen?Met de gegevensverwerkingen over de zieke werknemer worden in deze studie de gegevensverwerkingenbedoeld die plaatsvinden bij de sollicitatieprocedure, het ziekteverzuimbeleid,de ziekmelding, de re-integratie tot het herstel, de uitdiensttreding of het (gedeeltelijk)instromen in de WIA. Al deze verwerkingen zijn per fase weergegeven in de onderstaandetijdbalk waarbij de zieke (aspirant)werknemer centraal staat.sollicitatieprocedure > verzuimbeleid >ziekmelding > re-integratie > einde ziekmelding:herstel/einde arbeidsrelatie/WIA20

De zieke werknemerHoofdstuk 1De studie richt zich op werknemers die een privaatrechtelijke arbeidsovereenkomst aangaan,hebben of beëindigen met een werkgever. In de regel zal op werknemers met een publiekrechtelijkeaanstelling (ambtenaren) dezelfde wetgeving van overeenkomstige toepassing zijn.Dit hoeft echter niet steeds het geval te zijn. De gegevensuitwisselingen in de situatie dat eenzieke (voormalige) werknemer een WIA-uitkering ontvangt, vallen niet onder de reikwijdtevan deze studie.In deze studie is de relevante jurisprudentie en wet- en regelgeving inzake de gegevensuitwisselingenomtrent de zieke werknemer verwerkt tot 31 december 2007. De zieke werknemeren privacy is bedoeld als praktisch naslagwerk waarin de verschillende betrokken partijenkunnen opzoeken hoe er in de dagelijkse praktijk met de persoonsgegevens van zieke werknemersmoet worden omgegaan. Daarom ligt de nadruk op de toepassing van de privacyregelsin de praktijk. Het theoretisch juridisch kader wordt dan ook slechts kort beschreven, al zijnin de herziene druk wel veel voetnoten opgenomen.Met het oog op de aansluiting bij de praktijk zijn er bij het totstandkomen van de eerste drukvan deze studie in 2004 interviews gehouden met vertegenwoordigers van verschillendepartijen over eventuele knelpunten bij gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer.De conceptvuistregels zijn vervolgens in 2004 in een consultatiebijeenkomst met vertegenwoordigersvan alle betrokken partijen besproken om deze aan de praktijk te toetsen. Eenverslag van deze consultatiebijeenkomst is als bijlage opgenomen.1.3 InhoudDeze studie begint met een overzicht van de vuistregels die voor de verschillende partijengelden. In dit overzicht kunnen zieke werknemers, werkgevers, leden van de ondernemingsraad,arbodiensten, bedrijfsartsen, re-integratiebedrijven, verzuimverzekeraars en medewerkersvan het UWV de voor hen meest relevante vuistregels terugvinden. De vuistregels kerenterug aan het slot van de hoofdstukken waarin ze worden behandeld.Na een aantal inleidende opmerkingen in hoofdstuk 1, komt vervolgens in hoofdstuk 2 hetjuridisch kader aan bod. Hoofdstuk 3 geeft een korte beschrijving van de belangrijkste partijen.Vervolgens behandelen hoofdstuk 4 tot en met 8 achtereenvolgens de sollicitatie, hetziekteverzuimbeleid, de ziekmelding, de re-integratie en tot slot het herstel, het ontslag of deinstroom in de WIA. Deze laatste onderwerpen worden beschreven aan de hand van de gegevensstromendie plaats kunnen vinden tussen de belangrijkste partijen onder verwijzing naarrelevante/toepasselijke wet- en regelgeving. Overigens pretendeert deze studie geen completeopsomming van alle mogelijke gegevensstromen te verschaffen; de studie is bedoeld alsnaslagwerk en geeft een overzicht van de belangrijkste gegevensverwerkingen rond de ziekewerknemer. Hoofdstuk 9 vat ten slotte de belangrijkste aandachtspunten bij het verwerkenvan de persoonsgegevens van zieke werknemers samen.Wanneer in deze studie over werknemer of werkgever wordt gesproken, wordt tevens werkneemsterof werkgeefster bedoeld.De voorbeelden in deze studie zijn fictief, evenals de gebruikte namen.21

Juridisch kader2.1 Inleiding 242.2 Wet bescherming persoonsgegevens 242.2.1 Persoonsgegevens en betrokkene 242.2.2 Verwerking 242.2.3 Verantwoordelijke 252.2.4 Reikwijdte 252.2.5 Rechtmatigheid 252.2.6 Doelbinding en rechtmatige grondslag 252.2.7 Kwaliteit van de gegevens 272.2.8 Vertrouwelijkheid 272.2.9 Beveiliging 272.2.10 Bewaartermijnen 272.2.11 Verwerking van gezondheidsgegevens 272.2.12 Rechten van de zieke werknemer 282.2.13 Plichten van de verantwoordelijke 292.2.14 Doorgifte naar landen buiten de Europese Unie 302.3 Overige wet en regelgeving 302.3.1 Arbeidsomstandighedenwet 302.3.2 Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b) 312.3.3 Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekte 312.3.4 Gezondheidsrecht 32a Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg 32b Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst 32c Wet op de medische keuringen 2822

De zieke werknemerHoofdstuk 22.3.5 Medezeggenschapsrecht 332.3.6 Sociaal verzekeringsrecht 33a Ziektewet 33b Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, de Wet op de arbeidsongeschiktheiden Wet arbeidsongeschiktheidsvoorziening jonggehandicapten 34c Wet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentatie en eigenrisicodragerschap)35d Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen 35e Wet arbeid en zorg 36f Verwijsfunctie bedrijfsarts 362.3.7 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoorbetalingsplichtbij ziekte en Wet verbetering poortwachter 362.4 Medisch beroepsgeheim 382.4.1 Inleiding 382.4.2 Het medisch beroepsgeheim algemeen 392.4.3 Het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts 402.4.4 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de Wbp 4123

2.1InleidingHet juridisch kader geeft een beknopt overzicht van de belangrijkste privacywetgeving toegespitstop de zieke werknemer. Hoewel een werknemer – dus ook een zieke werknemer – inzijn werk niet dezelfde vrijheden geniet als daarbuiten, heeft hij op basis van artikel 8 van hetEuropees Verdrag tot bescherming van de rechten van de mens en de fundamentele vrijheden(EVRM) en van artikel 10 van de Grondwet, recht op een zekere mate van privacy 5 . Watbetreft het verwerken van persoonsgegevens is het grondwettelijk kader nader uitgewerkt inde Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De Wbp is tevens de implementatie van deEuropese richtlijn 95/46/EG, die beschrijft op welke wijze in de lidstaten moet wordenomgegaan met persoonsgegevens.Dit hoofdstuk bespreekt eerst kort de Wbp en vervolgt met een korte beschrijving van de overigerelevante wet- en regelgeving die betrekking heeft op gegevensverwerkingen omtrent dezieke werknemer. In het laatste deel van dit hoofdstuk komen de verplichtingen die op grondvan het medisch beroepsgeheim op een bedrijfsarts rusten aan bod.Relevante wet- en regelgeving en jurisprudentie zijn verwerkt tot 31 december 2007.2.2 Wet bescherming persoonsgegevensHet wettelijk kader voor de omgang met persoonsgegevens is vastgelegd in de Wet beschermingpersoonsgegevens (Wbp) 6 . Deze wet is sinds 1 september 2001 van kracht en is deopvolger van de Wet persoonsregistraties 7 . Voor het rechtmatig, behoorlijk en zorgvuldigverwerken van persoonsgegevens schrijft de Wbp een aantal normen voor. Indien in anderewetgeving specifieke regels zijn vastgelegd met betrekking tot het verwerken van persoonsgegevens,kan dergelijke specifieke regelgeving prevaleren boven de Wbp. De voornaamstebegrippen en normen uit de Wbp in relatie tot de verwerking van gegevens van een ziekewerknemer komen hierna aan bod.2.2.1 Persoonsgegevens en betrokkeneEen persoonsgegeven in de zin van de Wbp is elk gegeven betreffende een geïdentificeerde ofidentificeerbare natuurlijke persoon (artikel 1 onder a Wbp). Degene op wie de persoonsgegevensbetrekking hebben, wordt ‘de betrokkene’ genoemd (artikel 1 onder f Wbp).Persoonsgegevens kunnen allerlei soorten informatie bevatten: eigenschappen van de betrokkene,zijn opvattingen of gedragingen. Zo zijn gegevens uit het personeelsdossier, uitslagenvan medische keuringen, het ziekteverzuim van een werknemer, de redenen daarvoor enbijvoorbeeld de aangepaste stoel op de werkplek van een werknemer, allemaal persoonsgegevens.Geen persoonsgegevens zijn bijvoorbeeld de gegroepeerde, niet tot een individuele werknemerte herleiden, gegevens over het ziekteverzuim van een organisatie. Als er geen sprakeis van een persoonsgegeven, is de Wbp niet van toepassing.2.2.2 VerwerkingNaast het begrip ‘persoonsgegeven’ staat het begrip ‘verwerken’ centraal in de Wbp. Het verwerkenvan persoonsgegevens betreft elke handeling of elk geheel van handelingen metbetrekking tot persoonsgegevens waaronder in ieder geval behoort het verzamelen, vastleggen,ordenen, bewaren, bijwerken, wijzigen, opvragen, raadplegen, gebruiken, verstrekkendoor middel van doorzending, verspreiding of enige andere vorm van terbeschikkingstelling,samenbrengen, met elkaar in verband brengen, alsmede het afschermen, uitwissen of vernietigenvan gegevens (artikel 1 onder b Wbp).5 EHRM 16 december 1992 (Niemitz), NJ 1993, 400246 Stb. 2000, 3027 Stb. 1988, 665

De zieke werknemerHoofdstuk 22.2.3 Verantwoordelijke‘De verantwoordelijke’ voor de verwerking van persoonsgegevens is degene die het doel ende middelen van de verwerking vaststelt (artikel 1 onder d Wbp). Voorbeelden van verantwoordelijkenzijn de werkgever (verantwoordelijke voor de gegevensverwerking voortvloeienduit de arbeidsovereenkomst), de arbodienst/de bedrijfsarts 8 die de zieke werknemermedisch begeleidt tijdens zijn ziekteverzuim en het re-integratiebedrijf dat de zieke werknemerbijstaat bij de terugkeer naar het arbeidsproces.Op de verantwoordelijke rust onder meer de plicht om de normen zoals hierna in paragraaf2.2.5 tot en met 2.2.14 kort worden beschreven na te leven.2.2.4 ReikwijdteDe Wbp is zowel van toepassing op geheel of gedeeltelijk geautomatiseerde verwerkingen vanpersoonsgegevens als op handmatig verwerkte persoonsgegevens die in een bestand zijnopgenomen (artikel 2 lid 1 Wbp). Verwerkingen voor uitsluitend persoonlijke doeleinden vallenniet onder de reikwijdte (artikel 2 lid 2 onder a Wbp). Persoonlijke aantekeningen dieslechts dienen als geheugensteun voor de leidinggevende zijn hier een voorbeeld van.Wanneer dergelijke aantekeningen echter in een personeelsdossier zijn opgeslagen of aananderen worden verstrekt, zou dat wel een verwerking zijn die onder de reikwijdte van deWbp zou vallen.2.2.5 RechtmatigheidDe Wbp vereist dat gegevens in overeenstemming met de wet en op behoorlijke en zorgvuldigewijze worden verwerkt (artikel 6 Wbp).2.2.6 Doelbinding en rechtmatige grondslagDe Wbp stelt voorop dat persoonsgegevens alleen voor vooraf nauwkeurig omschreven engerechtvaardigde doeleinden mogen worden verzameld en niet verder mogen worden verwerktop een wijze die onverenigbaar is met de doeleinden waarvoor de gegevens oorspronkelijkwerden verzameld (artikel 7 tot en met 9 Wbp).Artikel 8 Wbp geeft een uitputtende opsomming van de mogelijke grondslagen. Een rechtmatigegegevensverwerking moet tenminste op een van de hieronder genoemde grondslagenzijn gebaseerd.a De ondubbelzinnige toestemming van de zieke werknemer.Bij toestemming gaat het steeds om een toestemming voor een specifieke verwerking vanbepaalde gegevens, die uit vrije wil is geuit en waarbij de werknemer is geïnformeerd overde verwerking en over eventuele consequenties die daaraan verbonden zijn. Er mag geentwijfel bestaan over de inhoud en reikwijdte van de toestemming. ‘Ondubbelzinnig’ wildaarenboven zeggen dat bij de verantwoordelijke iedere twijfel of de betrokkene zijn toestemmingheeft gegeven, dient te zijn uitgesloten 9 . Als er sprake is van twijfel dan dient deverantwoordelijke bij de betrokkene te verifiëren of hij er terecht vanuit gaat dat de betrokkeneheeft ingestemd met de verwerking.Binnen de arbeidsrelatie is er echter veelal sprake van een ongelijke positie tussen partijenwaardoor met toestemming als verwerkingsgrond uiterst terughoudend moet wordenomgegaan 10 . Alleen indien een werknemer kan weigeren (of zijn toestemming weer kanintrekken) zonder vrees voor eventuele nadelige consequenties en er (dus) sprake is vaneen daadwerkelijke vrije keuzemogelijkheid, kan toestemming als rechtsgeldige grondslagdienst doen. Op het moment dat de verantwoordelijke de verwerking echter tevens op eenvan de hierna volgende grondslagen kan baseren, is het niet mogelijk om tevens toestemmingals grondslag te hanteren. Zodra er namelijk sprake is van een door de verantwoordelijkegevoelde noodzaak tot het verwerken van de gegevens (zie de hieronder opgesomde8 Arbodienst en/of bedrijfsarts zijn geen ‘bewerker’ in de zin van artikel 1 onder e Wbp aangezienzij ook zelfstandig beslissingen nemen (verantwoordelijkheid dragen) ten aanzien van de persoonsgegevensdie zij verwerken.9 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 6710 Article 29 Data Protection Working Party, Opinion 8/2001 on the processing of personal data in theemployment context, adopted on 13 September 2001 (5062/01/EN/Final WP 48)25

grondslagen) kan de toestemming van de werknemer niet meer geacht worden in vrijheid tezijn gegeven. De werknemer die zich in een afhankelijke positie bevindt ten opzichte vanzijn werkgever, zal immers kunnen vrezen dat een weigering nadelige consequenties zalhebben (de werkgever acht de verwerking immers noodzakelijk). In paragraaf 6.3.1.i wordteen praktijkvoorbeeld besproken waarin toestemming als rechtmatige grondslag dienst kandoen.Overigens dient er in het geval van het verwerken van gegevens betreffende iemandsgezondheid 11 sprake te zijn van ‘uitdrukkelijke’ toestemming (artikel 23 lid 1 onder aWbp). In paragraaf 2.2.11 wordt hier nader op ingegaan.b Noodzakelijk voor de uitvoering van een overeenkomst (bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst)waarbij de zieke werknemer partij is. In het kader van goed werknemerschap zal dewerknemer het wegens ziekte niet kunnen verrichten van de afgesproken werkzaamhedenbij de werkgever moeten aangeven middels de ziekmelding.c Noodzakelijk voor de nakoming van een wettelijke verplichting. Zo is de werkgever bijvoorbeeldop grond van de Wet verbetering poortwachter verplicht een plan van aanpak opte stellen.d Noodzakelijk ter vrijwaring van een vitaal belang van betrokkene. Hiervan is sprake bijeen medische noodsituatie. Deze grondslag kan alleen worden gebruikt indien de gegevensverwerkingnoodzakelijk is ter bestijding van een zeer ernstig gevaar voor de gezondheidvan de betrokkene. Hierbij kunt u denken aan een ongeval waarbij een werknemer buitenbewustzijn is geraakt en er terstond medische hulp noodzakelijk is. Deze grondslag zal inhet kader van deze studie verder niet aan de orde komen.e Noodzakelijk voor de uitvoering van een publiekrechtelijke taak door een bestuursorgaan.Hierbij valt bijvoorbeeld te denken aan het UWV die als bestuursorgaan persoonsgegevensverwerkt in het kader van een door werkgever of werknemer aangevraagd deskundigenoordeel.f Noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van degene die verantwoordelijk is voor degegevensverwerking of van een derde, terwijl het belang van de zieke werknemer nietonevenredig wordt geschaad. Dit betekent dat de verantwoordelijke ten eerste moet bezienof het belang gerechtvaardigd is. Vervolgens dient dit belang niet te kunnen wordengediend op een andere minder ingrijpende wijze (subsidiariteit). Tot slot dient de inbreukop de persoonlijke levenssfeer in verhouding te staan tot het ermee te dienen belang (proportionaliteit).Deze laatste belangenafweging waarbij de belangen van betrokkene een zelfstandiggewicht in de schaal leggen ten opzichte van het belang van de verantwoordelijke(of de derde), wordt ook wel de privacytoets genoemd.Zo heeft de verzuimverzekeraar bijvoorbeeld in beginsel een gerechtvaardigd belang omadministratieve gegevens te verwerken van een zieke werknemer in verband met het beoordelenvan de verzekeringsclaim van de werkgever.Het is in zijn algemeenheid mogelijk dat een verwerking op meer dan één grondslag gebaseerdis. Voor de grondslagen b. tot en met f. geldt dat de erop gebaseerde verwerkingennoodzakelijk moeten zijn. Bovendien mogen de persoonsgegevens alleen gebruikt wordenvoor een ander doel dan waarvoor ze zijn verzameld, indien dat andere doel niet onverenigbaaris met het oorspronkelijke doel (artikel 9 Wbp).Ook als bijvoorbeeld een re-integratiebedrijf en een verzekeringsmaatschappij deel uitmakenvan hetzelfde concern, mag toch het re-integratiebedrijf geen gegevens over een te re-integrerenwerknemer uitwisselen met de verzekeraar, bijvoorbeeld bij het afsluiten van een particuliereziektekostenverzekering, aangezien de doelen voor de verwerking niet verenigbaarzijn.2611 Artikel 16 en artikel 21 Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 22.2.7 Kwaliteit van de gegevensPersoonsgegevens moeten toereikend, ter zake dienend en niet bovenmatig zijn in relatie tothet doel waarvoor ze worden verwerkt. Daarnaast behoren de gegevens juist en nauwkeurigte zijn (artikel 11 Wbp). De werkgever moet maatregelen nemen om ervoor te zorgen dat degegevens, gelet op het doel waarvoor ze worden verzameld, juist en nauwkeurig zijn. In hetre-integratiedossier van de werkgever mogen bijvoorbeeld geen gegevens over een echtscheidingvan de zieke werknemer met rugklachten zijn opgenomen, als deze gegevens nietrelevant zijn voor de re-integratie van de werknemer.2.2.8 VertrouwelijkheidHet uitgangspunt is dat de verantwoordelijke aansprakelijk en verantwoordelijk is voor degegevensverwerking. Ieder die handelt onder het gezag van de verantwoordelijke dient tehandelen overeenkomstig de door de verantwoordelijke gegeven aanwijzingen (artikel 12Wbp). Deze personen zijn tot geheimhouding verplicht voor zover voor hen al niet reeds uithoofde van ambt, beroep of wettelijk voorschrift een geheimhoudingsplicht geldt. De geheimhoudingsplichtkan alleen worden doorbroken op grond van een uitdrukkelijk wettelijk voorschriftdan wel voor zover uit de taak van de desbetreffende persoon de noodzaak tot mededelingvoortvloeit. Dit geldt zowel voor de medewerkers van een re-integratiebedrijf als voorde medewerkers van een arbodienst, van een werkgever, van het UWV en van een verzuimverzekeraar.2.2.9 BeveiligingDe verantwoordelijke dient passende organisatorische en technische maatregelen te treffentegen verlies van gegevens en tegen iedere vorm van onrechtmatige verwerking (artikel 13Wbp). Voor de invulling van deze beveiligingsplicht verwijst het CBP naar de studieBeveiliging van persoonsgegevens 12 .2.2.10 BewaartermijnenPersoonsgegevens mogen niet langer worden bewaard dan noodzakelijk is voor de doeleindenwaarvoor zij zijn verzameld of worden gebruikt. De verantwoordelijke bepaalt aan de handvan het doel van de verwerking hoe lang het noodzakelijk is om gegevens te bewaren. Voorgegevens uit het personeelsdossier van een werknemer inclusief de gegevens over ziekteverzuim,geldt op grond van het Vrijstellingsbesluit Wbp 13 een vrijstelling van de meldingsplichtindien de gegevens uiterlijk twee jaar na uitdiensttreding worden verwijderd. Twee jaar is danook in beginsel een redelijke bewaartermijn voor dergelijke gegevens. Er bestaan echter voorbepaalde gegevens uit het personeelsdossier op grond van fiscale wetgeving voor de werkgeverandere bewaartermijnen. Voor de medische gegevens die bij een arbodienst/bedrijfsartsberusten, geldt een bewaartermijn van 15 jaar na uitdiensttreding of na einde overeenkomstwerkgever-arbodienst/bedrijfsarts (zie 2.3.4.b en 8.2.5.b).2.2.11 Verwerking van gezondheidsgegevensHet verwerken van bepaalde categorieën bijzondere gegevens, waaronder gegevens ‘betreffendeiemands gezondheid’, is verboden (artikel 16 Wbp) tenzij de verwerking onder een van dein de Wbp genoemde uitzonderingen valt. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zinvan artikel 16 Wbp vallen niet alleen gegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoalsde aard, oorzaak en de behandeling van de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke oflichamelijke gezondheid van een persoon betreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven datiemand ziek is al een gezondheidsgegeven in de zin van de Wbp hoewel het gegeven op zichniets zegt over de aard van de aandoening.In artikel 21 Wbp zijn de specifieke uitzonderingen op het verbod op het verwerken vangezondheidsgegevens verwoord. Bestuursorganen (bijvoorbeeld het UWV), werkgevers ofinstellingen die voor hen werkzaam zijn (zoals arbodiensten en re-integratiebedrijven) mogengezondheidsgegevens verwerken voor zover dat noodzakelijk is voor een goede uitvoeringvan wettelijke voorschriften of voor de re-integratie of begeleiding van werknemers in ver-12 G.W. van Blarkom en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Rgk. 2001,http://www.cbpweb.nl/doc/av_23_Beveiliging.stm13 Stb. 2001, 25027

and met ziekte of arbeidsongeschiktheid (artikel 21 lid 1 onder f sub 1 en sub 2 Wbp).De verwerking van de gegevens moet op grond van dit artikel dus wel noodzakelijk zijn voorde aangegeven doelen. Deze noodzakelijkheidseis kan met zich mee brengen dat in bepaaldesituaties slechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Zo mogengegevens over de medische achtergrond van een zieke werknemer in beginsel niet door dewerkgever worden verwerkt. Deze gegevens zijn immers niet noodzakelijk voor de in artikel21 lid 1 sub f Wbp genoemde doelen.Artikel 23 van de Wbp kent daarnaast nog een aantal algemene ontheffingsgronden voor hetverbod op de verwerking van alle bijzondere gegevens. Voor de gegevensverwerking omtrentde zieke werknemer zijn de volgende uitzonderingen relevant:– Uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer.De uitdrukkelijke toestemming gaat nog een stap verder dan de in paragraaf 2.2.6 genoemdeondubbelzinnige toestemming. Bij de uitdrukkelijke toestemming dient de betrokkenenamelijk door middel van een expliciete wilsuiting (door middel van woord, schrift ofgedrag) tot uitdrukking te hebben gebracht dat hij toestemming verleent voor een hembetreffende gegevensverwerking. Verder geldt hetgeen in paragraaf 2.2.6 reeds is besprokeneveneens ten aanzien van uitdrukkelijke toestemming.– Duidelijke openbaarmaking door de zieke werknemer zelf.Dit doet zich bijvoorbeeld voor wanneer de werknemer zelf informatie over zijn ziekte verstrektdoor een mededeling hierover op intranet. Deze ontheffing ziet niet op de situatie dathet gegeven openbaar is, maar er geen sprake is van een uitdrukkelijke wens tot openbaarmakingdoor de betrokkene, zoals bij een fysieke handicap.– Noodzakelijk voor de vaststelling, de uitoefening of de verdediging van een recht in rechte.Noodzakelijk betekent dat de desbetreffende gegevens niet zonder meer mogen wordenverwerkt. Er zal een afweging moeten plaatsvinden tussen het recht van de betrokkene omzijn gezondheidsgegevens geheim te houden en het recht van de wederpartij op een eerlijkproces 14 . Bij een ontbindingverzoek bij de rechtbank kan bij het verstrekken van gegevensover de gezondheid van een zieke werknemer bijvoorbeeld sprake zijn van deze uitzonderingsgrondop het verbod gegevens betreffende iemands gezondheid te verwerken.2.2.12 Rechten van de zieke werknemerDe Wbp geeft een zieke werknemer een aantal rechten waardoor hij controle kan uitoefenenop het gebruik van zijn persoonsgegevens door een verantwoordelijke. Het betreft het rechtop inzage, het recht op correctie en het recht van verzet.Recht op inzageEen zieke werknemer heeft het recht om te vragen aan een verantwoordelijke of, en zo jawelke persoonsgegevens over hem worden verwerkt (artikel 35 Wbp). Als dat het geval is,moet de betreffende verantwoordelijke binnen vier weken een overzicht van de gegevens verstrekken.De verantwoordelijke moet ook informatie verstrekken over het doel van deverwerkingen(en) en over de ontvangers van de gegevens en dient eventueel beschikbareinformatie over de herkomst van de gegevens ter beschikking te stellen. Zo kan de werknemerbij het re-integratiebedrijf bijvoorbeeld opvragen welke gegevens over hem bekend zijn envan wie (werkgever en/of de bedrijfsarts) het bedrijf de gegevens heeft ontvangen. In artikel7:456 van het BW is daarnaast het recht op inzage geregeld voor het dossier van de ziekewerknemer dat zich bij de arbodienst /bedrijfsarts bevindt 15 .Recht op correctieIndien een zieke werknemer meent dat zijn gegevens feitelijk onjuist zijn of voor het doel vande verwerking onvolledig of niet ter zake dienend (dan wel anderszins in strijd met een wettelijkvoorschrift verwerkt), kan hij de verantwoordelijke verzoeken zijn gegevens te corrigeren(artikel 36 Wbp). Corrigeren houdt in verbeteren, aanvullen, verwijderen, afschermen ofer op een andere manier voor zorgen dat de gegevens niet langer worden gebruikt. Als een14 Rgk 20. juni 2001, z2000-110415 In drie arresten (HR 29 juni 2007, LJN: AZ4663, LJN: AZ4664 en LJN: BA3529) heeft de Hoge Raad28recentelijk bepaald dat dit in beginsel betekent dat er een afschrift van het dossier dient te wordenverstrekt door de verantwoordelijke aan de betrokkene.

De zieke werknemerHoofdstuk 2zieke werknemer van mening is dat de arbodienst en/of de bedrijfsarts in zijn rapportagegeen juist beeld schetst van het verzuimbegeleidingsproces of zijn ziekte, kan hij de bedrijfsartsverzoeken dit op te nemen in de rapportage (en het dossier). De arbodienst en/of debedrijfsarts moet binnen vier weken reageren op het verzoek. Een eventuele weigering moethij motiveren.Recht van verzetIndien de gegevensverwerking omtrent een zieke werknemer gebaseerd is op de grondslagen‘noodzakelijk voor de vervulling van een publiekrechtelijke taak’ (artikel 8 onder e Wbp) danwel ‘noodzakelijk voor een gerechtvaardigd belang van de verantwoordelijke of een derde‘(artikel 8 onder f Wbp) dan heeft de zieke werknemer het recht van verzet (artikel 40 Wbp).Dit recht houdt in dat betrokkene verzet kan aantekenen tegen een op zich rechtmatige verwerkingin verband met bijzondere persoonlijke omstandigheden. De verantwoordelijkebeoordeelt vervolgens binnen vier weken of het verzet gerechtvaardigd is.2.2.13 Plichten van de verantwoordelijkeNaast de verplichtingen voor de verantwoordelijke die hiervoor reeds zijn genoemd (zoalsonder veel meer het vaststellen van doel en middelen, de beveiligingsplicht etc.) gelden opgrond van de Wbp voor de verantwoordelijke ook een meldings- en informatieplicht.MeldingsplichtEen verantwoordelijke is verplicht om de verwerking van persoonsgegevens te melden bij hetCBP voor hij begint met de verwerking (artikel 27 Wbp) dan wel bij de eigen functionarisvoor de gegevensbescherming 16 . De melding geeft inzicht in de doeleinden van de verwerking,de personen van wie de gegevens worden verwerkt, de soorten gegevens, de ontvangersen de beveiliging van de gegevens. Een melding is niet nodig indien de verwerking is vrijgesteldop grond van het Vrijstellingsbesluit. De verwerking van administratieve gegevens dooreen werkgever betreffende de afwezigheid van een werknemer in verband met ziekte valt bijvoorbeeldonder bepaalde voorwaarden onder het Vrijstellingsbesluit (artikel 7 lid 2 onder fVrijstellingsbesluit). Op de meeste verwerkingen genoemd in deze studie is hetVrijstellingsbesluit echter niet van toepassing.InformatieplichtBij het verkrijgen van persoonsgegevens dient de verantwoordelijke de zieke werknemer teinformeren over de doeleinden waarvoor hij de gegevens heeft verkregen (artikel 33 en 34Wbp). Dit geeft de zieke werknemer inzicht in welke gegevensverwerkingen over hem zullenplaatsvinden of al plaats hebben gevonden. De verantwoordelijke dient de zieke werknemerin ieder geval te informeren over zijn eigen identiteit en over de doeleinden waarvoor degegevens verwerkt worden. Gelet op de aard van de gegevens, de omstandigheden waaronderzij worden verkregen of het gebruik dat er van wordt gemaakt, kan het nodig zijn dat er vooreen behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking nadere informatie moet worden verschaft.Bij de gegevensverwerkingen omtrent de zieke werknemer is er doorgaans een reëelbelang aanwezig om deze nader te informeren, bijvoorbeeld over de mogelijke verdere verstrekkingenaan derden of over de (eventuele) mogelijkheid van het recht om verzet aan tetekenen. Vooral bij het verwerken van gezondheidsgegevens is het van belang de zieke werknemernader te informeren omdat het verwerken van dergelijke gegevens een grote inbreukop zijn privacy kan zijn.Dit informeren is echter niet nodig als de verantwoordelijk zeker weet dat de zieke werknemeral op de hoogte is van de verwerking. Zo hoeft een verzuimverzekeraar, indien de verstrekkendepartij (bijvoorbeeld de arbodienst) de zieke werknemer reeds heeft geïnformeerdover het feit dat administratieve gegevens worden doorgegeven aan deze verzuimverzekeraar,dat niet nogmaals te doen. Ook geldt de informatieverplichting niet als de verwerking plaatsvindtop basis van een wettelijk voorschrift. Wel moet de betreffende wettelijke bepaling dusdanigspecifiek zijn dat de betrokkene uit de wet kan opmaken welke verantwoordelijke hijkan aanspreken. Desgevraagd dient de verantwoordelijke de betrokkene hierover nader teinformeren.16 Artikel 62 Wbp29

In bepaalde situaties dient de zieke werknemer niet alleen in algemene termen vooraf te wordengeïnformeerd over eventuele toekomstige verwerkingen, maar de werknemer dient ookgeïnformeerd te worden op het moment dat er daadwerkelijk een gegevensverstrekking gaatplaatsvinden. Deze informatieverstrekking kan een aanvullende voorwaarde zijn voor eenbehoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking (artikel 6 Wbp). Deze informatieverplichtingvoorafgaand aan een specifieke gegevensverstrekking geldt voor situaties waarin het om eenverstrekking van bijzondere gegevens gaat in een complexe samenwerking met meerdereactoren. Het geldt ook voor situaties waarin de gegevensverstrekking negatieve gevolgen voorde zieke werknemer heeft of kan hebben. Dit is bijvoorbeeld het geval als de bedrijfsarts dewerkgever informeert over een arbeidsconflict of als het re-integratiebedrijf de werkgeverinformeert over het niet-meewerken aan de eigen re-integratie door de zieke werknemer.2.2.14 Doorgifte naar landen buiten de Europese UnieBij internationale concerns kan de wens bestaan om gegevens over werknemers door te gevenaan een centrale database die zich bevindt in een land buiten de Europese Unie (bijvoorbeeldeen moederbedrijf in de Verenigde Staten). Hierbij kan de situatie zich voordoen dat mentevens gegevens van zieke werknemers wenst door te geven. Doorgifte mag in dergelijkegevallen plaatsvinden als het land waar de gegevens naar worden doorgegeven een ‘passendbeschermingsniveau’ waarborgt (artikel 76 Wbp). Ontheffing van deze bepaling is alleenmogelijk wanneer voldaan wordt aan een aantal specifieke voorwaarden (artikel 77 Wbp) 17 ofindien de minister van Justitie, na het CBP te hebben gehoord, hiertoe een vergunning heeftverleend.Een dergelijke doorgifte dient zich uiteraard – net zoals bij niet grensoverschrijdende verstrekkingenof doorgifte binnen de Europese Unie – wel te beperken tot, in relatie tot het doel,noodzakelijke gegevens.2.3 Overige wet- en regelgevingDe overige relevante wet- en regelgeving die betrekking heeft op een zieke werknemer isdivers. Het betreft onder meer bepalingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, hetBurgerlijk Wetboek, de Wet gelijke behandeling, de Wet op de medische keuringen en de Wetverbetering poortwachter. Tevens is het gezondheidsrecht, het medezeggenschapsrecht en hetsociaal verzekeringsrecht in dit kader van belang.2.3.1 ArbeidsomstandighedenwetDe Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) 18 schetst het algemeen wettelijk kader betreffendede arbeidsomstandigheden vervat in zogeheten doelvoorschriften, algemene bepalingen overhet te voeren beleid in een organisatie. Dit kader is nader uitgewerkt in het Arbeidsomstandighedenbesluit 19 en de Arbeidsomstandighedenregeling 20 . Werkgevers en werknemers dienensamen afspraken te maken over de wijze waarop aan deze doelvoorschriften in hun bedrijf,branche of sector invulling wordt gegeven. Deze afspraken worden dan vastgelegd in zogehetenarbocatalogi. Nadat een arbocatalogus is goedgekeurd door het ministerie van SocialeZaken en Werkgelegenheid worden de beleidsregels voor die branche of sector ingetrokken.Per 1 januari 2010 worden alle beleidsregels ingetrokken.Artikel 3 van de Arbowet verplicht een werkgever zorg te dragen voor de veiligheid engezondheid van de werknemers werkzaam in zijn onderneming. Preventie en beperking van17 Zie voor meer informatie het Werkdocument over een gemeenschappelijke interpretatie van artikel 26 (1) van de Richtlijn 95/46/EGvan 24 oktober 1995 ( goedgekeurd door de Article 29 Working Party op 25 november 2005, WP 114, (5062/01/EN/Final WP 114)en de Nota derde landen over de doorgifte van persoonsgegevens naar derde landen in het kader van de Wbp (CBP februari 2003,http://www.cbpweb.nl/downloads_int/nota_derde_landen.nl.pdf)18 Arbeidsomstandighedenwet; Stb. 1999, 18419 Stb. 1997, 603020 Stcrt. Suppl. 1997, 6321 MvT, Kamerstukken II 2005-2006, 30 552, nr. 3, blz. 32

De zieke werknemerHoofdstuk 2ziekte, alsmede re-integratie zijn vanzelfsprekende doelstellingen van het door de werkgeverte voeren beleid 21 . Artikel 4 van de Arbowet verplicht de werkgever tot aanpassing van dewerkplek van een werknemer met een structurele functionele beperking.Op basis van artikel 14 lid 1 Arbowet (en artikel 25 lid 5 WIA) is de werkgever verplicht inieder geval deskundige bijstand in te schakelen voor de onderstaande werkzaamheden:– het toetsen van en adviseren over de risico-inventarisatie en evaluatie (RIE);– bijstand bij verzuimbegeleiding en re-integratie;– uitvoeren van een arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);– uitvoeren van aanstellingskeuringen.De deskundige bijstand kan worden verleend door een gecertificeerde arbodienst of een zelfstandigwerkende gecertificeerde bedrijfsarts (artikel 14 en artikel 14a Arbowet) 22 . HetArbeidsomstandighedenbesluit en de Arbeidsomstandighedenregeling stellen onder meernadere kwaliteitseisen aan zowel arbodiensten als bedrijfsartsen.Ook in andere wetten zijn werkzaamheden voor de arbodienst dan wel de vrijgevestigdebedrijfsarts vastgelegd. Zo is in de Wet verbetering poortwachter en de bijbehorende Regelingprocesgang eerste en tweede ziektejaar (zie tevens 2.3.7) bijvoorbeeld de verplichting voor debedrijfsarts tot het opstellen van een probleemanalyse en een re-integratieverslag opgenomen.2.3.2 Burgerlijk Wetboek (voor de WGBO zie 2.3.4.b)Bepalingen over de arbeidsovereenkomst zijn in boek 7, titel 10 van het Burgerlijk Wetboek(BW) opgenomen. In artikel 7:611 BW is de algemene regel vastgelegd dat de werkgever en dewerknemer zich als een goed werkgever en een goed werknemer ten opzichte van elkaar dienente gedragen. Artikel 7:629 BW bepaalt dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid inverband met ziekte, zwangerschap of bevalling in beginsel gedurende 104 weken aanspraakheeft op loondoorbetaling 23 . In artikel 7:629 lid 3, artikel 7:658a lid 2 en lid 3 BW zijn enigeuitzonderingen op de loondoorbetalingsverplichting gedurende ziekte vastgelegd 24 .Sinds de invoering van de Wet verbetering poortwachter kan de termijn van 104 weken verlengdworden met maximaal 52 weken als het UWV van oordeel is dat de werkgever onvoldoendere-integratie-inspanningen heeft gepleegd 25 . Niet alleen op de werkgever rust eenre-integratieverplichting 26 , ook de werknemer dient zich in te spannen om een terugkeer naarde arbeidsmarkt te bewerkstelligen 27 . Een zieke werknemer geniet gedurende de eerste tweejaar van zijn arbeidsongeschiktheid ontslagbescherming 28 . Deze ontslagbescherming is echterniet van toepassing indien een werknemer zijn re-integratieverplichtingen niet nakomt 29 . Hetis tot slot ook verboden een zwangere werkneemster te ontslaan 30 .2.3.3 Wet gelijke behandeling op grond van een handicap of chronische ziekteMet de inwerkingtreding van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronischeziekte 31 (WGB h/cz) per 1 december 2003 is – voor zover relevant in het kader van dezestudie – het verboden direct onderscheid te maken op grond van een werkelijke of vermeendehandicap of chronische ziekte bij het aanbieden van een betrekking, bij de vervulling van eenopenstaande betrekking (artikel 4 onder a WGB h/cz) en bij het aangaan of het beëindigenvan een arbeidsverhouding (artikel 4 onder b WGB h/cz). Een uitzondering op dit verbod22 Sinds 1 juli 2005 (de zogenaamde ‘liberalisering van de arbomarkt’) zijn werkgevers niet meer verplichteen (externe) arbodienst in te schakelen. Zij kunnen de wettelijke taken ook laten uitvoerendoor een zelfstandige bedrijfsarts. Dit dient wel te zijn vastgelegd in een CAO of te zijn afgesprokenmet de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging.23 Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte; Stb. 2003, 55524 Voor een jurisprudentiële uitzondering op de verplichting het bovenwettelijke deel van het loon doorte betalen, zie Hof Amsterdam 27 juni 2006, JAR 2006/209 (Gevaarlijke sporten).25 Artikel 7:629 lid 11 onder c BW en artikel 25 lid 9 WIA26 Artikel 7:658a BW en artikel 25 WIA27 Artikel 7:660a BW en artikel 27-30 WIA28 Artikel 7:670 lid 1 BW29 Artikel 7:670b lid 3 BW30 Artikel 7:670 lid 2 BW31 Stb. 2003, 20631

(op het maken van direct onderscheid) is alleen mogelijk indien er sprake is van risico’s voorde gezondheid en de veiligheid van de persoon zelf of van anderen. Ook indien het onderscheidis bedoeld als instrument voor positieve discriminatie noodzakelijk voor het inlopenvan achterstanden, is het maken van onderscheid te billijken. Dit geldt tot slot ook voor hetgeval waarin het onderscheid is gebaseerd op het bestaan van speciale voorzieningen die inhet leven zijn geroepen om mensen met een bepaalde beperking (beter) te laten functionerenin de maatschappij.Indirect onderscheid maken mag slechts indien het onderscheid objectief gerechtvaardigdwordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van het doel passend en noodzakelijkzijn (artikel 3 WGB h/cz). Het in deze wet opgenomen verbod op het maken vanonderscheid (al dan niet direct) houdt ook een verplichting voor de werkgever in om aanpassingendoor te voeren zodat mensen met een handicap of chronische ziekte in staat zijn ofin staat blijven hun werk te verrichten (artikel 2 WGB h/cz). Alleen indien de werkgever aannemelijkkan maken dat de aanpassing een onevenredige belasting op zou leveren voor debedrijfsvoering kan hij een noodzakelijke aanpassing weigeren. Bij de Commissie GelijkeBehandeling kan een klacht wegens ongelijke behandeling worden ingediend.2.3.4 GezondheidsrechtDe voornaamste regels van het gezondheidsrecht in relatie tot zieke werknemers zijn tevinden in de volgende wetten:2.3.4.a2.3.4.bWet op de beroepen in de individuele gezondheidszorgDe Wet op de beroepen in de individuele gezondheidszorg (Wet BIG) 32 stelt regels voorbeoefenaren van beroepen in deze sector om de kwaliteit van de beroepsuitoefening te bewakenen te bevorderen. Op grond van artikel 88 Wet BIG geldt voor een ieder die een beroep ophet gebied van de individuele gezondheidszorg uitoefent de plicht geheimhouding in acht tenemen ten aanzien van al datgene wat hem bij het uitoefenen van zijn beroep als geheim istoevertrouwd of waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen. Dit beroepsgeheimgeldt ook voor de bedrijfsarts.Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomstDe bepalingen van de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 33zijn opgenomen in het Burgerlijk Wetboek. De WGBO is van toepassing wanneer er sprake isvan een behandelingsovereenkomst (artikel 7:446 BW).Indien een werknemer op vrijwillige basis een bedrijfsarts consulteert of zich vrijwillig laatkeuren, bijvoorbeeld tijdens een periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO) 34 ,dan is er sprake van een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO en is de WGBOintegraal van toepassing op de verhouding werknemer en bedrijfsarts. Indien de bedrijfsartsechter - zoals meestal het geval is - in het kader van verzuimbegeleiding en re-integratie inopdracht van de werkgever werkt, is er geen sprake van een behandelingsovereenkomst. Opgrond van artikel 7:464 lid 1 BW zijn - voor zover de aard van de rechtsbetrekking zich daartegenniet verzet - de bepalingen van de WGBO echter dan toch van overeenkomstige toepassing.Op het terrein van sociale zekerheid en arbeidsomstandigheden heeft de wetgevervoor twee bepalingen uit de WGBO een expliciete uitzondering gemaakt op de overeenkomstigetoepassing van de bepalingen. Het betreft het medisch beroepsgeheim van artikel7:457 BW en het blokkeringsrecht van artikel 7:464 lid 2 BW; artikel 14 lid 6 van de Arbowetbepaalt namelijk dat het medisch beroepsgeheim van de WGBO en het blokkeringsrecht nietvan toepassing zijn in het geval de arbodienst of bedrijfsarts werkzaamheden verricht in hetkader van de verzuimbegeleiding. Het blokkeringsrecht houdt in dat degene die onderworpenwordt aan een keuring of onderzoek (lees de werknemer) kan voorkomen/blokkeren dat deuitslag en/of de gevolgtrekking van de keuring of het onderzoek aan een derde (lees de werkgever)bekend wordt gemaakt.32 Stb. 1993, 65533 Stb. 1994, 83834 De werkgever is verplicht de werknemers in de gelegenheid te stellen op basis van vrijwilligheid32periodiek een dergelijke keuring te ondergaan (artikel 18 Arbowet).35 Stb. 1997, 365

De zieke werknemerHoofdstuk 22.3.4.cWet op de medische keuringenIn de Wet op de medische keuringen (WMK) 35 is onder meer geregeld wanneer een sollicitantmedisch gekeurd mag worden. Specifieke eisen die aan een aanstellingskeuring wordengesteld, zijn opgenomen in artikel 4 WMK. De verplichtingen van de aanstaande werkgeveren welke informatie aan de sollicitant moet worden verstrekt, zijn opgenomen in artikel 8WMK. Nadere uitwerking van artikel 4 en artikel 8 WMK is te vinden in het BesluitAanstellingskeuringen 36 . Sollicitanten die klachten hebben over de wijze waarop de medischekeuring is ingericht of menen dat een keuring onrechtmatig is, kunnen een klacht indienen opgrond van het Besluit Klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 37 bij de CommissieKlachtbehandeling Aanstellingskeuringen. In hoofdstuk 4 wordt nader op de WMK ingegaan.2.3.5 MedezeggenschapsrechtIn de Wet op de ondernemingsraden (WOR) 38 is bepaald dat bij de vaststelling, wijziging ofintrekking van een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden, het ziekteverzuim- ofhet re-integratiebeleid vooraf de instemming nodig is van de ondernemingsraad (artikel 27 lid1 onder d WOR). Het instemmingsrecht heeft zowel betrekking op de inhoud van het beleidals op de keuze van de arbodienstverlener en het re-integratiebedrijf. Daarenboven betreft hetook de inhoud van de contracten met de genoemde organisaties. Dat betekent bijvoorbeelddat indien een werkgever de verzuimbegeleiding niet meer wenst te beleggen bij een arbodienstmaar bij een zelfstandig werkende gecertificeerde bedrijfsarts, dit alleen mogelijk ismet instemming van de ondernemingsraad. Bovendien heeft de ondernemingsraad instemmingsrechtmet betrekking tot het beleid ten aanzien van de aanstellingskeuringen (artikel27,lid 1 onder e WOR) en met betrekking tot het vaststellen, wijzigen of intrekken van regelingenomtrent het verwerken van persoonsgegevens van werknemers (artikel 27 lid 1 onder kWOR). Bij kleine(re) werkgevers waar geen ondernemingsraad actief is, is de instemming vande personeelsvertegenwoordiging (PVT) noodzakelijk (artikel 35c en 35d WOR). Als in eenonderneming geen ondernemingsraad is ingesteld noch een personeelsvertegenwoordigingdan is de werkgever verplicht ten minste twee maal per jaar de in de onderneming werkzamepersonen met hem bijeen te laten komen 39 .2.3.6 Sociaal verzekeringsrechtDe belangrijkste wetten op het gebied van het sociaal verzekeringsrecht voor een zieke werknemerstaan in deze paragraaf kort beschreven.2.3.6.aZiektewetDe Ziektewet (ZW) 40 geeft bepaalde groepen werknemers (zogenaamde ‘vangnetgevallen’) diedoor ziekte niet in staat zijn hun arbeid te verrichten recht op een ZW-uitkering (zie ook 3.3en 6.3.1.f) 41 . Deze uitkering kan door een werkgever in mindering gebracht worden op de verplichtinghet loon door te betalen bij ziekte 42 . De vangnetregeling geldt bijvoorbeeld voorwerknemers die wegens orgaandonatie arbeidsongeschikt zijn 43 , voor zwangere werkneemsters44 en voor arbeidsgehandicapten die binnen vijf jaar na hun indiensttreding wederomarbeidsongeschikt worden 45 (dit wordt ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd) (zie 3.3).Overigens is met de invoering van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) hetbegrip ‘arbeidsgehandicapte’ formeel komen te vervallen.36 Stb. 2001, 59737 Stb. 2001, 59838 Stb. 1971, 5439 Artikel 35b lid 1 WOR40 Stb. 1999, 2241 In het aanhangige wetsvoorstel ‘Regels tot bevordering van de activering van personen die aanspraakmaken op een uitkering op grond van de Ziektewet’ (Kamerstukken II 2007/2008, 30 909)wordt onder meer de zoekverplichting (na het bevallingsverlof) van de vangnetter nader uitgewerktalsmede de re-integratieverplichtingen van het UWV.42 Artikel 7:629 lid 5 BW43 Artikel 29 lid 2 onder e ZW44 Artikel 29a ZW45 Artikel 29b ZW33

Tijdens hun arbeidsongeschiktheid hebben voornoemde werknemers recht op een Ziektewetuitkeringdie het UWV verstrekt. Het UWV controleert de arbeidsongeschiktheid en beoordeelttevens of de werkgever zijn taak met betrekking tot de verzuimbegeleiding op adequatewijze uitoefent 46 . Desbetreffende werknemers hebben aan het UWV een informatieverplichting47 en tevens rust op hen een medewerkingverplichting 48 . Een werkgever dient het UWVnormaliter na dertien weken op de hoogte te stellen van de arbeidsongeschiktheid van eenwerknemer 49 maar indien er sprak is van een zogenaamd vangnetgeval (zie 6.3.1.f) dan dientdeze ziekmelding het UWV op de vierde dag van de arbeidsongeschiktheid te hebbenbereikt 50 .In artikel 38b ZW is recentelijk bepaald dat een werkgever pas twee maanden na indiensttredingvan een werknemer mag vragen aan de werknemer of hij bij eventuele uitval in detoekomst in aanmerking kan komen voor een ZW-uitkering (‘no-risk-polis’) 51 . De wetgeverheeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen na ommekomst van die tweemaanden de proeftijd (waarin een werknemer geen enkele ontslagbescherming geniet) isafgelopen 52 .2.3.6.bWet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 53 , de Wet op de arbeidsongeschiktheid en Wet arbeidsongeschiktheidsvoorzieningjonggehandicaptenDe Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) is met ingang van 1 januari 2006 vervangendoor de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) 54 . Aangezien deze studiede gegevensverwerkingen beschrijft tót aan de instroom in de WIA, valt een uitgebreidebespreking van beide wetten buiten het bestek van deze studie.De WAO blijft van toepassing op personen die recht hadden op een (gedeeltelijke) WAOuitkeringop 1 januari 2006. Tevens blijft de WAO van toepassing op personen die vanuit eenWAO-uitkering weer aan het werk zijn gegaan om vervolgens binnen vijf jaar na beëindigingvan de WAO-uitkering opnieuw uit te vallen (minimaal 15% arbeidsongeschikt) als gevolgvan dezelfde oorzaak.In verband met het feit dat de WAO derhalve op een steeds kleinere groep van toepassing zalzijn, wordt in deze studie telkens alleen over de WIA gesproken daar waar tevens WAO dientte worden gelezen.Overigens blijft met de invoering van de WIA het aparte regime van de Wet arbeidsongeschiktheidsvoorzieningjonggehandicapten (WAJONG) gehandhaafd 55 . Met ingang van 1 mei2005 is de zogenaamde ‘no-risk-polis’ voor personen die ooit recht hebben gehad op eenWAJONG-uitkering uitgebreid tot het gehele arbeidzame leven. Deze ‘no-risk-polis’ houdt indat op een werkgever geen loondoorbetalingsverplichting rust als een voormalige ‘WAJONGer’arbeidsongeschikt raakt om wat voor reden dan ook. Ook telt een eventuele instroom in deWIA niet mee voor de bepaling van de hoogte van de gedifferentieerde premie (meer over ditonderwerp in paragraaf 2.3.6.e) die een werkgever moet afdragen.De WIA is alleen van toepassing indien een werknemer 35% of meer arbeidsongeschikt wordtbevonden. Bij een arbeidsongeschiktheidspercentage dat lager dan 35% ligt, heeft de werknemerna twee jaar geen recht op een uitkering op grond van de WIA en dienen werknemeren werkgever samen een oplossing te zoeken. De WIA kent twee regelingen:46 Artikel 39 ZW47 Artikel 31 en 49 ZW48 Artikel 45 ZW49 Artikel 38 ZW50 Artikel 38a lid 2 ZW51 Kamerstukken II 2004/2005, 30 118, nr. 3, blz. 159 t/m 16052 Op grond van artikel 7:652 lid 6 BW is het echter nog wel mogelijk om bij CAO af te wijken van een proeftijd vantwee maanden; CBP 6 januari 2005, z2004-1681 (wetgevingsadvies IWIA).53 CBP 30 juni 2004, z2004-0417 (wetgevingsadvies WIA)3454 WIA; Stb 2005, 57255 Stb. 1997, 177

De zieke werknemerHoofdstuk 2de Inkomensverzekering voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) en de (regeling)Werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). Voor een uitkering op grond vande IVA komt een zieke werknemer slechts in aanmerking indien hij 80% of meer arbeidsongeschiktis én geen of slechts een kleine kans op herstel heeft. Een werknemer komt in aanmerkingvoor een uitkering op grond van de WGA indien zijn arbeidsongeschiktheidspercentagetussen de 35 en 80% ligt of als hij 80% of meer arbeidsongeschikt is maar wél een kans opherstel heeft. De WGA uitkering is zo ingericht dat het voor een werknemer altijd loont omnaast zijn uitkering zelfstandig een inkomen te verwerven.Zowel in de WAO (artikel 88 tot en met artikel 88i) als in de WIA (artikel 103 tot en met artikel110) zijn bepalingen opgenomen waarin wordt geregeld hoe dient te worden omgegaanmet besluiten waaraan een beoordeling van medische gegevens ten grondslag ligt.Met de invoering van de WIA is de Wet op de (re)integratie arbeidsgehandicapten (WetREA) 56 afgeschaft. Inhoudelijk zijn echter de meeste voorzieningen en faciliteiten waar deWet REA in voorzag, geïncorporeerd in andere wetgeving, waaronder de WIA. Als een persoonbij de invoering van de WIA reeds een arbeidsgehandicapte status had, dan blijven dere-integratie-instrumenten waarin de Wet REA voorzag op deze persoon integraal van toepassing.Tot 29 december 2005 kon een persoon op grond van de Wet REA de status vanarbeidsgehandicapte verkrijgen (of verkreeg hij die van rechtswege) indien hij ofwel eenWAO-, WAZ (Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen)- of WAJONG-uitkeringontving (of had ontvangen) of wel nadat een arts hem daartoe had gekeurd.2.3.6.cWet financiering sociale verzekeringen (premiedifferentiatie en eigenrisicodragerschap)De financiering van de WAO en de WIA is geregeld in de Wet financiering sociale verzekeringen57 . In 2006 is besloten de premiedifferentiatie in de WAO (ingevoerd bij de WetPremiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen, Wet Pemba) 58per 1 januari 2008 af te schaffen 59 . De Wet Pemba beoogde werkgevers door middel van hetvariëren van de premielasten te stimuleren de instroom in de WAO zo veel als mogelijk tevoorkomen en te beperken. De WAO werd bekostigd door werkgevers zowel een uniformebasispremie als een gedifferentieerde premie te betalen. De hoogte van de gedifferentieerdepremie was afhankelijk van het aantal werknemers dat na twee jaar arbeidsongeschiktheidinstroomde in de WAO. Een zogeheten eigenrisicodrager was weliswaar slechts de basispremieverschuldigd, maar diende gedurende vijf jaar de WAO-uitkering te betalen van werknemersdie in aanmerking kwamen voor een WAO-uitkering.In 2006, het eerste jaar na invoering van de WIA, konden alleen werkgevers die onder deWAO al eigenrisicodrager waren ervoor kiezen gedurende vier jaar ook eigenrisicodrager teworden voor de WGA. Vanaf 2007 kunnen alle werkgevers ervoor kiezen tien jaar eigenrisicodragerte worden voor de WGA. De mogelijkheid om eigenrisico te dragen voor de IVA regelingwordt definitief niet ingevoerd 60 .2.3.6.dWet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomenOp grond van de Wet Structuur uitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 61 heefthet hele stelsel van sociale zekerheid vanaf 1 januari 2002 een nieuwe structuur gekregen. Inhet kader van het gegevensverkeer omtrent de zieke werknemer zijn de volgende artikelenspecifiek van belang: artikel 54 lid 3 onder c en artikel 54 lid 9 Wet SUWI (respectievelijkgegevensverstrekking door arbodienst/bedrijfsarts en re-integratiebedrijven aan het UWV) enartikel 73 lid 3 en artikel 73 lid 9 Wet SUWI (gegevensverstrekking door het UWV aan de56 Stb. 1998, 29057 Stb. 2005, 3658 Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen; Stb 1997, 17559 Stb. 2006, 69960 Kamerstukken II 2006-2007, 31 05061 Stb. 2001, 62435

arbodienst/bedrijfsarts resp. re-integratiebedrijf). Met de inwerkingtreding van deInvoeringswet Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (IWIA) 62 is in artikel 74 lid 4 WetSUWI vastgelegd dat het medisch beroepsgeheim en het blokkeringsrecht niet van toepassingzijn bij de uitvoering van de Wet SUWI. Verzekeringsartsen van het UWV kunnen dus gegevenszonder voorafgaande toestemming van betrokkene aan derden verstrekken mits ditnoodzakelijk is voor het beoordelen van het recht op uitkering of voorziening. De betrokkenekan wel schriftelijk bezwaar aantekenen tegen de gegevensverstrekking 63 .2.3.6.e2.3.6.fWet arbeid en zorgIn de Wet arbeid en zorg (Wazo) 64 worden allerlei wettelijke verlofvormen geregeld waaronderhet zwangerschaps- en bevallingsverlof. In artikel 3.3 Wazo is bepaald dat een vrouwelijkewerknemer uiterlijk drie weken voor het opnemen van haar zwangerschapsverlof haar werkgeverhierover dient te informeren. De bevalling zelf dient zij uiterlijk op de tweede dag volgendop die van de bevalling te (laten) melden.Verwijsfunctie bedrijfsartsSinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks (dus zonder tussenkomst van de huisarts)doorverwijzen voor diagnostiek en behandeling naar de reguliere gezondheidszorg 65 .De formele verwijsfunctie maakt het mogelijk dat de kosten, die het gevolg zijn van de verwijzingennaar reguliere gezondheidsinstellingen, nu vergoed worden uit de zorgverzekeringvan de werknemer of de AWBZ. Iedere zorgverzekeraar kan in de eigen zorgpolis bepalenwelke verwijzingen voor vergoeding in aanmerking komen. De meeste zorgverzekeraars hebbende mogelijkheid voor bedrijfsartsen om te verwijzen in hun voorwaarden opgenomen.Soms is dit echter beperkt tot bijvoorbeeld fysiotherapie, maar meestal zijn er meer verwijsmogelijkhedenin de zorgpolis vastgelegd (zie ook 6.3.4 en 7.2.4).2.3.7 Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte, Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bijziekte en de Wet verbetering poortwachterIn de Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz) 66 werd de op de werkgeverrustende loondoorbetalingsverplichting bij ziekte in 1996 uitgebreid van 6 naar 52 weken. Metde invoering van de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ) 67 in 2004is deze verplichting uitgebreid tot 104 weken 68 .De Wet verbetering poortwachter 69 (WVP) is op 1 april 2002 in werking getreden. Het doelvan de WVP is zieke werknemers zo snel mogelijk weer verantwoord aan het werk te latengaan door, onder meer, het creëren van grote(re) verantwoordelijkheden en tevens een heldereverdeling van deze verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werknemers, arbodiensten enuitvoeringsinstanties gedurende de eerste twee jaar arbeidsongeschiktheid. Sinds de invoeringvan de WVP beoordeelt het UWV of de werknemer en werkgever zich gedurende de loondoorbetalingsperiodevoldoende hebben ingespannen voor de re-integratie. De WVP is niet een opzichzelf staande wet maar heeft bepalingen toegevoegd aan reeds bestaande wetgeving (ondermeer Burgerlijk Wetboek, Ziektewet, WAO, Wet REA etc.).De Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 70 geeft concrete invulling aan de verschillendeverplichtingen die rusten op werkgever en werknemer in het kader van de re-integratie.Zo dient de werkgever aantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid62 Stb. 2005, 57363 Kamerstukken II 2004-2005, 30 118, nr. 3, blz. 148 (IWIA).64 Stb. 2001, 56765 Wijziging Verstrekkingenbesluit ziekenfondsverzekering en Vergoedingenbesluit particulier verzekerden; Stb. 2003, 45266 Stb. 1996, 13467 Stb. 2003, 55568 Artikel 7:629 BW69 Stb. 2001, 6283670 Procesgang eerste ziektejaar, blz. 11; Strct. 2002, 60 en Procesgang eerste en tweede ziekte jaar, blz. 19;Stcrt. 2004, 213

De zieke werknemerHoofdstuk 2en de re-integratie van de werknemer in de vorm van een plan van aanpak, een re-integratiedossieren een re-integratieverslag. Indien een werkgever zich onvoldoende inspant voor dere-integratie, legt het UWV conform het bepaalde in de Beleidsregels verlenging loondoorbetalingpoortwachter 71 een loonsanctie op. De loonsanctie kan oplopen tot het doorbetalenvan het loon gedurende maximaal 52 weken 72 . Verder zijn in dit kader onder meer de‘Beleidsregels vorm- en herkenbaarheidsvereisten re-integratieverslagen’ 73 en de‘Beleidsregels beoordelingskader poortwachter’ 74 relevant. Een werkgever moet altijd reintegratie-inspanningenverrichten, ook bij een kortdurend dienstverband dat van rechtswegeeindigt. Als de verhouding tussen de kosten en de nog resterende duur van het dienstverbandhet rechtvaardigt, kan een werkgever subsidie krijgen van het UWV 75 .De verplichtingen op grond van de WVP, de WIA en de Regeling procesgang eerste en tweedeziektejaar zijn hieronder schematisch weergegeven.Wanneer Wat Wie Opmerkingen0 weken ziekmelding werknemer6 weken probleemanalyse arbodienst/bedrijfsarts8 weken plan van aanpak (PVA) werkgever en werknemer dient regelmatig te wordengeëvalueerd en eventueel bijgesteld13 weken 76 ziekmelding bij UWV werkgever tenzij er sprake is van een‘vangnetgeval’ dan binnen 4dagen na ziekmelding13-42 weken uitvoeren, bijstellen en werkgever, werknemer ongeveer elke 6 wekenevalueren PvA13-42 weken verzuimbegeleiding bedrijfsarts/arbodienst ongeveer elke 6 weken42 weken brief UWV aan werkgever50 weken evaluatiemoment/ opschudmomentwerkgever en werknemer7787 weken ontvangst WIA-werknemeraanvraagformulier89 weken re-integratieverslag (RIV) werkgever87-91 weken actueel oordeelarbodienst/ bedrijfsartseindevaluatie91 weken RIV en WIA-aanvraagwerknemerversturen aan UWV104 weken einde loondoorbetalingsverplichting71 Stcrt. 2003, 54, blz. 2472 Artikel 25 lid 9 WIA73 Stcrt. 2003, 117, blz. 1474 Beleidsregels beoordelingskader poortwachter, blz. 15; Stcrt. 2002, 236 en UWV Wijziging Beleidsregelsbeoordelingskaderpoortwachter, blz. 34; Stcrt. 2006, 22475 Wijziging Beleidsregels beoordelingskader poortwachter (Richtsnoer re-integratie-inspanningen tijdelijkdienstverband), blz. 20; Stcrt. 2005, 1876 Bij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad vanState waarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogtedient te stellen van een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevenswordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurendeeenzelfde periode dat er te laat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal€ 455 per werknemer.77 Per 30 december 200437

2.4 Medisch beroepsgeheim2.4.1 InleidingZoals hiervoor in paragraaf 2.3.4.a en 2.3.4.b al aan bod is gekomen, geldt voor een bedrijfsartsin ieder geval een geheimhoudingsplicht. De zwijgplicht van de bedrijfsarts is echter nietgelijk aan die van een behandelend arts uit de curatieve sector. Een bedrijfsarts is namelijkaangesteld als deskundige om zijn medisch oordeel aan de werkgever te verstrekken zodat dewerkgever tot een goede besluitvorming ten aanzien van de loondoorbetaling en de re-integratiekan komen. Hieruit vloeit voort dat de bedrijfsarts niet méér informatie mag verstrekkendan voor dat doel strikt noodzakelijk is.Artikel 88 Wet BIG vormt de grondslag voor de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts. Datartikel luidt als volgt:‘Een ieder is verplicht geheimhouding in acht te nemen ten opzichte van al datgene wat hembij de uitoefening van zijn beroep op het gebied van de individuele gezondheidszorg alsgeheim is toevertrouwd, of wat daarbij als geheim te zijner kennis is gekomen of wat daarbijte zijner kennis is gekomen en waarvan hij het vertrouwelijke karakter moest begrijpen.’Artikel 88 Wet BIG beperkt zich overigens niet tot bedrijfsartsen maar geldt voor eenieder diewerkzaam is in de individuele gezondheidszorg. Daarenboven geldt op basis van artikel 12lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp een geheimhoudingsverplichting voor al degenen die persoonsgegevensvan een zieke werknemer onder ogen krijgen.Indien een werknemer op eigen initiatief en vrijwillig een bedrijfsarts consulteert dan is ersprake van een behandelingsovereenkomst tussen werknemer en bedrijfsarts en is hetberoepsgeheim als verwoord in artikel 7:457 BW (WGBO) op de bedrijfsarts van toepassing.Artikel 7:457 lid 1 BW luidt voor zover relevant:‘(…) draagt de hulpverlener zorg, dat aan anderen dan de patiënt geen inlichtingen over depatiënt dan wel inzage in of afschift van de bescheiden bedoeld in artikel 7:454 BW (betreffendedossierplicht, red.) worden verstrekt dan met toestemming van de patiënt. (…) De verstrekkingkan geschieden zonder inachtneming van de beperkingen, bedoeld in de voorgaande volzinnen,indien het bij of krachtens wet bepaalde daartoe verplicht.’Artikel 7:457 lid 2 luidt:‘Onder anderen dan de patiënt zijn niet begrepen degenen die rechtstreeks betrokken zijn bijde uitvoering van de behandelingsovereenkomst en degene die optreedt als vervanger van dehulpverlener voorzover de verstrekking noodzakelijk is voor de door hen in dat kader te verrichtenwerkzaamheden.’Door zelfregulering in beroepscodes is de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim rustendop de bedrijfsarts vastgelegd 78 . Om zicht te krijgen op de precieze reikwijdte van het medischberoepsgeheim van de bedrijfsarts moet tevens worden gekeken naar jurisprudentie vanzowel de tuchtrechter, de strafrechter als de civiele rechter.Het beroepsgeheim omvat meer dan alleen toevertrouwde geheimen; een arts dient over alleswat hij in het kader van het vervullen van zijn taak te weten is gekomen en waarvan de openbaarmakinghet vertrouwen van de patiënt zou beschamen, te zwijgen. Zo vallen ook nietmedischegegevens onder het beroepsgeheim maar ook alle andere vertrouwelijke informatiezoals bijvoorbeeld informatie over relatieproblemen of alcoholmisbruik alsmede zaken diedoor derden over de patiënt aan de arts zijn toevertrouwd evenals eigen observaties van dearts 79 .3878 De KNMG Code beheer en verkeer sociaal medische gegevens (1995) en de KNMG Code samenwerkingbij arbeidsverzuim (1999) zijn in december 2006 vervangen door de Code gegevensverkeer ensamenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie.79 H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheidszorg,2007, blz. 229.

De zieke werknemerHoofdstuk 2De werknemer heeft recht op bescherming van zijn geheim oftewel op eerbiediging van ditberoepsgeheim. Aangezien het medisch beroepsgeheim zijn oorsprong en normering vindt inde curatieve sector, zal in de hierna volgende paragrafen eerst in algemene zin het een enander over het beroepsgeheim aan de orde komen waarbij de verhouding tussen arts enpatiënt centraal staat. Vervolgens zal in paragraaf 2.4.3 het algemene leerstuk van hetberoepsgeheim op de specifieke verhouding tussen bedrijfsarts en werknemer worden toegespitst.2.4.2 Het medisch beroepsgeheim algemeenHet beroepsgeheim van een arts houdt in dat hij verplicht is te zwijgen over kennis die hij inhet kader van de uitoefening van zijn beroep heeft verkregen. Deze zwijgplicht geldt tenopzichte van iedereen en het verbreken van het beroepsgeheim is zelfs strafrechtelijk gesanctioneerd(artikel 272 Wetboek van Strafrecht). Om te waarborgen dat hij zijn zwijgplicht ookdaadwerkelijk kan eerbiedigen, komt de arts tevens een zogenaamd verschoningsrecht toe(artikel 218 Wetboek van Strafvordering en artikel 165 Wetboek van Burgerlijke rechtsvordering).Het verschoningsrecht houdt in dat een arts in een rechtszaak niet verplicht kan wordente antwoorden op vragen betreffende zaken die hem in vertrouwen zijn medegedeeld of terkennis gekomen. Op een persoon die geen arts is, maar wel op grond van de uitoefening vanzijn beroep op de hoogte is van gegevens die onder het medisch beroepsgeheim van een artsvallen, rust ofwel een afgeleide geheimhoudingsplicht (medisch secretaresse) of wel een zelfstandigegeheimhoudingsplicht op grond van artikel 88 Wet BIG (verpleegkundige). Deze persoonkan ook in rechte een beroep doen op het verschoningsrecht van de arts, onder wiensverantwoordelijkheid hij valt. Overigens rust ook op grond van artikel 12 lid 2 Wbp eengeheimhoudingsplicht op alle personen die geen beroepsgeheim kennen. Via de schakelbepalingenartikel 6 Wbp en artikel 9 lid 4 Wbp is ten slotte het verwerken van persoonsgegevensonrechtmatig indien daarmee een beroepsgeheim wordt geschonden.Op basis van artikel 7:457 lid 2 BW 80 mag de arts ten opzichte van andere personen die rechtstreeksbetrokken zijn bij de behandeling en zijn vervanger(s) zijn zwijgplicht doorbrekenvoor zover dat noodzakelijk is voor de behandeling. Op deze andere personen rust vervolgenswederom een zwijgplicht. In een dergelijk geval wordt de toestemming van de patiënt verondersteld.Dit uiteraard slechts voor zover de patiënt geen expliciet bezwaar maakt tegen hetverstrekken van de gegevens aan deze personen (zie ook 6.3.3).Behoudens toestemming of een wettelijke plicht tot spreken, is het verder slechts in uitzonderlijkesituaties voor een arts mogelijk de op hem rustende zwijgplicht te doorbreken. Deinhoud en de omvang van deze uitzonderingen zijn deels in de jurisprudentie en in de literatuur81 beschreven.Opgemerkt moet worden dat de toestemming die een arts nodig heeft om zijn medischberoepsgeheim te kunnen doorbreken een andere toestemming betreft dan de toestemming alsgrondslag voor gegevensverwerking (zie 2.2.6). Zo komt het veelvuldig voor dat de verwerkingvan persoonsgegevens niet gebaseerd kan worden op artikel 8 onder a Wbp (ondubbelzinnigetoestemming) maar dat de verstrekkende arts desalniettemin toestemming voor deverstrekking nodig heeft in verband met het op hem rustende beroepsgeheim.Er zijn tot slot situaties denkbaar waarbij het eerbiedigen van de zwijgplicht dusdanig ernstigegevolgen met zich mee zou brengen dat een arts hierdoor in gewetensnood komt te verkeren.Indien een arts ertoe overgaat zijn beroepsgeheim wegens een dergelijk ‘conflict vanplichten’ te doorbreken dan kan deze beslissing slechts achteraf getoetst worden door deciviele rechter, de strafrechter en/of de tuchtrechter. In strafrechtelijk opzicht levert een80 Let op: juist deze wettelijke bepaling is uitgesloten in het kader van arbeidsgeneeskundige handelingen(zie 2.2.4.b).81 O.a. H.J.J. Leenen e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I. Rechten van mensen in de gezondheidszorg,2007, blz. 224 - 26939

geslaagd beroep op dergelijke gewetensnood een zogenaamde ‘strafuitsluitingsgrond’ op (teweten ‘overmacht’ in de zin van artikel 40 Wetboek van Strafrecht) hetgeen de strafbaarheidvan het feit teniet doet. In de literatuur zijn verschillende hulpmiddelen (checklists) ontwikkeldom artsen die met een dergelijk vraagstuk worstelen de helpende hand te bieden. In hetkader van deze studie zal deze grond voor het doorbreken van het beroepsgeheim zich echterniet snel voordoen en blijft nadere bespreking dan ook verder achterwege.2.4.3 Het medische beroepsgeheim van de bedrijfsartsDe bedrijfsarts is weliswaar geheimhoudingsplichtig, maar de aard van zijn functie beperkt deomvang van zijn zwijgplicht 82 . Een bedrijfsarts is namelijk aangesteld als deskundige om dewerkgever te adviseren zodat de werkgever tot goede besluitvorming ten aanzien van deloondoorbetaling en de re-integratie kan komen. Dat wil dus onder meer zeggen dat eenbedrijfsarts ook die gegevens kan verstrekken aan de werkgever die informatie verschaffenover de vraag of er zich een uitzondering op de loondoorbetalingsverplichting voordoet (alsbedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW).In zijn algemeenheid geldt dat een bedrijfsarts de werkgever informatie mag/moet verstrekken,met dien verstande dat deze verstrekking niet meer informatie mag bevatten dan striktnoodzakelijk is met het oog op het doel (controle, begeleiding en re-integratie). Dit noodzakelijkheidscriteriumbrengt mee dat het uitgangspunt dient te zijn dat er louter gevolgtrekkingenworden medegedeeld aan de werkgever.In de praktijk koppelt een bedrijfsarts een aantal zaken terug aan de werkgever 83 . Ten eerstegeeft de bedrijfsarts een oordeel over de vraag of de werknemer in kwestie al dan niet (deels)arbeidsongeschikt is. Tevens ‘vertaalt’ de bedrijfsarts de medische gegevens die hij tijdens zijnonderzoek heeft verkregen in zogenaamde ‘functionele beperkingen’ hetgeen inhoudt dat dewerkgever wordt medegedeeld wat de werknemer nog wel en wat hij niet meer kan in relatietot de bedongen arbeid. Ook kan de bedrijfsarts zich uitspreken over de geschatte duur vanhet verzuim en de aard van eventuele noodzakelijke aanpassingen/werkvoorzieningen. Debedrijfsarts doet, indien relevant, tevens aanbevelingen aangaande noodzakelijke interventiesen te plegen re-integratie-inspanningen. Tot slot kan de bedrijfsarts ervoor kiezen de werkgeverte informeren over onvoldoende re-integratie-inspanningen zijdens de werknemer en ofhij voldoende herstelgedrag vertoont. Mededelingen over alle mogelijke overige zaken zijnniet noodzakelijk in het kader van de loondoorbetalingsverplichting noch in het kader van dere-integratie en vallen derhalve onder het medisch beroepsgeheim. Zo mag de bedrijfsarts dus(zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer) bijvoorbeeld geen mededelingen doenover (sociaal-)medische gegevens, over Amber- of REA-status, over zwangerschap of over dezwangerschapsgerelateerdheid van klachten. Ook over eventueel regreswaardige situaties(verzuim veroorzaakt door een eventueel aansprakelijke derde partij) mag de bedrijfsartsniets doorgeven aan de werkgever tenzij de werknemer hem daarvoor uitdrukkelijke toestemmingverleent 84 .Indien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij datuitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 85 . Debehandelend arts uit de curatieve sector zal echter zijn medisch beroepsgeheim slechts kun-82 Ibidem blz. 23583 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 200684 Aangezien het de werkgever vrij staat om bij de ziekmelding na te vragen of er sprake is van een40regressituatie naar aanleiding van een verkeersongeval (6.3.1.i), is er geen sprake van een ‘noodzaak’voor de bedrijfsarts om deze gegevens ten behoeve van de werkgever te verwerken. Juist hetfeit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de informatiete verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemming teonthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee de bedrijfsarts op basis van toestemmingals grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover teinformeren en mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om dienstoestemming te verkrijgen. Omdat het hier om gegevens betreffende de gezondheid gaat die nietnoodzakelijk zijn voor de re-integratie, dient er uitdrukkelijke toestemming te worden verkregen(artikel 23 onder a Wbp).85 Grondslag artikel 8 onder f Wbp en ontheffing van het verbod om gegevens betreffende iemandsgezondheid te verwerken op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 2nen doorbreken als hij daartoe toestemming heeft verkregen van zijn patiënt. In de in ditkader door de KNMG opgestelde Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim enre-integratie 86 is onder meer bepaald dat de werknemer een schriftelijke machtiging moetafgeven (met het verzoek aan zijn behandelend arts om informatie te verstrekken), dat debedrijfsarts het verzoek aan de behandelend arts in beginsel schriftelijk moet doen en dat hetslechts een verzoek om specifieke feitelijke informatie mag betreffen (geen oordelen, prognoses,verwachtingen noch een geheel dossier).In paragraaf 2.3.4.b is al besproken dat het blokkeringsrecht dat een patiënt het recht geeft omals eerste kennis te nemen van uitslagen en conclusies van een medisch onderzoek en om vervolgenste beslissen of daarvan mededeling aan anderen mag worden gedaan, niet van toepassingis op de relatie tussen bedrijfsarts en werknemer 87 . Dit zou immers de mogelijkheidcreëren om te verhinderen dat het oordeel van de bedrijfsarts (bijvoorbeeld of iemand geheelof gedeeltelijk in staat is om het werk te hervatten) bij de werkgever bekend zou worden.2.4.4 Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts en de WbpOp basis van de Wbp wordt de gegevensverstrekking betreffende gezondheidsgegevens vande bedrijfsarts aan de werkgever ingeperkt. Op basis van artikel 9 lid 4 Wbp mag de bedrijfsartsechter geen gegevens verstrekken indien zijn geheimhoudingsplicht daaraan in de wegstaat. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp bepaalt dat de verstrekking van gegevens betreffendeiemands gezondheid slechts mag plaatsvinden voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratieen begeleiding van de zieke werknemer dan wel voor de bepaling van de verplichtingtot loondoorbetaling.In de memorie van toelichting bij de Wbp staat vermeld dat de bedrijfsarts die de werkgeverondersteunt bij de re-integratie en begeleiding van de zieke werknemer, de gegevens omtrentde aard van de ziekte die hij in deze hoedanigheid verkrijgt, niet aan de werkgever mag doorgegeven88 . In de memorie van toelichting bij de Wet Uitbreiding Loondoorbetaling bij Ziekte(Wulbz) wordt gesteld dat de ‘controlerend’ arts zonder uitdrukkelijke toestemming van dewerknemer niet méér gegevens mag verstrekken dan noodzakelijk is voor de werkhervatting.Bovendien is gesteld dat bij twijfel door de arts hierover contact met de werknemer moet wordenopgenomen 89 .In het medisch tuchtrecht zijn ook verschillende uitspraken gedaan over de reikwijdte van degeheimhoudingsverplichting van de bedrijfsarts. In een uitspraak van het CentraalTuchtcollege voor de Gezondheidszorg is gesteld dat het beroepsgeheim van de bedrijfsarts inbepaalde gevallen beperkt is 90 . De conclusies van een geneeskundig onderzoek dat is verrichtin opdracht van een werkgever kunnen worden medegedeeld aan die werkgever, maar (uitsluitend)in termen van arbeids(on)geschiktheid. Voor zover het onderzoek mede is gericht opde vraag waartoe de werknemer nog wel geschikt is en welke aanpassingen daartoe in hetkader van re-integratie konden worden getroffen, mogen de door de bedrijfsarts aan de werkgeverte verstrekken conclusies ook hierop betrekking hebben. Tot slot is de bedrijfsarts gelegitimeerdde werkgever mee te delen dat hij geen conclusies kan trekken omdat de werknemerte weinig medewerking heeft verleend.86 KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006.Zie voor samenwerking tussen artsen in het algemeen: KNMG, Richtlijnen inzake het omgaanmet medische gegevens, 200387 Tenzij er sprake is van een geheel vrijwillig bezoek aan de bedrijfsarts (bijvoorbeeld in hetkader van een PAGO of arbeidsomstandighedenspreekuur) aangezien er in een dergelijk gevaleen reguliere behandelingsovereenkomst tot stand komt en daarmee de WGBO integraal vantoepassing is op de overeenkomst.88 Kamerstukken II 1997-1998, 25 892, nr. 3, blz.113-11489 Kamerstukken II 1995-1996, 24 439, nr. 3, blz. 2390 CTvdGZ 22 januari 2002, Tijdschrift voor gezondheidsrecht, 2002, blz. 2341

42De reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts bij de gegevensverstrekkingaan het re-integratiebedrijf is minder uitgekristalliseerd. Op basis van artikel 7:658a lid 5 BWdient de bedrijfsarts die gegevens aan het re-integratiebedrijf te verstrekken die noodzakelijkzijn voor de re-integratiewerkzaamheden. De verstrekking van medische gegevens is in deregel alleen noodzakelijk wanneer het gaat om een verstrekking aan een persoon werkzaambij het re-integratiebedrijf met een medische deskundigheid. Indien een zieke werknemerwordt doorverwezen naar een psycholoog werkzaam bij een re-integratiebedrijf, kan de verstrekkingvan de noodzakelijke gegevens van de bedrijfsarts ook medische gegevens bevatten.In deze gevallen vindt de gegevensverstrekking plaats op basis van een wettelijke verplichtingen is er geen toestemming van de werknemer nodig. Zie voor een nadere bespreking vandit onderwerp paragraaf 7.2.10.a. In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim datop de arts van het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wettelijkeplicht om informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts.

De zieke werknemerHoofdstuk 243

De partijen3.1 Inleiding 453.2 De sollicitant 453.3 De zieke werknemer 453.4 De werkgever 463.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging 473.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsarts 473.7 Het re-integratiebedrijf 483.8 De private verzekeraars 483.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) 4944

De zieke werknemerHoofdstuk 33.1 InleidingDeze studie richt zich op de belangrijkste partijen die betrokken zijn bij de uitwisseling vangegevens over de zieke werknemer. Dat zijn allereerst natuurlijk de zieke werknemer (of inhoofdstuk 4 de sollicitant) zelf en zijn (toekomstige) werkgever. Daarnaast spelen de ondernemingsraad,de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, hetUWV en de (verzuim)verzekeraar een rol bij de controle, verzuimbegeleiding, re-integratieen/of loondoorbetaling van de zieke werknemer. In dit hoofdstuk worden deze partijen kortbeschreven, evenals de (verschillende) belangen die zij hebben bij bepaalde informatie.3.2 De sollicitantIn de sollicitatieprocedure treden een sollicitant en een werkgever met elkaar in contact om nate gaan of zij een arbeidsrelatie aan willen gaan. Een handicap, een chronische ziekte, eenziektegeschiedenis of WAO-/WIA-verleden kan het vinden van een baan voor een sollicitantsoms extra moeilijk maken. Om deze reden kan een sollicitant hierover willen zwijgen. Eenwerkgever heeft daarentegen, gezien het grote financiële risico van ziekteverzuim, een economischbelang bij het tevoren weten of hij een gezonde werknemer in dienst neemt. De wetgeverheeft het door middel van verschillende maatregelen aantrekkelijk(er) willen maken vooreen werkgever om een persoon in dienst te nemen of te houden die een (gedeeltelijke) WAO-/WIA-uitkering heeft of heeft gehad. Zo is onder andere het financiële risico van de loondoorbetalingbij ziekteverzuim door de wetgever weggenomen (de zogenaamde ‘no-risk-polis’).Wil de sollicitant echter juist zijn arbeidsongeschiktheidverleden voor zijn toekomstige werkgevergeheim houden dan staat hem dat vrij. Pas na ommekomst van twee maanden (heteinde van de proeftijd) mag zijn nieuwe werkgever hem vragen of hij bij eventueel toekomstigverzuim aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’ 91 (zie 2.3.6.a).3.3 De zieke werknemerOnder het begrip ’werknemer’ wordt in deze studie verstaan een persoon die op grond vaneen arbeidsovereenkomst een arbeidsrelatie heeft met een werkgever. Veel van de regelingendie van toepassing zijn op werknemers, zijn van overeenkomstige toepassing op ambtenaren.In diverse wetten worden verschillende definities van arbeidsongeschiktheid en/of ziektegehanteerd. Deze begrippen zijn daarnaast in de jurisprudentie verder uitgekristalliseerd. Indeze studie wordt onder ’een zieke werknemer’ een werknemer verstaan die op medischegronden de bedongen arbeid niet kan of mag verrichten of wordt onderworpen aan een beoordelingdienaangaande 92 .De loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever ontstaat indien de werknemer de bedongenarbeid niet heeft verricht omdat hij in verband met ongeschiktheid ten gevolge van ziekte,zwangerschap of bevalling daartoe verhinderd was 93 . Een werknemer heeft dan ook geenrecht op loondoorbetaling indien aan de arbeidsongeschiktheid (tevens) een andere oorzaakten grondslag ligt (zoals bijvoorbeeld detentie of een staking). Algemeen wordt echter welaangenomen dat onder het begrip ’ziekte’ niet alleen een lichamelijke, maar ook een geestelijketoestand valt die de werknemer verhindert zijn werk te verrichten. In de Ziektewet wordendaarnaast gebreken gelijkgesteld aan ziekte 94 . De Centrale Raad van Beroep stelt, in hetkader van de Ziektewet, de eis dat de ziekte of het gebrek naar objectieve maatstaven moetkunnen worden vastgesteld 95 . Deze jurisprudentiële maatstaf wordt ook door verzekeringsartsenvan het UWV gehanteerd indien zij op verzoek een deskundigenoordeel geven over devraag of een werknemer al dan niet arbeidsongeschikt is 96 .91 Artikel 38b ZW92 I.P. Asscher-Vonk e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht, 2007, blz. 1093 Artikel 7:629 lid 1 BW94 Artikel 19 lid 4 ZW95 CRvB 23 februari 1973, RSV 1973/229 en CRvB 4 juni 1997, RSV 1998/4696 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a BW45

Niet iedere ziekte of elk gebrek leidt overigens tot arbeidsongeschiktheid. Hoewel in gevalvan arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door een arbeidsconflict ook feitelijk geen sprake isvan ziekte of van gebrek, wordt deze situatie wel in dit rapport besproken waar dit relevantis, aangezien arbeidsconflicten regelmatig tot ziekmeldingen en verzuim leiden.In sommige gevallen hoeft de werkgever een zieke werknemer geen loon door te betalenconform het bepaalde in artikel 7:629 BW, maar verstrekt het UWV op basis van de Ziektewet(artikel 29b of 29a) een uitkering (zie ook 2.2.6.a en 6.3.1.f). Deze werknemers vallen danonder de vangnetbepalingen van de Ziektewet. Voor zover relevant in het kader van dezestudie geldt dit in de onderstaande gevallen:– bij (uitval door ziekte welke het gevolg is van) zwangerschap of bevalling;– bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van orgaandonatie;– bij uitval wegens ziekte (ongeacht de oorzaak) in de eerste vijf jaar na de indiensttredingvan een (gedeeltelijk) herintredende WAO-, WIA-, WAZ- of WAJONG-gerechtigde 97 ;Daarnaast kan men ook in aanmerking komen voor een ziektewetuitkering als er geenarbeidsovereenkomst (meer) bestaat:– bij ziekte die voortduurt na een van rechtswege geëindigde arbeidsovereenkomst voorbepaalde tijd;– bij ziekte die zich manifesteert binnen één maand na het einde van rechtswege van een tijdelijkcontract (mits ten minste twee maanden onafgebroken verzekerd voor de Ziektewet);– bij ziekte van thuiswerkers, uitzendkrachten en oproepkrachten die geen arbeidsovereenkomsthebben met een werkgever.Voorheen hanteerde men het begrip ‘arbeidsgehandicapte’. Een werknemer werd arbeidsgehandicaptals hij een WAO-, WAZ- of WAJONG-uitkering had (gehad) of als het UWV ditvaststelde middels een keuring. Met de invoering van de WIA is de Wet REA en daarmeetevens het begrip arbeidsgehandicapte komen te vervallen. De re-integratie-instrumenten en-subsidies waarin de Wet REA voorzag zijn overigens grotendeels in de WIA en in aanverwantewetgeving opgenomen.3.4 De werkgeverDe werkgever is degene met wie een (zieke) werknemer een arbeidsrelatie heeft. Door middelvan een arbeidsovereenkomst is de werkgever met de werknemer overeengekomen dat dezelaatste tegen loon arbeid verricht.De werkgever heeft diverse verplichtingen ten aanzien van een zieke werknemer, zoals deverplichting hem gedurende de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid zijn loon door tebetalen 98 (tenzij de zieke werknemer valt onder een vangnetregeling), alsmede een re-integratieverplichting99 . Binnen het bedrijf of de organisatie van de werkgever kunnen diverse functionarissenbetrokken zijn bij de uitvoering van de werkzaamheden voortvloeiend uit dezeplichten. In dit rapport worden onder andere de positie van de casemanager en het SociaalMedisch Team (SMT) overleg nader besproken (zie 6.3.7). De casemanager is betrokken bij deuitvoering van het plan van aanpak van de re-integratie en kan een personeelsfunctionaris,een directleidinggevende of iemand van een arbodienst of van een re-integratiebedrijf zijn. Inhet SMT vindt gestructureerd overleg plaats tussen een vertegenwoordiger van de werkgeveren de arbodienst en/of de (vrijgevestigde) bedrijfsarts.Een werkgever mag in het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding geen medischegegevens opnemen in het personeelsdossier of anderszins verwerken. Hij zal zich dienen tebeperken tot informatie over de functionele mogelijkheden en beperkingen die bij de werknemerzijn vastgesteld. Tevens mag hij eventueel noodzakelijke aanpassingen van de werkplekopnemen in het personeelsdossier.97 Dit geldt ook voor een werknemer die direct voor zijn dienstbetrekking een indicatiestelling had op grond van de Wet46sociale werkvoorziening (WSW) of een arbeidsovereenkomst met de werkgever als bedoeld in artikel 7 WSW.98 Artikel 7:629 BW99 Artikel 7:658a BW

De zieke werknemerHoofdstuk 33.5 De ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordigingOp basis van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de ondernemingsraad (OR) of depersoneelsvertegenwoordiging (PVT) een stem in het vaststellen van het beleid ten aanzienvan zieke werknemers; de OR heeft instemmingsrecht over het te voeren verzuim- en re-integratiebeleid100 . Dit geldt ook voor de inhoud van de contracten met een arbodienst, met eenvrijgevestigde bedrijfsarts en/of met een re-integratiebedrijf. Ten aanzien van de verzuimregistratieheeft de OR ook instemmingsrecht, omdat dit een regeling betreft omtrent hetverwerken en beschermen van persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen101 . De Privacychecklist voor de ondernemingsraad is door het CBP opgesteld als hulpmiddelin dit kader 102 . Daarnaast heeft de OR ook instemmingsrecht ten aanzien van het beleid metbetrekking tot aanstellingskeuringen 103 . Tot slot rust op de OR de taak te bevorderen dat devoor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van arbeidsomstandigheden wordennageleefd 104 en heeft de OR instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekkenvan dergelijke voorschriften 105 .3.6 De arbodienst en de vrijgevestigde bedrijfsartsDe Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) schrijft sinds de ‘liberalisering van de arbomarkt’(1 juni 2005) voor dat de werkgever zich voor het ziekteverzuimbeleid dient te laten bijstaan‘door een of meer deskundige personen ten behoeve van wie overeenkomstig artikel 20 eencertificaat is afgegeven’ 106 . Veelal zal de werkgever hiertoe een gecertificeerde arbodienstinschakelen, maar de verzuimbegeleiding kan (onder bepaalde voorwaarden) ook door eenvrijgevestigde bedrijfsarts worden uitgevoerd. Bij een arbodienst zullen de meeste werkzaamhedenin dit kader ook worden uitgevoerd door of onder verantwoordelijkheid van eenbedrijfsarts. Bedrijfsartsen zijn de medisch specialisten op het terrein van arbeid en gezondheid.Bedrijfsarts is een beschermde titel 107 , dit in tegenstelling tot de in het dagelijkse taalgebruikook wel gebruikte term ‘arbo-arts’.Een bedrijfsarts dient onafhankelijk te opereren en zowel het belang van de werkgever als hetdaaraan soms tegengestelde belang van de werknemer te behartigen. De grote financiëlebelangen die voor werkgever en werknemer van zijn oordeel afhangen, maken dit niet eenvoudig.Daarbij komt dat bedrijfsartsen ook met het financiële belang van de eigen organisatierekening moeten houden; arbodiensten zijn immers commerciële bedrijven die onderling concurreren.Voor vrijgevestigde bedrijfsartsen geldt dat het nog moeilijker zal zijn om zijn onafhankelijkepositie te behouden aangezien werkgevers directe klanten van hem zijn.Bedrijfsartsen moeten dan ook weerstand kunnen bieden wanneer de opdrachtgever, de werkgever,bijvoorbeeld meer informatie vraagt dan noodzakelijk is (hetgeen een schending vanhet op hen rustende beroepsgeheim zou opleveren). De onafhankelijkheid van de bedrijfsartsis daarom op verschillende wijzen gewaarborgd. Zo is de bedrijfsarts onderworpen aan detuchtrechtspraak. Ook in het ‘Professioneel statuut van de bedrijfsarts’ 108 wordt de onafhankelijkepositie van de bedrijfsarts benadrukt.100 Artikel 27 lid 1 onder d WOR101 Artikel 27 lid 1 onder k WOR102 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf103 Artikel 27 lid 1 onder e WOR104 Artikel 28 lid 1 WOR105 Artikel 27 lid 1 onder d WOR106 Artikel 14 lid 2 onder c Arbowet107 Artikel 14 BIG108 NVAB Professioneel statuut van de bedrijfsarts, 200347

3.7 Het re-integratiebedrijfWerkgevers zijn, op basis van de Wet verbetering poortwachter, niet alleen verantwoordelijkvoor de re-integratie binnen het eigen bedrijf (eerste spoor) maar tevens voor de re-integratievan de zieke werknemer bij een andere werkgever (tweede spoor) indien werkhervatting binnenhet eigen bedrijf niet mogelijk is 109 .Re-integratiebedrijven bieden verschillende diensten aan. Voorbeelden hiervan zijn de ondersteuningbij het re-integratieproces, casemanagement, werkhervattingsgerichte interventies(zoals mediation, cursussen of een behandeling bij een psychotherapeut) of plaatsingsgerichteinterventies (zoals omscholing, loopbaanbegeleiding of arbeidsbemiddeling). Omdat de reintegratiemarktin ontwikkeling is, heeft de wetgever zich terughoudend opgesteld bij hetopstellen van regelgeving voor deze sector. In artikel 7:658a BW is wel bepaald dat een werkgever,ofwel degene die hem bijstaat op grond van artikel 14 van de Arbowet, de noodzakelijkegegevens dient te verstrekken met een in het kader van de re-integratie ingeschakeldbedrijf (zie 7.2.10.a). In paragraaf 7.2.10.b wordt het medisch beroepsgeheim dat op de artsvan het re-integratiebedrijf rust behandeld alsmede het ontbreken van een wettelijke plichtom informatie terug te koppelen aan de bedrijfsarts.Ook andere organisaties, zoals arbodiensten en verzuimverzekeraars, houden zich steeds meerbezig met het bevorderen van re-integratie. Indien een werknemer ziek is, heeft de verzuimverzekeraarer immers een financieel belang bij deze werknemer zo snel mogelijk weer aanhet werk te helpen. Het is echter met name voor verzuimverzekeraars wel van essentieelbelang de interne gegevensstromen zodanig te organiseren dat gegevens vergaard in het kadervan re-integratieactiviteiten niet voor een ander (onverenigbaar) doel binnen de organisatiekunnen worden gebruikt.3.8 De private verzekeraarsSinds het midden van de jaren negentig is de uitbetaling van het loon gedurende ziekte meeren meer verschoven van de publieke naar de private sector. De loondoorbetalingsverplichtingalsook de re-integratieverplichting liggen nu bij de werkgever. Veel werkgevers hebben ditfinanciële risico verzekerd bij private verzuimverzekeraars. De verzuimverzekeraars zijn hierdoorpartij geworden bij de gegevensuitwisseling omtrent de zieke werknemer. De verzekeraarsstellen eisen aan werkgevers, door middel van polisvoorwaarden, met betrekking tot hetverzuimbeleid en de re-integratie-inspanningen. Verzekeraars bieden tegenwoordig naastinkomensverzekeringen ook steeds vaker re-integratietrajecten aan. Het dient echter te wordenbenadrukt dat de werknemer, wiens gegevens in dit kader worden uitgewisseld, geencontractspartij is bij de overeenkomst tussen zijn werkgever en de verzuimverzekeraar.Voor de verzuimverzekeraars, die in de loop der jaren een taak van de publieke verzekeraarhebben overgenomen, is geen specifieke regelgeving ontwikkeld voor het verwerken van persoonsgegevens.Hiervoor zal dan ook hoofdzakelijk moeten worden teruggevallen op de Wbp.Tevens dienen verzuimverzekeraars zich te houden aan de door het CBP goedgekeurdegedragscode Verwerking persoonsgegevens financiële instellingen 110 (zie ook 6.3.9, 7.2.14, 7.2.15en 7.2.17).Met de invoering van de WIA is de mogelijkheid gecreëerd voor een werkgever om vanaf 2007tien jaar lang het WGA-risico voor eigen rekening te nemen in plaats van het te verzekeren bijhet UWV. Gedurende deze tien jaar betaalt de werkgever niet alleen de WGA-uitkeringenvoor zijn werknemers maar hij is daarenboven gedurende die periode ook verantwoordelijkvoor de re-integratie van deze werknemers. Het staat de werkgever, ook wel eigenrisicodragergenoemd, overigens wel vrij het WGA-risico vervolgens bij een private verzekeraar te herverzekeren.109 Artikel 7:658a lid 1 BW48110 Gedragscode financiële instellingen; Stcrt. 2003, 23 (de goedkeurende verklaring van het CBP isoverigens vijf jaar geldig na de datum van bekendmaking in de Staatscourant in januari 2003).

De zieke werknemerHoofdstuk 3Ook zorgverzekeraars krijgen een steeds grotere rol bij de re-integratie van zieke werknemers,zowel in het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten als door de verwijsfunctievan de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg. Deze laatste gegevensstromenworden in deze studie buiten beschouwing gelaten.3.9 Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV)Het UWV verzorgt de uitvoering van de sociale verzekeringen voor werknemers en werkgevers,waaronder de Ziektewet, WAO en de WIA. De rol van het UWV tijdens de eerste tweeziektejaren is beperkt. Dit laatste lijdt slechts uitzondering indien er sprake is van een zogenaamd‘vangnetgeval’ (zie 2.3.6.a). Het UWV neemt echter normaliter alleen de ziekmeldingvan de werkgever na 13 weken in ontvangst 111 en komt pas echt in beeld als de aanvraagvoor een WIA-uitkering wordt ingediend na 91 weken. Het UWV toetst aan de hand van hetre-integratieverslag de ontplooide re-integratieactiviteiten.In een eerder stadium kunnen werkgever en werknemer het UWV wel inschakelen voor hetvragen van een deskundigenoordeel, ook wel second opinion genoemd. In een dergelijk oordeelspreekt het UWV zich, op verzoek van de werkgever of van de werknemer, uit over eenbepaald meningsverschil dat tussen werkgever en werknemer speelt. Indien het een geschilbetreft over de vraag of de werknemer al dan niet wegens ziekte (on)geschikt is om te werken112 of over de vraag of er passende arbeid voor de werknemer aanwezig is binnen hetbedrijf van de werkgever 113 , is het mogelijk het UWV te verzoeken een dergelijk onafhankelijkoordeel te vellen. Ook over de vraag of bepaald door de werkgever aangeboden werk aldan niet als passend kan worden beschouwd alsmede over de vraag of de werkgever 114 danwel de werknemer 115 voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, spreekt het UWVzich, op verzoek, uit. De rechter is overigens niet verplicht de inhoud van het oordeel over tenemen, maar aan de andere kant is in geval van een loonvordering door een werknemer hetoverleggen van een deskundigenoordeel bij de rechter wel vereist 116 .Het UWV heeft voor het overige in het kader van de re-integratie een ondersteunende rol. Zoverstrekt het UWV bijvoorbeeld informatie aan werkgevers en werknemers. Ook beoordeelthet UWV of er sprake is van een recht op inzet van een bepaald re-integratie-instrument 117 .Daarnaast betaalt het UWV voor zieke werknemers die onder één van de vangnetbepalingenvan de Ziektewet vallen, het ziekengeld.Tot slot bestaat sinds 1 maart 2005 de mogelijkheid voor een werkgever om het UWV te vrageneen deel van de re-integratiekosten te dragen indien een zieke werknemer een nog slechtskort lopende overeenkomst voor bepaalde tijd heeft en de kosten voor het laten uitvoeren vaneen noodzakelijke interventie in geen verhouding staan tot de geringe lengte van het nog resterendedienstverband 118 . Keerzijde van deze mogelijkheid is dat het UWV de, aan het eindevan dergelijke (kortdurende) dienstverbanden, in te dienen re-integratieverslagen aan depoortwachtercriteria zal toetsen. Indien het UWV naar aanleiding daarvan van mening isdat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om de zieke werknemer te laten reintegreren,bestaat de mogelijkheid voor het UWV om (maximaal 52 weken ziekengeld) teverhalen op de voormalige werkgever 119 .111 Bij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van State waarin wordtvoorgesteld om de termijn, waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellen van een verzuimgeval,te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstel de sanctie voor de werkgever, om70% van het loon door te betalen gedurende een zelfde periode dat er te laat gemeld was, vervangen door een eenmaligeboete van maximaal € 455 per werknemer.112 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW113 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI114 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI en artikel 7:658b BW115 Artikel 7:629a lid 1 BW en artikel 7: 660a BW116 Artikel 7: 629a lid 1 BW117 Zoals te vinden in artikel 33 tot en met 37 WIA118 Besluit verhaal ziekengeld; Stcrt. 2005, 18, blz. 21119 Artikel 39a lid 1 ZW49

sollicitatieprocedure > > verzuimbeleid > >ziekmelding > > reïntegratie re-integratie > > einde ziekmelding:herstel/einde arbeidsrelatie/WIArelatie/WAOSollicitatieperiode4.1 Inleiding 514.2 Sollicitatiegesprek 524.2.1 Sollicitant – werkgever 524.2.2 Werkgever – sollicitant 534.3 Medische keuring 544.3.1 Werkgever – bedrijfsarts 544.3.2 Bedrijfsarts – sollicitant 554.3.3 Sollicitant – bedrijfsarts 564.4 Uitslag van de medische keuring 564.4.1 Bedrijfsarts – sollicitant 564.4.2 Bedrijfsarts – werkgever 564.5 Bewaartermijn 574.6 Vuistregels 5750

De zieke werknemerHoofdstuk 44.1 InleidingDe eerste fase waarin een werknemer wordt geconfronteerd met het verwerken van persoonsgegevensover zijn gezondheid is tijdens de sollicitatieprocedure. Dit is de periode waarineen werkgever en een sollicitant met elkaar in contact treden om na te gaan of zij een arbeidsverhoudingwillen aangaan.Doordat ziekteverzuim van werknemers steeds het financiële risico van de werkgever isgeworden, is het een economisch belang voor de werkgever om vooraf te weten of hij eengezonde werknemer in dienst neemt. Bovendien wil de werkgever graag weten of de sollicitantin een zodanige gezondheid verkeert dat hij in staat is de functie uit te oefenen. Mensenmet een handicap, een chronische ziekte of een langdurig ziekteverleden ervaren daarom vaakproblemen bij het vinden van een baan. Om deze reden kan een sollicitant huiverig zijn om(onnodige) informatie over zijn gezondheid tijdens het sollicitatiegesprek te verstrekken.Wat iemand over zijn gezondheid en/of zijn ziekteverleden in de sollicitatieprocedure behoortte vertellen en wat mag worden gevraagd, is onder meer geregeld in de Wet op de medischekeuringen (WMK) 120 . De WMK geeft een nadere invulling van de open normen van de Wbpbij medische keuringssituaties. De WMK is op 1 januari 1998 ingevoerd voor zowel de privateals de publieke sector en stelt beperkingen aan bepaalde medische keuringen, waaronder aanstellingskeuringen.De WMK regelt geen details. Daarvoor zijn door beroepsbeoefenarennadere regels opgesteld in besluiten, protocollen en richtlijnen 121 .Uitgangspunt van de WMK is dat aanstellingskeuringen alleen uitgevoerd mogen worden alsaan de functie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid worden gesteld ende werkgever de intentie heeft de sollicitant aan te nemen. Ook mogen geen zaken wordenonderzocht die niet van belang zijn voor het doel van de keuring. De belangrijkste redenenvoor de invoering van de WMK zijn het tegengaan van ongewenste risicoselectie en het versterkenvan de rechtspositie van een sollicitant die een medische keuring ondergaat. Ratioachter de wet is dat de toegang tot arbeid voor personen met gezondheidsproblemen nietonredelijk belemmerd mag worden.Ook tijdens de sollicitatieperiode is de werkgever overigens gehouden aan de Wet gelijkebehandeling op grond van handicap of chronische ziekte. Deze wet verbiedt direct en indirectonderscheid tussen personen op grond van een werkelijke of vermeende handicap of chronischeziekte.De ondernemingsraad is betrokken bij de totstandkoming van regels omtrent het medischkeuren van sollicitanten. De werkgever behoeft instemming van de ondernemingsraad bij hetvoornemen tot vaststelling, wijziging of intrekking van een besluit op het gebied van ondermeer het ziekteverzuim en het aanstellingsbeleid 122 . Tot het ziekteverzuimbeleid behoren deregels voor bewerking en bescherming van gegevens van medische keuringen. Het al dan nietmedisch keuren van sollicitanten valt onder het aanstellingsbeleid.De voornaamste gegevensstromen in de fase van de sollicitatieprocedure zijn de verwerkingendie plaatsvinden tussen sollicitant (ofwel keurling), de werkgever (ofwel keuringsvrager) ende bedrijfsarts (ofwel keuringsarts). Gedurende de sollicitatieprocedure zijn het sollicitatiegesprek,de medische keuring en het bekendmaken van de uitslag van de medische keuringde belangrijkste momenten in de uitwisseling van gegevens over de gezondheid van de sollicitant.120 Stb 1997, 365121 Zie www.aanstellingskeuringen.nl onder ‘regelgeving’122 Artikel 27 lid 1 onder d respectievelijk onder e WOR51

4.2 Het sollicitatiegesprekTijdens het sollicitatiegesprek vindt het volgende gegevensverkeer plaats.4.2.1 sollicitant , werkgeverDe sollicitant heeft het recht te zwijgen over medische kwesties die voor de functie waarnaarhij solliciteert niet rechtstreeks van belang zijn. De sollicitant heeft wel de plicht gegevensover ziekte of handicap te melden die van belang zijn voor de functie en waarvan hij zelf kanweten of moet begrijpen dat deze belangrijk zijn voor de functie waarnaar hij solliciteert.Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer essentiële onderdelen van de functie niet door hemkunnen worden uitgeoefend als gevolg van zijn gezondheidstoestand 123 . Laat hij dit na enwordt hij arbeidsongeschikt in verband met de kwaal die hij verzweeg, dan kan dit gevolgenhebben voor zijn aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte.Ook de eisen van precontractuele goede trouw en redelijkheid en billijkheid 124 spelen namelijkin de sollicitatieperiode een rol. Zo verzetten de redelijkheid en de billijkheid zich tegeneen aanspraak op (verdere) loondoorbetaling tijdens ziekte, indien een werknemer in verbandmet een verzwegen kwaal waarvan hij wist dat hij hierdoor ongeschikt voor de functie is,arbeidsongeschikt wordt. Dit was het geval met een werkneemster die solliciteerde naar defunctie van verkoopster en verzwegen had bij de sollicitatie te vermelden dat zij leed aan eenbijzondere vorm van heupdysplasie. Deze ziekte had haar genoodzaakt haar vorige baan in detuinbouw op te zeggen omdat de werkzaamheden voor haar te zwaar waren 125 .Dit geldt ook voor het verstrekken van valse informatie; een zieke werknemer heeft geen rechtop doorbetaling van loon indien de ziekte het gevolg is van een gebrek waarover hij in hetkader van een aanstellingskeuring valse informatie heeft verstrekt en als daardoor de toetsingaan de voor de functie opgestelde belastbaarheidseisen niet juist is uitgevoerd 126 .Een sollicitant is echter niet gehouden om informatie te verstrekken over zijn gezondheid oppunten die voor de vervulling van de functie niet rechtstreeks van belang zijn. Maar wanneereen sollicitant dus weet of behoort te weten dat hij niet beschikt over de fysieke eigenschappendie voor het vervullen van de functie vereist zijn, is hij wel verplicht daarover uit zichzelfmededeling te doen.Indien een sollicitant in de sollicitatieprocedure verzwijgt dat hij een lichamelijke handicapheeft, terwijl hij door die handicap in ernstige mate de bekwaamheid mist om de arbeid teverrichten, kan dit in beginsel ook een zelfstandige reden voor ontslag op staande voetopleveren. Artikel 7:678 lid 2 sub a en sub b BW bepaalt dat de werkgever een dringendereden voor ontslag op staande voet heeft wanneer:a de werknemer bij het sluiten van de overeenkomst de werkgever heeft misleid door hetvertonen van valse of vervalste getuigschriften, of deze opzettelijk valse inlichtingen heeftgegeven omtrent de wijze waarop zijn vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd;b hij in ernstige mate de bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen tot de arbeid waarvoorhij zich heeft verbonden.Een voorbeeld uit de jurisprudentie is een sollicitant die tijdens het sollicitatiegesprek verzweegdat hij leed aan astmatische bronchitis, een kwaal die hem ongeschikt maakte voor defunctie van elektrisch lasser 127 . Dit leidde tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet.Indien er geen sprake is van een mededelingsplicht staat het de sollicitant vanzelfsprekendwel vrij om tijdens het sollicitatiegesprek uit eigen beweging inlichtingen te verstrekken overzijn gezondheid. Bijvoorbeeld wanneer de sollicitant (of zijn werkgever) na indiensttreding inaanmerking komt voor bepaalde stimuleringsmaatregelen zoals de ‘no-risk-polis’ van deZiektewet (zie 2.3.6.a). De (aanstaande) werkgever mag echter tijdens het gesprek noch direct,123 Kamerstukken II 2001/2002, 28 169, nr. 3, blz. 35124 Artikel 3:11 BW respectievelijk artikel 3:12 BW125 Ktr. Rotterdam 18 februari 1998, JAR 1998/89 en Rb. Rotterdam 1 april 1999, JAR 1999/9952126 Artikel 7:629 lid 3 onder a BW127 HR 20 maart 1981, NJ 1981, 507

De zieke werknemerHoofdstuk 4noch indirect aansturen op het verstrekken van informatie door de sollicitant over zijn of haargezondheid. Een bijzondere positie neemt hierbij de zwangere sollicitant in. Tijdens het sollicitatiegesprekis zij niet verplicht te antwoorden op vragen over het bestaan van een eventuelezwangerschap. Als de werkgever toch vraagt of zij zwanger is (of wenst te worden) magde sollicitante, wegens de ongeoorloofdheid van de vraag, onjuiste inlichtingen hieromtrentverstrekken 128 . Het weigeren een sollicitante in dienst te nemen omdat zij zwanger is, isongeoorloofd 129 .4.2.2 werkgever , sollicitantTijdens het sollicitatiegesprek mag de werkgever geen vragen stellen over de gezondheid vande sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 130 . Hiertoe behoort ook het vragen naareen arbeidsongeschiktheidsuitkering in het verleden. In bepaalde situaties kan de werkgeverzich door middel van een medische keuring laten informeren over de medische geschiktheidvan de sollicitant voor een functie. De medische keuring mag alleen plaatsvinden als aan defunctie bijzondere eisen op het punt van de medische geschiktheid moeten worden gesteld 131 .Onder medische geschiktheid voor de functie wordt begrepen de bescherming van de gezondheiden veiligheid van de keurling (de sollicitant) en van derden bij het uitoefenen van defunctie. Hierbij komt dat er pas sprake is van een ‘bijzondere functie-eis’ indien de risico’svoor de veiligheid en de gezondheid niet kunnen worden ondervangen door het nemen vangangbare arbomaatregelen overeenkomstig de stand van de wetenschap en de professioneledienstverlening 132 .Er zijn drie categorieën bijzondere functie-eisen 133 :In de eerste plaats zijn er bijzondere functie-eisen die een gezondheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeldhet meer dan 15 keer per dag tillen van gewichten van meer dan 20 kg.). Daarnaastzijn er bijzondere functie-eisen die een veiligheidsrisico meebrengen (bijvoorbeeld het al danniet kunnen waarnemen van details op een afstand van minder dan 60 cm). Tot slot zijn er bijzonderefunctie-eisen die beide risico’s omvatten, bijvoorbeeld werk waarin zware tot zeerzware dynamische arbeid wordt verricht 134 .De aanstellingskeuring mag pas plaatsvinden aan het einde van het proces van werving enselectie, als de werkgever van plan is de sollicitant aan te nemen 135 . In de voorafgaande fasenvan het selectieproces mogen geen vragen worden gesteld of inlichtingen worden ingewonnenover de gezondheidstoestand van de sollicitant of zijn ziekteverzuim in het verleden 136 . Dit isom te voorkomen dat de keuring voor een ander doel (namelijk als selectiecriterium) wordtgebruikt dan het bepalen van de specifieke medische geschiktheid voor de functie. Op verzoekvan de sollicitant kan de medische keuring wel voorafgaand aan een eventueel noodzakelijkantecedentenonderzoek of veiligheidsonderzoek plaatsvinden 137 .De werkgever dient de bijzondere functie-eisen, het doel van de keuring, de vragen die tijdensde keuring zullen worden gesteld en de medische onderzoeken die onderdeel uitmakenvan de keuring schriftelijk vast te leggen. De werkgever dient hierover en over de rechtmatigheidvan de keuring schriftelijk advies van de arbodienst te vragen 138 . De werkgever is daar-128 Kamerstukken II 1992/1993, 22 899, nr. 8, blz. 28 en artikel 4 lid 2 WMK129 HvJ EG 8 november 1990, NJ 1992, 224, HR 13 september 1991, NJ 1992, 225 en HvJ EG 3 februari2000, NJ 2000, 389 en HvJ EG 4 oktober 2001, NJ 2002, 160130 Artikel 4 lid 2 WMK, zie ook uitspraak klacht 2002-05 en 2003-04 van de CommissieKlachtenbehandeling Aanstellingskeuringen131 Artikel 4 WMK132 Artikel 3 lid 1 Besluit aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 597133 Artikel 4 lid 1 WMK en Bureau AStri, Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodiensten de keurend arts bij een aanstellingskeuring, 2005, blz. 90134 Bureau AStri Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend arts bij eenaanstellingskeuring, 2005, blz. 109135 Artikel 4 lid 2 WMK136 Artikel 4 lid 2 laatste zin WMK137 Artikel 4 lid 2 WMK138 Artikel 3 lid 2 Besluit Aanstellingskeuringen53

naast verplicht bij de werving te vermelden dat hij het voornemen heeft een keuring te latenplaatsvinden, bijvoorbeeld door de keuring te vermelden in de advertentietekst 139 .Wil een medische keuring op grond van de wet geoorloofd zijn, dan moet de werkgeverde sollicitant voorafgaand aan de keuring schriftelijk informeren over 140 :– de bijzondere eisen die de uitoefening van de functie meebrengt op het punt van de medischegeschiktheid;– het doel van de keuring;– de vragen die ten aanzien van de gezondheid zullen worden gesteld;– de medische onderzoeken die zullen worden verricht en– de rechten van de sollicitant in het kader van de keuring.Bovendien bericht hij de sollicitant dat deze de mogelijkheid heeft tot het indienen van eenklacht (over de vragen of over de medische onderzoeken tijdens de sollicitatieprocedure) bijeen onafhankelijke klachtencommissie 141 . Als de sollicitant daarom verzoekt, is de werkgeververplicht hem het hiervoor genoemde advies te geven dat de arbodienst of bedrijfsarts heeftuitgebracht over de bijzondere eisen die het bekleden van de functie vereist op het punt vande medische geschiktheid 142 . Door middel van een folder voor sollicitanten kan de werkgeverde sollicitant op de hoogte brengen van deze informatie.VoorbeeldJessica Broekman studeert aan de Universiteit Leiden. Ze heeft een dure kamer in Leiden en kan bestwat extra geld gebruiken. Omdat ze erg van fietsen houdt, solliciteert ze naar een deeltijdfunctie bijeen fietskoerierbedrijf. Ze wordt uitgenodigd voor een oriënterend gesprek door de eigenaar van hetbedrijf, Bart Stalman. “Heb je al eens eerder gewerkt als fietskoerier?“, informeert Stalman. “Nee”,bekent Jessica. “Het is wel zwaar hoor”, zegt Stalman. “Je moet het wel aankunnen om minstens vijftigkilometer op een dag te kunnen fietsen. Dat betekent dat je een goede gezondheid moet hebben.Ben je vaak ziek? Vul dit formulier maar even in, daar staan wat vragen in over je gezondheid. Inieder geval wil ik laten keuren of je geen hart- of longproblemen hebt.” Jessica twijfelt. “Moet ik zo’nformulier wel invullen?“, vraagt ze zich af. “En mag een werkgever wel vragen naar de gezondheidvan een sollicitant?”.Jessica Broekman hoeft dat formulier niet in te vullen. Stalman handelt in strijd met de Wet op demedische keuringen door tijdens het sollicitatiegesprek vragen over Jessica’s gezondheid te stellen.Dat mag bij sollicitaties alleen gedaan worden tijdens een medische keuring door een arts. Een vraagals “Ben je vaak ziek?” mag evenmin gesteld worden. Wel mag Stalman in dit geval Broekman latenkeuren door de bedrijfsarts. Er wordt in de keuring beoordeeld of het voor Jessica een te hoge belastingis om per dag minstens vijftig kilometer fietsend als koerier in het verkeer af te leggen. Een dergelijkekeuring zou een onderzoek kunnen behelzen naar de aanwezigheid van bepaalde hart- oflongziekten. Overigens mag een dergelijke keuring alleen plaatsvinden als Stalman de intentie heeftom Jessica bij een positieve uitslag ook daadwerkelijk aan te nemen 143 .4.3 De medische keuring4.3.1 werkgever , bedrijfsartsIn de Arbowet en de daarop gebaseerde regelgeving is een aantal bepalingen opgenomen metbetrekking tot de aanstellingskeuring. Zo bepaalt artikel 14 lid 1, aanhef onder c onder tentweede Arbowet dat de werkgever zich moet laten bijstaan door een gecertificeerde bedrijfsartsof arbodienst bij het uitvoeren van de aanstellingskeuring indien de werkgever deze laatverrichten.139 Artikel 4 Besluit Aanstellingskeuringen140 Artikel 8 lid 2 WMK141 Artikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen54142 Artikel 5 Besluit Aanstellingskeuringen143 Kamerstukken II 1993/1994, 23 259, nr. 7, blz. 17

De zieke werknemerHoofdstuk 4Aanstellingskeuringen mogen alleen worden uitgevoerd voor functies waarvoor bijzondereeisen op het punt van medische geschiktheid gelden. Het Besluit aanstellingskeuringen 144bepaalt dat bijzondere eisen aan de vervulling van de functie op het punt van medischegeschiktheid schriftelijk vastgelegd moeten zijn. Voordat de werkgever deze eisen op schriftstelt, moet hij advies vragen aan een gecertificeerde bedrijfsarts of arbodienst. Dit geldt ookten aanzien van het doel van de keuring, de vragen die over de gezondheid zullen wordengesteld en de vraag welke medische onderzoeken mogen worden verricht. Deze adviesaanvraagmoet schriftelijk gebeuren.Op het moment dat een keuring kan worden uitgevoerd, verstrekt de werkgever die persoonsgegevensvan de sollicitant aan de bedrijfsarts die noodzakelijk zijn om contact met de sollicitantop te nemen en hem te identificeren. Het gaat bijvoorbeeld om naam, adres, woonplaats,telefoonnummer en geboortedatum van de sollicitant.4.3.2 bedrijfsarts , sollicitantEen medische keuring kan plaatsvinden door het mondeling of schriftelijk stellen van vragenover de gezondheid en/of door een lichamelijk onderzoek. Alleen gecertificeerde artsenmogen deze vragen stellen of het medisch onderzoek verrichten. De arts stelt vragen over degezondheid en het ziekte- en verzuimverleden die relevant zijn voor de te vervullen functie.De keuringen worden naar hun aard, inhoud en omvang beperkt tot het doel waarvoor zijworden verricht 145 . Dat betekent dat geen zaken mogen worden onderzocht die niet vanbelang zijn voor het doel van de keuring: dus geen oogtest voor een administratief medewerkstermaar wel voor een piloot of treinmachinist. Artikel 3 WMK geeft een algemeengeformuleerde grens aan voor het stellen van vragen en het doen van onderzoek ter voorkomingvan een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Daarbijmag in ieder geval geen medisch onderzoek gedaan worden waarbij het belang van de werkgeverbij de uitkomst van het onderzoek niet opweegt tegen de inbreuk op de privacy van desollicitant. Zo mogen geen vragen worden gesteld naar bijvoorbeeld intieme gedragingen (metname op seksueel gebied in verband met de mogelijke aanwezigheid van HIV-seropositiviteitof andere seksueel overdraagbare ziekten) noch naar in het verleden liggende psychiatrischeervaringen 146 . Bovendien mag de bedrijfsarts geen gericht medisch onderzoek verrichten naarde kans op een ernstige niet-behandelbare ziekte of de aanwezigheid van een ernstige nietbehandelbareziekte die naar verwachting eerst na lange tijd manifest zal worden. Dit geldtook voor de situatie dat de ontwikkeling van een ernstige ziekte door medisch ingrijpen nietkan worden voorkomen of in evenwicht kan worden gehouden. De kans op een dergelijkeziekte kan al dan niet uit erfelijke aanleg voortvloeien. Voor dit soort onderzoeken geldt dathet recht op niet-weten van de sollicitant prevaleert boven het belang van de werkgever 147 .Van een algeheel verbod op het doen van genetisch onderzoek is geen sprake. Onderzoek naarniet-ernstige erfelijke aandoeningen is binnen de overige grenzen van de WMK wel toegestaan148 . Onderzoek naar gebruik van alcohol, drugs en geneesmiddelen kan alleen aan deorde zijn bij zeer specifieke functies waarbij dergelijk privacygevoelig onderzoek gerechtvaardigdwordt door de veiligheidsrisico’s verbonden aan de functie. Ook het vragen naar zwangerschapis in beginsel niet geoorloofd 149 . Dit is slechts anders als de sollicitante zal gaanwerken met gevaarlijke stoffen en er dientengevolge een arbeidsverbod geldt tijdens zwangerschapvoor de betreffende functie. De zwangerschap mag echter de indienstneming niet in deweg staan 150 . Dit houdt in dat de bedrijfsarts hierover geen mededeling aan de werkgevermag doen. Ook mag geen onderzoek plaatsvinden dat voor de keurling een onevenredigzware belasting met zich meebrengt. Dit is bijvoorbeeld het geval bij een op zichzelf al belastendeingreep of een pijnlijk onderzoek die herhaaldelijk moeten worden ondergaan 151 . Eenaanstellingskeuring mag tenslotte niet worden gebruikt om een inschatting te maken van het144 Artikel 3 lid 2 Besluit aanstellingskeuringen145 Artikel 2 lid 1 WMK146 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 16.147 Artikel 3 WMK148 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 23 259, nr. 3, blz. 11149 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen, 1995, www.aanstellingskeuringen.nl150 HvJ EG 3 februari 2000, JAR 2000/65151 Artikel 2.3.8 Protocol aanstellingskeuringen55

toekomstige risico op ziekteverzuim. Dit mag alleen een rol spelen als met aan zekerheidgrenzende waarschijnlijkheid voorspeld kan worden dat dit verzuim zich binnen een half jaarzal voordoen 152 .4.3.3 sollicitant , bedrijfsartsDe sollicitant is gehouden de bedrijfsarts de vereiste informatie te verstrekken over ziekte ofhandicap die relevant is voor de functie waarnaar hij solliciteert. Het moet dus gaan om eenziekte of handicap waarvan de werknemer zelf kan weten of begrijpen dat deze belangrijk isin verband met die functie. Wat niet relevant is, hoeft hij niet te vermelden (zie ook 4.2.1).Onder bepaalde omstandigheden heeft de sollicitant het recht medewerking aan een keuring(of een onderdeel daarvan) te weigeren. Redenen kunnen zijn: de overschrijding van de doelbeperking,ongeoorloofde onderzoeken of vragen, het niet-verstrekken van de vereiste informatie(over doel, vragen en onderzoeken van de keuring en de rechten die de keurlingheeft) 153 . Indien de in artikel 11 WMK genoemde bepalingen niet worden nageleefd door dewerkgever dan wel de bedrijfsarts, dan heeft de keurling het recht medewerking aan eenkeuring of een onderdeel daarvan te weigeren. Ook zonder het bepaalde in artikel 11 WMKkan de keurling echter zijn medewerking aan het keuringsonderzoek vanzelfsprekend weigeren(dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit de Wet inzake de geneeskundigebehandelingsovereenkomst (WGBO) 154 als op basis van het grondrecht op lichamelijke integriteit155 ). Ter versterking van de rechtspositie van de keurling is een Besluit tot regeling vande klachtenbehandeling aanstellingskeuringen 156 vastgesteld.4.4 De uitslag van de medische keuring4.4.1 bedrijfsarts , sollicitantDe sollicitant wordt door de keuringsarts in de gelegenheid gesteld aan te geven of hij hetresultaat van het onderzoek als eerste wil vernemen. Als dit het geval is, stelt de bedrijfsartseerst alleen de keurling op de hoogte van de uitslag waarna hij vervolgens kan beslissen of debedrijfsarts de uitslag al dan niet aan de werkgever bekend mag maken 157 . Dit wordt ook welhet blokkeringsrecht genoemd.De sollicitant heeft recht op herkeuring wanneer aan de keuring een negatieve gevolgtrekking(‘de keurling is ongeschikt’) dan wel een positieve gevolgtrekking onder bepaalde beperkingen(‘de keurling is geschikt mits..’) wordt verbonden 158 . Om lichtvaardig gebruik van ditrecht tegen te gaan, moet het verzoek met redenen zijn omkleed. Wat de inhoud van de herkeuringbetreft, kan soms worden volstaan met een herbeoordeling van de al aanwezige keuringsgegevens.Als het gaat om inschattingen, bijvoorbeeld van de belastbaarheid, kan eenverschil van mening tussen artsen bestaan en is nieuw onderzoek van belang. De werkgevermag alleen met toestemming van de keurling op de hoogte worden gesteld van een herkeuring.4.4.2 bedrijfsarts , werkgeverDe bedrijfsarts verstrekt de uitslag van de keuring aan de werkgever pas nadat de sollicitantde keuringsrapportage heeft gekregen en zijn toestemming hiervoor heeft gegeven.Voor de gegevens die over de sollicitant bekend zijn, geldt voor de keuringsarts een geheimhoudingsplichtop basis van artikel 10 WMK en de WGBO (zie ook 2.4). Dit betekent dat debedrijfsarts zich bij het verstrekken van informatie aan de werkgever dient te beperken tot die152 Wet op de medische keuringen, Kamerstukken II, 1992/1993, 23 259, nr. 3, blz. 10153 Kamerstukken II, 1995/1996, 23 259 , nr. 13, blz. 28154 Artikel 7:448 BW155 Artikel 11 Gw156 Besluit van 23 november 2001 tot regeling van de klachtenbehandeling aanstellingskeuringen, Stb 2001, 59856157 Artikel 7:464 lid 2 onder b BW en artikel 10 lid 2 WMK158 Artikel 12 WMK

De zieke werknemerHoofdstuk 4gegevens die strikt noodzakelijk zijn. Over de uitslag van de keuring deelt de bedrijfsarts aande werkgever dan ook niet meer mee dan voor het doel van de keuring strikt noodzakelijk is.De uitslag kan zijn: geschikt, ongeschikt dan wel onder bepaalde beperkingen geschikt voorde desbetreffende functie. Indien de sollicitant echter gebruik maakt van zijn blokkeringsrechtwordt er uiteraard geen uitslag bekend gemaakt aan de werkgever.4.5 BewaartermijnDe WGBO stelt dat ten behoeve van een keuring verzamelde gegevens slechts zolang bewaardmogen worden als noodzakelijk is in verband met het doel van de keuring. In het ProtocolAanstellingskeuringen is dit nader uitgewerkt; ‘als de totale sollicitatieprocedure is afgerond,dient het medisch dossier betreffende de aanstellingskeuring te worden vernietigd, indien niettot aanstelling wordt overgegaan’ 159 . Een lange(re) bewaartermijn van keuringsgegevens isniet noodzakelijk gezien het feit dat het doel van de keuring door de beslissing over het aldan niet aanstellen van de sollicitant bereikt is. Keuringsgegevens mogen tenslotte niet vooreen ander doel worden gebruikt dan waarvoor zij zijn verkregen 160 .Gelet echter op het feit dat een klacht over een aanstellingskeuring tot uiterlijk zes maandennadat de keuring heeft plaatsgevonden 161 kan worden ingediend bij de CommissieKlachtenbehandeling Aanstellingskeuringen, acht het CBP het gerechtvaardigd om keuringsdossiersvan sollicitanten in beginsel maximaal een halfjaar te bewaren.VoorbeeldHet bouwbedrijf van Hamid Guzman heeft dringend een nieuwe medewerker voor in de bouw nodig.Een werknemer van Guzman wist nog wel iemand, dus een kandidaat is snel gevonden. Hoewel hetdrukke tijden zijn voor het bouwbedrijf stuurt Guzman de kandidaat, Raudi Singh, naar de bedrijfsarts.Hij vergeet in de drukte de jongen te vertellen waarom hij een aanstellingskeuring moet ondergaan.Omdat Guzman wil dat Singh snel aan de slag gaat, belt hij snel even met de bedrijfsarts om te horenwat die zoal te zeggen heeft over de gezondheidstoestand van Singh. Raudi Singh wordt vervolgensniet aangenomen omdat zijn rug niet sterk genoeg is voor het zware werk in de bouw. Hij vraagt zichaf: “Mag dit allemaal zomaar?”Voordat de aanstellingskeuring plaatsvindt, had Guzman aan moeten geven dat er na de selectieprocedureeen medische keuring zou volgen. Tevens had hij het doel van de keuring vooraf op papier moetenzetten en advies moeten inwinnen van een bedrijfsarts. Het doel van de keuring had hij RaudiSingh tevoren op schrift moeten geven samen met de vragen en onderzoeken die onderdeel van dekeuring gingen uitmaken. De bedrijfsarts mag alleen vragen stellen over Singhs gezondheid als dierelevant zijn in het kader van het vooraf schriftelijk vastgelegde doel van de keuring. Dat betekent dater gevraagd mag worden naar rugklachten omdat dit van belang is voor de functie terwijl bijvoorbeeldeen oogtest waarschijnlijk niet relevant zal zijn voor de functie. De bedrijfsarts heeft een geheimhoudingsplichtals het gaat om medische gegevens. Hij mag dus geen informatie over de gezondheid vanSingh aan Guzman doorspelen zonder diens toestemming, dit geldt ook voor het verstrekken van dekeuringsuitslag aan Guzman. De uitslag van de keuring geeft alleen antwoord op de vraag of Singh aldan niet medisch geschikt is voor de functie (eventueel met bepaalde beperkingen). De bedrijfsartsdient het keuringsdossier uiterlijk zes maanden na de keuring te vernietigen.4.6 VuistregelsHet sollicitatiegesprek– De sollicitant informeert de werkgever over zijn gezondheid voor zover rechtstreeksrelevant voor de uitoefening van de beoogde functie. Niet-relevante informatie mag hijverzwijgen (4.2.1).– De werkgever mag niet informeren naar de gezondheid, eventuele zwangerschap, het ziekteverledenof het ziekteverzuim van de sollicitant (4.2.2).159 Artikel 2.5.5 Protocol aanstellingskeuringen160 Artikel 2 lid 2 WMK161 Artikel 9 Besluit klachtenbehandeling aanstellingskeuringen; Stb. 2001, 59857

De medische keuring– De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen, wijzigen of intrekken van het beleidomtrent aanstellingskeuringen (4.1).– De werkgever kan een sollicitant medisch laten keuren door een bedrijfsarts indien de functiebijzondere eisen stelt op het punt van de medische geschiktheid (4.2.2 en 4.3.1).– De keuring mag pas plaatsvinden na het selectieproces; de keuring mag niet gebruikt wordenom kandidaten te selecteren (4.2.2).– De werkgever vermeldt bij de werving dat een aanstellingskeuring een onderdeel van deselectie vormt (4.2.2).– Voorafgaand aan de keuring informeert de werkgever de sollicitant schriftelijk over het doelvan het onderzoek, het soort onderzoek en de vragen die gesteld worden, alsmede over zijnrechten (4.2.2).– De keuring door de bedrijfsarts is beperkt qua aard, inhoud en omvang tot de bijzondereeisen van medische geschiktheid die aan de functie zijn verbonden (4.3.2).– De sollicitant verstrekt aan de bedrijfsarts alle informatie met betrekking tot ziekte, handicapen ziekteverleden die relevant is voor de functie (4.3.3).– De sollicitant heeft in bepaalde gevallen recht op herkeuring (4.4.1).De uitslag van de medische keuring– De sollicitant ontvangt, indien deze dat wenst, als eerste de uitslag van de medische keuringvan de bedrijfsarts en beslist of de uitslag al dan niet wordt doorgegeven aan de werkgever(4.4.1).– Het enige dat de werkgever verneemt van de bedrijfsarts als uitslag van de keuring is of dewerknemer al dan niet (gedeeltelijk of met bepaalde beperkingen) medisch geschikt is voorde functie (4.4.2).Bewaartermijn keuringsdossiers– Uiterlijk zes maanden nadat de keuring heeft plaatsgevonden, verwijdert de bedrijfsarts hetkeuringsdossier van een sollicitant (4.5).58

De zieke werknemerHoofdstuk 459

sollicitatieprocedure >> verzuimbeleid > >ziekmelding > > reïntegratie re-integratie > > einde ziekmelding:herstel/einde arbeidsrelatie/WIArelatie/WAOZiekteverzuimbeleid5.1 Inleiding 615.2 Controle op het ziekteverzuim 615.2.1 Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiek 625.2.2 Wie mag controleren? 635.2.3 Controle voor vangnetgevallen 645.2.4 Controle door derden 655.2.5 Vormen van controle 665.2.6 Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriften 665.3 Verzuimregistratie 675.3.1 Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratie 685.3.2 Toegang tot de verzuimregistratie 685.4 Vuistregels 6960

De zieke werknemerHoofdstuk 55.1 InleidingOnder ziekteverzuimbeleid wordt in deze studie verstaan de regeling van de controle op hetziekteverzuim en de wijze waarop de verzuimregistratie is vormgegeven. Dit zijn regelingendie betrekking hebben op de wijze waarop persoonsgegevens van zieke werknemers wordenverwerkt. Bij het vaststellen en invoeren van het ziekteverzuimbeleid zelf vinden op zich geenverwerkingen van persoonsgegevens plaats.Een werkgever is, onder meer op basis van artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet, verplichtzich bij de uitvoering van een aantal taken te laten bijstaan door een gecertificeerdedeskundige of arbodienst. Van een werkgever wordt verwacht dat hij een ziekteverzuimbeleidformuleert dat zowel gericht is op het zoveel mogelijk voorkomen of beperken van ziekteverzuim(preventie) als op het begeleiden van werknemers die door ziekte niet in staat zijnom hun arbeid te verrichten teneinde een verantwoorde werkhervatting te bevorderen (reintegratie).De ondernemingsraad (OR) speelt een belangrijke rol bij het vaststellen van het ziekteverzuimbeleid.De OR heeft instemmingrecht ten aanzien van het te voeren verzuimbeleid en tenaanzien van de inhoud van het contract dat hierover met arbodienst, bedrijfsarts en/of reintegratiebedrijfwordt afgesloten 162 . Ten aanzien van de verzuimregistratie heeft de ondernemingsraadook instemmingrecht, omdat dit een regeling is omtrent ‘het verwerken van alsmedede bescherming van de persoonsgegevens van de in de onderneming werkzame personen’163 . De Privacychecklist voor de ondernemingsraad van het CBP kan de OR behulpzaamzijn bij het beoordelen van dergelijke regelingen 164 .5.2 Controle op het ziekteverzuimDe werkgever is verplicht het loon van een werknemer door te betalen indien de werknemerongeschikt is tot werken ten gevolge van ziekte 165 . In verband met deze verplichting heeft dewerkgever het recht om te (laten) controleren of de aanspraak van de zieke werknemer oploondoorbetaling terecht is 166 . Controlevoorschriften moeten aan een drietal eisen voldoen 167 .Ten eerste dienen de voorschriften schriftelijk te zijn vastgelegd. Daarnaast dienen ze redelijken noodzakelijk te zijn om het recht op loon vast te stellen. Het artikel zegt echter niets overhet verstrekken van medische gegevens. De werknemer bepaalt zelf wat er met dergelijkegegevens gebeurt 168 .Naast het feit dat de controlevoorschriften op schrift gesteld moeten zijn, dienen zij tevensredelijk te zijn. Deze bepaling beoogt de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemerzoveel mogelijk te waarborgen. Hiermee wordt bijvoorbeeld bedoeld dat de voorschriften nietonnodig belastend mogen zijn. Bij de invoering van dit wetsartikel is ervoor gekozen geengedetailleerde uitwerking van het begrip ’redelijk voorschrift’ te geven; bedrijven is de vrijheidgelaten om voorschriften te kiezen die aansluiten bij de organisatie. In de memorie vantoelichting van de Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (Wulbz) staat dat een preciseringniet nodig is omdat hiervoor de algemene criteria gelden die bij beperkingen van depersoonlijke levenssfeer in acht genomen dienen te worden, zoals noodzakelijkheid, proportionaliteiten subsidiariteit 169 . Ook de beginselen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap(artikel 7:611 BW) kunnen een rol spelen bij wat concreet van partijen verlangdmag worden. De invulling van het begrip ’redelijk voorschrift’ wordt dus aan de praktijkovergelaten. Voor de ondernemingsraad is hierbij een duidelijke taak weggelegd; de ondernemingsraadheeft immers instemmingsrecht met betrekking tot regelingen op het gebied van162 Artikel 27 lid 1 onder d WOR163 Artikel 27 lid 1 onder k WOR164 CBP 2002, http://www.cbpweb.nl/downloads_brochures/bro_orchecklist.pdf165 Artikel 7:629 lid 1 BW166 Artikel 7:629 lid 6 BW167 Artikel 7:629 lid 6 BW168 Wulbz, Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3169 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 6261

ziekteverzuim. Of een controlevoorschrift daadwerkelijk redelijk is, wordt desgevraagd uiteindelijkper geval door de rechter beoordeeld.In de memorie van toelichting op de Wulbz 170 wordt wel een aantal controlevoorschriftenopgesomd die als redelijk kunnen worden gekwalificeerd. Daarnaast is ook op basis van jurisprudentiemeer helderheid ontstaan over wat als redelijk voorschrift kan worden beschouwd.Enkele voorbeelden hiervan zijn:– het verzoek aan de zieke werknemer om op gezette tijden thuis aanwezig te zijn in verbandmet de controle 171 ;– het verstrekken van informatie over de aard en oorzaak van de ziekte aan de bedrijfsarts;– het verstrekken van informatie over de voortgang van de dokterbehandeling aan debedrijfsarts;– het bezoeken van het spreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst;– het globaal informeren van de werkgever over de maatregelen die de werknemer ter genezingheeft getroffen (heeft hij zich onder doktersbehandeling gesteld);– het informeren van de werkgever over de vraag tot welke werkzaamheden de werknemerondanks zijn ziekte nog wel in staat is.Het controlevoorschrift dat een zieke werknemer voortdurend thuis moet zijn of dat dagelijksecontrole plaatsvindt terwijl dat niet nodig is en geen redelijk doel dient, wordt onredelijkgeacht 172 . Onredelijk is het ook wanneer de werkgever eist dat de zieke werknemer heminformeert over de aard en de oorzaak van de ziekte omdat deze informatie niet van onmiddellijkbelang is voor de loondoorbetalingsverplichting 173 . Een werkgever is, mede gezien hetfeit dat hij dergelijke informatie niet op waarde kan schatten, verplicht een medisch deskundigein te schakelen voor de begeleiding van zieke werknemers (Arbowet 14 lid 1 onder b).Wel wordt dan ook redelijk geacht dat de zieke werknemer de ingeschakelde deskundige vande nodige informatie voorziet 174 . Vervolgens adviseert deze deskundige de werkgever aangaandede vraag of er een loondoorbetalingsplicht op hem rust ten opzichte van de betreffendezieke werknemer.Ten slotte moeten de controlevoorschriften ertoe strekken de werkgever die inlichtingen teverschaffen die nodig zijn om vast te stellen of de werknemer recht heeft op loondoorbetaling.De zieke werknemer kan niet verplicht worden meer gegevens te verstrekken aan de werkgeverdan voor het recht op loondoorbetaling noodzakelijk is 175 . Welke gegevens de werknemerprecies dient te verstrekken is in hoofdstuk 6 beschreven.Bij een ontslag op staande voet wegens het verstrekken van onjuiste informatie over de ziekte,oordeelde de kantonrechter in Lelystad dat de controle van de werkgever intimiderend, ongepasten onbetamelijk was en een inbreuk op de privacy van de werknemer maakte 176 . In ditgeval had de werkgever informatie bij het ziekenhuis nagetrokken, getracht in contact tekomen met de huisarts van de zieke werknemer en een medewerker laten posten bij de praktijkvan de huisarts.5.2.1 Controlevoorschriften; algemeen en/of specifiekControlevoorschriften kunnen zowel algemeen zijn als toegespitst op een individueel geval.Het ligt voor de hand de hoofdlijnen in een regeling vast te leggen. Voor individuele ziekewerknemers kan de werkgever de algemene controlevoorschriften aanvullen of versoepelen.Zo is het voor te stellen dat een ernstig zieke werknemer van wie vast staat dat een spoedigherstel niet te verwachten is, vooralsnog in bepaalde gevallen van een bezoek aan de arbodienstwordt gevrijwaard. Aan de andere kant kan van een zieke werknemer die nog aangepastearbeid kan verrichten, worden verlangd dat hij regelmatig met de arbodienst overlegtover de mogelijkheden tot re-integratie in het arbeidsproces 177 .170 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22171 Ktr. Venlo, 4 december 1996, Rechtshulp 1997/8172 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 23173 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 21-22174 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22-23175 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 2362176 Ktr. Lelystad, 3 oktober 2001, JAR 2001/226177 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 62

De zieke werknemerHoofdstuk 5Wanneer de werkgever twijfelt aan de legitimiteit van het (ziekte)verzuim (bijvoorbeeld ingeval van frequent verzuim op de maandag) kan hij in een bepaald individueel geval extracontrole of een versnelde medische beoordeling door de bedrijfsarts noodzakelijk achten.Ook een dergelijke extra controle of spoedbeoordeling door de arbodienst dient aan alle eisenvan artikel 7:629 lid 6 BW te voldoen 178 .5.2.2 Wie mag controleren?De verzuimcontrole van zieke werknemers gebeurt in opdracht en onder verantwoordelijkheidvan de werkgever 179 door een vrijgevestigde bedrijfsarts of een arbodienst. Op basis vande informatie ontvangen van de bedrijfsarts dan wel van de arbodienst neemt de werkgevereen beslissing of de loondoorbetaling terecht is of dat deze wordt opgeschort of zelfs komt tevervallen. Een deel van de controle kan en zal de werkgever zelfstandig uitvoeren. Ditgebeurt meestal via telefonisch contact maar kan ook plaatsvinden door een controlerendbezoek op het huisadres. De werkgever mag echter niet informeren naar de aard en de oorzaakvan de ziekte (zie ook 6.3.1.d). Dit geldt temeer omdat de werkgever gewoonweg denodige medische deskundigheid mist om op basis van eventuele, door de zieke werknemerverstrekte informatie over aard en achtergronden van de ziekte te kunnen beoordelen of hetverzuim al dan niet gelegitimeerd is.Het feit dat de werkgever niet medisch deskundig is, is voor de wetgever aanleiding geweestde werkgever te verplichten een deskundige in de arm te nemen voor de individuele verzuimbegeleiding180 . Een bedrijfsarts kan namelijk wel beoordelen in hoeverre de klachten leidentot arbeidsongeschiktheid. Ook kan een bedrijfsarts beoordelen waartoe een zieke werknemergezien zijn klachten of beperkingen nog wel in staat is. Op grond van zijn bevindingen adviseertde bedrijfsarts de werkgever over de vraag of er sprake is van gelegitimeerd verzuim enover eventueel mogelijke aanpassingen of voorzieningen die op de werkplek kunnen wordengetroffen om (gedeeltelijke) werkhervatting in eigen of ander werk mogelijk te maken. In zijnadvisering aan de werkgever moet de bedrijfsarts zich, ingevolge zijn medisch beroepsgeheim(zie 2.3), beperken tot vermelden van de functionele beperkingen die een werknemer heeft.Hij mag slechts die inlichtingen verstrekken die de werkgever voor het vaststellen van deloondoorbetalingsverplichting nodig heeft 181 alsmede die informatie die noodzakelijk is voorde werkgever om te voldoen aan de op hem rustende re-integratieverplichtingen. De bedrijfsartsvat zijn bevindingen samen tot een oordeel over de arbeidsongeschiktheid hetgeen voldoendeis voor de werkgever om over de loondoorbetaling te beslissen.Het is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om te controleren of er daadwerkelijksprake is van arbeidsongeschiktheid (legitiem verzuim) waarvoor de loondoorbetalingsverplichtingvan de werkgever geldt (artikel 7:629 BW). Hij geeft de werkgever alleen een adviesover de vraag of er sprake is van legitiem verzuim op basis waarvan de werkgever beslistover de loondoorbetaling. Omdat de werkgever zelf niet over medische informatie beschikt,speelt bij deze beslissing het advies van de bedrijfsarts echter wel een zwaarwegende rol.Feitelijk is het oordeel van de bedrijfsarts de belangrijkste bron van informatie waarop dewerkgever afgaat. Het staat de werkgever vanzelfsprekend vrij om een deskundigenoordeelaan te vragen bij het UWV indien hij zich niet kan vinden in het oordeel van de bedrijfsarts182 . In dit opzicht voert de bedrijfsarts daarmee werkzaamheden uit ten behoeve van decontrole door de werkgever van de zieke werknemer.Er is in de praktijk grote onduidelijkheid over de vraag wie nu verantwoordelijk is voor decontrole. Werknemers ervaren de arbodienst soms als controleur en verlengstuk van de werkgever.In andere gevallen wordt de bedrijfsarts door zieke werknemers juist als vertrouwenspersoongezien. Het is veel zieke werknemers vaak onduidelijk met welk doel de gegevensaan de arbodienst of bedrijfsarts worden verstrekt alsook wat er vervolgens met deze gegevensverder gebeurt. Door een correcte naleving van de informatieplicht wordt deze onduidelijkheidweggenomen (zie 2.2.13).178 Zie tevens NVAB-standpunt, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, 1995179 Dit vloeit voort uit artikel 7:629 lid 6 BW180 Artikel 14 Arbowet181 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 22182 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI en artikel 7:629a lid 1 BW63

Op basis van de Wbp dient een gegevensverwerking zich te beperken tot het doel waarvoorde gegevens verzameld worden en mogen deze gegevens niet verder verwerkt worden, indiendit onverenigbaar is met het oorspronkelijke doel 183 . Een medische beoordeling door debedrijfsarts zal zich kunnen beperken tot de vaststelling van de mate waarin iemandarbeids(on)geschikt is. Bij een gesprek in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratiekunnen echter ook allerlei omgevingsfactoren besproken worden die in het kader van decontrole niet relevant zijn, maar wel nodig kunnen zijn ten behoeve van de re-integratie. Hetis de vraag of het gebruik door de bedrijfsarts van de gegevens bestemd voor de verzuimbegeleidingverenigbaar is met het gebruik voor een advies aan de werkgever over de arbeidsongeschiktheid.De wetgever heeft de bedrijfsarts of de arbodienst echter een dubbele functiegegeven: het adviseren van de werkgever ten behoeve van diens controlerende taak en tevenseen zelfstandige taak ten behoeve van de verzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Dezewerkzaamheden worden in de praktijk (veelal) gelijktijdig en door dezelfde persoon, debedrijfsarts, uitgevoerd. Een scheiding tussen gegevensverwerkingen voor controle en verzuimbegeleidingis door de dubbele taak van de bedrijfsarts praktisch niet of nauwelijksuitvoerbaar.De werkgever en de bedrijfsarts verrichten beiden, direct dan wel indirect, werkzaamheden inhet kader van controle en verzuimbegeleiding. Aangezien dit veelal niet bekend is bij de ziekewerknemer, dient deze geïnformeerd te worden over het doel waarvoor gegevens aan werkgever,bedrijfsarts en arbodienst worden verstrekt en over wat verder met de gegevensgebeurt. Het moet voor de zieke werknemer duidelijk zijn dat de informatie die hij verstrektzowel voor verzuimbegeleiding als (indirect) voor controle kan worden gebruikt. Vanuit Wbpperspectiefspelen kenbaarheid en transparantie een belangrijke rol. Op grond van artikel 33Wbp dienen de verantwoordelijken (lees: werkgever en arbodienst/bedrijfsarts) de betrokkeneonder andere te informeren over hun identiteit en de doeleinden van de verwerking. Debovengenoemde informatieverplichting geldt voor zowel de werkgever als de bedrijfsarts.De werkgever dient een werknemer al bij indiensttreding te informeren (indien op datmoment reeds persoonsgegevens van die werknemer aan de arbodienst of de bedrijfsarts wordengezonden). Tevens dient de werknemer te worden geïnformeerd over het gegevensverkeerbij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en de verzuimbegeleiding als het verzuimaanvangt. Bij voorkeur dient daarbij gebruik te worden gemaakt van een informatiefolder. Bijhet eerste (reguliere) contact tussen de bedrijfsarts en de zieke werknemer dient de bedrijfsartsde zieke werknemer wederom te informeren over welke gegevens (bijvoorbeeld dearbeidsongeschiktheidsbeoordeling, het werkhervattingadvies, het al dan niet verschijnen naoproeping en informatie over de functionele beperkingen) verwerkt worden, voor welk doeldeze worden verwerkt en welke hiervan aan de werkgever worden verstrekt. Een arbodienstof bedrijfsarts kan de zieke werknemer hierover ook informeren met een informatiefolder.De KNMG heeft een voorbeeld voor een dergelijke informatiefolder voor arbodiensten ontwikkeld184 .5.2.3 Controle voor vangnetgevallenDe controle van de zieke werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen(zie 2.3.6.a en 3.3), gebeurt door het UWV, omdat het UWV het ziekengeld uitbetaalt. In deZiektewet zijn bepalingen over de wijze van controle 185 , de informatieverplichting 186 en deverplichting tot medewerking 187 vastgelegd.De werkgever blijft wel verantwoordelijk voor de re-integratie van deze groep werknemers. Inde praktijk vindt controle door het UWV nauwelijks plaats en wordt de zieke werknemer dieonder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, toch vaak door de arbodienst ofde bedrijfsarts begeleid.183 Artikel 7 en artikel 9 Wbp184 Privacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. KNMG Handleiding voor artsen,2001, bijlage 1, onderdeel c185 Artikel 28 lid 1, artikel 37 lid 1 en artikel 39 lid 2 ZW64186 Artikel 31 lid 1 en artikel 49 ZW187 Artikel 45 lid 1 ZW

De zieke werknemerHoofdstuk 55.2.4 Controle door derdenBij een vermoeden dat een werknemer niet daadwerkelijk ziek is, zijn er werkgevers die eenprivédetective inzetten om te kijken of de betreffende werknemer zich niet ten onrechte ziekheeft gemeld. De rechter heeft hier al een aantal malen een uitspraak over gedaan. In de jurisprudentiewordt het inzetten van een privédetective bij controle beperkt mogelijk geacht. Zooordeelde het Gerechtshof ‘s-Hertogenbosch dat bij het schaduwen van een zieke leerkrachtdoor een detective op zich geen sprake was van een inbreuk op de persoonlijke levenssfeeromdat de waarnemingen op de openbare weg hadden plaatsgevonden. Wel oordeelde het Hofdat het inschakelen van een detective door de werkgever slechts aanvaardbaar is onder zeerbijzondere omstandigheden waarbij tegen de werknemer ernstige verdenkingen zijn gerezenter zake van ernstige overtredingen, die een onderzoek buiten de werknemer om noodzakelijkmaken. Zo achtte het Hof de handelwijze van de werkgever in deze zaak in strijd met goedwerkgeverschap omdat niet eerst om opheldering bij de werknemer was gevraagd 188 .In een ontslagzaak waar een werkgever naar aanleiding van een anonieme tip een zieke werknemerliet schaduwen door een detective en hem vervolgens op staande voet ontsloeg, oordeeldede kantonrechter in het voordeel van de werkgever. De werknemer was werkzaam bijeen schoonmaakbedrijf en verrichtte ‘s avonds schoonmaakwerkzaamheden in een anderpand. Hoewel de rechter oordeelde dat het inschakelen van een detectivebureau een ongepastemaatregel was (in strijd met goed werkgeverschap, aangezien een werkgever immers depersoonlijke levenssfeer van zijn werknemers dient te eerbiedigen), werden het rapport en devideoband gemaakt door het detectivebureau toch als bewijsmateriaal toegestaan en verbondde rechter geen sanctie aan de onrechtmatige verkrijging 189 . Tot slot zijn er zelfs gevallenbekend waarin de rechter in het geheel niet inging op de vraag of het bewijs al dan niet rechtmatigwas vergaard 190 .Uit de bovenstaande jurisprudentie blijkt dat rechters het inschakelen van een detectivebureaudoor een werkgever, ook als deze vermoedt dat de werknemer tijdens zijn ‘ziekte’ eldersaan het werk is, als een zeer ingrijpende maatregel beschouwen. In beginsel kan een dergelijkemaatregel alleen gerechtvaardigd zijn als de werkgever daarvoor zwaarwegende redenenheeft, zoals een ernstige verdenking van een onterechte ziekmelding. Daarnaast tilt de rechterer zwaar aan als de werknemer niet vooraf van de verdenking op de hoogte wordt gesteld. Dewerkgever behoort 191 alle werknemers tevens tevoren schriftelijk in algemene termen te informerenover het feit dat er onder bepaalde omstandigheden een detectivebureau kan wordeningeschakeld. Ook in de door het CBP goedgekeurde 192 Privacygedragscode voor particuliereonderzoeksbureaus zijn nadere regels vastgelegd voor een rechtmatige werkwijze van een privédetective.Deze regels zijn ook van toepassing op het controleren van een zieke werknemer.Het naleven van deze gedragscode is met ingang van 1 juni 2004 voor alle particuliere recherchebureausverplicht. Het betreft een gedragscode opgesteld door de Vereniging vanParticuliere Beveiligingsorganisaties. Het ministerie van Justitie stelt het naleven van deregels uit de gedragscode echter tevens als voorwaarde voor het verkrijgen van een vergunning.Deze vergunning is noodzakelijk 193 om recherchewerkzaamheden aan te bieden of teverrichten 194 . Uit een onderzoek dat het CBP in 2005 heeft verricht 195 naar de naleving vande gedragscode is naar voren gekomen dat bij de onderzochte recherchebureaus de nalevingvan de informatieplicht nog te wensen over laat. Een recherchebureau is een verantwoordelijkein de zin van de Wbp en op grond van artikel 33 Wbp rust op iedere verantwoordelijke188 Hof Den Bosch 2 september 1992, NJ 1993, 327189 Ktr. Gouda 27 mei 1999, KG 1999/161190 Bijvoorbeeld HR 27 april 2001, JAR 2001/95191 Op grond van artikel 7:629 lid 6 BW192 Stcrt. 2004, 7, blz. 22 http://cbpka02:81/downloads_gedragscodes/gedr_beveiligingsbureaus.pdf193 Wet particuliere beveiligingsorganisaties en recherchebureaus,Stb. 1997, 500194 M.M. Koevoets, Wangedrag van werknemers. Debevoegdheid van werkgevers tot opsporing ensanctionering, blz. 51195 CBP, Naleving van de informatieplicht doorparticuliere recherchebureaus, 2006 http://cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_2006_infoplicht_part_recherche.pdf, CBP, Particuliererecherche en bescherming van persoonsgegevens.Onderzoek naar de naleving van enkele Wbp-normendoor drie particuliere recherchebureaus, 2006http://cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_2006_part_recherche_3.pdf en zie tevens: Nadereinvulling van de informatieplicht voor particuliererecherchebureaus, CBP 23 mei 2006, z2005-063365

de plicht om de betrokkene (eventueel achteraf) te informeren over het feit dat er gegevensover hem worden (of zijn) verwerkt. Deze plicht rust echter niet alleen op deverantwoordelijke(n) als bij het onderzoek (inderdaad) gegevens boven water zijn gekomenwaaruit blijkt dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, maar ookindien dat niet het geval is.5.2.5 Vormen van controleIn veel bedrijven vindt de eerste controle plaats met een schriftelijke vragenlijst, de zogenaamde‘eigen verklaring’. Indien deze door de werkgever wordt verwerkt, mogen er geenvragen over de aard van de ziekte zijn opgenomen. Dit mag alleen indien een bedrijfsarts ofeen arbodienst deze vragen stelt en verwerkt. Een aantal arbodiensten heeft de schriftelijke’eigen verklaring’ vervangen door een telefonische intake omdat zij hierbij meer bruikbareinformatie kunnen verzamelen dan bij een schriftelijke vragenlijst.Indien geen sprake is van kortdurend verzuim wordt de zieke werknemer in de meeste gevallenopgeroepen voor een bezoek aan het spreekuur van de bedrijfsarts. Het moment waaropdit plaatsvindt, is afhankelijk van de afspraken die hierover tussen de werkgever en debedrijfsarts of arbodienst zijn gemaakt. Dit kan zijn op de eerste dag van het verzuim, meestalin verband met een versnelde medische beoordeling, of pas na bijvoorbeeld zes weken.De bedrijfsarts dient zich te beperken tot de beoordeling van de arbeids(on)geschiktheid enzijn optreden moet voldoen aan de eisen van proportionaliteit en subsidiariteit. Regelmatigzal de door de zieke werknemer verstrekte mondelinge en/of schriftelijke informatie voldoendezijn voor een bedrijfsarts om zijn oordeel te vormen. Bij fysieke problemen zal echter eennader geneeskundig fysiek onderzoek door de bedrijfsarts vaak geboden zijn. De meeste arbodienstenhanteren protocollen waarin staat vermeld welke onderzoeken bij welke ziektebeeldenstandaard worden uitgevoerd. De werknemer kan zijn medewerking aan het fysiekeonderzoek vanzelfsprekend weigeren (dit zowel op grond van het toestemmingsvereiste uit deWet inzake geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) 196 als op basis van het grondrechtop lichamelijke integriteit 197 ). Wel zal de bedrijfsarts hiervan melding doen aan dewerkgever indien hij als gevolg van de weigering onvoldoende informatie heeft kunnen vergarenom zich een oordeel te kunnen vormen.De bedrijfsarts mag ook medische gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diensbehandelend artsen indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleidingen/of voor de voornoemde beoordeling. De behandelend arts mag in verband met zijnberoepsgeheim deze gegevens echter slechts verstrekken met toestemming van zijn patiënt(oftewel de zieke werknemer) (zie ook 6.3.4). Indien de werknemer geen toestemming verleent,kan de bedrijfsarts wederom besluiten terug te koppelen aan de werkgever dat hij geeninhoudelijk oordeel kan vellen.5.2.6 Sancties bij niet-naleven van controlevoorschriftenIndien de zieke werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften, kan de werkgever deloondoorbetaling opschorten. Opschorten wil zeggen dat de werkgever, zodra de werknemerde controlevoorschriften alsnog heeft opgevolgd, het loon met terugwerkende kracht dient tebetalen. Voor de vraag of de werknemer recht op loondoorbetaling heeft is namelijk bepalendof hij door ziekte zijn arbeid niet kan verrichten 198 en niet of hij zich al dan niet aan de controlevoorschriftenhield. De werkgever is echter over de periode van opschorting geen vertragingsrente199 noch wettelijke rente 200 verschuldigd, mocht later blijken dat de werknemerinderdaad die periode terecht aanspraak maakte op loondoorbetaling. De wijze waarop dewerkgever in zulke gevallen het loon kan opschorten, staat omschreven in artikel 7:629 lid 7BW. Deze bepaling verplicht de werkgever om binnen redelijke termijn nadat bij hem het vermoedenis gerezen dat de werknemer ten onrechte aanspraak maakt op loondoorbetaling, dataan de werknemer mee te delen. Laat de werkgever dat na, dan verliest hij zijn recht om hetloon op te schorten (dan wel op een later moment de loondoorbetaling te staken).196 Artikel 7:448 BW197 Artikel 11 Gw198 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 2266199 Artikel 7:625 lid 1 BW200 Artikel 6:119 BW

De zieke werknemerHoofdstuk 5Deze regeling waarborgt dat de werknemer tijdig weet waar hij aan toe is zodat hij eventuelemisverstanden recht kan zetten of alsnog kan meewerken aan de controle. Zo wordt voorkomendat de werknemer pas zo laat wordt geconfronteerd met een weigering van de werkgeverom het loon door te betalen dat het voor hem niet goed meer mogelijk is om te bewijzen dathij wel degelijk recht op loondoorbetaling had 201 . Het opschorten van de loondoorbetalingsverplichtingis door de wetgever bedoeld als pressiemiddel om alsnog de controlevoorschriftenna te leven, en niet als sanctie 202 . Op basis van (lagere) jurisprudentie blijkt echter dat dewerkgever bij het niet-naleven van redelijke controlevoorschriften door een zieke werknemerin beginsel alle beschikbare arbeidsrechtelijke sancties kan toepassen: boete, inhouding loon,schorsing of ontslag. Volgens de kantonrechter te Apeldoorn is het feit dat een werknemerniet thuis is bij onverwachte controle geen goede grond voor het opschorten van het loon 203 .De overtreding van de controlevoorschriften kan in bepaalde omstandigheden zelfs een dwingendereden voor ontslag op staande voet opleveren 204 . De Hoge Raad overweegt in eenrecent arrest 205 dat een ontslag op staande voet in beginsel niet op de enkele overtreding vancontrolevoorschriften bij ziekte kan worden gegrond, maar dit ontslag wel mede kan rechtvaardigen.Aan de bijkomende omstandigheden die het ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen,stellen de Hoge Raad en in een latere uitspraak het Hof ’s-Gravenhage 206 echtergeen zware eisen.Ook het UWV heeft diverse sanctiemogelijkheden indien een zieke werknemer die onder éénvan de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, de op hem rustende informatieverplichtingof medewerkingverplichting niet nakomt 207 .VoorbeeldJan Meindert gaat elke zaterdagavond stappen met zijn vrienden in discotheek Goldfinger. Op maandagochtendheeft hij daar vaak nog last van en meldt hij zich regelmatig ziek op het werk. Voor zijn collega’sis de maat vol als hij zich voor de derde keer op rij deze maand ziek meldt. Zij willen dat de baas,Piet Baan, actie onderneemt. Baan stuurt de personeelsfunctionaris naar het huis van Meindert om tecontroleren of hij daadwerkelijk ziek is. Meindert is stomverbaasd: “Mag mijn baas mij zomaar bespioneren?”Ja, de werkgever mag voor een controlerend bezoek op het huisadres van de zieke werknemer langskomenmits een dergelijk beleid van tevoren schriftelijk en in overleg met de ondernemingsraad isvastgelegd. De controleur mag echter geen vragen stellen over de gezondheid of ziekte van Meindert;hij kan slechts controleren of hij thuis is en voor dat doel hoeft Meindert de controleur niet binnen telaten. Baan kan ook de bedrijfsarts of de arbodienst verzoeken om een spoedbeoordeling uit te voeren.5.3 VerzuimregistratieOm een goed verzuimbeleid te voeren is het registreren en analyseren van verzuimgegevensnoodzakelijk. De ziekteverzuimregistratie heeft vaak een tweeledig doel. Ten eerste zal dewerkgever administratieve verzuimgegevens (duur, frequentie, percentage van arbeidsongeschiktheid)in verband met zijn loondoorbetalingsverplichting en de eventuele herverzekeringwillen registreren. Daarnaast is het voor grotere werkgevers van belang om een overzicht tehebben van veelvuldig of langdurig verzuim binnen zijn bedrijf om inzichtelijk te krijgen ofdaarvoor oorzaken in de bedrijfsomstandigheden of het bedrijfsbeleid te vinden zijn. Onderziekteverzuimregistratie worden de overzichten van verzuimgegevens en de verzuimstatistiekenverstaan.In wetgeving staat niet beschreven welke gegevens in een ziekteverzuimregistratie moetenworden opgenomen en wie deze moet aanleggen: werkgever of arbodienst. Dit is aan het201 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 63202 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 20203 Ktr. Apeldoorn 4 september 2002, JAR 2002/190204 Ktr. Amersfoort 17 maart 1999, JAR 1999/81205 HR 24 december 2004, JAR 2005/50206 Gerechtshof ’s-Gravenhage 21 januari 2005, JAR 2005/82207 Artikel 45 lid 1 en artikel 45a Ziektewet67

oordeel van de werkgever overgelaten. Daarbij stelt de Wbp wel een aantal grenzen waarmeede werkgever rekening dient te houden.5.3.1 Gegevens over de aard van de ziekte in de verzuimregistratieIn de praktijk zal de werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aarden/of oorzaak van de ziekte. Veel werknemers vertellen hierover bijvoorbeeld uit eigenbeweging bij de ziekmelding. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemeris verstrekt, is sprake van een rechtmatige verkrijging (zie ook 6.3.1.d en 6.3.1.e). De vraag isof deze informatie vervolgens mag worden opgenomen in de verzuimregistratie.Een werkgever kan het opnemen van medische gegevens in de verzuimregistratie onder normaleomstandigheden enkel baseren op artikel 8 onder f Wbp. Dit wil zeggen dat de verwerkingnoodzakelijk dient te zijn voor een gerechtvaardigd belang van de werkgever tenzij hetprivacybelang van de werknemer dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken vanmedische gegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) vanhet verbod deze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen(zie 2.1). Conclusie is dan ook dat het alleen in zeer uitzonderlijke gevallen een werkgevervrij zal staan gegevens betreffende de aard van de ziekte waaraan een werknemer lijdt teregistreren. Te denken valt bijvoorbeeld aan een situatie waarbij een werknemer epilepsieheeft en diens collega’s hiervan op de hoogte dienen te zijn zodat zij adequaat kunnen handelenindien de betreffende werknemer een aanval krijgt.Uit een uitspraak van de Registratiekamer, de voorganger van het CBP, blijkt dat een registratievan medische gegevens door de werkgever niet is toegestaan 208 . In het kader van hetalgemene verzuimbeleid heeft de werkgever geen gegevens op persoonsniveau nodig over deaard van de ziekte en de klachten die daaraan ten grondslag liggen. Daarnaast is voor hetbeoordelen en analyseren van deze informatie een medische deskundigheid vereist, die dewerkgever niet bezit. Een verzuimregistratie zonder medische gegevens is voor het bedrijfzelf voldoende basis voor het maken van verzuimoverzichten, het analyseren waar zich veelof langdurig verzuim voordoet en op die plaatsen nagaan of daar oorzaken in bedrijfsomstandighedenof beleid te vinden zijn waar het bedrijf wat aan kan verbeteren.Het registreren van gegevens over aard en oorzaak van de ziekte van de werknemers en hetanalyseren ten behoeve van het bedrijf dient te worden overgelaten aan de arbodienst of vrijgevestigdebedrijfsarts. Deze hebben, gezien hun wettelijke taak bij de verzuimbegeleiding,toegang tot veel informatie over zieke werknemers en zij bezitten wel de medische deskundigheidom deze gegevens te kunnen analyseren. Wanneer de arbodienst of de bedrijfsartsdeze gegevens echter in het kader van de verzuimregistratie aan de werkgever verstrekt, dienenzij zich vanzelfsprekend te beperken tot de gegevens die de werkgever mag ontvangen.Dat betekent dat de arbodienst of de bedrijfsarts zich in de rapportage ofwel dient te beperkentot het vermelden van functionele beperkingen ofwel, indien mogelijk, de rapportagedient te anonimiseren voor zover het aard en oorzaak van de ziekte betreft.5.3.2 Toegang tot de verzuimregistratieGezien het gevoelige karakter van de ziekteverzuimgegevens is toegang tot verzuimgegevensop persoonsniveau binnen de organisatie enkel voorbehouden aan de direct betrokkenen. Ditzijn bijvoorbeeld de personen die werkzaam zijn bij de personeelsadministratie, de casemanager(zie onder meer 7.2.5) en de directleidinggevende 209 . Ook de arbodienst of de bedrijfsartsdient zorgvuldig 210 om te gaan met het versturen van post en faxen waarin tot personen herleidbareverzuimgegevens zijn opgenomen. Zo is het onaangekondigd versturen van een faxnaar een algemeen faxnummer van een bedrijf niet zorgvuldig. Het noodzakelijkheidsvereisteis ook in dit kader van belang; een leidinggevende hoeft slechts te weten welke personen vanzijn afdeling ziek zijn en niet welke zieke werknemers er op andere afdelingen zijn. De verstrekkingvan de verzuimgegevens binnen de organisatie moet verenigbaar zijn met het doelvan de verzuimregistratie. Met dit doel is bijvoorbeeld onverenigbaar dat de werkgever208 Rgk. 9 maart 1994, zaaknr. 94.E.03468209 Rgk. 25 oktober 1993, zaaknr. 93.E.067210 Artikel 6 Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 5individuele verzuimgegevens aan iedereen in de organisatie bekend maakt, bijvoorbeeld oppublicatieborden 211 .Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp en artikel 21 lid 2 Wbp geldt een geheimhoudingsverplichtingvoor degenen die persoonsgegevens over een zieke werknemer onder ogen krijgen. Datbetekent dat zij deze gegevens in beginsel niet verder mogen verspreiden (zie tevens 2.4).De verzuimgegevens die niet herleidbaar zijn tot individuele personen, oftewel de geanonimiseerdeverzuimgegevens, kunnen wel zonder belemmering aan een ieder verstrekt worden.Deze verstrekking valt namelijk niet onder de werking van de Wbp aangezien het in dat gevalgeen persoonsgegevens betreft.VoorbeeldBij taxibedrijf ‘Laat je vervoeren’ heeft directeur Mark Jongeneel een verzuimregistratie aangelegd vanal zijn werknemers. Veel werknemers melden zich regelmatig ziek vanwege een griep en hij wil weleens bijhouden hoe vaak iemand dat doet, zodat hij kan beslissen of hij zijn werknemers een griepprikzal aanbieden. Mag Jongeneel dergelijke gegevens vastleggen?In de praktijk zal een werkgever van veel van zijn zieke werknemers iets weten over de aard en/ofoorzaak van de ziekte. Indien deze informatie op vrijwillige basis door de werknemer is verstrekt, issprake van een rechtmatige verkrijging. Jongeneel mag echter in beginsel geen medische gegevens,dus ook niet het aantal griepgevallen, in zijn verzuimregistratie opnemen. Dat mag hij alleen voorzover dit noodzakelijk is met het oog op een zwaarwegend, gerechtvaardigd bedrijfsbelang tenzij hetprivacybelang van de werknemers dient te prevaleren. Daarnaast geldt voor het verwerken van medischegegevens dat de werkgever zich op een ontheffingsgrond (artikel 21 of 23 Wbp) van het verboddeze bijzondere gegevens te verwerken (artikel 16 Wbp) moet kunnen beroepen (zie 2.2). Omdat hetbeoordelen en analyseren van medische gegevens daarenboven een medische deskundigheid vereist,kan een dergelijke verzuimregistratie beter aan de arbodienst of de bedrijfsarts overgelaten worden;het is dan ook niet noodzakelijk voor Jongeneel om deze gegevens zelf te registreren. Jongeneel kanzich bijvoorbeeld wel door de arbodienst laten informeren over het totaal aantal dagen verzuimwegens griep alsook over de voordelen van een griepprik voor zijn organisatie.5.4 VuistregelsControle op het ziekteverzuim– De werkgever kan (laten) controleren of de claim van de zieke werknemer op loondoorbetalingterecht is (5.2).– De OR heeft instemmingsrecht bij het vaststellen van de controlevoorschriften ten aanzienvan het ziekteverzuim (5.1).– Controlevoorschriften dienen op schrift te staan, redelijk (dus niet onnodig belastend) tezijn en zich te beperken tot inlichtingen ten behoeve van het vaststellen van het recht oploondoorbetaling (5.2).– Als de werknemer niet meewerkt aan de controlevoorschriften kan dit (onder andere) alsconsequentie hebben dat de werkgever de loondoorbetaling opschort (5.2.6).– De werkgever en arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts verrichten allen werkzaamhedenin het kader van controle, verzuimbegeleiding en de re-integratie. De werkgever is hierbijverantwoordelijk voor de controle en de verzuimbegeleiding en de re-integratie en de arbodienstof bedrijfsarts dient hem daarbij te adviseren (5.2.2).– De werkgever informeert de zieke werknemer over het doel (controle, verzuimbegeleidingen re-integratie) waarvoor de persoonsgegevens door de werkgever worden verwerkt(5.2.2).– De arbodienst of vrijgevestigde bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het doel(verzuimbegeleiding, re-integratie en advisering van de werkgever ten behoeve van controle)waarvoor zijn persoonsgegevens worden verwerkt (5.2.2.).– De werkgever mag bij zwaarwegende redenen, zoals een ernstige verdenking van eenonterechte ziekmelding, een verdergaand onderzoek ter controle van de zieke werknemer(laten) uitvoeren (5.2.4).211 Rgk. 6 november 1995, zaaknr. 95.V.21369

70De verzuimregistratie– De werkgever mag in beginsel geen informatie over de aard en de oorzaak van de ziekteopnemen in het dossier van de werknemer (5.3.1 en 6.3.1.e).– De werkgever mag in de verzuimoverzichten geen medische gegevens opnemen die herleidbaarzijn tot personen (5.3.1).– In de organisatie van de werkgever mogen de individuele verzuimgegevens slechts verstrektworden aan die personen die direct betrokken zijn bij het verzuimbeleid (5.3.2).

De zieke werknemerHoofdstuk 571

sollicitatie sollicitatieprocedure > > > verzuimbeleid > >ziekmelding > > reïntegratie re-integratie > > einde ziekmelding:herstel/einde relatie/WAOarbeidsrelatie/WIAZiekmelding6.1 Inleiding 736.2 Regels voor ziekmelding 736.2.1 Werknemer – werkgever 736.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding 736.3.1 Werknemer – werkgever: 73a Verpleegadres en telefoonnummer 73b Vermoedelijke duur van het verzuim 74c Lopende afspraken en werkzaamheden 74d Informatie over de aard en oorzaak van de ziekte 75e Op vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak ziekte 76f Vangnetbepalingen van de Ziektewet 76g Werkgerelateerd verzuim 78h Arbeidsongeval 79i Regresrecht 79j Functionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratie 806.3.2 Werkgever - arbodienst/bedrijfsarts 816.3.3 Werknemer - arbodienst/bedrijfsarts 826.3.4 Huisarts/specialist - arbodienst/bedrijfsarts 836.3.5 Arbodienst/bedrijfsarts-UWV 846.3.6 Arbodienst/bedrijfsarts – werkgever 84a Advies over rechtmatig ziekteverzuim 85b Vangnetbepaling en regresrecht 866.3.7 Arbodienst/bedrijfsarts - Sociaal Medisch Team (SMT) 866.3.8 Werkgever – UWV 876.3.9 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 886.3.10 Arbodienst - Nederlands Centrum voor Beroepsziekten 896.3.11 Oude arbodienstverlener – Nieuwe arbodienstverlener 89726.4 Vuistregels 90

De zieke werknemerHoofdstuk 66.1 InleidingOp het moment dat de werknemer zich ziek meldt bij de werkgever, zijn er verschillendepartijen die informatie van of over de zieke werknemer willen ontvangen. De werkgever wilin eerste instantie vanzelfsprekend weten hoe lang de afwezigheid van zijn werknemer gaatduren, in verband met zijn bedrijfsvoering. De werkgever is ook verplicht om de ziekmeldingaan de arbodienst of de bedrijfsarts en later aan het UWV door te geven. In het geval de werkgevereen verzuimverzekering heeft afgesloten, wil de verzekeraar kunnen controleren voorwelke ziektegevallen hij de werkgever moet uitbetalen.In veruit de meeste gevallen is de periode van verzuim na de ziekmelding slechts van korteduur. In dat geval zullen niet alle stappen van dit hoofdstuk relevant zijn. De werknemermeldt zich bijvoorbeeld ziek maar voordat de arbodienst of de bedrijfsarts hiervan op dehoogte zijn gesteld, heeft de werknemer zich weer beter gemeld. In dit hoofdstuk gaat hetvooral over die situaties waarbij er sprake is van frequent of langdurig verzuim dan wel situatieswaarbij onduidelijk is wat er aan de hand is en/of nog niet bekend is welke re-integratieactiviteitenmoeten worden ondernomen.6.2 Regels voor ziekmelding6.2.1 werknemer , werkgeverIn veel organisaties bestaan gedragsregels met betrekking tot de ziekmeldingsprocedure.Daarin is geregeld voor welk tijdstip en bij wie de werknemer zich ziek moet melden. Eenveelvoorkomende regeling is dat de werknemer zich (persoonlijk) ziek dient te melden op deochtend van de eerste ziektedag bij de directleidinggevende (zie 5.2.1).De verplichting voor de werknemer om zich zo spoedig mogelijk ziek te melden is niet vastgelegdin een wettelijke bepaling, maar vloeit voort uit het principe van goed werknemerschap(artikel 7:611 BW). De Hoge Raad heeft meerdere malen geoordeeld dat de werknemerdit zo spoedig mogelijk aan de werkgever moet melden 212 . Een werkgever heeft er immerseen groot belang bij dat zijn werknemer hem tijdig meedeelt dat hij niet op zijn werk verschijntvanwege ziekte, zodat hij daar rekening mee kan houden bij het organiseren van dewerkzaamheden.6.3 Informatieverstrekking bij ziekmelding6.3.1 werknemer , werkgeverOp het moment dat de werknemer zich daadwerkelijk ziek meldt bij de werkgever wil dewerkgever graag een aantal zaken weten van de werknemer. Bijvoorbeeld in het kader van devoortgang van de werkzaamheden tijdens het verzuim, alsook ter controle van de zieke werknemeren ten behoeve van de re-integratie. De werkgever is verplicht aantekening te houdenvan het verloop van de ziekte en de re-integratie van de verzekerde 213 . De werkgever mag dezieke werknemer echter niet het hemd van het lijf vragen. Op basis van de Wbp dient dewerkgever zich namelijk te beperken tot die gegevens die noodzakelijk zijn voor bijvoorbeeldde uitvoering van de arbeidsovereenkomst, om een wettelijke verplichting na te komen danwel voor de bedrijfsvoering waarbij rekening gehouden dient te worden met de fundamentelerechten en vrijheden van de zieke werknemer 214 (zie 2.2.6). Deze paragraaf behandelt de vragendie een werkgever bij de ziekmelding aan de zieke werknemer mag stellen.6.3.1. a Verpleegadres en telefoonnummerIn het kader van de controle is het nodig dat de werkgever de zieke werknemer kan bereiken.Over het huisadres van de zieke werknemer zal de werkgever in het algemeen beschikken.Het is echter mogelijk dat de zieke werknemer gedurende zijn ziekte op een ander adres ver-212 Bijvoorbeeld HR 6 juni 1975, NJ 1975, 485213 Artikel 25 WIA214 Artikel 8 onder b onder c en onder f Wbp73

lijft, bijvoorbeeld bij een familielid dat hem verzorgt. De werkgever heeft in verband met decontrole ook in dat geval een gerechtvaardigd belang om te weten op welk adres de ziekewerknemer verblijft. Het is echter ook mogelijk dat de zieke werknemer in een ziekenhuis ofeen psychiatrische instelling verblijft. De vraag is of hierbij het gerechtvaardigd belang voorde werkgever om over het verpleegadres te beschikken ten behoeve van de controle zwaarderweegt dan het privacybelang van de zieke werknemer om dit niet te vertellen. In het geval dathet bijvoorbeeld een psychiatrische instelling betreft, worden er bij het verstrekken van hetverpleegadres namelijk indirect ook gegevens over de aard van de ziekte geopenbaard. Hetprivacybelang van de betrokkene dient in een dergelijke situatie te prevaleren. Het is danafdoende als de zieke werknemer, door bijvoorbeeld een doktersverklaring of een mededelingvan de bedrijfsarts, bij de werkgever aangeeft dat hij in verband met zijn ziekte in eengezondheidsinstelling wordt verpleegd.De zieke werknemer moet in beginsel telefonisch bereikbaar zijn tijdens het verzuim in verbandmet eventuele controle door de arbodienst of bedrijfsarts (zie hoofdstuk 5).6.3.1.b6.3.1.cVermoedelijke duur van het verzuimEen werkgever heeft een bedrijfseconomisch belang om te weten wat de vermoedelijke duur isvan het verzuim zodat daarmee in de organisatie rekening gehouden kan worden. Het ismogelijk dat de zieke werknemer (nog) geen idee heeft over de vermoedelijke duur van hetverzuim. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om zich middels de bedrijfsarts hierover telaten informeren. De bedrijfsarts bezit de medische kennis om hier een deskundig oordeelover te geven.Lopende afspraken en werkzaamhedenDe werkzaamheden van de zieke werknemer kunnen gedurende zijn afwezigheid geen voortganghebben. Dat betekent dat gekeken moet worden naar de lopende afspraken en werkzaamhedenzodat besloten kan worden voor welke activiteiten vervanging moet wordengezocht dan wel welke werkzaamheden en afspraken kunnen wachten totdat de zieke werknemerweer is hersteld.Voor de vervanging van de zieke werknemer is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’stoegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en agenda van dezieke werknemer. Hierbij dient zoveel mogelijk rekening gehouden te worden met de privacyvan de zieke werknemer. Wenselijk is om bij voorbaat al een duidelijke scheiding aan te(laten) brengen tussen zakelijke en privéaangelegenheden (afspraken, e-mailberichten enbestanden). Indien deze scheiding vooraf echter niet is gemaakt, dienen bij het zoeken en openenvan bestanden en e-mailberichten met een onderwerpaanduiding die op een privékarakterduiden (bijvoorbeeld ‘vakantiebestemmingen’ of ‘uitnodiging voor een film’) zo veel mogelijkte worden ontzien 215 . Het is aan te bevelen om binnen een organisatie tevoren afspraken temaken over de toegang tot bestanden en e-mailberichten bij afwezigheid, bijvoorbeeld in hetgeval van ziekte.VoorbeeldMarianne Klein werkt vijf jaar bij reisbureau ‘Travel’ en ze is een tijdje ziek geweest. Bij terugkomst opde werkplek verneemt ze dat haar baas en collega’s in haar computer hebben gesnuffeld nadat ze eenwachtwoord bij de systeembeheerder hebben opgevraagd. Ze is er niet gerust op en vraagt aan deondernemingsraad wat het beleid is omtrent het openen en/of controleren van e-mailberichten enbestanden bij afwezigheid van een werknemer.Voor de vervanging van de werkzaamheden van Marianne is het in bepaalde situaties noodzakelijk dat collega’stoegang krijgen tot bijvoorbeeld documenten, computerbestanden en e-mailberichten. Het ishierbij wenselijk dat er tevoren een scheiding is gemaakt tussen zakelijk en privé. Als er niet een dergelijkonderscheid is gemaakt, dient naar de bestandsnaam of onderwerpsaanduiding gekeken teworden. De ondernemingsraad heeft instemmingsrecht bij het vastleggen van afspraken over ditonderwerp 216 .215 J.H.J. Terstegge, CBP Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik74van werknemers, 2002 http://cbpka02:81/downloads_av/AV21.pdf216 Artikel 27 lid 1 onder k WOR

De zieke werknemerHoofdstuk 66.3.1.dInformatie over de aard en oorzaak van de ziekteArtikel 16 Wbp bevat onder meer een verbod op de verwerking van gezondheidsgegevenstenzij er sprake is van een ontheffing op dit verbod zoals te vinden in artikel 21 of artikel 23Wbp. Onder het begrip gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp vallen niet alleengegevens waarop het medisch beroepsgeheim rust (zoals de aard, oorzaak en de behandelingvan de ziekte) maar álle gegevens die de geestelijke of lichamelijke gezondheid van een persoonbetreffen. Zo is bijvoorbeeld het enkele gegeven dat iemand ziek is al een gezondheidsgegevenin de zin van de Wbp, hoewel het gegeven op zich natuurlijk niets zegt over de aardvan de aandoening. Ook gegevens over de functionele beperkingen en mogelijkheden die eenwerknemer heeft, zijn dus gezondheidsgegevens in de zin van artikel 16 Wbp.Een van de ontheffingsgronden betreft het verwerken van gezondheidsgegevens door werkgeversof instellingen die voor hen werken, voor zover dat noodzakelijk is voor de re-integratievan werknemers 217 . In de memorie van toelichting op dit artikel wordt benadrukt dat deverwerking begrensd wordt door de noodzakelijkheidseis; een werknemer hoeft niet meerinformatie te verschaffen aan zijn werkgever dan deze nodig heeft om vast te stellen of zijnwerknemer recht op loondoorbetaling heeft. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situatiesslechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens mag worden verwerkt. Dit betekent in ditkader dat gegevens over de medische achtergronden van de arbeidsongeschiktheid niet doorde werkgever mogen worden verwerkt. Werkgevers mogen slechts gegevens verwerkenomtrent het feit dat en de mate waarin iemand arbeidsongeschikt is, de zogenaamde ’functionelebeperkingen’, alsmede de (te verwachten) periode van arbeidsongeschiktheid en of dewerknemer bijvoorbeeld meewerkt aan de eigen re-integratie 218 .De informatie over de aard en de oorzaak van de ziekte van de werknemer is niet relevantvoor een werkgever. Met de kennis over het feit dat de werknemer verzuimt wegens bijvoorbeeldmigraine, kan de werkgever niet beoordelen of aanpassingen van de verlichting, hetveranderen van de taakinhoud of het wijzigen van het aantal werkuren noodzakelijk is vooreen spoedige re-integratie. Hiervoor heeft de werkgever een deskundig advies van debedrijfsarts nodig; ook met de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter is hetvoor de werkgever niet noodzakelijk om op de hoogte te zijn van de aard van de ziekte.In veel gevallen hebben werknemers er echter geen moeite mee om de werkgever in te lichtenover de aard en de ernst van de ziekte. Veelal zal een zieke werknemer bij de ziekmelding dewerkgever, al dan niet uitgebreid, vertellen wat er aan scheelt. Een goede werkgever laat hetaan de werknemer over in hoeverre hij over zijn ziekte wil praten. Met deze informatie dientde werkgever uiterst zorgvuldig om te gaan. Belangrijk hierbij is wat er verder met dezeinformatie gebeurt. Werknemers vinden het onwenselijk om de rest van hun loopbaan metdeze informatie achtervolgd te worden. Het is dan ook bijvoorbeeld niet toegestaan om gegevensbetreffende de aard en oorzaak van het verzuim in het personeelsdossier op te nementenzij de werkgever daarvoor een rechtvaardigingsgrond kan aandragen. Zo kan bijvoorbeeldhet opnemen van het feit dat een werknemer aan epilepsie lijdt, gerechtvaardigd zijn in verbandmet eventueel noodzakelijke hulpverlening op de werkvloer. Meer over dit onderwerp isopgenomen in paragraaf 6.3.1.e.In artikel 23 Wbp wordt bepaald dat het verbod op het verwerken van gezondheidsgegevensniet geldt wanneer dit geschiedt met ‘uitdrukkelijke toestemming’ van de betrokkene of in hetgeval dat de betrokkene de gezondheidsgegevens zelf duidelijk openbaar maakt. Naast eenontheffing op het verbod van artikel 16 Wbp dient er tevens een grondslag in de zin van artikel8 Wbp te bestaan voor het verwerken van de gegevens. Binnen een arbeidsrelatie is er nietsnel sprake van een rechtmatige grondslag en ontheffing om gegevens te verwerken op basisvan (uitdrukkelijke) toestemming vanwege de afhankelijke positie van de werknemer tenopzichte van zijn werkgever. Alleen wanneer de zieke werknemer geheel vrijwillig, dat wilzeggen zonder dat de werkgever enige aandrang uitoefent, bij zijn ziekmelding mededeeltwat de aard van zijn ziekte is, is er bijvoorbeeld sprake van een ‘rechtmatige verkrijging’ 219 .217 Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp218 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114219 Rgk. 29 maart 1994, zaaknr. 94.E.03475

Of de gegevens duidelijk openbaar zijn gemaakt door betrokkene, moet volgen uit het gedragvan de zieke werknemer waaruit de intentie om deze informatie openbaar te maken nadrukkelijkmoet blijken. Dit geldt bijvoorbeeld niet in het geval van een zichtbare handicap; ditgezondheidsgegeven is weliswaar voor iedereen zichtbaar, maar de uitdrukkelijke wens totopenbaarmaking is hierbij niet door de betrokkene geuit 220 (zie ook 2.2.6 en 2.2.11).Het bovenstaande houdt in dat de werkgever tijdens de ziekmelding en in de latere contactenniet mag informeren naar de aard en oorzaak van de ziekte. In de praktijk kan deze beperkingmisschien geforceerd overkomen wanneer de werkgever, in het kader van controle en verzuimbegeleiding,informeert bij de zieke werknemer hoe het er mee staat. Toch dient de werkgeverdegenen die namens hem contact met de zieke werknemer onderhouden hiervan op dehoogte te stellen.Om diverse redenen kan een zieke werknemer er voor kiezen om geen informatie te verstrekkenover de aard van zijn ziekte. Oordelen naar aanleiding van de ziekte kunnen soms negatievegevolgen hebben voor de werknemer, omdat op sommige ziektes een taboe rust.Soms ervaren werkgevers het zwijgen over de aard en oorzaak van de ziekte door een werknemerals lastig of negatief. Bijvoorbeeld omdat zij denken dat de zieke werknemer niet wilmeewerken aan de re-integratie of omdat ze menen dat de zieke werknemer zich (misschien)ten onrechte ziek heeft gemeld. Het is echter onredelijk om een zieke werknemer te verwijtendat hij gebruik maakt van zijn recht om de werkgever niet te informeren over de aard en oorzaakvan de ziekte. Feit is echter ook dat er werknemers zijn die misbruik maken van voorzieningenen zich bijvoorbeeld naar aanleiding van een ruzie met de baas ziek melden terwijler feitelijk geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Een beroep op privacyrechten wordt dangebruikt om andere problemen, zoals een arbeidsconflict of problemen thuis, te verhullen. Hetis de taak van de bedrijfsarts als medisch deskundige om de werkgever te adviseren inzakehet onderscheid tussen legitiem en niet-legitiem verzuim.6.3.1.e6.3.1.fOp vrijwillige basis verstrekte gegevens over aard en oorzaak van de ziekteDe werkgever mag gegevens over aard en oorzaak van de ziekte die vrijwillig door de werknemerzijn verstrekt, slechts in uitzonderlijke situaties opnemen in het personeelsdossier.Belangrijk criterium hierbij is of er een noodzaak is om deze gegevens op te slaan. Het isnamelijk onwenselijk dat deze informatie de werknemer tot in lengte van jaren achtervolgt.Daarnaast bestaat het risico dat de informatie uit zijn context gehaald wordt en een eigenleven gaat leiden. Ook indien sprake is van een vrijwillige verstrekking van medische gegevensdoor de zieke werknemer moet de werkgever een goede reden hebben om deze gegevensschriftelijk te verwerken. Deze situatie doet zich voor indien er in de organisatie met degezondheidsbelangen van een individuele werknemer rekening gehouden dient worden. Zokan het noodzakelijk zijn dat de werkgever en de directe collega’s op de hoogte zijn van hetfeit dat een bepaalde werknemer in ernstige mate last heeft van astma, epilepsie of suikerziekte.Eventueel moeten deze personen dan ook worden geïnformeerd over de wijze waaropzij dienen te handelen in geval van nood. De verwerking van medische gegevens wordt echterbegrensd door het noodzakelijkheidsvereiste. Deze eis brengt mee dat in bepaalde situatiesslechts een beperkt aantal gezondheidsgegevens verwerkt mag worden. In de meeste gevallenzullen de functionele beperkingen en de noodzakelijke aanpassingen voldoende informatiebevatten. Het consequent noteren van de aard van de ziekte bij alle ziekmeldingen is in iedergeval niet noodzakelijk en dus niet geoorloofd.Vangnetbepalingen van de ZiektewetVoor een aantal categorieën werknemers (zie 2.3.6.a en 3.3) geldt in geval van ziekte dat dewerkgever geen loon hoeft door te betalen maar dat het UWV op basis van de Ziektewet ziekengelduitbetaalt. De werkgever dient echter wel binnen 4 dagen het verzuim bij het UWV temelden 221 . Doet de werkgever die melding later dan zal, bij wijze van sanctie, het ziekengeldpas vanaf de dag van de melding worden uitbetaald. Wel bestaat op grond van artikel 38b lid2 ZW de mogelijkheid om het ziekengeld met terugwerkende kracht te ontvangen in geval de76220 Kamerstukken II, 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 123221 Artikel 38a lid 2 ZW

De zieke werknemerHoofdstuk 6zieke werknemer tegenover de werkgever heeft verzwegen dat hij onder een bepaalde vangnetregelingvalt 222 .De werkgever heeft dus een financieel belang bij de vraag of een zieke werknemer al dan nietvalt onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet omdat de loondoorbetalingsverplichtingdan wordt overgenomen door het UWV. De werkgever mag echter niet informerennaar de aard en oorzaak van het verzuim. Doordat slechts een beperkt aantal specifieke groepenonder de vangnetbepalingen valt, verschaft de werknemer namelijk met het beantwoordenvan de vraag of hij onder één van de vangnetbepalingen valt - zelfs zonder dat gevraagdis naar de specifieke bepaling - gegevens met betrekking tot zijn gezondheid. Zo is bijvoorbeeldslechts een zeer beperkte groep werknemers arbeidsongeschikt als gevolg van orgaandonatie(enkele honderden per jaar). In meerderheid betreft het personen die voorheen alsarbeidsgehandicapte werden gekwalificeerd. De derde en laatste categorie ‘vangnetters’bestaat uit zwangere vrouwen of vrouwen met zwangerschapsgerelateerde klachten. Indieneen man aangeeft onder één van de vangnetbepalingen van de Ziektewet te vallen, is de conclusiedat hij een arbeidsongeschiktheidsverleden heeft dan ook snel getrokken.De werknemer met een arbeidsongeschiktheidsverleden (voorheen ‘arbeidsgehandicapte’)Uit artikel 38b lid 1 ZW volgt dat het een werknemer vrijstaat om bij indiensttreding aan zijnnieuwe werkgever al dan niet te melden of hij een arbeidsongeschiktheidsuitkering heeft ontvangenin het verleden of deze (gedeeltelijk) nog ontvangt. De wetgever is er van uitgegaandat een werkzoekende mag kiezen of hij al dan niet gebruik wil maken van voordelen dievoor een (aankomende) werkgever zijn verbonden aan het in dienst nemen van een werknemermet een dergelijk arbeidsongeschiktheidsverleden (zoals het feit dat hij bij uitval wegensziekte onder artikel 29b van de Ziektewet valt, ook wel de ‘no-risk-polis’ genoemd). Naommekomst van twee maanden staat het de werkgever echter wel vrij te informeren bij zijnnieuwe werknemer of hij, bij onverhoopte uitval wegens ziekte, aanspraak kan maken op de‘no-risk-polis’. De wetgever heeft gekozen voor deze termijn omdat in de meeste gevallen naommekomst van die twee maanden de proeftijd (waarin een werknemer immers geen enkeleontslagbescherming geniet) is afgelopen 223 . De werknemer is vanaf dat moment verplicht opeen dergelijke vraag van zijn werkgever naar waarheid te antwoorden. Deze verplichting omde werkgever te informeren op diens verzoek ziet louter op de ‘no-risk-polis’ van artikel 29bZW en dus niet op eventuele arbeidsongeschiktheid wegens zwangerschap of orgaandonatie.De ‘no-risk-polis’ is ook van toepassing als de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschiktewerknemer in dienst houdt of neemt. Het loon dat de werkgever doorbetaalt als de werknemerziek wordt, wordt gecompenseerd via het ziekengeld (vangnet). Deze ‘no-risk-polis’ geldtoverigens ook voor werknemers die minder dan 35% loonverlies hebben maar niet langer bijhun oorspronkelijke werkgever in dienst (kunnen) blijven. Het gaat dan om werknemers diena het einde van de wachttijd of de verlengde loondoorbetalingsperiode geen werk meer hebben.Indien zij binnen vijf jaar daarna weer bij een andere werkgever in dienst treden, kandeze werkgever aanspraak maken op de ‘no-risk-polis’. De ‘no-risk-polis’ geldt maximaal vijfjaar. Eenmalige verlenging is mogelijk als de werknemer een aanzienlijk verhoogde kans opziekte of arbeidsongeschiktheid heeft.De zwangere werkneemsterWanneer een werkneemster als gevolg van zwangerschap ziek wordt, kan zij er voor kiezenom de werkgever hierover niet (meteen) te informeren. Het is in Nederland gebruikelijk dateen zwangere vrouw pas na een bepaalde periode, bijvoorbeeld na drie maanden, haar colle-222 De CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005,LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient tetreffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van eenvangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geenmelding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geengerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB.223 Zie CBP, z2006-00391 over de standaardverstrekking door het UWV van alle WAO- en WIAbeschikkingenaan alle actuele werkgevers (dus ook gedurende de eerste twee maanden van eendienstverband aan de nieuwe werkgever die tot dan toe niet op de hoogte was van het arbeidsongeschiktheidsverledenvan zijn nieuwe werknemer).77

ga’s en werkgever over haar zwangerschap informeert. Er zijn reeds vele gerechtelijke uitsprakengeweest over het feit dat een werkneemster niet verplicht is aan te geven dat zezwanger is 224 . Een werknemer is niet verplicht de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid aanzijn werkgever mee te delen; dit geldt eveneens voor een zwangere werkneemster die wegenszwangerschapsgerelateerde klachten verzuimt. Daarenboven zijn er sinds de invoering eind2005 van artikel 38b lid 2 ZW (waarin inmiddels wordt bepaald dat een werkgever ook metterugwerkende kracht het ziekengeld uitbetaald kan krijgen indien hij redelijkerwijs niet opde hoogte kon zijn van het feit dat er sprake was van een vangnetsituatie) geen directe financiëleconsequenties verbonden voor de werkgever aan het eventuele zwijgen van zijn werkneemster.Voornoemd artikel geeft de zwangere werkneemster de gelegenheid om haar werkgeverop een later tijdstip te informeren over het feit dat de zwangerschap de oorzaak van dearbeidsongeschiktheid is, zonder dat dit als consequentie heeft dat de werkgever het ziekengeldmisloopt.Op basis van artikel 3:3 van de Wet arbeid en zorg moet de zwangere werkneemster het feitdat zij met zwangerschapsverlof wil, uiterlijk drie weken voor aanvang van dat zwangerschapsverlofmelden bij de werkgever. Het is echter gebruikelijk dat de zwangere werkneemsterde werkgever al eerder informeert over de ingangsdatum van het verlof (bijvoorbeelddrie maanden voor de vermoedelijke bevallingsdatum) zodat de werkgever maatregelen kantreffen met het oog op de voortgang van de werkzaamheden. De werkneemster overlegt bijhet aanvragen van het zwangerschapsverlof een schriftelijke verklaring van de dokter of verloskundigemet de vermoedelijke datum van de bevalling.Informatieverplichting van zieke werknemer over vangnetbepaling ZiektewetDe werkgever mag het ziekengeld waar een werknemer recht op heeft ingevolge de Ziektewetin mindering brengen op het loon dat hij op grond van artikel 7:629 lid 1 BW verplicht is doorte betalen aan de zieke werknemer 225 . Het zesde lid van dit artikel verplicht de zieke werknemerop straffe van loonopschorting om zijn werkgever die inlichtingen te verstrekken diede werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen (zie ook 5.1.2). De hoogte vanhet ziekengeld dat de zieke werknemer toekomt valt te kwalificeren als een dergelijke inlichting.De werkgever dient overigens wel vooraf een redelijk en schriftelijk controlevoorschriftte hebben uitgevaardigd over de plicht tot het verstrekken van gegevens hierover. Daarnaastbepaalt artikel 38a lid 1 van de Ziektewet dat een zieke werknemer op het moment dat hijaanspraak maakt op ziekengeld op grond van de Ziektewet, verplicht is dit te melden bij zijnwerkgever, die op zijn beurt de ziekmelding zo spoedig mogelijk dient door te geven aan deuitvoeringsinstantie (artikel 38a lid 2 ZW).Op basis van een aantal wettelijke bepalingen is een zieke werknemer dus soms verplicht omde werkgever te informeren over het feit dat hij onder de vangnetbepalingen van deZiektewet valt. Het is overigens voor de werknemer ook in een dergelijk geval níet noodzakelijkde werkgever te informeren onder welke vangnetregeling van de Ziektewet hij valt of opgrond waarvan precies hij aanspraak kan maken op de ‘no-risk-polis’.6.3.1.gWerkgerelateerd verzuimDe vraag van de werkgever of het verzuim werkgerelateerd is, is een logische en wordt in depraktijk veel gesteld. Deze vraag kan bijvoorbeeld van belang zijn voor de te leveren re-integratie-inspanningen226 . Ook in het kader van de re-integratie is het meestal voldoende voorde werkgever om informatie over de functionele beperkingen en noodzakelijke aanpassingente ontvangen. Eerder in deze studie is al besproken dat de zieke werknemer de werkgever niethoeft te informeren over aard en oorzaak van de ziekte. Met de vraag of de ziekte werkgerelateerdis, wordt echter ook geïnformeerd naar de oorzaak van de ziekte. De werkgever mag dewerknemer dan ook niet direct vragen of het verzuim al dan niet werkgerelateerd is. Zo is hetook niet de bedoeling dat de werkgever met een werknemer zijn ziekteverzuimgegevens inhet algemeen bespreekt om te bezien of er oorzaken voor het verzuim in het werk liggen, datis een taak voor de bedrijfsarts 227 .224 Zie o.a. HvJEG 27 februari 2003, NJ 2003, 65478225 Artikel 7:629 lid 5 BW226 Artikel 7:658a BW227 CBP 30 augustus 2001, Z2001-1128

De zieke werknemerHoofdstuk 6Er zijn gevallen denkbaar waarin het voor een bedrijfsarts echter niet mogelijk is om de werkgeverlouter in termen van functionele beperkingen te informeren over noodzakelijke aanpassingenzonder hierbij tevens aan te gegeven dat het verzuim werkgerelateerd is. Als het verzuimbijvoorbeeld is veroorzaakt door een te hoge werkdruk, zal in het kader van een goedere-integratie toch gesproken moeten worden over de mate waarin en wijze waarop de ziektewerkgerelateerd is, om zo de oorzaak van het verzuim (bijvoorbeeld de hoeveelheid werk ofde tijdsdruk) aan te pakken. In die gevallen waarin louter het benoemen van functionelebeperkingen en de noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor effectievere-integratie, mag de bedrijfsarts de werkgever dan ook nader informeren over de mate waarinen de wijze waarop het ziekteverzuim werkgerelateerd is. De bedrijfsarts of arbodienstdient de zieke werknemer uit oogpunt van zorgvuldigheid in een dergelijk geval wel vooraf teinformeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaat verschaffen 228 .In het kader van het algemene arbeidsomstandighedenbeleid kan de arbodienst of vrijgevestigdebedrijfsarts de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop het geheleziekteverzuim in de organisatie werkgerelateerd is en hem adviseren over de wijze waarophet arbeidsomstandighedenbeleid hierop afgestemd kan worden. In het kader van deze algemeneadvisering is het echter niet nodig om informatie op persoonsniveau te verstrekken; hetis voldoende als deze informatie op het niveau van een totaaloverzicht wordt verstrekt waarbijde informatie niet meer tot individuele personen te herleiden is.6.3.1.h6.3.1.iArbeidsongevalDe werkgever mag aan een zieke werknemer wel vragen of de ziekte veroorzaakt is door eenarbeidsongeval. Een arbeidsongeval is een ongeval dat plaatsvindt bij of als gevolg van werkzaamheden.Voorbeelden van arbeidsongevallen zijn een explosie bij een chemische fabriekwaarbij werknemers met ademhalingsproblemen naar het ziekenhuis worden overgebracht ofeen werknemer die van een steiger afgevallen is. De werkgever is op grond van artikel 9 vande Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden tot de dood, een blijvend letsel of een ziekenhuisopnamedirect te melden aan de Arbeidsinspectie. Desgevraagd moet de werkgever deArbeidsinspectie ook een rapport uitbrengen over het ongeval. Voornoemde wettelijke plichtlevert een grondslag op in de zin van artikel 8 onder c Wbp voor de werkgever om te informerenof er sprake was van een arbeidsongeval in de zin van artikel 9 Arbowet, alsmede omeen bevestigend antwoord te registreren en door te geven aan de Arbeidsinspectie.RegresrechtIndien het verzuim van een zieke werknemer het gevolg is van een ongeval waarbij een eventueelaansprakelijke (schuldige) derde is betrokken (bijvoorbeeld een sportblessure, mishandelingof een verkeersongeval), heeft de werkgever op grond van artikel 6:107a lid 2 BW demogelijkheid het netto doorbetaalde salaris te verhalen op die schuldige derde 229 . Dit verhalenwordt ook wel ‘het nemen van regres’ genoemd. Deze mogelijkheid voor de werkgeverbetekent dat hij er in dergelijke gevallen dus een financieel belang bij heeft om te weten waardoorde arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt. In het verlengde daarvan heeft ook een eventueeldoor hem ingeschakelde verzuimverzekeraar er belang bij om over deze informatie tebeschikken aangezien zij namens de werkgever het regres kunnen nemen.Deze regresmogelijkheid heeft dan ook implicaties voor de privacy van de arbeidsongeschikte228 Artikel 6 Wbp229 Het voorstel Wijziging wetten (vergemakkelijken kostenverhaal re-integratiemaatregelen) (Kamerstukken I2007/2008, 31097, nr. A) is op het moment dat de tekst van deze studie werd afgesloten doorgezonden terbehandeling naar de Eerste Kamer. De ratio achter dit voorstel is dat de werkgever niet alleen verantwoordelijkis voor inkomensbescherming maar ook voor de re-integratie van een zieke werknemer. In het wetsvoorstelis opgenomen dat een werkgever die kosten maakt om een zieke werknemer weer aan de slag te krijgen, nietalleen de netto loonkosten maar ook deze re-integratiekosten kan verhalen op de aansprakelijke derde.De onderbouwing van deze uitbreiding van de zogenaamde regresmogelijkheid is gelegen in het feit dat dere-integratiekosten te beschouwen zijn als redelijke kosten ter beperking van de schade. Het uitgangspunt binnenhet schadevergoedingsrecht is dat dergelijke kosten vergoed dienen te worden door de aansprakelijke partijaangezien deze aansprakelijke derde er belang bij heeft dat de door hem veroorzaakte schade niet onnodig hoogoploopt. Het re-integreren van de zieke werknemer dient ter beperking van de inkomensschade.79

werknemer aangezien de werkgever medische informatie over de oorzaak van de arbeidsongeschiktheidvan de werknemer nodig heeft. Er is geen wettelijke bepaling die de zieke werknemerverplicht om de werkgever, dan wel de verzuimverzekeraar van de werkgever, in ditkader inlichtingen te verschaffen. Artikel 8 onder f van de Wbp kan een mogelijke grondslagbieden voor gegevensverwerkingen in het kader van het regresrecht. Hierbij dient gekeken teworden of het gerechtvaardigd belang van de werkgever opweegt tegen het privacybelangvan de zieke werknemer. Het gerechtvaardigd belang voor de werkgever om geïnformeerd teworden over de regresmogelijkheid is in de loop van de jaren met de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichtingsteeds verder toegenomen.Het belang van een zieke werknemer (zijn recht op privacy) bij het al dan niet informeren vanzijn werkgever over de regresmogelijkheid zal afhankelijk van het type ongeval verschillen.Vergelijk bijvoorbeeld een verkeersongeval met een ongeval dat is veroorzaakt door huiselijkgeweld of een vechtpartij. De inbreuk op de privacy in geval van een verkeersongeval isgering(er) dan als er sprake is van arbeidsongeschiktheid veroorzaakt door huiselijk geweldof een vechtpartij. Dit wil dus zeggen dat het van de concrete situatie afhangt of er een grondslagis voor het informeren naar de regresmogelijkheid door de werkgever. In geval de werkgeverzich beperkt tot de vraag of er sprake is van een regresmogelijkheid naar aanleidingvan een verkeersongeval is er in beginsel sprake van een rechtmatige grondslag. In een dergelijkgeval dient het gerechtvaardigd belang van de werkgever te prevaleren boven het privacybelangvan de werknemer. Veruit het grootste deel van de mogelijke regressituatiesbetreft verkeersongevallen.Informatie over de oorzaak van de ziekte valt onder het medisch beroepsgeheim van debedrijfsarts en deze mag daarom slechts met toestemming van de zieke werknemer aan dewerkgever mededelen dat de ziekte veroorzaakt is door een ongeval met een eventueel schuldigederde, in verband met een regresactie 230 . In geval de loondoorbetalingsverplichting isverzekerd bij een verzekeringsmaatschappij komt deze verzekeringsmaatschappij het regresrechttoe. In een dergelijk geval kan de bedrijfsarts de informatie ook slechts met toestemmingde werknemer aan de verzekeringsmaatschappij melden. Indien bij de regresactie ookmedische informatie verstrekt moet worden, is hiervoor eveneens de toestemming de ziekewerknemer nodig.Aangezien het de werkgever dus vrij staat om zelf bij de ziekmelding te informeren naareventuele regresmogelijkheden, is inwinnen (en verstrekken) van deze informatie door debedrijfsarts niet ‘noodzakelijk voor het gerechtvaardigd belang van de werkgever’ (waarmeede verwerking niet kan worden gebaseerd op deze grondslag 231 ). De bedrijfsarts heeft dusformeel (naast de toestemming in het kader van het doorbreken van zijn medisch beroepsgeheim)tevens ‘uitdrukkelijke toestemming’ nodig van de werknemer op grond van deWbp 232 (zie tevens 3.1.6 en 2.2.11) 233 .6.3.1.jFunctionele beperkingen en aanpassingen in het kader van de re-integratieDe werkgever is verplicht zo tijdig mogelijk die maatregelen te treffen die redelijkerwijsnodig zijn om de zieke werknemer in staat te stellen zijn eigen of passende arbeid te verrichten234 . Ten behoeve hiervan is het voor de werkgever noodzakelijk om te weten wat defunctionele beperkingen van de zieke werknemer zijn en of er eventuele aanpassingen van dewerkplek of het werk nodig zijn in het kader van deze re-integratie. De vraag is echter of dewerkgever deze informatie bij de ziekmelding direct bij de zieke werknemer mag opvragen ofdat de arbodienst of bedrijfsarts deze informatie dient te verschaffen. De meest geëigende230 Rgk. 12 oktober 1999, zaaknr. z1999-0714231 Artikel 8 onder f Wbp232 Artikel 8 onder a Wbp, artikel 16 Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp233 Juist het feit dat de werkgever er zelf naar mag informeren (en dus een alternatief heeft om de80informatie te verkrijgen), maakt dat de werknemer ook écht de mogelijkheid heeft om zijn toestemmingte onthouden als de bedrijfsarts hem daarom vraagt (waarmee hij op basis van toestemmingals grondslag de gegevens mag verstrekken). De bedrijfsarts dient de werknemer hierover te informerenen mag - vanzelfsprekend - geen enkele druk uitoefenen op de werknemer om diens toestemmingte verkrijgen.234 Artikel 7:658a BW

De zieke werknemerHoofdstuk 6weg is om dit via de arbodienst te laten verlopen. De zieke werknemer dient de bedrijfsartsnamelijk te informeren over aard en oorzaak van de ziekte (zie 6.3.3) en daarnaast beschikt debedrijfsarts over de benodigde medische kennis om een deskundig oordeel te kunnen gevenover de functionele beperkingen en de eventueel noodzakelijke aanpassingen in het kader vande re-integratie. Wanneer er sprake is van (een vermoeden van of vrees voor) langdurig verzuimheeft de arbodienst zelfs een wettelijke taak om de werkgever hierover te informerenonder meer door het opstellen van een probleemanalyse en re-integratieadviezen (zie 7.2.3.a).In het kader van de re-integratieverplichting van de werkgever is het evident dat er zo spoedigmogelijk over de maatregelen in het kader van de re-integratie wordt gesproken. Inbepaalde situaties is het voorstelbaar dat dit zelfs al bij de eerste ziekmelding in het gesprektussen de werkgever en de zieke werknemer ter sprake kan komen. Bijvoorbeeld in de situatiedat de werknemer zich ziek meldt vanwege een verstuikte enkel en dit vrijwillig aan de werkgeververtelt. In dat geval kan er al vrij snel gesproken worden over (alternatief) vervoerzodat de werknemer weer spoedig (gedeeltelijk) aan het werk kan. De werkgever kan metandere woorden soms al in een vroegtijdig stadium voorzichtig informeren naar eventueelmogelijke aanpassingen in het kader van de re-integratie van de zieke werknemer. Dit zal metname het geval zijn als er sprake is van eenvoudige klachten, waarover de werkgever uit vrijewil door de zieke werknemer geïnformeerd is en waarbij de aanpassingen voor de hand liggen.De werkgever dient er echter voor te waken de werknemer uitspraken te ontlokken overaard en oorzaak van de arbeidsongeschiktheid.6.3.2 werkgever , arbodienst/bedrijfsartsNadat de werknemer zich ziek heeft gemeld bij de werkgever, geeft de werkgever dit dooraan de bedrijfsarts of arbodienst. Hierna kan de bedrijfsarts of arbodienst de afgesprokenwerkzaamheden met betrekking tot de verzuimbegeleiding, re-integratie en beoordeling vande arbeidsongeschiktheid uitvoeren.Op grond van artikel 2 lid 1 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 235 verstrekt dewerkgever aan de arbodienst of aan de bedrijfsarts tijdig alle noodzakelijke gegevens metbetrekking tot het ziekteverzuim van zijn werknemers. Over het algemeen zal van een tijdigemelding sprake zijn indien dit uiterlijk binnen een week na de eerste ziektedag plaatsvindt. Inde Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is geen exacte meldingstermijn opgenomen.De reden hiervoor is dat aan de werkgever de mogelijkheid is geboden om aan te sluitenbij de voorschriften (polisvoorwaarden) die particuliere verzekeraars op dit punt hanteren. Demeeste verzekeraars bepalen dat er uiterlijk de vierde dag van ziekte gemeld moet worden bijde arbodienst of de bedrijfsarts. Een enkele verzekeraar hanteert hiervoor een termijn van vijfof zes dagen 236 . Bij de ziekmelding aan de arbodienst of bedrijfsarts verstrekt de werkgeveralleen die gegevens die noodzakelijk zijn voor het starten van de werkzaamheden. Hiervoorhoeft slechts een beperkt aantal gegevens verstrekt te worden; de naam van de werknemer,het adres en het telefoonnummer waar hij bereikt kan worden. Daarnaast kan de werkgeverde arbodienst of bedrijfsarts inlichten over informatie die verstrekt is bij de ziekmelding danwel over eigen waarnemingen. Het staat de werkgever ook vrij om bijvoorbeeld het vermoedendat er geen recht op loondoorbetaling bestaat kenbaar te maken. In dat laatste geval kande werkgever de bedrijfsarts of arbodienst verzoeken hier in de (spoed)beoordeling extra alertop te zijn. Op grond van de informatieverplichting (artikel 33 Wbp) dient de werkgever dezieke werknemer overigens wel te hebben geïnformeerd over de gegevensverstrekking aan dearbodienst (zie 2.2.13).De arbodienst of bedrijfsarts mag bij de gegevensverwerking die noodzakelijk is voorwerkzaamheden in het kader van de re-integratie, gebruik maken van het burgerservicenummer237 . Voor de vraag of de werkgever bij voorbaat de persoonsgegevens van alle werknemers,zowel ziek als gezond, aan de arbodienst mag verstrekken, dient naar het noodzakelijkheidsvereistete worden gekeken. Voor een goede advisering aan de werkgever overhet verzuim- en arbeidsomstandighedenbeleid in het algemeen alsmede het vaststellen van235 Stcrt. 2002, 60, blz.11236 Toelichting op Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar237 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.81

het verzuimpercentage, kan het zijn dat de arbodienst of bedrijfsarts inzicht nodig heeft in hetgehele personeelsbestand van de werkgever, inclusief verzuimhistorie. Hierbij is het echterniet noodzakelijk op persoonsniveau gegevens te verstrekken.6.3.3 werknemer , arbodienst/bedrijfsartsAls de werknemer door de werkgever ziek is gemeld bij de arbodienst of bedrijfsarts, zal dearbodienstverlener contact opnemen met de zieke werknemer. De bedrijfsarts of arbodienstheeft een taak in de verzuimbegeleiding, de re-integratie en bij de beoordeling of de werknemerterecht verzuimt. De zieke werknemer dient de bedrijfsarts te informeren over de aarden de oorzaak van zijn ziekte. Deze informatieverplichting vloeit voort uit artikel 7:660a BWwaarin een algemene medewerkingsverplichting met betrekking tot de re-integratie voor dezieke werknemer is opgenomen. De informatieverplichting vloeit tevens voort uit artikel 7:629lid 6 BW waarin is bepaald dat de werkgever bevoegd is de betaling van het loon op te schortenvoor de tijd gedurende welke de werknemer zich niet houdt aan door de werkgeverschriftelijk gegeven redelijke voorschriften omtrent het verstrekken van de inlichtingen die dewerkgever behoeft om het recht op loon vast te stellen. Op basis van artikel 14 van deArbeidsomstandighedenwet is de werkgever verplicht om zich in dit kader te laten bijstaandoor een gecertificeerde arbodienst of bedrijfsarts bij de beoordeling en de begeleiding vanzieke werknemers. Bij de parlementaire behandeling van artikel 7: 629 lid 6 BW is reeds aangegevendat het verstrekken van medische informatie aan de bedrijfsarts als een redelijk controlevoorschriftwordt beschouwd 238 . Er is echter geen sprake van een informatieverplichtingin strikte zin. De werknemer kan namelijk ook besluiten geen (medische) informatie aan debedrijfsarts te verstrekken. Niet-meewerken heeft echter wel grote gevolgen voor een ziekewerknemer omdat dit kan leiden tot het opschorten van de loondoorbetaling, tot het stakenvan de loondoorbetaling en zelfs tot ontslag (zie 5.2.6). Omdat de consequenties van niet-meewerkenzo verstrekkend zijn, wordt er in de praktijk van een informatieverplichting van dezieke werknemer richting de bedrijfsarts (al dan niet werkzaam voor een arbodienst) gesproken.Uit het noodzakelijkheidsvereiste zoals verwoord in de Wbp 239 vloeit voort dat de werknemerslechts die gegevens hoeft te verstrekken die noodzakelijk zijn ten behoeve van de verzuimbegeleidingen de re-integratie alsmede die gegevens die noodzakelijk zijn om een goedoordeel te kunnen vormen omtrent de arbeidsongeschiktheid. Een zieke werknemer zal in deregel contact hebben met de bedrijfsarts. Bij een arbodienst of zelfstandig gevestigde bedrijfsartskunnen daarnaast ook nog andere personen werkzaam zijn (zoals arboverpleegkundigen,administratieve en secretariële medewerkers, veiligheidsdeskundigen, arbeidsdeskundigen enbedrijfsmaatschappelijkwerkers). De bovenstaande informatieverplichting is niet beperkt totde bedrijfsarts, maar geldt ten aanzien van alle deskundigen van de arbodienst. Maar ookvoor deze gegevensverstrekking geldt dat er niet meer gegevens opgevraagd en verwerktmogen worden dan noodzakelijk voor de taakuitoefening van de desbetreffende functionaris.Al eerder is aangegeven dat er voor de arbodienst en de bedrijfsarts ook een informatieplichtjegens de zieke werknemer bestaat op grond van artikel 33 Wbp (zie 5.2.2). Dit betekent datde arbodienst dan wel bedrijfsarts de zieke werknemer vooraf dient te vertellen voor welkdoel hij gegevens opvraagt dan wel onderzoek uitvoert. Tevens dient de werknemer te wordenverteld welke informatie (terugkoppeling) hij zal verstrekken aan de werkgever.De WGBO is van overeenkomstige toepassing op de handelingen van bedrijfsartsen ‘voorzover de aard van de rechtsbetrekking zich daar niet tegen verzet’ 240 . Een bedrijfsarts is daaromverplicht de zieke werknemer deugdelijk voor te lichten over de aard en het doel van hetonderzoek en zijn bevindingen 241 . Daarnaast bepaalt artikel 7:450 lid 1 BW dat voor de medischehandelingen ter uitvoering van een behandelingsovereenkomst toestemming van depatiënt vereist is. Indien de werknemer echter tevoren goed en adequaat is geïnformeerd, isaparte toestemming voor iedere voorgenomen handeling niet nodig. Een werknemer kan –vanzelfsprekend – nimmer gedwongen worden tot het ondergaan van medische handelingen.Niet-meewerken kan echter wel gevolgen hebben voor de loondoorbetaling als daardoor denoodzakelijke controle op (het verloop van) de arbeidsongeschiktheid onmogelijk wordt.238 Kamerstukken II 1995/1996, 24 439, nr. 3, blz. 6282239 Onder meer in artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbp240 Artikel 7:464 lid 1 BW241 Artikel 7:448 BW

De zieke werknemerHoofdstuk 6Op basis van de WGBO is de omgang met medische gegevens beperkt tot de direct bij debehandeling betrokkenen 242 . Wil er sprake zijn van rechtstreekse betrokkenheid bij de uitvoeringvan de behandelingsovereenkomst, dan dient er als team, op directe en gelijkgerichtewijze betrokken bij het doel waarvoor de gegevens worden verstrekt, te worden gehandeld 243 .Zowel direct betrokkenen als diegene die optreedt als de vervanger van de behandelaar, hebbengeen toestemming van de patiënt nodig om de voor hun taakuitoefening noodzakelijkeinformatie over de patiënt te ontvangen omdat in een dergelijk geval toestemming wordt verondersteld.Overigens staat het de betrokkene - vanzelfsprekend - altijd vrij om toch bezwaarte maken tegen een dergelijke gegevensuitwisseling (zijn toestemming alsnog te weigeren). Dekwalificatie ‘directbetrokkenen’ wordt in de literatuur ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd(zie ook 2.4.2 en 6.3.7).Artikel 7:457 BW over de geheimhouding is in beginsel niet van toepassing op handelingenvan bedrijfsartsen (zie 2.4). De nadere invulling van het wél op de bedrijfsarts rustendeberoepsgeheim (op grond van artikel 88 Wet BIG) en met name de voorwaarden waarondereen bedrijfsarts dit geheim mag doorbreken vindt, voor zover het meer betreft dan de matevan arbeidsongeschiktheid en functionele beperkingen, plaats door het analoog toepassen vanartikel 7:457 BW (WGBO) en de jurisprudentie dienaangaande.Binnen een arbodienst kunnen de volgende functionarissen worden beschouwd als ‘directbetrokken’ bij de begeleiding van een zieke werknemer: verpleegkundigen, doktersassistenten,collega-vakgenoten die door de bedrijfsarts worden geconsulteerd indien anonieme consultatieredelijkerwijs niet mogelijk is en de vervangende bedrijfsarts 244 .Alleen bedrijfsartsen en degenen voor wie dat vanuit hun functie en taakstelling en gelet ophet doel waarvoor de medische gegevens worden verwerkt, noodzakelijk is, mogen toeganghebben tot de medische gegevens. Het noodzakelijkheidsvereiste is af te leiden uit artikel 21lid 1 onder f sub 2 Wbp. Dit betekent ook dat een bedrijfsarts in beginsel slechts toegang heefttot de dossiers van werknemers waarbij hij gezien zijn functie en taakstelling direct of alsbehandelaar of als vervanger betrokken is. Aangezien er echter geen exclusieve(behandel)relatie bestaat tussen werknemer en bedrijfsarts, bedrijfsartsen dan ook veelvuldigvoor elkaar waarnemen én de bedrijfsarts daarnaast voor de dienstverlening aan de werkgevermoet kunnen beschikken over informatie betreffende alle werknemers 245 , is het feit datalle bedrijfsartsen binnen één arbodienst (elektronisch) toegang hebben tot alle werknemersdossiersniet onrechtmatig 246 .Op basis van artikel 13 Wbp moet de arbodienst organisatorische en technische maatregelentreffen om persoonsgegevens te beschermen tegen verlies en onrechtmatige verwerkingen 247 .Dit betekent onder andere dat de overige medewerkers van de arbodienst alleen toegang dienente hebben tot die gegevens die zij ook daadwerkelijk nodig hebben voor hun werkzaamheden.In geval een secretaresse telefonisch afspraken maakt met zieke werknemers, behoeftzij bijvoorbeeld zeker geen toegang te hebben tot informatie over diagnoses.6.3.4 huisarts/specialist %, arbodienst/bedrijfsartsIndien een bedrijfsarts informatie wenst op te vragen bij de curatieve sector dan kan hij datuitsluitend doen als hij dat noodzakelijk acht in het kader van zijn taakuitoefening 248 . Dezegegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts voorkomt dubbel onderzoek,tijdverlies en onduidelijkheid voor de werknemer bijvoorbeeld als gevolg van verschillendeadviezen. De bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer en hetmedisch beroepsgeheim van de arts(en) nopen echter tot uiterste zorgvuldigheid bij de gegevensuitwisselingtussen bedrijfsarts en de behandelend arts(en).242 Artikel 7:457 lid 2 BW243 KNMG Richtlijn inzake het omgaan met medischegegevens, blz. 14244 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000245 Bijvoorbeeld voor het opstellen van verzuimrapportagesof het geven van adviezen over preventie.246 CBP 28 april 2004, z2003-0145247 Zie verder G.W. van Blarkom en J.J. Borking,Beveiliging van persoonsgegevens, 2001 http://cbpka02:81/downloads_av/AV23.pdf248 Grondslag: artikel 8 onder f Wbp, ontheffing vanhet verbod om gegevens betreffende iemandsgezondheid te verwerken: artikel 21 lid 1 onder f83

Op basis van de WGBO mag de gegevensverstrekking tussen een bedrijfsarts en de huisarts ofeen specialist alleen plaatsvinden met toestemming van de zieke werknemer. De bedrijfsarts isnamelijk niet rechtstreeks betrokken bij de behandelingsovereenkomst (tussen behandelendarts en werknemer) in de zin van artikel 7:457 lid 1 BW waardoor het de behandelend arts - inverband dus met het op hem rustende beroepsgeheim - niet vrijstaat gegevens over te dragenzonder daartoe eerst toestemming te hebben verkregen van zijn patiënt.In de KNMG Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie 249 wordtde gegevensuitwisseling tussen behandelend arts en de bedrijfsarts nader praktisch uitgewerkt.De werknemer geeft in de praktijk toestemming aan zijn behandelend arts door middelvan het afgeven van een schriftelijke machtiging 250 tijdens het spreekuur van de bedrijfsarts.De bedrijfsarts dient voordat hij de machtiging aan de zieke werknemer voorlegt eerst duidelijkte maken met welk doel de gegevens zullen worden verstrekt, om welke gegevens het preciesgaat, wie toegang krijgt tot de gegevens en wat de mogelijke consequenties zijn van hettoestemming verlenen dan wel het onthouden van toestemming. De gegevensverstrekkingdoor de behandelend arts dient zich verder te beperken tot relevante informatie van feitelijkeaard (geen oordelen, prognoses, verwachtingen noch een geheel dossier). De verstrekkinggebeurt schriftelijk. Indien er behoefte is aan aanvullend mondeling overleg dient hiervoorook vooraf toestemming van de patiënt (oftewel de zieke werknemer) te worden verkregen.Sinds 1 januari 2004 kunnen bedrijfsartsen rechtstreeks verwijzen naar de reguliere gezondheidszorgvoor diagnostiek en behandeling (zie 2.3.6.f en 7.2.4). Dit heeft consequenties voorde gegevensverwerking tussen de bedrijfsarts en de behandelaar in de reguliere gezondheidszorg,zoals teruglevering en verder gebruik van deze gegevens.De Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde (NVAB) heeft een leidraadontwikkeld met betrekking tot de verwijsfunctie van de bedrijfsarts 251 . Uitgangspunt hierin isdat een verwijzing door de bedrijfsarts van de werknemer alleen plaatsvindt op vrijwilligebasis en in samenspraak met de huisarts.6.3.5 arbodienst/bedrijfsarts , UWVDe arbodienst of de bedrijfsarts is verplicht om op verzoek die gegevens te verstrekken aanhet UWV die noodzakelijk zijn voor de taakuitvoering van het UWV 252 . Gezien de privacybeschermingvan de werknemer en het op de bedrijfsarts rustend medisch beroepsgeheim mageen bedrijfsarts slechts de (strikt) noodzakelijke medische gegevens verstrekken betreffendede zieke werknemer.Het UWV mag uit eigen beweging ook informatie verstrekken die de arbodienst of debedrijfsarts nodig heeft voor het uitvoeren van hun taken. Dit maakt het mogelijk dat eenarbodienst of bedrijfsarts spontaan op de hoogte wordt gesteld van bijvoorbeeld de uitkomstvan een WIA-beoordeling. Dit kan wenselijk zijn met het oog op de door de arbodienst ofbedrijfsarts uit te voeren verzuim- en re-integratiebegeleiding 253 .6.3.6 arbodienst/bedrijfsarts , werkgeverDe bedrijfsarts of de arbodienst beschikt over veel gegevens van de zieke werknemer, bijvoorbeeldover aard en oorzaak van de ziekte, gegevens over de (voortgang van de) behandelingen andere informatie zoals privéomstandigheden die van invloed zijn op de re-integratie vande werknemer (bijvoorbeeld een scheiding). De bedrijfsarts of arbodienst adviseert de werkgeverover de aanspraak op loondoorbetaling, de verzuimbegeleiding en de re-integratieinspanningmet betrekking tot individuele zieke werknemers. Bij de verstrekking van gegevensdoor de bedrijfsarts of arbodienst aan de werkgever is de bedrijfsarts echter gebondenaan het medisch beroepsgeheim.De bedrijfsarts of arbodienst mag op basis van zijn medisch beroepsgeheim slechts die infor-249 KNMG Code Gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, 2006250 De KNMG heeft hiervoor een standaard machtigingsformulier ontwikkeld.251 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 200484252 Artikel 54 lid 3 onder c Wet SUWI253 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI

De zieke werknemerHoofdstuk 6matie verstrekken die noodzakelijk is voor de werkgever om te bepalen of er sprake is vanlegitiem verzuim in het kader van de loondoorbetaling, alsook die informatie die noodzakelijkis in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratie. Hij dient zich daarom bij de informatieverstrekkingte beperken tot gerichte informatie over de mate waarin de zieke werknemerarbeidsongeschikt is, de werkzaamheden waartoe de zieke werknemer eventueel nog instaat is en de aanpassingen die er in het kader van de re-integratie getroffen dienen te worden.Voor het treffen van de juiste re-integratiemaatregelen noch voor de verzuimbegeleidingis het nodig dat de werkgever beschikt over informatie over de medische aspecten van hetverzuim. Wel is het noodzakelijk dat de werkgever goed wordt geïnformeerd over de functionelebeperkingen en de mogelijkheden die de werknemer nog heeft en wat deze betekenenvoor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten.In het kader van de re-integratie kan bijvoorbeeld een vermindering van het aantal werkurenper dag een noodzakelijke aanpassing zijn waarvan de werkgever vanzelfsprekend op dehoogte moet worden gesteld. De achterliggende reden voor deze aangepaste arbeidsduur,zoals misselijkheid wegens zwangerschap, migraine of een andere aandoening, is echter voorde werkgever in het kader van de re-integratie niet relevant. De bedrijfsarts of arbodienst magdan ook alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullende informatie,zoals bijvoorbeeld over aard en oorzaak van de ziekte, aan de werkgever verstrekken (zieook 2.4.).De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en zo de medische gegevens om te zettenin noodzakelijke en relevante informatie voor de werkgever. Hierbij zal de informatie toegespitstmoeten worden op de beperkingen van de werknemer en op wat hij nog wel kan. Dewerkgever ontvangt de informatie die hij nodig heeft in het kader van de loondoorbetalingsverplichting,de verzuimbegeleiding en de re-integratie terwijl er zo min mogelijk inbreuk opde persoonlijke levenssfeer van de zieke werknemer wordt gemaakt. In de praktijk is het somslastig dan wel onmogelijk voor een bedrijfsarts om de informatie voor de werkgever zo te formulerendat daarmee niet tevens medische gegevens van de zieke werknemer worden prijsgegeven.Ook in dergelijke gevallen dient de bedrijfsarts zich echter strikt te beperken tot denoodzakelijke informatie. De bedrijfsarts of arbodienst dient de zieke werknemer uit oogpuntvan zorgvuldigheid vooraf te informeren over de gegevens die hij aan diens werkgever gaatverschaffen 254 .6.3.6.aAdvies over rechtmatigheid ziekteverzuimHet is strikt genomen niet de taak van de bedrijfsarts om een oordeel te geven over de rechtmatigheidvan het ziekteverzuim. Hij geeft alleen advies aan de werkgever over de (mate) vanarbeids(on)geschiktheid en eventueel de re-integratie-inspanningen van de kant van de werknemer,op grond waarvan de werkgever vervolgens zelf een beslissing moet nemen over het aldan niet doorbetalen van het loon op basis van artikel 7:629 BW. Het advies van de bedrijfsartsspeelt hierin wel een zwaarwegende (zo niet doorslaggevende) rol, aangezien zijn oordeelin de praktijk de enige gezaghebbende bron van informatie voor de werkgever is 255 .Op basis van het noodzakelijkheidsvereiste van de Wbp mag de bedrijfsarts niet meer gegevensverstrekken aan de werkgever dan noodzakelijk om te bepalen of hij op grond van 7:629BW verplicht is het loon door te betalen en om de nodige re-integratie-inspanningen te kunnenverrichten. Dat betekent dat de bedrijfsarts de werkgever slechts mag informeren over demate waarin een zieke werknemer arbeidsongeschikt is. Maar indien noodzakelijk mag debedrijfsarts of arbodienst de werkgever ook informeren over de mate waarin de zieke werknemermeewerkt aan de controlevoorschriften, bijvoorbeeld of de zieke werknemer hetspreekuur van de bedrijfsarts of arbodienst bezoekt 256 , alsook over de eventualiteit dat doortoedoen van de zieke werknemer de genezing wordt belemmerd of vertraagd 257 . De werknemerdient wel door de bedrijfsarts vooraf geïnformeerd te worden over deze gegevensverstrekking258 .254 Artikel 6 Wbp255 Tenzij de werkgever besluit een deskundigenoordeelaan te vragen bij het UWV (zie3.9).256 Artikel 7:629 lid 6 BW257 Artikel 7:629 lid 3 onder b BW258 Artikel 6 Wbp85

Het is mogelijk dat de werknemer zich ziek meldt, maar dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheidten gevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling. Bijvoorbeeld in hetgeval dat een werknemer zich ziek meldt na een arbeidsconflict of vanwege het feit dat eenkind van de werknemer verpleging behoeft. In dat geval kan de bedrijfsarts volstaan met demededeling aan de werkgever dat er geen sprake is van arbeidsongeschiktheid. Het is hierbijniet noodzakelijk dat de bedrijfsarts de werkgever vertelt wat er dan precies wel aan de handis. Wel kan de bedrijfsarts in een dergelijk geval met toestemming van de werknemer adviserenover een eventuele oplossing. Bijvoorbeeld (on)betaald verlof in geval van een ernstig ziekkind dat verpleegd moet worden. Indien er sprake is van een arbeidsconflict wordt meestalgeadviseerd om (on)betaald verlof te combineren met het inzetten van mediation 259 .In het geval dat de werkgever bij de ziekmelding al twijfelt of er sprake is van verzuim tengevolge van ziekte, zwangerschap of een bevalling, kan hij de bedrijfsarts of arbodienst hieroverom advies vragen. De bedrijfsarts of arbodienst mag, in tegenstelling tot de werkgever,informeren naar aard en oorzaak van de ziekte en beschikt over de medische deskundigheidom te beoordelen of er daadwerkelijk terecht sprake van verzuim is. Desgewenst kan er eenspoedbeoordeling plaatsvinden (zie 5.2.5).Een arbeidsconflict kan echter ook tot gevolg hebben dat iemand werkelijk ziek wordt endaarom rechtmatig verzuimt. De bedrijfsarts zal de werkgever vervolgens moeten adviserenover de vraag of er sprake is van verzuim ten gevolge van ziekte, alsook over de functionelebeperkingen en over de noodzakelijke inspanningen ten behoeve van re-integratie. Bij hetverstrekken van deze informatie is het praktisch onmogelijk om hierbij niet (indirect) iets tevertellen over de achterliggende oorzaak van de ziekte. Indien het probleem ligt bij een ruziemet een directleidinggevende, zal de bedrijfsarts in het kader van een goede re-integratiemoeten adviseren om het arbeidsconflict aan te pakken. De bedrijfsarts dient de zieke werknemerop grond van een behoorlijke en zorgvuldige gegevensverwerking wel vooraf overdeze informatieverstrekking/dit advies te informeren 260 . In een dergelijke situatie kan debedrijfsarts, indien dit noodzakelijk is voor de re-integratie, informatie over het arbeidsconflictaan de werkgever verstrekken (zie tevens 6.3.1.g).6.3.6.bVangnetbepaling en regresrechtDe bedrijfsarts mag bij de zieke werknemer informeren of hij onder een vangnetbepaling uitde Ziektewet valt en of de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een eventueel aansprakelijkederde (in verband met de regresmogelijkheid van de werkgever). Omdat deze informatieechter onder de geheimhoudingsplicht van de bedrijfsarts valt, mag deze niet zonderuitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever worden doorgegeven.De bedrijfsarts kan de zieke werknemer er wel op wijzen dat er een informatieverplichting isvoor werknemers die onder de vangnetbepalingen van de Ziektewet vallen (zie 6.3.1.f). Het isechter de zieke werknemer zélf die verantwoordelijk is voor de mededeling dat hij onder éénvan de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, dan wel voor de mededeling aan zijn werkgeverof diens verzekeraar over een eventueel aanwezige regresmogelijkheid (zie 6.3.1.i) 261 .6.3.7 arbodienst/bedrijfsarts , sociaal medisch team (SMT)De arbodienst of bedrijfsarts zal de werkgever veelal schriftelijk informeren over de ziekewerknemer. In sommige organisaties vindt ook gestructureerd overleg tussen de werkgever ende arbodienst plaats, het zogenoemde Sociaal Medisch Team (SMT) of Sociaal MedischOverleg (SMO). Dit overleg vindt plaats in het kader van de verzuimbegeleiding en re-integratievan individuele zieke werknemers met als doel om afspraken op elkaar af te stemmenen verdere stappen met betrekking tot de re-integratie te coördineren. Ook zal er in een derge-259 Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, 2004 (zie: www.stecr.nl)260 Artikel 6 Wbp261 De CRvB heeft bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 en CRvB 21 december 2005, LJN:86AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst een zodanige regeling dient tetreffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmelding als er sprake is van eenvangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacy van de werknemer geenmelding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus (zie 6.3.6), levert geengerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever, aldus de CRvB.

De zieke werknemerHoofdstuk 6lijk overleg, indien relevant, worden besproken welke strategische en beleidsmatige veranderingenwellicht raadzaam zijn in het kader van het verzuim in het algemeen. Als een bedrijfeen SMT wil instellen, kan dit gezien worden als een besluit tot vaststelling van een regelingop het gebied van de arbeidsomstandigheden of ziekteverzuim. Op grond van artikel 27 lid 1onder d van de WOR is de instemming van de ondernemingsraad in een dergelijk geval verplicht.Wie aan een SMT deelnemen is mede afhankelijk van de grootte van het bedrijf en wat hieroverin het bedrijf is afgesproken. Veelal zal het de leidinggevende betreffen, een personeelsadviseur,de bedrijfsarts en eventueel bedrijfsmaatschappelijk werk of een arbeidsdeskundige.Op grond van de informatieplicht 262 dient de zieke werknemer door zijn werkgever of doorde bedrijfsarts wel tevoren geïnformeerd te worden over het feit dat zijn situatie besprokenzal worden in het SMT. De werkgever kan deze informatieverplichting ook vormgeven middelsalgemene informatie aan alle werknemers over het bestaan en de werkwijze van het SMT.De deelnemers aan het SMT worden niet gerekend tot diegenen die ‘direct betrokken zijn bijde behandeling’ (ook wel ‘functionele eenheid’ genoemd) dus ook ten aanzien van dit overleggeldt dat de bedrijfsarts aan zijn geheimhoudingsplicht is gehouden. De bedrijfsarts dientzich dan ook te beperken tot die informatie die hij aan de werkgever mag verstrekken, teweten de mate van arbeidsongeschiktheid, de verwachte duur, de functionele beperkingen ende eventuele aanpassingen in verband met de re-integratie. Gegevens over bijvoorbeeld deaard van de ziekte mogen in het SMT alleen worden besproken met uitdrukkelijke toestemming263 van de betrokken werknemer. Het is voor een goede werking van het SMT namelijkniet noodzakelijk over deze gegevens te beschikken. De bedrijfsarts kan zijn advieswerk ookzonder nadere medische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft derhalvedaadwerkelijk de mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voornadelige consequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en magvanzelfsprekend geen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medischevertrouwelijke informatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplichtvan de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ookhet zwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend.Op basis van artikel 12 lid 2 Wbp zijn alle betrokkenen bij het SMT tot geheimhouding verplichtbehoudens zover de wet tot mededeling verplicht of uit hun taak de noodzaak totmededeling voortvloeit. Daarnaast is in artikel 21 lid 2 Wbp geregeld dat gezondheidsgegevensalleen mogen worden verwerkt door personen die uit hoofde van hun beroep ofkrachtens overeenkomst tot geheimhouding zijn verplicht. In de notitie van de NVAB overhet SMO staat het standpunt verwoord dat bedrijven nadere procedurele afspraken over deprivacy van de besproken werknemer dienen te maken 264 .6.3.8 werkgever , UWVNadat de werknemer dertien weken 265 ziek is geweest, moet de werkgever dit melden bij hetUWV. De werknemer ontvangt een afschrift van deze aangifte 266 . Dit kan gezien worden alseen vooraankondiging voor een mogelijke toekomstige WIA-aanvraag. Ook kan een werkgeverbij het UWV een aanvraag doen om een deskundigenoordeel te verkrijgen over bijvoorbeeldde vraag of er voldoende re-integratie-inspanningen worden geleverd of over de vraagof bepaalde arbeid als passend kan worden beschouwd (zie 3.9). De werkgever geeft daarbijgegevens door ter identificatie van de zieke werknemer (burgerservicenummer) en de eerstedag van de arbeidsongeschiktheid. De 13-weekstermijn is overigens niet van toepassing voor262 Artikel 33 Wbp263 Artikel 8 onder a Wbp en artikel 23 lid 1 onder a Wbp264 NVAB Notitie Sociaal Medisch Overleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995265 Bij het sluiten van de tekst voor deze studie ligt er een wetsvoorstel voor advies bij de Raad van Statewaarin wordt voorgesteld om de termijn waarbinnen de werkgever het UWV op de hoogte dient te stellenvan een verzuimgeval te verlengen van 13 naar 42 weken na de ziekmelding. Tevens wordt in dit voorstelde sanctie voor de werkgever om 70% van het loon door te betalen (gedurende eenzelfde periode dat er telaat gemeld was) vervangen door een eenmalige boete van maximaal € 455 per werknemer.266 Artikel 38 lid 1 ZW87

werkgevers die eigenrisicodrager voor de WIA zijn 267 . De werkgever die eigenrisicodrager is,moet uiterlijk 8 maanden na de eerste arbeidsongeschiktheidsdag van de zieke werknemerhiervan melding doen bij het UWV.Voor werknemers die recht hebben op ziekengeld op basis van de vangnetbepalingen van deZiektewet, geldt dat de werkgever de ziekmelding uiterlijk op de vierde ziektedag moet doenbij het UWV 268 . Is de werkgever te laat met de ziekmelding, dan wordt bij wijze van sanctiede ziektewetuitkering pas uitbetaald met ingang van de dag waarop de ziekmelding plaatsvond.Dat betekent dat de werkgever zelf opdraait voor de kosten, want hij kan de ziektewetuitkeringpas op een later tijdstip in mindering brengen op het uit te betalen loon. Echterindien de zieke werknemer heeft verzwegen dat hij onder één van de vangnetbepalingen vande Ziektewet valt, kan de werkgever met terugwerkende kracht een beroep op het ziekengelddoen 269 (zie ook 2.3.6.a en 3.3).6.3.9 werkgever/arbodienst/bedrijfsarts , verzuimverzekeraarSinds de eerste wetswijziging betreffende de uitbreiding van de loondoorbetalingsverplichtingin 1996 hebben veel werkgevers (ruim 80%) hun verplichting om bij ziekte het loon vande zieke werknemer gedurende in eerste instantie het eerste jaar door te betalen, verzekerd bijeen private verzekeraar 270 . Vanaf 2004 is de Wet Loondoorbetalingsverplichting tweede jaarvan kracht; deze wet verplicht de werkgever het loon van een arbeidsongeschikte werknemergedurende twee jaar door te betalen. Vanzelfsprekend willen de ingeschakelde verzekeraars,ten behoeve van hun schadelastbeheersing, controleren of de claim van de werkgever om totuitbetaling van het loon aan de zieke werknemer over te gaan, juist is. Voor de goede uitvoeringvan de polis heeft de verzekeraar dan ook gegevens over het ziekteverzuim van de ziekewerknemers nodig.De verzuimverzekering is een overeenkomst tussen de verzekeraar en de werkgever. De werknemerszijn hierbij geen partij en hebben ook geen direct belang bij de overeenkomst; werknemershebben bij ziekte immers op grond van de wet recht op loondoorbetaling, ongeacht devraag of de werkgever al dan niet een verzekering ter dekking van dit risico heeft afgeslotenen uit hoofde van die verzekering schadevergoeding kan claimen. Omdat de verstrekking vangegevens over de zieke werknemer niet kan voortvloeien uit de polisvoorwaarden (de werknemeris immers geen partij bij het verzekeringscontract) moet op basis van artikel 8 onder fWbp worden bezien of de verstrekking noodzakelijk is voor het gerechtvaardigd belang vande verzekeraar, waarbij tevens een privacytoets dient plaats te vinden (zie 2.2.6).De Registratiekamer (de voorganger van het CBP) heeft in 1996 bepaald dat voor de beoordelingvan een claim in het kader van een verzuimverzekering het gerechtvaardigd is dat dewerkgever de verzekeraar doorgeeft welke periode een individuele werknemer ziek isgeweest 271 . Op basis hiervan kan de verzekeraar vaststellen of de door de werkgever geclaimdeschade daadwerkelijk geleden is. In de praktijk krijgt de verzekeraar deze gegevens veelaldirect van de arbodienst, waarbij de arbodienst optreedt als vertegenwoordiger van de werkgever.Met betrekking tot de verstrekking van medische gegevens concludeerde deRegistratiekamer dat dit een onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer van dezieke werknemer is en dat de werkgever kan volstaan met aan te tonen aan de verzekeraardat hij controle heeft uitgeoefend.88267 Artikel 75d WAO en artikel 85 WIA268 Artikel 38a lid 2 ZW269 Artikel 38b lid 2 ZW. De CRvB heeft echter bepaald (CRvB 26 september 2007, LJN: BB4522 enCRvB 21 december 2005, LJN: AU8605) dat een werkgever met zijn bedrijfsarts of arbodienst eenzodanige regeling dient te treffen dat de arbodienst eventueel zorg kan dragen voor de ziekmeldingals er sprake is van een vangnetgeval. Het feit dat de arbodienstverlener in verband met de privacyvan de werknemer geen melding mag doen aan de werkgever van een arbeidsgehandicaptestatus(zie 6.3.6), levert geen gerechtvaardigd beroep op artikel 38 b lid 2 ZW op voor de werkgever,aldus de CRvB.270 Advies initiatiefgroep marktpartijen Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter, gegevensuitwisselingbij verzuim en re-integratie, 2001271 Rgk. 20 februari 1996, zaaknr. 96.HE.52

De zieke werknemerHoofdstuk 6Het is verzuimverzekeraars niet toegestaan om ten behoeve van de gegevensuitwisselinghet burgerservicenummer van werknemers te gebruiken ter identificatie van werknemers 272 .Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie van dewerknemer, geen rechtsgeldige grondslag voor het verstrekken van (nadere) medische gegevensdoor een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar.De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk gezien de grote financiëlebelangen die op het spel staan voor de werkgever reëel (zie 2.2.6).De verzekeraar hoeft ook niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periodedaadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaatsgevonden.De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of debedrijfsarts.Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoeftebestaan aan (lees: een noodzaak zijn voor) medische informatie dan dient deze te wordenopgevraagd bij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in hetgerechtvaardigd belang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaandient te zijn aan het noodzakelijkheidscriterium 273 . De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverreer inderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens.Een van de waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bijde verzuimverzekeraar slechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van eenmedisch adviseur 274 . Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijnvoldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts overtoestemming 275 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van degegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 276 (zie ook 7.2.14, 7.2.15en 7.2.17).6.3.10 arbodienst , Nederlands Centrum voor BeroepsziektenOp grond van artikel 9 lid 3 van de Arbeidsomstandighedenwet dient een bedrijfsarts of dearbodienst beroepsziektes te melden bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten.6.3.11 oude arbodienstverlener , nieuwe arbodienstverlenerAls een werkgever besluit van arbodienst of bedrijfsarts te veranderen dan rijst de vraag of enzo ja welke informatie mag worden overgedragen aan de nieuwe arbodienstverlener en welkewaarborgen hierbij in acht dienen te worden genomen. Allereerst dient de ondernemingsraadvanzelfsprekend te hebben ingestemd met een overgang naar de nieuwe arbodienstverlener.272 Artikel 24 Wbp273 Artikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp274 Zie ook artikel 6.1 Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003275 De zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werknemermoet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel deze gegevensworden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemming vande zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven. Deze machtigingdient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaan met medischegegevens, 2003, blz. 22276 In artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens FinanciëleInstellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkene gegevensover diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomst is tussende werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeft én de werknemerin een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsarts er zeker vante zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerd gaf (oftewelzich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaat tot het verstrekken vande gevraagde gegevens.89

Een oude arbodienstverlener kan vervolgens, op verzoek van de werkgever, alle werknemergegevenswaarop geen medisch beroepsgeheim rust 277 overdragen aan de opvolgendearbodienstverlener. Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diensopvolger) waar het medisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onderbepaalde, strenge voorwaarden. Zo dient er sprake te zijn van een noodzaak tot verstrekkenin het kader van de verzuimbegeleiding. Een dergelijke noodzaak is aanwezig als ten tijde vande wisseling van arbodienstverlener sprake is van een ‘lopend ziektegeval’ of een ‘doorloper’278 . Tevens moeten de betreffende werknemers tevoren op de hoogte zijn van de aankomendegegevensverstrekking en tijdig in de gelegenheid zijn gesteld hiertegen bezwaar temaken. De bedrijfsarts die de gegevens overdraagt dient te controleren of aan voornoemdeinformatieplicht is voldaan alvorens over te gaan tot het verstrekken van de gegevens. Tot slotmag de bedrijfsarts de medische gegevens alleen overdragen aan een andere gecertificeerdebedrijfsarts 279 .6.4 VuistregelsDe ziekmelding– De werkgever kan de werknemer verplichten om zich bij ziekte zo spoedig mogelijk ziek temelden. De wijze waarop dit moet gebeuren dient hij in een schriftelijke regeling vast teleggen (6.2.1).Gegevensuitwisseling tussen werkgever en zieke werknemer– De werkgever mag bij de ziekmelding in beginsel de volgende informatie aan de ziekewerknemer vragen:– telefoonnummer en (verpleeg)adres (6.3.1.a);– vermoedelijke duur van de ziekte (6.3.1.b);– lopende afspraken en werkzaamheden (6.3.1.c);– (na twee maanden dienstverband) of de werknemer onder een van de vangnetbepalingenvan de Ziektewet valt (6.3.1.f);– of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval (maar niet of het verzuim werkgerelateerdis, 6.3.1.g)(6.3.1.h);– of er sprake is van een verkeersongeval in verband met de regresmogelijkheid (6.3.1.i).– De werkgever mag niet informeren naar aard en oorzaak van de ziekte. De werknemer mager het zwijgen toe doen indien de werkgever ernaar informeert (6.3.1.d).– In bepaalde situaties mag de werkgever bij de ziekmelding direct informeren of er aanpassingenin het kader van de re-integratie aangeboden kunnen worden (6.3.1.j).– De bedrijfsarts mag de werkgever informeren over de mate waarin en de wijze waarop hetziekteverzuim werkgerelateerd is wanneer de informatie over de functionele beperkingenen noodzakelijke aanpassingen onvoldoende informatie bevat voor de re-integratie (6.3.1.g).– De werkgever mag de vrijwillig verkregen informatie over de aard en oorzaak van de ziekteslechts in uitzonderlijke situaties in het personeelsdossier opnemen, bijvoorbeeld indienhet noodzakelijk is in verband met het gezondheidsbelang van de werknemer (6.3.1.e).– De werkgever of de bedrijfsarts informeert de zieke werknemer over het feit dat hij in hetSMO/SMT besproken wordt of kan worden. Gegevens over bijvoorbeeld de aard van deziekte of de oorzaak van het verzuim mogen in het SMT/SMO alleen worden besprokenmet uitdrukkelijke toestemming van de betrokken werknemer (6.3.7).277 Het gaat hierbij bijvoorbeeld om administratieve gegevens, terugkoppelingen aan de werkgever,meldingen aan het UWV e.d.90278 Dit wil zeggen dat een werknemer vier weken na een hersteldmelding wederom uitvalt; hier is aansluitinggezocht bij de sociale verzekeringswetgeving.279 Voor meer informatie zie CBP 18 juni 2007, z2006-00918

De zieke werknemerHoofdstuk 6Gegevensuitwisseling van de werkgever en zieke werknemer met de arbodienst– De werkgever geeft tijdig, meestal binnen een week, de ziekmelding door aan de arbodienstof bedrijfsarts (6.3.2).– De zieke werknemer verstrekt aan de arbodienst/bedrijfsarts alle informatie die nodig is inverband met het beoordelen van de arbeidsongeschiktheid, de verzuimbegeleiding en dere-integratie (6.3.3).– De bedrijfsarts mag (medische) gegevens van de zieke werknemer opvragen bij diensbehandelend arts indien hij dit noodzakelijk acht in het kader van de verzuimbegeleiding.De behandelend arts mag deze gegevens, in verband met zijn beroepsgeheim, echter slechtsverstrekken met toestemming van zijn patiënt (oftewel de zieke werknemer) (6.3.4).– De arbodienst/bedrijfsarts beperkt zich bij de informatieverstrekking aan de werkgever totde informatie die noodzakelijk is voor de werkgever bij het beoordelen van de loondoorbetalingsverplichting,de verzuimbegeleiding en de re-integratie (6.3.6).– De bedrijfsarts mag alleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer aanvullendeinformatie, zoals medische informatie, aan de werkgever verstrekken (6.3.6).Gegevensuitwisseling met de verzuimverzekeraar– De werkgever en arbodienst/bedrijfsarts mogen de verzuimverzekeraar uitsluitend administratievegegevens over het ziekteverzuim van individuele werknemers verstrekkenin het kader van de claimbeoordeling (6.3.9).– De verzuimverzekeraar mag slechts in uitzonderlijke gevallen medische informatie over dezieke werknemer ontvangen van de bedrijfsarts indien dit noodzakelijk is. De bedrijfsartskan de informatie in verband met zijn medisch beroepsgeheim slechts verstrekken met toestemmingvan de zieke werknemer (6.3.9).Overige gegevensuitwisselingen– De bedrijfsarts of de arbodienst meldt beroepsziektes aan het Nederlands Centrum voorBeroepsziekten (6.3.10).– Een arbodienstverlener kan, op verzoek van een werkgever, dat deel van het werknemersdossierwaar het medisch beroepsgeheim niet op rust, overdragen aan een opvolgendearbodienstverlener (6.3.11).– Het overdragen van gegevens (door de voormalige arbodienst aan diens opvolger) waar hetmedisch beroepsgeheim zich wél over uitstrekt, is alleen mogelijk onder bepaalde strengevoorwaarden (6.3.11).– De werkgever informeert het UWV over de ziekmelding.– De werkgever is op grond van artikel 9 Arbowet verplicht arbeidsongevallen die leiden totde dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname, direct te melden aan de Arbeidsinspectie(6.3.1.h).91

sollicitatie sollicitatieprocedure > > > verzuimbeleid > >ziekmelding > > reïntegratie re-integratie > > einde ziekmelding:herstel/einde relatie/WAOarbeidsrelatie/WIARe-integratie7.1 Inleiding 947.1.1 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 947.1.2 Wet verbetering poortwachter 957.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratie 957.2.1 Werkgever – werknemer 96a Het plan van aanpak 96b Re-integratiedossier 97c Re-integratieverslag 987.2.2 Werknemer – bedrijfsarts 98a Probleemanalyse en advies 99b Verloop verzuimbegeleiding 99c Medisch deel re-integratieverslag en actueel voordeel 100d Overige gegevensstromen 1007.2.3 Werkgever – bedrijfsarts/arbodienst 100a Plan van aanpak/probleemanalyse 100b Re-integratiedossier 101c Re-integratieverslag 101d Facturering door arbodienst of bedrijfsarts 1017.2.4 Bedrijfsarts – huisarts/specialist 1017.2.5 Werkgever/ casemanager /bedrijfsarts – werknemer 102a Re-integratiedossier 1027.2.6 Bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT) – werkgever 1027.2.7 Bedrijfsarts – UWV/verzekeringsarts 102a Medisch deel re-integratieverslag 102b Overige gegevensstromen 103c Burgerservicenummer 10392

De zieke werknemerHoofdstuk 77.2.8 Werkgever – UWV 103a Re-integratieverslag 103b Overige gegevensstromen 103c Burgerservicenummer 1037.2.9 Werknemer – UWV 103a Re-integratieverslag 103b Overige gegevensstromen 104c Burgerservicenummer 1047.2.10 Werkgever/arbodienst/bedrijfsarts – reïntegratiebedrijf 104a Gegevensverstrekking aan re-integratiebedrijf 104b Teruglevering van gegevens door re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever(bedrijfsarts/arbodienst en/of werkgever) 106c Facturering door re-integratiebedrijf 1077.2.11 Werknemer – re-integratiebedrijf 107a Overige gegevensstromen 1077.2.12 UWV – re-integratiebedrijf 1087.2.13 Huisarts/specialist – re-integratiebedrijf 1087.2.14 Werkgever – verzuimverzekeraar 1087.2.15 Bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 1087.2.16 Re-integratiebedrijf – verzuimverzekeraar 1097.2.17 Werknemer – verzuimverzekeraar 1097.2.18 UWV – verzuimverzekeraar 1107.3 Vuistregels 11093

7.1 InleidingIn dit hoofdstuk wordt aandacht besteed aan de re-integratie van de zieke werknemer nadatde ziekmelding heeft plaatsgevonden. In deze fase vinden belangrijke gegevensverwerkingenplaats. Zo wordt er een plan van aanpak opgesteld en een re-integratiedossier samengesteldevenals een re-integratieverslag. Ook kunnen andere verwerkingen van persoonsgegevensplaatsvinden, bijvoorbeeld op het moment dat een re-integratiebedrijf wordt ingeschakeld.De wetgeving op het gebied van re-integratie definieert het begrip als zodanig niet. De wetsgeschiedenisvan de Wbp duidt re-integratie aan als ‘het terugbrengen van werknemers in hetarbeidsproces indien eenmaal arbeidsongeschiktheid is opgetreden, bijvoorbeeld door het treffenvan een op een handicap afgestemde werkvoorziening’ 280 . In het kader van deze studiewordt de volgende definitie van re-integratie gehanteerd: ‘het gehele proces dat nodig is omeen zieke werknemer terug te leiden naar het arbeidsproces, primair bij de eigen werkgever inde eigen dan wel een andere functie en secundair bij een andere werkgever’.Bij dit terugleiden naar het arbeidsproces zijn vele partijen betrokken, ieder met hun eigenrol, taken en verantwoordelijkheden. Ter uitvoering van deze taken dienen partijen te beschikkenover de noodzakelijke gegevens. Voor sommige partijen, zoals voor de werknemer, dewerkgever en de arbodiensten, is de uitwisseling van deze gegevens deels vastgelegd in wetgeving.Voor andere partijen (bijvoorbeeld re-integratiebedrijven en ziekteverzuimverzekeraars)ontbreekt specifieke wetgeving. Het gegevensverkeer dat met en tussen deze partijenplaatsvindt, wordt dan in ieder geval beheerst door de normen die zijn neergelegd in de Wbp.De maatregelen die de overheid heeft getroffen om werkgevers en zieke werknemers te dwingenzich actiever in te zetten voor de re-integratie, zijn zowel in het privaatrecht als hetpubliekrecht te vinden. De voornaamste bepalingen ten aanzien van re-integratie zijn te vindenin de per 1 april 2002 van kracht geworden Wet verbetering poortwachter en de daarbijbehorende Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar 281 . Als de werknemer ziek is ofwordt moet de werkgever vanaf 1 januari 2004 het loon 104 weken doorbetalen. Dit is opgenomenin de Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte 282 . De Wet structuuruitvoeringsorganisatie werk en inkomen (Wet SUWI) 283 geeft op hoofdlijnen regels metbetrekking tot het gegevensverkeer op het terrein van de sociale zekerheid.Uitgangspunt van de wetgever is dat re-integratie primair de verantwoordelijkheid is vanwerkgever en zieke werknemer. De verantwoordelijkheid voor de re-integratie blijft voor dewerkgever bestaan tijdens het dienstverband met de werknemer. Zodra het dienstverband meteen werknemer wordt verbroken, gaat de verantwoordelijkheid van de werkgever over naarhet UWV. Dit geldt niet in het geval de werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA. In datgeval is de werkgever ook na beëindiging van de arbeidsovereenkomst verplicht mee te werkenaan de re-integratie voor de periode van het eigenrisicodragen.Per 1 januari 2004 heeft de werkgever ook de verantwoordelijkheid voor de zogenaamde’tweede spoor re-integratie’ 284 : als de werkgever zelf geen passend werk kan aanbieden, moethij actief zoeken naar een functie voor de werknemer buiten zijn eigen bedrijf. De verantwoordelijkheidvan de werkgever voor de re-integratie van een zieke werknemer is daarmee nogverder uitgebreid. De re-integratie bij de eigen werkgever wordt het ’eerste spoor’ genoemd.In deze studie ligt de nadruk op de gegevensverwerkingen in het kader van het eerste spoor.7.1.1 Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen 285Bij de totstandkoming van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) zijn devolgende uitgangspunten bepalend geweest:280 Kamerstukken II 1997/1998, 25 892, nr. 3, blz. 114281 Stcrt. 2002, 60, blz. 11282 Stb. 2003, 555283 Per 1 januari 2002 van kracht geworden94284 Artikel 7:658a lid 1 BW285 Stb. 2005, 572 (Inwerkingtreding 29 december 2005)

De zieke werknemerHoofdstuk 7– een goede inkomensvoorziening treffen voor hen die blijvend niet in staat zijn om loonvormendearbeid te verrichten;– het stimuleren van gedeeltelijk arbeidsongeschikten om (meer) arbeid te gaan verrichten;werken moet financieel lonender zijn dan inactiviteit en méér werken moet ook méérinkomen opleveren;– het stimuleren van werkgevers om gedeeltelijk arbeidsongeschikten in dienst te houden ofin dienst te nemen.In de WIA zijn ook re-integratieverplichtingen vastgelegd welke rusten op zowel werkgeverals op werknemer. Met de invoering van de WIA is de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten(Wet REA) komen te vervallen (zie 2.3.6.b).In het Burgerlijk Wetboek zijn eveneens re-integratieverplichtingen van respectievelijk dewerkgever en de zieke werknemer opgenomen. Het opstellen en bijhouden van een planvan aanpak en het aanbieden door de werkgever (en het aanvaarden door de werknemer)van passende arbeid vormen hiervan een onderdeel 286 .7.1.2 Wet verbetering poortwachterDe Wet verbetering poortwachter (WVP) stelt wijzigingen vast in de Ziektewet, het BurgerlijkWetboek, de Wet (re)integratie arbeidsgehandicapten (die inmiddels niet meer van kracht isen deels is opgenomen in de WIA) en enige andere wetten. Het doel van de WVP is om zorgte dragen voor een heldere verdeling van verantwoordelijkheden tussen werkgevers, werknemers,arbodiensten, bedrijfsartsen en UWV gedurende (oorspronkelijk) het eerste ziektejaar.Inmiddels is de loondoorbetalingsverplichting die op de werkgever rust verlengd naar 104weken. Het accent in de WVP ligt op deze periode voorafgaand aan een eventuele WIAintrede,omdat de beste kansen op werkhervatting (geheel of gedeeltelijk) bestaan gedurendede eerste twee ziektejaren.Van zowel de werkgever, diens bedrijfsarts als van de zieke werknemer wordt verlangd dat zijzich inspannen voor een spoedige re-integratie. In de Regeling procesgang eerste en tweedeziektejaar zijn concrete handvatten gegeven om het re-integratieproces vorm te geven en zijndaarvoor minimumeisen opgenomen. Zo zijn de diverse stappen vastgelegd die werkgever,werknemer en bedrijfsarts moeten zetten wanneer sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim.De voornaamste gegevensverwerkingen tijdens de eerste twee jaren vinden plaats in hetkader van de probleemanalyse, het oordeel en het advies van de arbodienst, de bedrijfsarts,het plan van aanpak voor de re-integratie, het re-integratiedossier en het re-integratieverslag.7.2 Informatie-uitwisseling bij re-integratieDe voornaamste grondslag voor de gegevensverwerking in het kader van de re-integratie isgebaseerd op de WVP en Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar. Hierin zijn debelangrijkste regels opgenomen over de te nemen stappen en de te verrichten inspanningendoor werkgever, zieke werknemer en arbodienst of bedrijfsarts gedurende de eerste twee ziektejarenvan de werknemer. De stappen en inspanningen moeten bijvoorbeeld worden vastgelegdin een dossier. Volgens de wetsgeschiedenis bevordert het vastleggen van deze stappenin een dossier en het verantwoorden van deze stappen een goede onderlinge communicatie enverantwoording tussen de partijen. Tevens draagt het bij aan de communicatie met andere privatepartijen zoals particuliere verzekeraars en re-integratiebedrijven. Het vastleggen en uitwisselenvan gegevens is noodzakelijk voor een succesvolle re-integratie, voor de beoordelingvan de re-integratie-inspanningen door het UWV en de beoordeling van de WIA-aanvraag.Het proces van re-integratie start op het moment dat een werknemer zich ziek heeft gemeld.Binnen zes weken na de eerste ziektedag beoordeelt de bedrijfsarts of er sprake is van dreigendlangdurig ziekteverzuim en of re-integratie mogelijk is.286 Artikel 7:658a en artikel 660a BW95

In geval van dreigend langdurig ziekteverzuim moeten volgens de Regeling procesgang eersteen tweede ziektejaar de volgende bescheiden worden opgesteld dan wel bijgehouden:– een probleemanalyse: het oordeel van de bedrijfsarts over het ziektegeval;– een plan van aanpak opgesteld door werkgever en werknemer;– een (bij te houden) re-integratiedossier;– een re-integratieverslag opgesteld ten behoeve van het UWV.Van dreigend langdurig ziekteverzuim is overigens geen sprake in de situatie van duurzame envolledige arbeidsongeschiktheid. Deze situatie doet zich bijvoorbeeld voor wanneer een werknemerten gevolge van een ongeluk volledig verlamd is geraakt.7.2.1 werkgever vk werknemerOver de eerste zes weken na de ziekmelding door de werknemer regelt de WVP niets specifiekinzake gegevensverwerkingen. Het is in deze periode wel van belang dat er contact istussen werkgever en werknemer (zie ook hoofdstuk 6 over de ziekmelding). Mocht blijken dater sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim, dan brengt de bedrijfsarts uiterlijk binnenzes weken na de eerste ziektedag een advies uit (probleemanalyse) over het ziekteverzuimvan de zieke werknemer aan de werkgever (zie ook 7.2.2.a). De voornaamste gegevensverwerkingendie na deze periode plaatsvinden tussen onder meer de werkgever, de werknemer,de arbodienstverlener en het UWV zijn:a het plan van aanpak;b het re-integratiedossier;c het re-integratieverslag.7.2.1.aHet plan van aanpakOp grond van artikel 25 WIA in combinatie met artikel 7:658a lid 3 BW is de werkgever verplichtaantekening te houden van het verloop van de arbeidsongeschiktheid en de re-integratievan de zieke werknemer. De werkgever moet dit doen in een plan van aanpak, dat hijopstelt in overeenstemming met de werknemer 287 . Het uitgebrachte advies van de bedrijfsartsover de re-integratie vormt hiervoor de basis. Voor het plan van aanpak is de werkgever verantwoordelijk.De werknemer is verplicht zijn medewerking te verlenen aan het opstellen,evalueren en bijstellen van het plan van aanpak 288 .In het plan van aanpak geven werknemer en werkgever aan 289 :– Welk doel zij voor ogen hebben. Dit kan bijvoorbeeld terugkeer naar de eigen functie,terugkeer naar een andere functie of herplaatsing bij een andere werkgever zijn.– Hoe zij dit doel denken te bereiken. Bijvoorbeeld middels het aanpassen van de werktijden,het verlagen van de werkdruk, het verschaffen van ergonomisch advies op de werkplek ofhet laten volgen van een (bepaalde) therapie.– De termijn waarbinnen zij het doel verwachten te zullen bereiken.Daarnaast worden in het plan van aanpak afspraken gemaakt over:– De eventuele inschakeling van een re-integratiebedrijf.– Het aanstellen van een casemanager 290 . Dit houdt in dat de werkgever en de zieke werknemerduidelijk afspreken wie het initiatief neemt tot vervolgacties en –gesprekken en wie deregie voert over het re-integratieproces. Dit kan de werkgever of leidinggevende zelf zijn,een onafhankelijke dienstverlener (b.v. bij een arbeidsconflict) of een medewerker van dearbodienst of het re-integratiebedrijf.– De evaluatie van de voortgang en van de uitvoering van de gemaakte afspraken. Van tijdtot tijd zal beoordeeld moeten worden of de gemaakte afspraken worden nageleefd en ofmen nog steeds op de goede weg zit. De gemaakte afspraken kunnen immers bijstellingbehoeven omdat zich wijzigingen hebben voorgedaan in de feiten en omstandigheden. Tedenken valt bijvoorbeeld aan veranderingen in het herstelproces of in de medische beperkingen,waardoor het afgesproken werkhervattingstraject aanpassing behoeft. Als het plan287 Artikel 25 lid 2 WIA288 Artikel 7:660a lid 2 BW en artikel 25 lid 6 WIA96289 Artikel 4 lid 2 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar290 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar

De zieke werknemerHoofdstuk 7van aanpak gericht is op hervatting in het eigen werk, zal bovendien op gezette tijden doorwerkgever en werknemer expliciet moeten worden bezien of de re-integratie hier nog opgericht moet blijven, dan wel dat aangepast werk, ander werk of werk bij een andere werkgeverbetere kansen biedt op succesvolle werkhervatting. Dit alles vergt een regelmatigcontact tussen werkgever en werknemer. De frequentie van deze contacten is afhankelijkvan de omstandigheden van het geval en in de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaaris dan ook geen minimumfrequentie opgenomen. Een contact van eenmaal in de zesweken tussen de werkgever en zijn zieke werknemer zal in zijn algemeenheid echter voldoendezicht bieden op de voortgang van de situatie en voldoende ruimte bieden omgemaakte afspraken bijtijds aan te passen als de situatie daartoe aanleiding geeft.Naast dit contact tussen werkgever en werknemer heeft de bedrijfsarts een eigen verantwoordelijkheidvoor het volgen van het verloop van medisch herstel en van de arbeids-(on)geschiktheid. Voorts adviseert de bedrijfsarts zo nodig over noodzakelijke of nuttigeinterventies en bijstelling van het plan van aanpak 291 . Deze verantwoordelijkheid brengt meedat er bij het voortduren van het verzuim regelmatige contacten dienen te zijn tussen debedrijfsarts en de werknemer. Hoewel ook voor dit contact geldt dat niet is voorzien in eenminimumfrequentie, geldt hier eveneens dat bij een contact van eens in de zes weken in zijnalgemeenheid aan de vereiste regelmaat zal zijn voldaan.De termijn waarbinnen het plan van aanpak moet zijn opgesteld, is acht weken na de eersteziektedag van de werknemer. Het plan van aanpak is vormvrij behalve dat het schriftelijkmoet worden vastgelegd. Ook de bijstellingen moeten schriftelijk worden vastgelegd. Dewerkgever verstrekt een afschrift aan de werknemer, de casemanager en de arbodienstverlener292 . Voor alle partijen bestaat aldus duidelijkheid over de gemaakte afspraken waaraanzij elkaar kunnen houden. Hoewel de samenspraak tussen werkgever en werknemer doorhet opstellen en evalueren van het plan van aanpak bevorderd wordt, is het mogelijk datwerkgever en werknemer het niet eens worden. In die situatie kan zowel door de werkgeverals door de werknemer een second opinion aan het UWV worden gevraagd 293 .Het UWV controleert niet of er een casemanager is aangewezen bij de uitvoering van het planvan aanpak. Het enkele feit dat werkgever en werknemer geen casemanager hebben aangewezenleidt dus op zichzelf niet tot het opleggen van een sanctie door het UWV. Is het resultaatvan de re-integratie-inspanningen echter niet bevredigend, dan let het UWV er wel op of inhet plan van aanpak een casemanager is aangewezen en of wellicht door het ontbrekendaarvan de re-integratie onvoldoende op de rails is gezet. Werkgever en werknemer zijn zelfvolledig verantwoordelijk voor de activiteiten die ter uitvoering van het plan van aanpakworden ondernomen en dus ook voor de activiteiten van de casemanager. Een eventueeltekortschieten of de eventuele afwezigheid van de casemanager wordt door het UWV in depraktijk de werkgever aangerekend.7.2.1.bRe-integratiedossierOp grond van artikel 25 lid 1 WIA is de werkgever verplicht om aantekening te houden vanhet ziekteverzuim en van de re-integratieactiviteiten in het re-integratiedossier. Het adviesvan de arbodienst en het plan van aanpak inclusief eventuele bijstellingen vormen hier eenonderdeel van. Daarnaast bevat het dossier gegevens over de activiteiten die de werkgeverheeft ondernomen om de werknemer weer aan het werk te krijgen en die de werknemerheeft ondernomen om weer aan het werk te gaan. Ook adviezen en verslagen van anderebetrokkenen bij het re-integratieproces (zoals de casemanager en het eventueel ingeschakeldere-integratiebedrijf) horen thuis in dit dossier. De werknemer heeft te allen tijde recht opinzage 294 in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren,aan te vullen, te verwijderen of af te schermen 295 .291 Artikel 4 lid 4 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar292 Artikel 4 lid 3 Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar293 Artikel 7:658b BW en artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI294 Artikel 35 Wbp295 Artikel 36 Wbp97

7.2.1.cRe-integratieverslagMochten de re-integratieactiviteiten geen effect hebben gesorteerd, dan zal na 89 weken vanafde eerste ziektedag aan de hand van het re-integratiedossier een re-integratieverslag wordenopgesteld voor de aanvraag van een WIA-uitkering bij het UWV. Dit verslag is een uittrekselvan het re-integratiedossier en moet door de zieke werknemer bij de aanvraag van de WIAaan het UWV worden verstrekt. Volgens artikel 25 lid 3 WIA stelt de werkgever het verslag opin overleg met de werknemer. Dit betekent in de praktijk dat de werkgever in overleg met dewerknemer het eerste deel van het re-integratieverslag opstelt. Een afschrift hiervan geeft dewerkgever aan de werknemer. Om ervoor te zorgen dat de medische gegevens niet in het bezitvan de werkgever komen, stelt de bedrijfsarts het medische deel op en verstrekt dit rechtstreeksaan de zieke werknemer. Ook kan de bedrijfsarts in overleg met de zieke werknemerdit deel direct aan het UWV zenden.Op de inhoud van het re-integratieverslag wordt nader ingegaan in artikel 6 van de Regelingprocesgang eerste en tweede ziektejaar. Het verslag dient in ieder geval de volgende elementente bevatten:– gegevens over de bekwaamheden van de werknemer (zoals vooropleiding, diploma´s, werkervaring);– de eerste ziektedag;– het oordeel van de arbodienst (zie gegevensstroom werkgever/bedrijfsarts, 7.2.3);– het plan van aanpak en de eventuele bijstellingen ervan;– de meest recente evaluatie van de voortgang en de uitvoering van de gemaakte afspraken;– een actueel oordeel over de kwaliteit van de arbeidsrelatie door de werkgever en debedrijfsarts (zie gegevenstroom bedrijfsarts-werkgever, 7.2.3 en 7.2.2.c);– een actueel oordeel van de bedrijfsarts over het ziekteverloop, de functionele beperkingenvan de werknemer en zijn re-integratiemogelijkheden;– een actueel oordeel van de bedrijfsarts en werkgever over de aanwezigheid van passendearbeid (geformuleerd volgens door het UWV vast te leggen standaarden);– het oordeel van de zieke werknemer over dit alles, ook wel omschreven als zijn ’laatstewoord’.VoorbeeldFrans Verboekend heeft samen met zijn werknemer Sylvia Smit en de arbodienst een re-integratieverslaggemaakt waarin hij aangeeft wat hij heeft gedaan om Sylvia weer aan de slag te krijgen. Zij is nu ruimtwintig maanden ziek. Hij heeft alle relevante correspondentie over Smit met de arbodienst aan hetre-integratieverslag toegevoegd. Daarin zitten ook het plan van aanpak, het advies van de bedrijfsartsbetreffende het niet kunnen aanbieden van passend werk en mogelijke herplaatsing bij een anderewerkgever. Verboekend weet niet goed wat hij nu zelf moet doen en wat de bedrijfsarts aan het UWVgaat verstrekken.Het UWV gaat aan de hand van het re-integratieverslag beoordelen of Verboekend genoeg inspanningenheeft verricht om Smit te re-integreren en of Smit in aanmerking komt voor een (gedeeltelijke) WIAuitkering.Ook beoordeelt het UWV of Smit voldoende aan haar re-integratie heeft meegewerkt.In het kader van de WIA-aanvraag van Smit kan de bedrijfsarts, na overleg met haar, het medischedeel van het re-integratieverslag direct aan het UWV verstrekken. De bedrijfsarts kan het ook aanSylvia Smit verstrekken die het vervolgens zelf aan het UWV kan geven. Het overige deel van hetre-integratieverslag kan Verboekend aan Smit zelf of, in overleg met Smit, rechtstreeks aan het UWVverstrekken.7.2.2 werknemer vk bedrijfsartsIn het kader van de re-integratie en verzuimbegeleiding heeft de werkgever de wettelijkeplicht om een bedrijfsarts of een gecertificeerde arbodienst in te schakelen 296 . De werknemerhoeft aan een bedrijfsarts alleen die gegevens te verstrekken die noodzakelijk zijn voor debegeleiding van zijn ziekteverzuim, zijn re-integratie en de beoordeling van de mate van98296 Artikel 14 Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA

De zieke werknemerHoofdstuk 7arbeids(on)geschiktheid. De werknemer zal hiertoe medische gegevens dienen te verstrekken.Ten aanzien van zowel de medische gegevens als eventuele andere gegevens die de werknemerin vertrouwen aan de bedrijfsarts meldt, geldt het medisch beroepsgeheim van debedrijfsarts (zie ook 2.3). Als de werknemer niet meewerkt, kan de bedrijfsarts besluiten ditte melden aan de werkgever.7.2.2.aProbleemanalyse en adviesIn het kader van het uit te brengen advies op grond van de Arbowet heeft de bedrijfsarts vande zieke werknemer gegevens nodig. De bij een arbodienst werkzame of vrijgevestigdebedrijfsarts maakt binnen zes weken na de ziekmelding van de werknemer een probleemanalyse.Hiervoor zal de bedrijfsarts de zieke werknemer oproepen en onderzoeken. Aan dehand van de uitkomsten van dit onderzoek stelt de bedrijfsarts de probleemanalyse op diebestaat uit de volgende gegevens 297 :– de aard van de klachten;– voor zover mogelijk de diagnose, de behandeling en de prognose;– de beperkingen die hieruit voortvloeien;– andere relevante omstandigheden zoals privé-, werk- en sociale omstandigheden;– expliciete vermelding van een eventueel arbeidsconflict;– de motivatie en kwaliteit van de arbeidsrelatie.Vervolgens beoordeelt de bedrijfsarts deze gegevens en legt hij vast:– wat de verwachting is ten aanzien van herstel, werkhervatting en re-integratie zondernadere interventie;– welke problemen werkhervatting/re-integratie in de weg staan;– op welk vlak interventie werkhervatting/re-integratie kan bevorderen;– of de werkgever de arbeid(somstandigheden) moet aanpassen.De zieke werknemer ontvangt van de bedrijfsarts de probleemanalyse 298 . Mocht hij het nieteens zijn met de probleemanalyse, dan kan de zieke werknemer in sommige gevallen eerst eenandere deskundige (binnen dezelfde arbodienst) raadplegen. Mocht dit niet baten of nietmogelijk zijn dan kan de betreffende werknemer zich wenden tot het UWV om een deskundigenoordeelaan te vragen 299 . De werknemer heeft daarnaast te allen tijde recht op inzage 300in het dossier alsook het recht om te verzoeken om zijn gegevens te verbeteren, aan te vullen,te verwijderen of af te schermen 301 .7.2.2.bVerloop verzuimbegeleidingDe zieke werknemer moet door de bedrijfsarts gegeven redelijke voorschriften opvolgen.Tevens adviseert de bedrijfsarts de zieke werknemer over mogelijke behandelingen om dearbeidsongeschiktheid te verhelpen. Evenals in de fase rond de ziekmelding heeft de bedrijfsartsook in de fase van de re-integratie- en verzuimbegeleiding een dubbele functie. Aan deene kant adviseert de bedrijfsarts de werkgever in het kader van een oordeel over de aanspraakop loon. Dit is een controlerende taak. Daarnaast heeft hij een taak ten behoeve van deverzuimbegeleiding van de zieke werknemer. Het moet voor de zieke werknemer duidelijkzijn dat de informatie die hij verstrekt aan de bedrijfsarts zowel in het kader van de verzuimbegeleidingalsook voor de controle kan worden gebruikt (zie verder 5.2.2).De bedrijfsarts verstrekt in beginsel geen medische gegevens met betrekking tot de aard vande ziekte aan de werkgever (zie 7.2.3.a). Wanneer het verstrekken van dergelijke informatieaan werkgever echter onvermijdelijk en dus noodzakelijk is, is het van belang dat de bedrijfsartsde zieke werknemer vooraf op de hoogte stelt van deze informatieverstrekking (zietevens 2.4, 6.3.6 en 7.2.3).297 Toelichting op de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar, verbetering procesgang,onder ad 1298 De werknemer heeft op grond van artikel 35 Wbp recht op inzage in zijn medische gegevens en kandaarvan zo kennisnemen.299 Artikel 7:658b BW en 30 e Wet SUWI300 Artikel 35 Wbp301 Artikel 36 Wbp99

Met betrekking tot het volgen van het verloop van het medisch herstel en van dearbeids(on)geschiktheid van de zieke werknemer heeft de arbodienst en/of de bedrijfsarts eeneigen verantwoordelijkheid. Daarom zal er ook regelmatig contact (gemiddeld eenmaal perzes weken) zijn tussen arbodienst/bedrijfsarts en de zieke werknemer. Wanneer de bedrijfsartsbijstelling van het plan van aanpak noodzakelijk vindt, zal hij dit bespreken met de ziekewerknemer en rapporteren aan de werkgever.7.2.2.c7.2.2.dMedisch deel re-integratieverslag en actueel voordeelMochten de re-integratiepogingen na 89 weken geen succes hebben gehad waardoor de ziekewerknemer zich genoodzaakt ziet een WIA-aanvraag in te dienen, dan ontvangt de ziekewerknemer van de bedrijfsarts een medisch oordeel over zijn ziekteverzuim. De werknemerkan kiezen of hij dit gedeelte van het re-integratieverslag zelf naar het UWV stuurt dan weldat de arbodienst of de bedrijfsarts dit verzorgt. Indien de arbodienst of bedrijfsarts ditmedisch deel rechtstreeks naar het UWV zendt, ontvangt de werknemer een kopie van ditdeel. Op deze wijze is gegarandeerd dat de werkgever niet over de medische gegevens van dezieke werknemer kan beschikken. De arbodienst of bedrijfsarts voegt bij deze medische gegevenstevens een actueel oordeel over de reden waarom de werknemer niet geschikt is om werkte verrichten. Het omvat tevens de functionele beperkingen en mogelijkheden van de ziekewerknemer tot het verrichten van arbeid. Als passende arbeid bij de werkgever voorhandenis, dan wordt ook dit vermeld in het verslag.Overige gegevensstromenEen directe verwijzing van de bedrijfsarts naar de reguliere gezondheidszorg kan in het kadervan de re-integratie van de zieke werknemer van belang zijn. Indien de bedrijfsarts wil verwijzen,licht hij de werknemer in over de reden voor verwijzing, wat er van de verwijzing kanworden verwacht, waarvoor de gegevens uit nadere diagnostiek worden gebruikt en waarvoorde behandeling in relatie tot het herstel van de zieke werknemer is bedoeld. Verwijzing vindtslechts plaats met toestemming van de zieke werknemer 302 . Tussen de werknemer en de artswaarnaar hij is verwezen komt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van deWGBO (zie ook 2.3.6.f, 6.3.4 en 7.2.4).7.2.3 werkgever vk bedrijfsarts/arbodienstNadat de arbodienst door de werkgever op de hoogte is gesteld van de ziekmelding van eenwerknemer (zie 6.3.2) start de fase van het terugleiden van de zieke werknemer naar hetarbeidsproces. Deze taak moet de werkgever laten uitvoeren door een gecertificeerde arbodienstof een zelfstandig opererende bedrijfsarts (artikel 14, Arbowet en artikel 25 lid 5 WIA).Hierbij vinden de volgende gegevensverwerkingen plaats:a. plan van aanpak/probleemanalyse;b. re-integratiedossier;c. re-integratieverslag;d. facturatie door arbodienst/bedrijfsarts.7.2.3.aPlan van aanpak/probleemanalyseBij de paragrafen over gegevensverkeer tussen zieke werknemer en werkgever is al uitvoerigstil gestaan bij wat de probleemanalyse en het plan van aanpak inhouden. Voor de werkgeveris van belang dat hij van de bedrijfsarts alleen die gegevens uit de probleemanalyse ontvangtdie voor het opstellen van het plan van aanpak noodzakelijk zijn. Noodzakelijke gegevensvoor de werkgever zijn bijvoorbeeld de functionele beperkingen van de werknemer en demogelijkheden die de werknemer nog wél heeft en wat deze betekenen voor het soort arbeiddat hij kan verrichten (zie ook 6.3.6 en 2.4). Functionele beperkingen zijn bijvoorbeeld: hetniet langer dan een bepaalde tijd achter de computer kunnen zitten, het niet meer kunnen verrichtenvan tilwerkzaamheden of niet kunnen overwerken. Deze gegevens kan de bedrijfsartszonder toestemming van de zieke werknemer aan de werkgever mededelen aangezien dezenoodzakelijk zijn voor de werkgever om de re-integratie van de zieke werknemer te kunnenbevorderen.100302 NVAB, Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6

De zieke werknemerHoofdstuk 7Dit ligt anders voor het meedelen van medische gegevens. Artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbpbepaalt dat het verbod om medische gegevens te verwerken niet van toepassing is voor werkgeversof instellingen die te hunnen behoeve werken, voor zover dat noodzakelijk is voor dere-integratie van werknemers. Op de bedrijfsarts rust echter daarnaast ook het medischberoepsgeheim. Wanneer voor een werknemer met rugklachten het advies van de bedrijfsartsis om een re-integratiebedrijf in te schakelen dat gespecialiseerd is in rugtrainingen, is hetonvermijdelijk dat de werkgever iets te weten komt over de aard en oorzaak van de klachtenvan zijn werknemer. Dit vloeit voort uit het feit dat de werkgever geïnformeerd moet wordenover en in moet stemmen met de te verrichten re-integratie-inspanning (zie verder 7.2.10c en7.2.3.d). Daarbij is het wel van belang dat de bedrijfsarts alléén de ter zake dienende gegevensverstrekt aan zowel het re-integratiebedrijf als aan de werkgever 303 . Bovendien dient debedrijfsarts de zieke werknemer vooraf over deze informatieverstrekking te informeren (zietevens 6.3.6).Een probleem kan zich voordoen als de werknemer niet in staat is te werken vanwege werkgerelateerdeomstandigheden (werkdruk, pesten op het werk, arbeidsconflicten enzovoort). Inde situatie dat een werknemer hierdoor daadwerkelijk gezondheidsklachten krijgt en zich ziekmeldt, is het ook onvermijdelijk dat de werkgever - gelet op de op hem rustende re-integratieverplichtingen- informatie ontvangt over de achtergrond van de problemen. Ook in deze situatiedient de zieke werknemer vooraf geïnformeerd te worden door de bedrijfsarts over deinformatieverstrekking aan de werkgever (zie ook 6.3.1.g).7.2.3.b7.2.3.c7.2.3.dRe-integratiedossierVoor het bijhouden van het re-integratiedossier voegt de werkgever alle relevante correspondentiemet de bedrijfsarts en/of de arbodienst over de zieke werknemer toe aan dit dossier.Voorbeelden hiervan zijn adviezen om over te gaan tot het bijstellen van het plan van aanpak,een advies betreffende het al dan niet kunnen aanbieden van passend werk alsmede adviezenover mogelijke herplaatsing bij een andere werkgever.Re-integratieverslagOok bij het opstellen van het re-integratieverslag moet de werkgever de bedrijfsarts inschakelen.Dit is noodzakelijk omdat in dit verslag medische gegevens worden verwerkt. Gelet ophet medisch beroepsgeheim heeft alleen de bedrijfsarts toegang tot deze medische gegevens.Het deel van het verslag dat dergelijke gegevens bevat, wordt dan ook niet ter kennis van dewerkgever gesteld; het medische deel van het verslag wordt door de bedrijfsarts opgesteld enaan de zieke werknemer verstrekt dan wel direct aan het UWV.Facturering door arbodienst of bedrijfsartsTen slotte is er nog de afrekening van de dienstverlening die de arbodienst of de bedrijfsartsvoor de werkgever heeft verricht. De vraag is of op de rekening voor de verrichte diensten diede arbodienst dan wel de bedrijfsarts aan de werkgever stuurt, de naam van de zieke werknemermag worden vermeld. De Registratiekamer heeft in 1998 beslist 304 dat vermeldingen oppersoonsniveau niet noodzakelijk zijn voor de controle van de rekening en dat daarnaast hetrisico bestaat dat de verzuimgegevens van zieke werknemers verder in de organisatie van dewerkgever verspreid worden dan nodig is (bijvoorbeeld onder medewerkers van de financiëleadministratie). Bovendien mogen bepaalde werkzaamheden van de bedrijfsarts (bijvoorbeeldeen vrijwillig bezoek van een werknemer aan het spreekuur van de bedrijfsarts of het ondergaanvan een vrijwillige keuring (PAGO)) op basis van de WGBO alleen met toestemming vande werknemer aan de werkgever bekend gemaakt worden (zie 2.4). In paragraaf 7.2.10.c komtde facturatie van interventietrajecten door re-integratiebedrijven aan bod.7.2.4 bedrijfsarts vk huisarts/specialistIndien de bedrijfsarts van zijn doorverwijsbevoegdheid naar de reguliere gezondheidszorggebruik maakt, geeft hij aan de hulpverlener informatie over de ingezette begeleiding, debehandeling en de oplossingsgerichte benadering. Deze informatie kan bestaan uit de gegevensvan de zieke werknemer over de reden van de begeleiding door de bedrijfsarts en het303 Artikel 11 Wbp en artikel 7:658a lid 5 BW304 Rgk. 28 juli 1998, zaaknr. 98.V.456.1101

doel waarvoor de gegevens worden gebruikt (in dit geval re-integratie). Hierbij geeft debedrijfsarts tevens aan op welke wijze hij betrokken wil blijven bij of op de hoogte gesteldworden van de behandeling. Tevens verzoekt hij de hulpverlener – in overleg met de werknemer– een kopie van de bevindingen aan de huisarts van de zieke werknemer te sturen eneventuele andere hulpverleners. Verwijzing door de bedrijfsarts geschiedt slechts met toestemmingvan de zieke werknemer 305 . Tussen de werknemer en de arts waarnaar hij is verwezenkomt een behandelingsovereenkomst tot stand in de zin van de WGBO (zie ook 2.3.6.f,6.3.4 en 7.2.4).7.2.5 werkgever/casemanager/bedrijfsarts vk werknemerOmdat er bij de re-integratie veel partijen betrokken kunnen zijn, is het zinvol geacht het aanstellenvan een casemanager verplicht te stellen 306 . Deze persoon moet de overeengekomenre-integratieactiviteiten begeleiden en het contact verzorgen tussen zieke werknemer, werkgeveren arbodienst of bedrijfsarts. Gezien zijn verantwoordelijkheid voor de re-integratie dientde werkgever het initiatief te nemen om een casemanager aan te stellen. De casemanager kaneen personeelsfunctionaris zijn, de directleidinggevende of bijvoorbeeld een medewerker vande arbodienst of van een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf.7.2.5.aRe-integratiedossierTen behoeve van de begeleiding zal de casemanager de nodige gegevens verwerken en dezegegevens vastleggen in het re-integratiedossier. Het is voor alle betrokkenen van belang dat erduidelijke afspraken worden gemaakt over het verloop van het re-integratietraject, zoals bijvoorbeeldwie het initiatief neemt tot vervolgacties. De casemanager dient alleen te beschikkenover die gegevens die nodig zijn voor de uitvoering van de afspraken vervat in het planvan aanpak. Hij mag alleen gegevens aan derden verstrekken indien deze bij de overeengekomenre-integratie-activiteiten zijn betrokken en hij mag slechts die gegevens verstrekkendie noodzakelijk zijn voor het uitvoeren van de specifieke re-integratie-activiteit.7.2.6 bedrijfsarts/Sociaal Medisch Team (SMT) vk werkgeverIn sommige organisaties vindt gestructureerd overleg plaats tussen werkgever en in iedergeval de bedrijfsarts in het zogenaamde Sociaal Medisch Team. Dit overleg is bedoeld omafspraken in het kader van de re-integratie op elkaar af te stemmen en verdere stappen tecoördineren. Tussen de bedrijfsarts en de deelnemers aan het Sociaal Medisch Team mogenalleen met uitdrukkelijke toestemming van de zieke werknemer diens medische gegevens (deoorzaak van het verzuim, de aard van de ziekte, eventuele geneeskundige behandelingen e.d.)worden uitgewisseld. Het is voor een goede werking van het SMT namelijk niet noodzakelijkover deze gegevens te beschikken; de bedrijfsarts kan zijn advieswerk ook zonder naderemedische achtergrondinformatie prima uitvoeren. Een werknemer heeft derhalve daadwerkelijkde mogelijkheid zijn toestemming te onthouden (zonder de vrees voor nadeligeconsequenties). De bedrijfsarts moet hem over deze keuzevrijheid informeren en mag vanzelfsprekendgeen druk uitoefenen om de toestemming te verkrijgen. Ook niet-medische vertrouwelijkeinformatie, zoals een scheiding of een drankprobleem, valt onder de geheimhoudingsplichtvan de bedrijfsarts (zie ook 2.4.2 en 6.3.3). En zo dient de bedrijfsarts er ook hetzwijgen toe te doen als een werknemer geen toestemming heeft verleend.Gegevensuitwisseling over de functionele beperkingen van de zieke werknemer en welkewerkzaamheden hij wel kan verrichten, zijn op grond van artikel 21 lid 1 onder f sub 2 Wbpwel toegestaan ook zonder toestemming (zie tevens 2.2.11 en 2.4).7.2.7 bedrijfsarts vk UWV/verzekeringsartsTussen de bedrijfsarts en (de verzekeringsarts van) het UWV kunnen de volgende verwerkingenvan gegevens plaatsvinden.7.2.7.aMedisch deel re-integratieverslagIn overleg met de zieke werknemer kan de bedrijfsarts het medische deel van het re-integratieverslagdirect aan het UWV verstrekken in het kader van de WIA-aanvraag.102305 NVAB Richtsnoer handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, 2004, blz. 6306 Artikel 4 lid 2 onder c Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar

De zieke werknemerHoofdstuk 77.2.7.b7.2.7.cOverige gegevensstromenOp grond van de Wet SUWI heeft de bedrijfsarts de verplichting om, op verzoek van hetUWV, alle gegevens en inlichtingen te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitoefeningvan de wettelijke taken van het UWV 307 . In dit kader betreft het de verstrekking van informatieten behoeve van de WIA-beoordeling door het UWV. Daarnaast kan het UWV uit eigenbeweging en op verzoek alle gegevens en inlichtingen die noodzakelijk zijn voor de uitvoeringvan de Arbowet, verstrekken aan de arbodienst of bedrijfsarts 308 .BurgerservicenummerDe bedrijfsarts verricht ook werkzaamheden ten behoeve van het re-integratiedossier enadviseert over het re-integratieverslag. In verband hiermede mag het gegevensverkeer tussenbedrijfsarts en UWV op basis van de Arbowet plaatsvinden via het burgerservicenummer 309 .7.2.8 werkgever vk UWV7.2.8.a7.2.8.bRe-integratieverslagTen behoeve van het UWV maakt de werkgever na 89 weken – samen met de werknemer – eenre-integratieverslag waarin de werkgever vermeldt wat hij gedaan heeft om de zieke werknemerweer aan de slag te krijgen. Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c . HetUWV beoordeelt het re-integratieverslag onder meer op de vraag of de werkgever genoeginspanningen heeft verricht om de werknemer te re-integreren (zie ook 8.4).Overige gegevensstromenNaast het gegevensverkeer ten behoeve van het re-integratieverslag kunnen er tussen werkgeveren het UWV nog andere gegevensstromen plaatsvinden. Voorbeelden hiervan zijn hetgegevensverkeer ten behoeve van de verzekerdenadministratie 310 (13e-weeksmelding 311 enZiektewet vangnetmeldingen), het vragen van een deskundigenoordeel over de(on)geschiktheid tot werken van de werknemer 312 , het vragen van een deskundigenoordeelover de vraag of er al dan niet passende arbeid voor de werknemer voorhanden is 313 en hetvragen van een deskundigenoordeel over de re-integratie-inspanningen van de werkgever 314 .Slechts die gegevens die noodzakelijk zijn voor het speciale doel (het totstandkomen van eendeskundigenoordeel) mogen in dit kader verwerkt worden.Daarnaast dient de werkgever op verzoek van het UWV of uit eigen beweging zo spoedigmogelijk alle informatie te verstrekken waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij vaninvloed kunnen zijn op het verstrekken of toekennen van een re-integratie-instrument 315 .7.2.8.cBurgerservicenummerBij het verwerken van al deze gegevens mogen werkgever en het UWV gebruik maken van hetburgerservicenummer 316 .7.2.9 werknemer vk UWV7.2.9.aRe-integratieverslagUiterlijk twintig maanden na de eerste ziektedag stelt het UWV de werknemer in kennis vande mogelijkheid een WIA-uitkering aan te vragen 317 . De werknemer dient zijn WIA-aanvraagdertien weken voor afloop van de wachttijd te doen en de aanvraag dient te zijn vergezeld307 Artikel 54 lid 1 en lid 3 onder c Wet SUWI308 Artikel 73 lid 3 Wet SUWI309 Artikel 14 lid 5 Arbowet spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.310 Artikel 30, Wet SUWI311 zie noot 76312 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI313 Artikel 30 lid 1 onder f Wet SUWI314 Artikel 30 lid 1 onder g Wet SUWI315 Artikel 27 lid 8 WIA316 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.317 Artikel 64 lid 2 WIA103

van het re-integratieverslag 318 . Zie voor de inhoud van dit verslag paragraaf 7.2.1.c. Aan dehand van dit re-integratieverslag beoordeelt het UWV of de werknemer voldoende aan zijnre-integratie heeft meegewerkt en of de werkgever voldoende re-integratie-inspanningen heeftverricht. Indien het UWV van mening is dat de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannenvoor de re-integratie van zijn arbeidsongeschikte werknemer dan verlengt het UWV deloondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal 52 weken 319 . Indien dewerkgever verzuimt om het re-integratieverslag op te stellen 320 zal het UWV de werkgevereveneens verplichten het loon langer door te betalen 321 . De werkgever wordt dan geacht omtijdens deze verlengde loondoorbetalingsperiode alsnog een re-integratieverslag te overleggen.Indien het overleggen van het verslag aan de werknemer te wijten is of als de werknemerop een andere wijze niet heeft voldaan aan zijn verplichtingen mee te werken aan eigen reintegratie,kan het UWV een maatregel opleggen 322 . Dit kan ertoe leiden dat de betaling vande uitkering geheel of gedeeltelijk, blijvend of tijdelijk wordt geweigerd.7.2.9.bOverige gegevensstromenVeel gegevensverkeer dat tussen werkgever en UWV plaatsvindt, vindt ook plaats tussenwerknemer en UWV. Specifiek verkeer dat tussen werknemer en UWV plaatsvindt is:a Het vragen van een second opinion/deskundigenoordeel bij het UWV wanneer de werknemeren de werkgever het niet eens worden over het plan van aanpak in het kader van deRegeling procesgang eerste en tweede ziektejaar; 323b Het aanvragen van subsidie voor noodzakelijke voorzieningen om het werk te kunnen uitoefenen324 . Voorbeelden van dergelijke voorzieningen zijn een doventolk, vergoeding vanvervoerskosten en persoonlijke ondersteuning tijdens het werk;c Het aanvragen van een persoonsgeboden re-integratiebudget 325 . Dit is van toepassing opeen zieke werknemer indien noch in het eigen bedrijf, noch bij een andere werkgever demogelijkheid bestaat eigen of passende arbeid te verrichten. De re-integratiewerkzaamhedenmoeten worden verricht door een re-integratiebedrijf.Evenals de werkgever heeft de werknemer een informatieplicht betreffende alle feiten enomstandigheden waarvan hij redelijkerwijs kan weten dat zij van invloed kunnen zijn op hettoekennen van een re-integratie-instrument of een re-integratiesubsidie 326 .7.2.9.cBurgerservicenummerHet gegevensverkeer tussen UWV en werknemer vindt plaats met behulp van het burgerservicenummer327 .7.2.10 werkgever/arbodienst/bedrijfsarts vk re-integratiebedrijfOp grond van artikel 7:658a lid 5 BW verstrekt de werkgever of de arbodienstverlener eeneventueel in te schakelen re-integratiebedrijf die gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoeringvan de aan het re-integratiebedrijf opgedragen werkzaamheden. In het kader van deinformatieverplichting 328 dient de werkgever dan wel de arbodienstverlener aan de ziekewerknemer te berichten welke gegevens hij aan het re-integratiebedrijf zal verstrekken.7.2.10.aGegevensverstrekking aan re-integratiebedrijfVoor de gegevensverstrekking van de werkgever en de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijfis dus een grondslag aanwezig in de vorm van een wettelijke plicht 329 . De werkgever en zijn318 Artikel 65 WIA en artikel 25 lid 3 WIA319 Artikel 25 lid 9 WIA320 Artikel 25 lid 3 WIA321 Artikel 25 lid 8 WIA322 Artikel 88 lid 1 onder c en artikel 65 WIA323 Artikel 30 lid 1 onder e Wet SUWI324 Artikel 35 WIA325 Artikel 2.7a IWIA326 Artikelen 27 lid 2 WIA en 27 lid 8 WIA327 Artikel 33 b Wet SUWI spreekt bij het sluiten van de tekst van deze studie nog van 'sociaal-fiscaalnummer'.104328 Artikel 33 Wbp329 Artikel 8 onder c Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 7arbodienstbedrijfsarts verstrekken aan het re-integratiebedrijf alleen die gegevens over dezieke werknemer die noodzakelijk zijn voor de re-integratiewerkzaamheden 330 . Naast de persoonlijkegegevens van de werknemer (zoals NAW-gegevens, geboortedatum, burgerservicenummer)en de arbeidsongeschiktheidsgegevens, betreft het bijvoorbeeld de visie van dearbodienst en/of de bedrijfsarts op de te re-integreren werknemer. De arbeidsongeschiktheidsgegevensbestaan uit administratieve gegevens zoals datum aanvang verzuim, verwachtehersteldatum zonder en met interventie en de mate van arbeidsongeschiktheid. De voornaamsteonderdelen van de visie van de arbodienst en/of bedrijfsarts zijn:– beperkingen ten aanzien van de te verrichten arbeid;– potentiële mogelijkheden voor werkhervatting;– wens van de werknemer (zoals soort werk, niveau, arbeidspatroon, scholing);– fase-indeling met betrekking tot de arbeidsmarkt;– fase waarin het re-integratieproces zich bevindt;– interventies nodig voor het wegnemen of verminderen van de beperkingen dan wel voorhet vinden van arbeid of het aanpassen van de arbeid;– financiële gegevens (bijvoorbeeld inkomensniveau);– planningstraject van de re-integratie.Op het moment dat het (tevens) de medische gegevens betreft, is een complicerende factorvoor de verstrekking aan het re-integratiebedrijf dat de bedrijfsarts voor deze gegevensgebonden is aan zijn medisch beroepsgeheim. De vraag is of onder de noodzakelijke gegevensook medische gegevens (kunnen) vallen. Doorslaggevend bij de beantwoording van dezevraag is of het verstrekken van deze medische gegevens noodzakelijk is in het kader van de teverrichten re-integratieactiviteiten. Zolang dit noodzakelijkheidsvereiste door de sector nietnader is uitgewerkt, moet de bedrijfsarts in ieder individueel geval de afweging maken ofverstrekking aan het re-integratiebedrijf noodzakelijk is en daarmee of de doorbreking vanzijn medisch beroepsgeheim gerechtvaardigd is (één van de gronden om het medisch beroepsgeheimte doorbreken is immers een wettelijke bepaling die daartoe verplicht, zie 2.4). Bij debeoordeling of er sprake is van een noodzakelijke verstrekking zal bijvoorbeeld ook een rolspelen in hoeverre de gegevens bij het re-integratiebedrijf verwerkt zullen worden door eenarts. De verstrekking van medische gegevens in dit kader kan verder alleen plaatsvinden aaneen persoon die ook aan een medisch beroepsgeheim/geheimhoudingsverplichting is gebonden.De noodzakelijke gegevens die de bedrijfsarts aan het re-integratiebedrijf verstrekt zullendus in bepaalde situaties ook medische gegevens kunnen bevatten 331 .Wanneer, bijvoorbeeld, voor een werknemer met rugklachten de bedrijfsarts het inschakelenvan een gespecialiseerd re-integratiebedrijf noodzakelijk acht, is het onvermijdelijk dat het reintegratiebedrijfweet dat de werknemer rugklachten heeft. In hoeverre de bedrijfsarts echtergedetailleerde gegevens zoals aard en diagnose moet meedelen aan de (medisch) deskundigevan een dergelijk re-integratiebedrijf, zal afhangen van het specifieke geval. Indien het reintegratiebedrijfbijvoorbeeld een medische behandeling uitvoert, kan dit noodzakelijk zijn.Zie voor de reikwijdte van het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts ook paragraaf 2.4.Het CBP constateert dat er in de praktijk geen helderheid bestaat over de reikwijdte van hetnoodzakelijkheidsvereiste ten opzichte van het medisch beroepsgeheim 332 . Dit leidt ertoe datbedrijfsartsen het zekere voor het onzekere nemen en veelal standaard om toestemming vragenaan de werknemer, vaak middels een machtiging, voor de verstrekking van gegevens aaneen re-integratiebedrijf. Het vragen van toestemming voor een gegevensverstrekking wektechter de suggestie dat de zieke werknemer de mogelijkheid heeft om de gegevensverstrekkingte voorkomen terwijl de bedrijfsarts op grond van artikel 7: 568a lid 5 BW verplicht is denoodzakelijke gegevens te verstrekken. Daarenboven rust op de werknemer zelf ook de verplichtingom mee te werken aan zijn eigen re-integratie 333 .330 Artikel 7:658a lid 5 BW331 CBP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005, blz. 30 http://cbpka02:81/downloads_rapporten/rap_2005_reint_zieke_werkn.pdf332 CBP, Re-integratie van zieke werknemers en privacy, 2005333 Artikel 7:658a BW105

Op grond van het transparantiebeginsel en de verplichting voor een verantwoordelijke omzorgvuldig en behoorlijk om te gaan met persoonsgegevens 334 is het van groot belang dat eenbedrijfsarts de werknemer vooraf informeert over het feit dat hij gegevens door gaat gevenaan het re-integratiebedrijf, voor welk specifiek doel dit geschiedt en welke gegevens het specifiekbetreft.7.2.10.bTeruglevering van gegevens door het re-integratiebedrijf aan de opdrachtgever (bedrijfsarts/arbodiensten/of werkgever)Indien een re-integratiebedrijf gegevens wil terugleveren aan werkgever en/of bedrijfsartswelke niet vallen onder het medisch beroepsgeheim 335 (bijvoorbeeld naar aanleiding van eensollicitatietraining) dan kan deze verwerking worden gebaseerd op de aanwezigheid van eengerechtvaardigd belang 336 .In de regel zal (de arts van) het re-integratiebedrijf echter beschikken over gegevens die wélonder het medisch beroepsgeheim vallen 337 . Het doorbreken van het medisch beroepsgeheimrustend op (de arts van) het re-integratiebedrijf is echter slechts mogelijk met toestemmingvan de zieke werknemer of indien er sprake is van een wettelijke plicht.Voor de teruglevering vragen de re-integratiebedrijven op dit moment toestemming aan dewerknemer aangezien er dus vooralsnog geen wettelijke plicht bestaat voor het terugleverenvan gegevens (dit terwijl er voor de áánlevering van de gegevens aan het re-integratiebedrijfdus wél een wettelijke plicht in het leven is geroepen 338 , zie 7.2.10.b).De vreemde situatie doet zich nu dus voor dat een werknemer geen invloed kan uitoefenen ophet áánleveren van de noodzakelijke medische gegevens door de bedrijfsarts maar de terugleveringvan gegevens wel volledig kan blokkeren door het onthouden van toestemming 339 . Dewerkgever wordt dan geconfronteerd met een meestal geheel door hem betaald re-integratietrajectwaarover hij vervolgens geen informatie mag ontvangen.Voor de re-integratieverplichting van de werkgever is het echter wel noodzakelijk dat hijgeïnformeerd wordt over bijvoorbeeld de mogelijkheden van werkhervatting en in het kadervan beslissingen omtrent de loondoorbetalingsverplichting is de mate waarin de cliënt meewerktaan zijn eigen re-integratie ook relevant voor de werkgever. Het CBP heeft er bij deminister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid dan ook op aangedrongen 340 dat er een wettelijkeplicht 341 voor de (terug)rapportage van de noodzakelijke medische gegevens aan dearbodienst/bedrijfsarts wordt gecreëerd. De bedrijfsarts zal dan vervolgens de werkgever dieinformatie kunnen verstrekken die noodzakelijk is in verband met de op deze laatste rustendere-integratieverplichting en loondoorbetalingsverplichting.VoorbeeldIn het kader van een spoedige re-integratie besluiten Koos Alberda en zijn werkgever Emily Verwaay omeen re-integratiebedrijf in te schakelen. Op advies van de bedrijfsarts wordt Koos doorverwezen naarde psychotherapeut verbonden aan een re-integratiebedrijf. Koos stemt hiermee in, maar wil niet datVerwaay hier achterkomt. Hij vraagt de bedrijfsarts niets te zeggen tegen Verwaay, anders zou deze334 Artikel 33 en artikel 6 Wbp335 Dit is het geval indien er geen behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO tot stand is gekomen tussen werknemeren re-integratiebedrijf, zie 2.3.336 De vereiste grondslag is in dat geval gelegen in artikel 8 onder f Wbp (mits aan alle vereisten hiervoor is voldaan, zie2.1.6) en eventueel (als het wel gegevens ‘betreffende iemands gezondheid’ betreft in de zin van artikel 16 Wbp) opde ontheffing als verwoord in artikel 21 lid 1 onder f sub b Wbp.337 Zeker gezien het feit dat tussen werknemer en re-integratie-arts een behandelingsovereenkomst in de zin van WGBOtot stand komt en daarmee het beroepsgeheim van artikel 7:457 lid 1 BW in volle omvang op de arts van het re-integratiebedrijfvan toepassing is (zie 2.3.1).338 Artikel 7:568a lid 5 BW, zie 7.2.10.a.339 Overigens rust er op de werknemer vanzelfsprekend wel de (arbeidsrechtelijke) verplichting mee te werken aan zijneigen re-integratie (artikel 7:658a BW).340 CBP 7 maart 2006, z2004-01356341 Dit dus met name in het kader van het doorbreken van het medisch beroepsgeheim dat op de arts van het106re-integratiebedrijf rust; voor de teruglevering van gegevens in het kader van de Wbp door de arts van het re-integratiebedrijfaan de werkgever/bedrijfsarts kan (naast artikel 8 onder c Wbp) ook eventueel artikel 8 onder f Wbp alsgrondslag fungeren.342 Artikel 7:658a lid 5 BW

De zieke werknemerHoofdstuk 7maar denken dat hij gek is. De bedrijfsarts vraagt zich af wat hij met dit verzoek moet. Ook depsychotherapeut vraagt naar aanleiding van de doorverwijzing aan de bedrijfsarts informatie overKoos. De bedrijfsarts vraagt zich af of hij deze informatie mag verstrekken gezien zijn medischberoepsgeheim.De bedrijfsarts dient de noodzakelijke gegevens in het kader van de re-integratie aan de psychotherapeutverbonden aan het re-integratiebedrijf te verstrekken 342 . In dit geval zijn dit bepaalde medische gegevenszoals de diagnose die hij gesteld heeft. Het is echter niet noodzakelijk om het gehele medischdossier aan de therapeut te verstrekken. De bedrijfsarts informeert ook werkgever Verwaay over hetfeit dat Alberda een re-integratietraject zal volgen. Gezien zijn medisch beroepsgeheim dient hijterughoudend te zijn met de informatie inzake de doorverwijzing naar de psychotherapeut omdat debedrijfsarts hiermee indirect informatie geeft over de oorzaak van de ziekte. Het is in dit geval voldoendeals de bedrijfsarts Verwaay vertelt dat Alberda een door hem geadviseerde deskundige raadpleegt(zie ook 7.2.10.c).7.2.10.cFacturering door het re-integratiebedrijfAls een werkgever weliswaar van de bedrijfsarts niets verneemt over de aard van de interventiemaar vervolgens wel een rekening ontvangt van bijvoorbeeld een psychotherapeut, isdaarmee het medisch beroepsgeheim van de bedrijfsarts in feite illusoir geworden (alsook hetberoepsgeheim van de therapeut geschonden) 343 .In een dergelijk geval zou het re-integratiebedrijf de rekening aan de arbodienst of aan debedrijfsarts moeten zenden, welke de rekening namens de werkgever kan betalen om hetbedrag vervolgens aan de werkgever door te berekenen (zie ook 7.2.3.d).Een werkgever dient de beoordeling, controle en begeleiding van zijn zieke werknemers overte laten aan een professional, de bedrijfsarts, zo is wettelijk bepaald 344 . Ook voor de beoordelingof een interventie al dan niet geboden is, dient de werkgever dus in beginsel af te gaanen te vertrouwen op het oordeel van de bedrijfsarts. Een werkgever mist overigens zelf ookgewoonweg de deskundigheid om te beoordelen of het inzetten van een bepaalde interventiegeraden is of niet. Mocht de werkgever desalniettemin twijfelen aan nut en noodzaak van eenbepaald traject, dan is het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV voor hem deaangewezen weg (zie 3.9). Als een werkgever namelijk op eigen houtje besluit een bepaaldedoor een bedrijfsarts geïndiceerde interventie simpelweg niet te betalen dan loopt hij de geredekans dat het UWV hem na twee jaar loondoorbetaling een loondoorbetalingsverplichtingoplegt vanwege het verrichten van onvoldoende re-integratie-inspanningen.7.2.11 werknemer vk re-integratiebedrijfAan de ene kant rust op de zieke werknemer de plicht om mee te werken aan zijn eigen reintegratieen moet hij dientengevolge gehoor geven aan redelijke voorschriften gesteld doorde werkgever of een door deze laatste aangewezen deskundige 345 . Een dergelijke deskundigekan bijvoorbeeld ook een re-integratiebedrijf zijn.Aan de andere kant kan de werknemer als er sprake is een behandelingsovereenkomst in dezin van WGBO medewerking weigeren 346 en met een beroep op het medisch beroepsgeheim347 daar verder het zwijgen toe (laten) doen (zie 7.2.10.b).Alleen als er geen behandelingsovereenkomst tot stand is gekomen met de werknemer (sollicitatietraining,cursus ‘omgaan met stress’ e.d.) kan het re-integratiebedrijf gegevens terugkoppelenaan de werkgever en/of de bedrijfarts voorzover dit noodzakelijk is.7.2.11.aOverige gegevensstromenAls de arbeidsongeschikte werknemer een persoonsgebonden re-integratiebudget bij hetUWV heeft aangevraagd in plaats van af te wachten wat zijn werkgever aan re-integratieactiviteitengaat ontplooien, zal de werknemer aan het re-integratiebedrijf gegevens moetenverstrekken voor zover deze noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de werkzaamhedengericht op arbeidsinschakeling (zie 7.2.9.b).343 Uitspraak CTvdGZ, Stcrt. 2001, 77, blz. 19344 Artikel 14 lid 1 Arbowet345 Artikel 7:660a BW346 Artikel 7:448 BW347 Artikel 7:457 lid 1 BW348 Artikel 54 lid 9 Wet SUWI107

7.2.12 re-integratiebedrijf k UWVHet re-integratiebedrijf moet bepaalde informatie verstrekken aan het UWV om controle tenbehoeve van de subsidieverstrekking op grond van de WIA mogelijk te maken 348 . Volgens ditwetsartikel verstrekken re-integratiebedrijven aan het UWV alle opgaven en inlichtingen dienoodzakelijk zijn voor de uitvoering van de krachtens deze wet aan het UWV opgevoerdetaken.7.2.13 huisarts/specialist vk re-integratiebedrijfVoor een goed verloop van het re-integratietraject kan het noodzakelijk zijn dat het re-integratiebedrijfnadere gegevens nodig heeft van de zieke werknemer welke zich bij derden, zoalseen huisarts of specialist, bevinden. In dat geval moet het re-integratiebedrijf deze verkrijgingnaast artikel 8 onder f Wbp ook toetsen aan de vereisten op grond van artikel 9 Wbp. Betrefthet medische gegevens, dan kan de verstrekking aan het re-integratiebedrijf bijvoorbeeldslechts met toestemming van de zieke werknemer plaatsvinden aangezien de verstrekkendecuratieve arts een rechtvaardiging zal moeten hebben om het medische beroepsgeheim dat ophem rust op grond van de WGBO te kunnen doorbreken (zie ook 2.3).7.2.14 werkgever k verzuimverzekeraarSteeds vaker gaan verzuimverzekeraars re-integratieactiviteiten (mee)financieren. Daarnaastdoet zich de laatste tijd in de praktijk de situatie voor dat zowel de ziekteverzuimverzekeringenals het daadwerkelijk begeleiden van zieke werknemers met re-integratietrajecten bij eenen dezelfde organisatie zijn ondergebracht. Het risico bestaat dat in een dergelijke situatievoor beide werkzaamheden gebruik wordt gemaakt van gegevens welke oorspronkelijk metverschillende doelen zijn verzameld. Een organisatie die dergelijke verschillende dienstenaanbiedt zal er strikt op toe moeten zien dat de inhoudelijke gegevens over het re-integratietrajectvolledig gescheiden blijven van de persoonsgegevens welke voor de andere bedrijfsonderdelenworden gebruikt. Tevens moet de organisatie er op toezien dat deze gegevensslechts toegankelijk zijn voor die medewerkers die betrokken zijn bij de uitvoering van hetre-integratietraject 349 .In het kader van het (mee)financieren van re-integratieactiviteiten wil de verzekeraar graagrelevante (medische) gegevens inzien om zelfstandig te beoordelen of door het(mee)financieren van een interventie een snellere re-integratie en daarmee een besparing vande schadelast van de verzekeraar kan worden bevorderd. Ten aanzien van de financiering vande re-integratie-activiteiten mag een verzekeraar aan de werkgever vragen of de in het planvan aanpak opgenomen activiteiten zijn uitgevoerd en wanneer. De verzekeraar heeft echtergeen recht op inzage in het plan van aanpak noch recht op de inhoudelijke informatie over(de voortgang van) de verschillende activiteiten. Verzekeraars dienen zich bij het verwerkenvan persoonsgegevens te houden aan de gedragscode Verwerking persoonsgegevens financiëleinstellingen. Deze gedragscode is goedgekeurd door het CBP.7.2.15 bedrijfsarts vk verzuimverzekeraarMet het oog op het financieren van re-integratieactiviteiten kan de bedrijfsarts of arbodienstgegevens uitwisselen met de verzekeraar. Dit moet dan wel in het contract tussen de werkgeveren de bedrijfsarts of arbodienst zijn vastgelegd. De gegevensuitwisseling dient er inbeginsel alleen voor om het voor de verzuimverzekeraar mogelijk te maken om te controlerenof de door de werkgever ingediende claims correct zijn. Het betreft dan ook louter administratievegegevens omtrent (de tijdigheid van) re-integratieactiviteiten zoals het tijdstip vande aanvang van het re-integratietraject en de duur van het traject. Inhoudelijke informatieover het re-integratietraject verschaft de bedrijfsarts in beginsel niet aan de verzuimverzekeraar.Toestemming is, in verband met het feit dat er sprake is van een afhankelijke positie vande werknemer, geen rechtsgeldige grondslag 350 voor het verstrekken van (nadere) medischegegevens door een bedrijfsarts/arbodienst noch een werkgever aan een verzuimverzekeraar.De angst voor negatieve consequenties bij weigering is namelijk, gezien de grote financiële349 Artikel 6.1.1, artikel 6.1.5 en paragraaf 2.4 van de toelichting op verenigbaar gebruik van de108Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen; Stcrt. 2003, 7350 Artikel 8 onder a Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 7belangen die op het spel staan voor de werkgever, reëel (zie 2.2.6).De verzekeraar hoeft niet te controleren of de zieke werknemer over de opgegeven periodedaadwerkelijk terecht heeft verzuimd noch of er juiste en tijdige re-integratie heeft plaatsgevonden.De verzekeraar dient af te gaan op het (medisch) oordeel van de arbodienst of debedrijfsarts.Mocht in zeer uitzonderlijke gevallen (bijvoorbeeld bij wachtlijstbemiddeling) toch behoeftebestaan aan (lees: een noodzaak voor) medische informatie dan dient deze te worden opgevraagdbij de bedrijfsarts. De grondslag voor de verwerking is dan gelegen in het gerechtvaardigdbelang van een derde (te weten de werkgever) waarbij uiteraard voldaan dient tezijn aan het noodzakelijkheidscriterium 351 . De bedrijfsarts dient te beoordelen in hoeverre erinderdaad sprake is van een noodzaak tot verstrekking van de gevraagde gegevens. Een vande waarborgen die daarnaast in acht genomen dient te worden is dat de gegevens bij de verzuimverzekeraarslechts mogen worden verwerkt onder verantwoordelijkheid van eenmedisch adviseur 352 . Tevens dient aan de vereisten zoals verwoord in artikel 9 Wbp te zijnvoldaan, wil er sprake zijn van een rechtmatige verwerking. Zo dient de bedrijfsarts overtoestemming 353 van de betreffende werknemer te beschikken voor het verstrekken van degegevens in verband met het doorbreken van zijn beroepsgeheim 354 .7.2.16 re-integratiebedrijf k verzuimverzekeraarAls de werkgever re-integratie-activiteiten heeft meeverzekerd, bestaat er een privaatrechtelijkeovereenkomst tussen werkgever en verzekeraar. Het re-integratiebedrijf is geen partij indeze overeenkomst. Het gegevensverkeer over de re-integratie van de zieke werknemer tussenre-integratiebedrijf en verzuimverzekeraar dient dan ook via de werkgever te verlopen. Tenaanzien van de controle op de door de werkgever ingediende claims bij de verzekeraar kan debedrijfsarts/arbodienst eventueel een rol vervullen (zie 6.3.9 en 7.2.15).7.2.17 werknemer k verzuimverzekeraarOmdat de werknemer geen partij is bij de verzekeringsovereenkomst tussen verzekeraar enwerkgever, hoeft de werknemer geen gegevens te verstrekken aan de verzekeraar en kan deverzekeraar niet controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is. Verstrekking van meerdan de voornoemde administratieve gegevens aan de verzekeraar is alleen mogelijk indien hetvoor de verzuimverzekeraar noodzakelijk is nadere informatie te ontvangen. De verzekeraardient de nadere (medische) informatie bij de bedrijfsarts op te vragen en deze laatste mag, inverband met zijn medisch beroepsgeheim, alleen informatie verstrekken aan de verzuimverzekeraarindien de werknemer daar toestemming voor heeft gegeven (een machtiging heeft afgegeven)(zie verder 6.3.9, 7.2.14 en 7.2.15).351 Artikel 8 onder f Wbp en artikel 21 lid 1 onder b Wbp352 Zie ook artikel 6.1 van de Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens Financiële Instellingen, 2003353 De zieke werknemer moet zijn besluit om toestemming te geven in volle vrijheid kunnen nemen; de werknemermoet in voldoende mate zijn geïnformeerd over welke gegevens het gaat, voor welk doel dezegegevens worden verstrekt en wat de mogelijke consequenties van deze verstrekking zijn. De toestemmingvan de zieke werknemer dient bij voorkeur schriftelijk middels een machtiging te worden gegeven.Deze machtiging dient (voldoende) specifiek te zijn geformuleerd. KNMG Richtlijn inzake het omgaanmet medische gegevens, 2003, blz. 22.354 In artikel 6.1.3 van de door het CBP goedgekeurde Gedragscode Verwerking Persoonsgegevens FinanciëleInstellingen is, onder meer, bepaald dat verzekeraars alleen met een machtiging van een betrokkenegegevens over diens gezondheid mogen verzamelen. Aangezien een verzuimverzekering een overeenkomstis tussen de werkgever en een verzuimverzekeraar waar de werknemer geen direct belang bij heeftén de werknemer in een afhankelijke positie verkeert ten opzicht van zijn werkgever, dient de bedrijfsartser zeker van te zijn dat de werknemer zijn toestemming ook daadwerkelijk in vrijheid en goed geïnformeerdgaf (oftewel zich bewust was de vrijheid om zijn toestemming te weigeren) alvorens hij overgaattot het verstrekken van de gevraagde gegevens.109

7.2.18 UWV , verzuimverzekeraarSinds 1 januari 2004 heeft het UWV de bevoegdheid op verzoek aan de verzuimverzekeraarsuit zijn administratie alle gegevens en inlichtingen afkomstig van werkgevers te verstrekken355 . Het betreft gegevens die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van overeenkomstenmet werkgevers tot verzekering van de verplichting tot het doorbetalen van het loon in gevalvan ziekte van de werknemer (bijvoorbeeld administratieve gegevens).7.3 VuistregelsProbleemanalyse en advies– De bedrijfsarts stelt, indien er langdurig verzuim dreigt, binnen 6 weken na de eersteziektedag een probleemanalyse op en een advies voor het plan van aanpak. De zieke werknemerontvangt hiervan een afschrift (7.2.2.a).– De werkgever ontvangt eveneens een afschrift (zonder vermelding van de medische gegevens)(7.2.3.a).Plan van aanpak– Binnen 8 weken na de eerste ziektedag stelt de werkgever, in overleg met de zieke werknemer,een plan van aanpak op ten behoeve van de re-integratie (7.2.1.a).– Het plan van aanpak wordt met medewerking van de werknemer regelmatig geëvalueerd enzonodig bijgesteld (al dan niet op advies van de arbodienst/bedrijfsarts) (7.2.1.a).– Een afschrift van het plan van aanpak wordt aan de werknemer, de arbodienst en de casemanagerverstrekt (7.2.1.a).Re-integratiedossier– De werkgever is verplicht om in het re-integratiedossier aantekening te houden van hetziekteverzuim en de re-integratie-activiteiten (7.2.1.b).– Werkgever en arbodienst/bedrijfsarts verstrekken de, voor het overeengekomen re-integratietrajectbij het re-integratiebedrijf, noodzakelijke gegevens over de zieke werknemer.Zij informeren de zieke werknemer vooraf welke gegevens dit zijn (7.2.10.a).– De bedrijfsarts kan indien dit noodzakelijk is voor het re-integratietraject ook medischegegevens verstrekken aan het re-integratiebedrijf (7.2.10.a).– Het terugleveren van gegevens over de zieke werknemer door het re-integratiebedrijf aande werkgever of de bedrijfsarts is alleen mogelijk als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomstmet de werknemer in de zin van de WGBO (7.2.10.b).Re-integratieverslag– Na 89 weken vanaf de eerste ziektedag stelt de werkgever een re-integratieverslag op tenbehoeve van de WIA-aanvraag van de werknemer bij het UWV. Dit gebeurt in overleg metde zieke werknemer aan de hand van het re-integratiedossier. De werknemer ontvangt eenkopie hiervan (7.2.1.c en 7.2.8.a).– De bedrijfsarts stelt ten behoeve van het re-integratieverslag een medisch verslag op en verstrektdit aan de zieke werknemer of op verzoek van de werknemer rechtstreeks aan hetUWV (7.2.2.c).– De zieke werknemer stuurt binnen dertien weken voor afloop van de wachttijd het re-integratieverslag,inclusief het medische gedeelte van de bedrijfsarts, naar het UWV (7.2.9.a).Overige gegevensstromen voor:De zieke werknemer– verstrekt het UWV de nodige gegevens in het kader van de uitvoering van Wet SUWI enWIA (7.2.9.b).De werkgever– verstrekt aan het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefeningin het kader van de Wet SUWI en WIA (7.2.8.b);– mag aan de verzuimverzekeraar alleen administratieve gegevens over het ziekteverzuimvan de zieke werknemer verstrekken (7.2.14);110355 Artikel 73 lid 2 Wet SUWI

De zieke werknemerHoofdstuk 7– onderhoudt het contact tussen het re-integratiebedrijf en de verzuimverzekeraar (7.2.16).De arbodienst/bedrijfsarts– vermeldt op de rekening aan de werkgever geen persoonsgegevens van de zieke werknemer(7.2.3.d);– verstrekt slechts met uitdrukkelijke toestemming van de werknemer aan de huisarts/specialistin het kader van zijn doorverwijsbevoegdheid informatie over de zieke werknemerinzake de begeleiding, behandeling en mogelijke oplossing tot terugleiding naar hetarbeidsproces (7.2.4);– mag in het Sociaal Medisch Team alleen met uitdrukkelijke toestemming van de werknemergegevens over diens gezondheid uitwisselen (7.2.6);– verstrekt het UWV alle gegevens en inlichtingen die nodig zijn voor de taakuitoefening inhet kader van de Wet SUWI (7.2.7.b);– verstrekt de verzuimverzekeraar administratieve gegevens over de zieke werknemer dienoodzakelijk zijn om de claim van de werkgever te beoordelen (7.2.15);– verstrekt aan de verzuimverzekeraar alleen met toestemming (een machtiging) van de werknemernadere (medische) gegevens indien daartoe een noodzaak bestaat (7.2.17);– vervult een rol bij de controle op de uitgevoerde re-integratie-activiteiten ten behoeve vande verzuimverzekeraar (7.2.16).Het re-integratiebedrijf– mag alleen medische gegevens bij de huisarts en specialist opvragen indien dit noodzakelijkis voor het re-integratietraject. De behandelend arts kan in verband met zijn medischeberoepsgeheim slechts informatie verstekken met toestemming van de zieke werknemer(7.2.13);– rapporteert als er een behandelingsovereenkomst met de werknemer tot stand is gekomenin de zin van de WGBO slechts terug aan de werkgever en/of aan de bedrijfsarts met toestemmingvan de werknemer (7.2.10.b);– rapporteert als er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst met de werknemer inde zin van de WGBO die gegevens terug aan de werkgever of de bedrijfsarts die noodzakelijkzijn in het kader van het re-integratietraject (7.2.10.b).UWV– kan uit eigen beweging en op verzoek aan de arbodienst of bedrijfsarts alle gegevens eninlichtingen verstrekken die nodig zijn voor de uitvoering van de Arbowet (7.2.7.b);– kan op verzoek aan verzuimverzekeraars gegevens en inlichtingen afkomstig van werkgeversverstrekken in het kader van de verzekeringsovereenkomst inzake het doorbetalenvan het loon tijdens ziekte (7.2.18).111

sollicitatie sollicitatieprocedure > > > verzuimbeleid > >ziekmelding > > reïntegratie re-integratie > > einde ziekmelding:herstel/einde relatie/WAOarbeidsrelatie/WIAEinde ziekmelding,einde arbeidsrelatie, langdurigearbeidsongeschiktheid en WIA8.1 Inleiding 1138.2 Herstel; einde ziekmelding 1138.2.1 Werknemer – werkgever 1138.2.2 Werkgever – UWV 1138.2.3 Werkgever – arbodienst/bedrijfsarts 1148.2.4 Werkgever/bedrijfsarts – verzuimverzekeraar 1148.2.5 Bewaartermijnen 114a Bewaartermijnen voor de werkgever 114b Bewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsarts 115c Bewaartermijnen voor re-integratiebedrijven 1168.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure 1168.3.1 Werkgever/werknemer – CWI 1178.3.2 Werkgever/werknemer – kantonrechter 1188.3.3 Bewaartermijn na beëindiging arbeidsrelatie 1188.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschikt 1198.4.1 UWV – werknemer/werkgever 1208.5 Vuistregels 120112

De zieke werknemerHoofdstuk 88.1 InleidingDeze studie over de gegevensverwerkingen betreffende de zieke werknemer beperkt zich totde gegevensstromen in de eerste twee ziektejaren van personen die een privaatrechtelijkearbeidsovereenkomst met een werkgever hebben. Dat betekent dat de gegevensuitwisselingmet betrekking tot de werknemer die binnen die periode herstelt, de zieke werknemer vanwie de arbeidsovereenkomst eindigt, alsmede de gegevensuitwisseling in de situatie dat dezieke werknemer een geheel of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, delaatste fase is die onder de reikwijdte van deze studie valt.In deze laatste fase van de gegevensuitwisseling rond de zieke werknemer is een drietal situatieste onderscheiden.– In de eerste situatie meldt de zieke werknemer zich weer hersteld. Belangrijk daarbij is water vervolgens met de gegevens van de herstelde werknemer mag gebeuren. Hoe lang mogenwelke gegevens bijvoorbeeld bewaard worden?– In de tweede situatie is er sprake van een beëindiging van de arbeidsovereenkomst.Hiervan is bijvoorbeeld sprake wanneer de werkgever de zieke werknemer (op staandevoet) ontslaat alsook als de zieke werknemer vrijwillig ontslag neemt of als een arbeidsovereenkomstvan rechtswege eindigt (overeenkomst voor bepaalde tijd). Belangrijke vraaghierbij is welke gegevens gebruikt mogen worden bij een ontslagprocedure en welke gegevenshoe lang bewaard mogen worden na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.– In de laatste situatie is de zieke werknemer nog geheel of (gedeeltelijk) arbeidsongeschiktaan het einde van de periode dat op zijn werkgever een loondoorbetalingsverplichting rust.Hierbij is het belangrijk om te weten welke gegevens bij de beoordeling van de arbeidsongeschiktheidin het kader van de WIA gebruikt mogen worden.8.2 Herstel; hersteldmelding8.2.1 werknemer , werkgeverOp het moment dat de werknemer niet langer arbeidsongeschikt is ten gevolge van ziekte,dient hij dit aan de werkgever kenbaar te maken. De verplichting hiertoe vloeit voort uit 7:611BW, het beginsel van goed werknemerschap, net zoals de verplichting tot ziekmelding.Daarenboven heeft de werkgever op basis van artikel van 7:629 lid 6 BW de mogelijkheid omdoor middel van schriftelijke controlevoorschriften de zieke werknemer te verplichten om bijherstel dit zo spoedig mogelijk aan hem kenbaar te maken.Voor de zieke werknemer die onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt, isde plicht tot het melden van het herstel in diezelfde wet vastgelegd. In artikel 38a lid 4 ZWstaat dat de werknemer die weer geschikt is tot het verrichten van zijn arbeid, dit zo spoedigmogelijk, doch in elk geval niet later dan op de tweede dag waarop hij weer geschikt is tot hetverrichten van de arbeid, aan de werkgever dient te melden.8.2.2 werkgever , UWVNadat de zieke werknemer de hersteldmelding bij de werkgever heeft gedaan, dient de werkgeverdit aan het UWV kenbaar te maken zodat bij de uitvoeringsinstantie eveneens bekend isdat de werknemer niet meer ziek is. Dit geldt uiteraard voor de zieke werknemers die onderde Ziektewet vallen, omdat het UWV voor hen het ziekengeld betaalt. De werkgever dient opbasis van artikel 38a lid 5 van de Ziektewet de herstelddatum van deze verzekerden aan hetUWV te melden. Deze hersteldmelding mag niet later dan op de tweede dag na de hersteldmeldingvan de werknemer gedaan worden.Voor alle andere zieke werknemers die de werkgever na dertien weken heeft ziekgemeld bijhet UWV (of na acht maanden indien de werkgever eigenrisicodrager voor de WIA 356 is)dient de werkgever ook de hersteldmelding aan het UWV door te geven 357 . In dit geval dientde werkgever dit binnen 28 dagen na de hersteldmelding van de werknemer te doen. Indien356 Artikel 85 WIA357 Artikel 38 lid 3 ZW113

de werkgever de twee bovenstaande verplichtingen niet nakomt, kan het UWV hem een boetevan ten hoogste € 454 opleggen 358 .8.2.3 werkgever ,bedrijfsarts/arbodienstOok de bedrijfsarts dan wel de arbodienst moet op de hoogte gesteld worden van het feit datde werknemer weer hersteld is, zodat de controle en de verzuimbegeleiding stopgezet kunnenworden. Dit vloeit voort uit de verplichting van de werkgever een bedrijfsarts of arbodienst tebetrekken bij de verzuimbegeleiding 359 en artikel 2 lid 1 van de Regeling procesgang eersteen tweede ziektejaar. Hiermee wordt voorkomen dat de werknemer een oproep voor hetspreekuur van de arbodienst ontvangt, terwijl hij weer aan het werk is. In veel gevallen houdenarbodiensten voor werkgevers ook de verzuimregistratie bij. In dat geval heeft de arbodienstook hiervoor deze informatie nodig.8.2.4 werkgever/bedrijfsarts , verzuimverzekeraarDe verzuimverzekeraar bij wie de werkgever de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever(deels) heeft verzekerd, wil ook weten wanneer een werknemer is hersteld. In dat gevalhoeft de verzekeraar namelijk niet meer uit te keren. In paragraaf 6.3.9 is beschreven dat dehersteldmelding van een werknemer zowel door de werkgever als door de arbodienst/bedrijfsarts aan de verzuimverzekeraar doorgegeven mag worden.8.2.5 BewaartermijnenOp basis van artikel 10 lid 1 Wbp mogen gegevens op persoonsniveau niet langer bewaardworden dan noodzakelijk is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld (verwerkt) zijn.8.2.5.aBewaartermijnen voor de werkgeverAls een werknemer slechts een korte periode ziek is geweest, is een beperkt aantal persoonsgegevensin het kader van het ziekteverzuim verzameld. Dit zijn met name administratievegegevens in verband met de loondoorbetalingsverplichting, zoals de datum van de ziekmelding,de duur van het verzuim en de datum van herstel. Deze gegevens kunnen bewaard wordenzolang dat nodig is voor de doeleinden waarvoor ze verzameld zijn.Om een redelijke bewaartermijn voor de administratieve verzuimgegevens te bepalen dientgekeken te worden hoe lang de werkgever deze nog nodig heeft. Als deze administratievegegevens van het ziekteverzuim op persoonsniveau in beginsel niet langer bewaard wordendan maximaal twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen, is dat redelijk te achten. Dezetermijn is gebaseerd op de bewaartermijn die in artikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp voorpersoneelsadministraties is vastgesteld.In het geval een werknemer langere tijd ziek is geweest, zijn er meer gegevens over hem verzameld.In hoofdstuk 7 is uitgebreid beschreven welke gegevens er in het kader van het reintegratiedossierdoor de werkgever verzameld moeten en mogen worden. Dit dossier dientter ondersteuning van de re-integratie-activiteiten door de werkgever en heeft mede tot doelom naar het UWV te verantwoorden welke inspanningen er in dit kader zijn verricht. Op hetmoment dat de re-integratie voltooid is, kan het re-integratiedossier gesloten worden. Devraag die daarop volgt is, hoe lang dit dossier vervolgens bewaard mag worden. In het gevalde werknemer wederom (met hetzelfde ziektebeeld) ziek wordt, is het wenselijk dat de reintegratieafsprakenvan de vorige ziekteverzuimperiode nog aanwezig zijn. Dit is echteralleen noodzakelijk in situaties waar de kans op herhaling van het ziekteverzuim met dezelfdeoorzaak groot is (bijvoorbeeld in het geval van een chronische ziekte). Als er echter sprakeis van volledig herstel (bijvoorbeeld in het geval van een blindedarmoperatie of een gebrokenbeen) is het niet noodzakelijk om het dossier te bewaren in verband met eventuele toekomstigere-integratie-inspanningen.Aan het (te) lang bewaren van een re-integratiedossier kleven bezwaren. In de maatschappijalsook in een arbeidsrelatie wordt iemand met arbeidsongeschiktheidsverleden anders beoordeeld.Gegevens met betrekking tot de gezondheid van personen dienen dan ook met grote114358 Artikel 38a lid 6 en artikel 38 lid 4 ZW359 Artikel 14 lid 1 onder b Arbowet

De zieke werknemerHoofdstuk 8terughoudendheid en voorzichtigheid bewaard te worden.Daarnaast wordt informatie steeds minder bruikbaar naarmate het ziekteverzuim en re-integratiezich langer geleden hebben afgespeeld; het ziektebeeld kan veranderd zijn evenals deinzichten ten aanzien van re-integratie. Het is dan ook onzorgvuldig 360 om bij de re-integratievan een zieke werknemer verouderde informatie uit een vroeger re-integratiedossier tegebruiken.Er bestaat geen wettelijke termijn voor het bewaren van een re-integratiedossier. Het is echterredelijk om een re-integratiedossier in beginsel niet langer dan twee jaar te bewaren. Deze termijnheeft betrekking op re-integratiedossiers die gesloten zijn vanwege het feit dat de reintegratieis afgerond. De kans op herhaald ziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeldis over het algemeen na twee jaar niet groot meer waardoor de noodzaak tot het langerbewaren afneemt. Mocht een werkgever echter kunnen motiveren dat een re-integratiedossierlanger wordt bewaard omdat de kans op herhaling van het ziekteverzuim naar aanleidingvan hetzelfde ziektebeeld groot is, dan is het in beginsel redelijk om dat specifieke re-integratiedossiermaximaal vier jaar te bewaren. Als een re-integratiedossier tot slot blijvende afsprakenbevat, zoals blijvende aanpassingen in het gebruik van hulpmiddelen of in de taakinhoud,is het uiteraard wel noodzakelijk dat deze afspraken langer bewaard blijven. Deze afsprakenkunnen dan opgenomen worden in het personeelsdossier van de betreffende werknemer.VoorbeeldWouter Nas is herstellende van een zware operatie. Hij voelt zich alweer stukken beter en wil weer aan deslag bij het aannemersbedrijf van Piet Bruinsma. Hij belt zijn baas om te zeggen dat hij volgende weekbegint. Bruinsma heeft al die tijd een re-integratiedossier bijgehouden waarin het hele re-integratieprocesis beschreven. Wouter Nas is daarvan op de hoogte en hij vraagt Bruinsma: “Wat ga je eigenlijkdoen met het dossier als ik weer aan het werk ben?”Hoewel er geen wettelijke bewaartermijn is, is het redelijk als administratieve verzuimgegevens (zoalsde datum van ziekmelding, de verwachte duur van het verzuim en de datum van herstel) die te herleidenzijn tot een werknemer, niet langer dan twee jaar nadat de arbeidsrelatie is afgelopen bewaardworden. Als Wouter zich beter heeft gemeld, sluit Piet het re-integratiedossier. Voor re-integratiedossiersis een bewaartermijn van maximaal twee jaar redelijk.Alleen bij kans op herhaling van het ziekteverzuim op basis van hetzelfde ziektebeeld kan het noodzakelijkzijn om het dossier langer te bewaren. De bewaartermijn kan in dat geval in beginsel verlengdworden tot maximaal vier jaar. Nas kan op grond van artikel 36 Wbp bij Bruinsma ook altijd om verwijderingvan (een gedeelte van) zijn gegevens vragen indien hij meent dat de gegevens niet langerrelevant zijn voor het doel waarvoor de gegevens zijn verzameld.8.2.5.bBewaartermijnen voor de arbodienst/bedrijfsartsVoor medische dossiers in het kader van een behandelingsovereenkomst is in artikel 7:454 BWeen bewaartermijn vastgelegd van vijftien jaar of zoveel langer als redelijkerwijs uit de zorgvan een goed hulpverlener voortvloeit. Dit geldt voor handelingen van de bedrijfsarts die opvrijwillige basis plaatsvinden, zoals een bezoek van een werknemer op eigen initiatief aan hetspreekuur van de bedrijfsarts of het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek, de PAGO.Voor de situatie dat er geen sprake is van een behandelingsovereenkomst (dit geldt voor hetmerendeel van de handelingen van de bedrijfsarts) kan het medisch dossier slechts bewaardworden zolang dat noodzakelijk is in verband met het doel van het onderzoek 361 . Omdat sociaal-medischebegeleiding door de arbodienst als een doorlopend proces kan worden gezien,kan gesteld worden dat dit doel aanwezig is zolang de werknemer bij de werkgever in dienstis. Omdat sommige beroepsziekten zich echter pas na langere periode openbaren, is het in het360 Artikel 6 Wbp361 Artikel 7:464 lid 2 BW115

elang van de werknemer dat zijn medisch dossier ook na de uitdiensttreding nog enige tijdwordt bewaard 362 . Medische dossiers die in het kader van de controle en verzuimbegeleidingzijn aangelegd mogen, naar analogie van artikel 7:454 lid 3 BW, tot vijftien jaar na het eindevan het dienstverband tussen werknemer en werkgever worden aangehouden, danwel vijftienjaar na het einde van de overeenkomst van de werkgever met de arbodienstverlener. Daarvooris het wel noodzakelijk het diagnostiseren en volgen van beroepsgebonden aandoeningen enberoepsziekten mee te nemen bij de doelformulering van de gegevensverwerking 363 . Sommigeberoepsziekten, zoals asbestgerelateerde aandoeningen, openbaren zich pas op een (nog) langeretermijn. Voor deze gevallen kan aan de hand van een risico-inventarisatie en -evaluatiebeargumenteerd worden dat er voor bepaalde functies binnen een bedrijf een langere bewaartermijnnoodzakelijk is.Voor de medische dossiers van aanstellingskeuringen geldt de bewaartermijn van vijftien jaarniet. Deze gegevens dienen in beginsel na zes maanden vernietigd te worden (zie 4.5).8.2.5.cBewaartermijnen voor re-integratiebedrijvenVoorzover (de hulpverlener werkzaam bij) een re-integratiebedrijf rechtstreeks onder de werkingvan de Wet inzake de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO) valt, geldt eenbewaartermijn van vijftien jaar ten aanzien van het medisch dossier 364 . Indien dit niet hetgeval is, dient een re-integratiebedrijf de bewaartermijn van de gesloten re-integratiedossiersna afloop van een re-integratietraject te baseren op artikel 10 van de Wbp. Het CBP acht voorre-integratiebedrijven eenzelfde bewaartermijn redelijk als voor werkgevers wordt gehanteerd.Dat betekent dat bij een afgesloten re-integratietraject het dossier in beginsel niet langerdan twee jaar wordt bewaard. Ten aanzien van een re-integratietraject waarbij de kans op herhaaldziekteverzuim naar aanleiding van hetzelfde ziektebeeld groot is, kan deze termijn inbeginsel worden verlengd tot maximaal vier jaar. Het re-integratiebedrijf dient in zulke gevallenwel te kunnen motiveren waarom de langere bewaartermijn noodzakelijk is.8.3 Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedureNederland kent een duaal ontslagstelsel. Dit houdt in dat, indien een werkgever eenzijdig dearbeidsovereenkomst met een werknemer wenst te beëindigen, hij dit langs twee wegen kanbewerkstelligen. Hij kan ofwel het Centrum voor Werk en Inkomen (CWI) vragen toestemmingte verlenen de arbeidsovereenkomst te mogen opzeggen, ofwel de kantonrechter verzoekende arbeidsovereenkomst te ontbinden. In diverse wettelijke bepalingen is geregeld dat eenzieke werknemer extra bescherming krijgt in het geval de werkgever de arbeidsovereenkomstwil beëindigen. Zo mag niet worden opgezegd tijdens de eerste twee jaar van de arbeidsongeschiktheid365 . Bij CAO kan worden afgeweken van het opzegverbod bij ziekte 366 . Daarnaastgeldt dat indien de werkgever de kantonrechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden,de kantonrechter het verzoek slechts zal inwilligen indien hij zich ervan heeft vergewistof het verzoek verband houdt met het bestaan van een opzegverbod waaronder het opzegverbodgedurende de eerste twee jaren van arbeidsongeschiktheid 367 .362 Zo is in artikel 4.10 c lid 4 van het Arbeidsomstandighedenbesluit bepaald dat medische gegevens van werknemers dieaan gevaarlijke stoffen zijn blootgesteld 40 jaar na blootstelling dienen te worden bewaard. In artikel 91 lid 3 BesluitStralingsbescherming is bepaald dat gegevens betreffende blootstelling aan radioactieve straling dienen te wordenbewaard totdat de persoon wiens gegevens het betreft een leeftijd van 75 jaar heeft bereikt of zou hebben bereikt maarten minste 30 jaar nadat de persoon de handelingen heeft beëindigd.363 VGR/NVAB WGBO en bedrijfsarts, 2000364 Artikel 7:454 lid 3 BW365 Artikel 7:670 lid 1 BW, het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen; Stb. 1996, 562 en artikel 5.2 van het daarop116gebaseerde Ontslagbesluit; Stcrt. 1998, 238366 Artikel 7:670 lid 13 BW367 Artikel 7:685 BW

De zieke werknemerHoofdstuk 8De ontslagbescherming voor zieke werknemers wordt nodig geacht omdat de kansen vaneen zieke werknemer op de arbeidsmarkt beperkt(er) zijn. Zieke werknemers mogen daaromin beginsel niet worden ontslagen. Onder bepaalde omstandigheden is het echter wel mogelijkde arbeidsovereenkomst van de zieke werknemer te beëindigen. Hieronder staan de meestvoorkomende mogelijkheden kort opgesomd:– tijdens de proeftijd 368 ;– wanneer de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege afloopt;– wanneer de werknemer langer dan twee jaar ziek is, na verkregen toestemming voor opzeggingvan het CWI 369 ;– wanneer de werknemer met een arbeidsovereenkomst ziek wordt nadat het CWI het verzoekom toestemming voor opzegging heeft ontvangen 370 ;– wanneer de zieke werknemer weigert mee te werken aan zijn re-integratie 371 ;– bij het opzeggen van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of een beëindiging vande arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, ook wel vrijwillig ontslag genoemd;– ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter 372 ;– beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van deonderneming waar de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is 373 .8.3.1 werkgever/werknemer , CWIVoor de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod 374 voor de werkgever. Deze termijnkan onder bepaalde omstandigheden worden verlengd 375 . Overigens geldt het opzegverbodniet indien de werknemer niet meewerkt aan de re-integratie 376 .Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wil opzeggen, dientvooraf om toestemming voor opzegging te verzoeken. Hij moet daartoe een verzoek indienenbij het CWI. Het verzoek moet met voldoende feiten en omstandigheden worden onderbouwd.Indien de werkgever een ontslagverzoek indient op grond van het feit dat de werknemer tengevolge van ziekte of gebreken niet meer in staat is om aan de gestelde functie-eisen te voldoen,zal het CWI slechts toestemming verlenen nadat de werkgever aannemelijk heeftgemaakt dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden en dat het redelijkerwijs niet mogelijkis voor de werkgever om de werknemer, indien mogelijk door middel van scholing, te herplaatsenin een aangepaste dan wel andere passende functie in de onderneming 377 . Het CWIstuurt het ontslagverzoek van de werkgever naar de zieke werknemer toe om hem in de gelegenheidte stellen om verweer te voeren. Op basis van de aangevoerde motieven onderzoekthet CWI of de ontslagvergunning kan worden verstrekt. Het CWI kan daarbij het UWVinschakelen voor advies.In het geval van een werknemer met een arbeidshandicap dient bij een verzoek wegensbedrijfseconomische reden vergewist te worden of het mogelijk is de werknemer te herplaatsen,indien mogelijk door middel van scholing, in een aangepaste of andere passende functiebinnen de onderneming. Indien het CWI dit wenst kan hierbij het advies van het UWV wordeningewonnen 378 .368 Artikel 7:670b lid 1 BW369 Artikel 7: 670 lid 1 onder a BW370 Artikel 7:670 lid 1 onder b BW; zie bijvoorbeeld Ktr. Alphen aan den Rijn 6 april 2004, JAR2004/102371 Artikel 7:670b lid 3 BW372 Artikel 7:685 BW373 Artikel 7:670b lid 2 BW; (met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst met een werkneemster diezwangerschaps- of bevallingsverlof geniet niet gedurende dat verlof kan worden opgezegd).374 Artikel 7:670 lid 1 onder a BW375 Artikel 7:670 lid 10 BW376 Artikel 7:670b lid 3 BW377 Artikel 5:2 Ontslagbesluit378 Dit volgt uit artikel 4:4 Ontslagbesluit.117

8.3.2 werkgever/werknemer , kantonrechterDe werkgever kan ook bij de sector kanton van de rechtbank vragen de arbeidsovereenkomstvan de zieke werknemer te ontbinden. De kantonrechter dient informatie over de zieke werknemerte ontvangen om zich een oordeel te kunnen vormen. Omdat het ontbindingsverzoekeen verzoekschriftprocedure betreft, is met betrekking tot de aanlevering van en de omgangmet de processtukken het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering van toepassing.De opzegverboden uit het Burgerlijk Wetboek, zoals het opzegverbod gedurende de eerstetwee ziektejaren, zijn niet van toepassing op een rechterlijke ontbinding van een arbeidsovereenkomst.De rechter dient zich er echter wel van te vergewissen of het ontbindingsverzoekmet een van de wettelijke opzegverboden verband houdt 379 . Dit wordt ook wel de ‘reflexwerking’van het opzegverbod genoemd. Indien de kantonrechter constateert dat er eenverband is dan zal hij het ontbindingsverzoek afwijzen, tenzij zich andere omstandighedenvoordoen die een gewichtige reden voor ontbinding vormen 380 .De rechter kan in voorkomende gevallen van de werkgever verlangen een deskundigenoordeelvan het UWV te vragen om zekerheid te krijgen over de aan- of afwezigheid van passendearbeid, voordat hij over een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst beslist 381 .Ook kan de rechter de zieke werknemer vragen gegevens uit zijn medisch dossier voor teleggen 382 . Een werknemer kan het deskundigenoordeel van het UWV, de zogenaamde ‘secondopinion’, gebruiken als hij zich moet verweren tegen een door de werkgever ingediend verzoektot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Omgekeerd kan een werkgever een deskundigenoordeelook gebruiken om het verweer van de werknemer te weerleggen.Bij civielrechtelijke procedures is de privacybescherming voor de zieke werknemer door deWbp geregeld. Zo dient bij het gebruik van medische gegevens in een ontslagzaak van eenzieke werknemer op basis van artikel 8 onder f en artikel 23 lid 1 onder c Wbp rekeninggehouden te worden met het noodzakelijkheidsvereiste. Er moet een afweging plaatsvindentussen het recht van de betrokkene om zijn gezondheidsgegevens geheim te houden en hetrecht van de wederpartij op een eerlijk proces 383 (zie ook 2.2.11).8.3.3 Bewaartermijn na beëindiging van de arbeidsrelatieNadat de arbeidsovereenkomst is beëindigd, eindigt in de regel de relatie tussen de ziekewerknemer en de werkgever. De vraag is dan hoe lang de persoonsgegevens van de ziekeex-werknemer vervolgens nog bewaard mogen worden.Persoonsgegevens mogen niet langer bewaard worden dan noodzakelijk is voor het doelwaarvoor ze verzameld en verwerkt zijn 384 . Een werkgever mag persoonsgegevens volgensartikel 7 van het Vrijstellingsbesluit Wbp niet langer bewaren dan twee jaar nadat de arbeidsovereenkomstis beëindigd. De werkgever kan echter, mits gemotiveerd, deze termijn verlengen.Dat betekent wel dat hij niet langer onder het Vrijstellingsbesluit valt en zijn personeelsadministratiedient te melden bij het CBP 385 . De werkgever moet sommige persoonsgegevenslanger bewaren om aan een wettelijke verplichting te voldoen. Zo moet een werkgever voorde fiscus bepaalde gegevens zeven jaar bewaren. Indien de gegevens moeten worden bewaardop grond van een wettelijk voorschrift hoeft er niet te worden gemeld 386 . Tevens kan dewerkgever de gegevens van een zieke ex-werknemer langer bewaren indien er een arbeidsconflictof een geschil over de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering speelt.379 Artikel 7:685 lid 1 BW380 Kamerstukken I 1997/1998, 25 263, nr. 132d, blz. 15 en Tekst en commentaar Arbeidsrecht, aantekening bij artikel7:685 BW381 Kamerstukken II 2000/2001, 27 678, nr. 3, blz. 29382 Ktr. Amsterdam 29 augustus 2002, JAR 2002/229383 Rgk 20 juni 2001, z2000-1104384 Artikel 10 lid 1 Wbp118385 Artikel 27 Wbp386 Artikel 29 lid 4 Wbp

De zieke werknemerHoofdstuk 8Het is in de meeste gevallen niet nodig om de gegevens uit het re-integratiedossier te bewarenals de zieke werknemer niet meer in dienst is omdat er in de toekomst geen re-integratie meerzal plaatsvinden. Het is dan ook redelijk om het re-integratiedossier na het beëindigen vaneen arbeidsrelatie in beginsel zo spoedig mogelijk te vernietigen. In het geval de ex-werkgevereigenrisicodrager is voor de WIA, blijven de gegevens voor de duur van het eigenrisicodragerschapook na de uitdiensttreding van de werknemer overigens uiteraard wel relevant.8.4 Langdurig geheel of gedeeltelijk arbeidsongeschiktAls de zieke werknemer bij ziekmelding langer dan 104 weken ziek is kan hij in aanmerkingkomen voor een uitkering op basis van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen(WIA). Bij een ziekmelding voor 1 januari 2004 kwam een zieke werknemer na 52 weken inaanmerking voor een WAO-uitkering. Uiterlijk dertien weken voor het verstrijken van dewachttijd moet de zieke werknemer de WIA-uitkering bij het UWV aanvragen 387 . Bij dezeaanvraag stuurt de zieke werknemer het re-integratieverslag mee 388 . De inhoud van ditre-integratieverslag is reeds in hoofdstuk 7 besproken. Het UWV oordeelt op basis van het reintegratieverslagof de zieke werknemer en de werkgever zich voldoende voor de re-integratiehebben ingespannen. Bij onvoldoende inspanning van de werkgever kan deze door het UWVverplicht worden om voor maximaal een jaar het loon door te betalen 389 . Bij onvoldoendeinspanning voor de re-integratie door de zieke werknemer kan zijn arbeidsongeschiktheidsuitkeringgeheel of gedeeltelijk geweigerd worden 390 .Naast de beoordeling van het re-integratieverslag vindt er een medische keuring door eenverzekeringsarts van het UWV plaats. Deze arts bekijkt de medische situatie en de belastbaarheidvan de zieke werknemer. Indien de verzekeringsarts ondanks de medische beperkingenoordeelt dat er nog mogelijkheden zijn om te werken, vindt er ook een gesprek met eenarbeidsdeskundige van het UWV plaats. De arbeidsdeskundige bekijkt welke functies de ziekewerknemer theoretisch gezien nog kan vervullen gezien zijn medische beperkingen. Op basisvan deze informatie beoordeelt het UWV of de zieke werknemer in aanmerking komt voor eenuitkering op grond van de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA),dan wel een uitkering op grond van de Regeling inkomensverzekering volledig en duurzaamarbeidsongeschikten (IVA). Indien de werknemer voor minder dan 35 % arbeidsongeschiktwordt geschat, komt hij niet in aanmerking voor een WIA-uitkering. Na een eventueel ontslagkan de persoon in de laatstgenoemde situatie wel aanspraak maken op een WW-uitkering.De zieke werknemer die een arbeidsongeschiktheidsuitkering ontvangt, is nog wel in dienstvan de werkgever. De werkgever kan hem onder bepaalde voorwaarden ontslaan twee jaarnadat de werknemer arbeidsongeschikt is geworden. In het geval de zieke werknemer eenWGA-uitkering ontvangt, gaat hij voor het gedeelte waarvoor hij arbeidsgeschikt is geacht,weer aan het werk bij zijn werkgever, dan wel bij een andere werkgever. De WW is voorgedeeltelijk arbeidsgeschikten in de WGA geïncorporeerd. De gedeeltelijk arbeidsgeschikteheeft namelijk recht op een loongerelateerde uitkering ongeacht of hij wel of niet werkt.Net als onder de WAO is het onder de WIA voor een werkgever mogelijk om eigenrisicodragerte worden (althans voor de WGA).387 Artikel 64 WIA388 Artikel 65 WIA389 Artikel 25 lid 9 WIA390 Artikel 88 WIA119

8.4.1 UWV , werknemer/werkgeverEen besluit tot het toekennen van een WAO-uitkering aan een zieke werknemer kreeg met deinvoering van de Wet Pemba ook economische gevolgen voor de werkgever. De Wet Pembaheeft ervoor gezorgd dat de hoogte van de WAO-premies die de werkgever betaalde, afhankelijkwas van het aantal werknemers uit zijn bedrijf dat de laatste twee jaren in de WAO terechtwas gekomen. Indien een werknemer arbeidsongeschikt werd, kreeg de werkgever op basisvan de Wet Pemba een premieopslag opgelegd. Het kabinet heeft in oktober 2006 besloten omde Pemba-premie af te schaffen, uitgaande van 1 januari 2006 als referentiedatum. Dit heefttot gevolg dat alle werkgevers die bij het UWV zijn verzekerd voor de WAO vanaf 1 januari2008 dezelfde premie gaan betalen 391 .Sommige werkgevers zien aanleiding om tegen het besluit van het UWV een arbeidsongeschiktheidsuitkeringtoe te kennen of te weigeren bezwaar aan te tekenen (en in beroep tegaan). Een dergelijk besluit is echter een besluit waaraan een beoordeling van medische gegevensten grondslag ligt. In het kader van de bescherming van de privacy van de zieke werknemeris daarom in de artikelen 104 en 105 WIA 392 een procedure vastgelegd in verband metmedische beschikkingen. Hierin wordt geregeld dat de werkgever in het kader van eenbezwaarprocedure tegen een besluit tot het toekennen van een WIA-uitkering en bij hetopstellen van het beroepschrift slechts kennis mag nemen van de medische gegevens, indiende werknemer daarvoor vooraf schriftelijk toestemming heeft verleend. Geeft de werknemergeen toestemming dan heeft alleen de gemachtigde van de werkgever, die advocaat of arts is(dan wel een gemachtigde die van het UWV bijzondere toestemming heeft gekregen), recht opkennisneming, inzage of toezending van de medische gegevens. De gemachtigde is tegenoverde werkgever gehouden tot geheimhouding. De gemachtigde treedt in bezwaar op in plaatsvan de werkgever.Tijdens de fase van beroep bij de rechter geldt de regeling van artikel 8:32 lid 2 Awb. Dithoudt in dat de rechter ambtshalve of op verzoek van partijen het recht op privacy van dewerknemer afweegt tegen het recht van de werkgever op toegang tot de rechter en een eerlijkproces. Indien de weging ertoe leidt dat het privacybelang van de werknemer prevaleert, zalde rechter bepalen dat kennisname van medische stukken (of delen daarvan) aan de gemachtigdezijn voorbehouden. Uit artikel 109 WIA 393 volgt dat in beginsel de behandeling van derechtszaak achter gesloten deuren wordt gevoerd, voor zover het onderzoek ter zitting betrekkingheeft op medische gegevens.8.5 VuistregelsHerstel– De werkgever kan de werknemer in een schriftelijk controlevoorschrift opleggen om zospoedig mogelijk te melden dat hij hersteld is (8.2.1).– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan het UWV (8.2.2).– De werkgever geeft de hersteldmelding door aan de bedrijfsarts of arbodienst en (indienvan toepassing) aan de verzuimverzekeraar (8.2.3 en 8.2.4).Einde arbeidsrelatie; ontslagprocedure– De werkgever maakt bij het verzoek om toestemming voor de opzegging van de arbeidsovereenkomstbij het CWI aannemelijk dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden endat er geen plaatsingsmogelijkheid is in een aangepaste dan wel passende functie in deonderneming (8.3.1).– In een ontbindingsprocedure van een zieke werknemer bij de kantonrechter kan een deskundigenoordeelvan het UWV worden gebruikt. In deze procedure kan medische informatieopenbaar worden (8.3.2).391 Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, actuele informatie 2006.12120392 Voorheen artikel 88 tot en met 88i WAO393 Artikel 88h, WAO

De zieke werknemerHoofdstuk 8Langdurig (gedeeltelijk) arbeidsongeschikt– Het UWV beoordeelt de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de ziekewerknemer op basis van het re-integratieverslag, een keuring en eventueel op basis van deuitkomsten van een gesprek tussen een arbeidsdeskundige en de werknemer (8.4.).– De werkgever mag in het kader van een bezwaarprocedure tegen een besluit tot het toekennenvan een WIA-uitkering slechts kennisnemen van de medische gegevens indien dewerknemer daarvoor schriftelijk toestemming heeft verleend (8.4.1).Bewaartermijnen– De werkgever bewaart de administratieve persoonsgegevens over het ziekteverzuim nietlanger dan twee jaar na het einde van het dienstverband (8.2.5.a).– De werkgever bewaart een gesloten re-integratiedossier niet langer dan twee jaar. Wanneerer een grote kans bestaat dat de herstelde werknemer weer verzuimt vanwege hetzelfdeziektebeeld, kan het gesloten re-integratiedossier tot maximaal vier jaar bewaard worden(8.2.5.a).– De werkgever vernietigt het re-integratiedossier na beëindiging van de arbeidsrelatie zospoedig mogelijk (tenzij hij eigenrisicodrager is) (8.3.3).– Voor de bedrijfsarts en/of de arbodienst geldt voor medische dossiers een bewaartermijnvan vijftien jaar na het einde van het dienstverband of na de beëindiging van de overeenkomsttussen werkgever en arbodienstverlener (8.2.5.b).– Voor het re-integratiebedrijf geldt een bewaartermijn van vijftien jaar indien er sprake isvan een behandelingsovereenkomst in de zin van de WGBO (medisch dossier) en eenbewaartermijn van een twee jaar voor overige gegevens (8.2.5.c).121

De zieke werknemer in het kort9.1 Inleiding 1239.2 Transparantie 1239.3 Noodzakelijkheidsvereiste 1249.4 Medisch beroepsgeheim 1249.5 Informatieverplichting van de zieke werknemer 1259.6 Bewaartermijnen 125122

De zieke werknemerHoofdstuk 99.1 InleidingTijdens ziekte worden veel persoonsgegevens verwerkt van een werknemer. De uitbreidingvan de loondoorbetalingsverplichting en de strenge re-integratieverplichting heeft de behoefteaan informatie bij de werkgever doen toenemen. De terugtredende overheid en de daaruitvoortkomende verschuiving van taken van het publieke naar het private domein hebbenertoe geleid dat veel meer partijen dan voorheen bij de verzuimbegeleiding, re-integratie enloondoorbetaling van een zieke werknemer betrokken zijn. Alle betrokken partijen hebbenbehoefte aan informatie over de zieke werknemer alsmede (soms) aan de onderlinge uitwisselingvan deze persoonsgegevens.Door de vele verschillende gegevensstromen is het voor een zieke werknemer soms niet ofnauwelijks duidelijk wat er met zijn gegevens gebeurt. Voor de overige partijen – de werkgever,de arbodienst, de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf, het UWV en de verzuimverzekeraar– is het door de veelvuldig veranderende wetgeving soms onduidelijk welke regels in achtgenomen moeten worden.Met deze studie heeft het CBP getracht om alle partijen de nodige duidelijkheid te verschaffen.Op basis van de relevante wet- en regelgeving zijn praktische vuistregels geformuleerdzodat alle partijen de belangrijkste privacyregels met betrekking tot de gegevensuitwisselingover een zieke werknemer eenvoudig kunnen vinden en toepassen. De belangrijkste thema’svan dit rapport komen in dit hoofdstuk nogmaals zeer beknopt aan bod.9.2 TransparantieOp basis van gegevensuitwisseling tussen diverse partijen worden er over de zieke werknemerbelangrijke beslissingen genomen zoals met betrekking tot de loondoorbetaling, devoorgestelde re-integratieactiviteiten of de beoordeling van een aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering.Het is daarom van groot belang dat deze gegevensuitwisseling opeen transparante wijze plaatsvindt. Een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens vereistdat de zieke werknemer op de hoogte is van de gegevens die over hem verwerkt worden,zodat hij erop kan toezien dat dit op een rechtmatige wijze gebeurt en dat de uitgewisseldegegevens correct zijn. Wantrouwen ontstaat wanneer een zieke werknemer bemerkt dat erzonder zijn medeweten gegevens verstrekt zijn en hij onverhoeds met de gevolgen hiervanwordt geconfronteerd.In de Wbp is dan ook een informatieverplichting voor de verantwoordelijke opgenomen. Dezieke werknemer dient niet alleen geïnformeerd te worden over het soort gegevens dat overhem wordt verwerkt, maar ook over met welk doel deze gegevens worden verwerkt en wievoor de verwerking verantwoordelijk is. Als toezichthouder roept het CBP alle partijen opserieus inhoud te geven aan deze informatieverplichting.Goede informatieverstrekking aan de werknemer is met name belangrijk bij de gegevensverwerkingentussen de werkgever en de arbodienst/bedrijfsarts. Hoewel de werkgever verantwoordelijkis voor controle, verzuimbegeleiding en re-integratie, dient hij zich hierbij telaten bijstaan door een arbodienst of bedrijfsarts. In de praktijk blijkt deze rolverdeling tussenwerkgever en arbodienst/bedrijfsarts met betrekking tot controle, verzuimbegeleiding enre-integratie vaak niet of onvoldoende bekend bij de zieke werknemer. Het is de (wettelijke)plicht van zowel werkgever als arbodienst/bedrijfsarts om de werknemer hierover goed teinformeren.123

9.3 NoodzakelijkheidsvereisteAlle partijen die een rol spelen bij controle, re-integratie of loondoorbetaling van de ziekewerknemer hebben gegevens nodig om hun werkzaamheden uit te voeren. Sommige partijenontvangen graag zo veel mogelijk informatie vanuit het idee dat op basis daarvan de werkzaamhedenhet beste uitgevoerd kunnen worden. Op grond van de Wbp dient er echter (ondermeer) aan het noodzakelijkheidsvereiste te zijn voldaan wil er sprake zijn van een rechtmatigeverwerking van persoonsgegevens.Het noodzakelijkheidsvereiste houdt in dat niet meer gegevens gevraagd of verstrekt mogenworden dan noodzakelijk is voor het doel van de gegevensverwerking. Hierdoor ontvangende partijen de informatie die zij nodig hebben voor hun taak, terwijl de inbreuk op de persoonlijkelevenssfeer van de zieke werknemer zo beperkt mogelijk blijft. De verwerkingen dienendus tot de noodzakelijke gegevens beperkt te worden. Met het verzamelen van informatieomdat dit eventueel van pas zou kunnen komen, wordt niet aan dit vereiste voldaan. Dit betekentdat een verantwoordelijke per situatie moet afwegen welke gegevens daadwerkelijknoodzakelijk zijn. Bij veel partijen bestaat de vraag naar duidelijke regels over welke gegevens,in welke situaties verzameld of verstrekt mogen worden. Duidelijke regels voorkomenook dat verschillende verantwoordelijken in gelijksoortige situaties tot verschillende afwegingenkomen.Overigens komt het vaak voor dat een zieke werknemer vrijwillig de werkgever iets over zijnziekte vertelt. Dit kan passen in de normale omgangsvormen binnen de organisatie. Het feitdat de werknemer de medische gegevens vrijwillig heeft verstrekt, wil echter niet zeggen datde werkgever deze gegevens mag opslaan of verder verwerken. Ook in dit geval moet dewerkgever zich aan het noodzakelijkheidsbeginsel houden. De invulling hiervan is in depraktijk niet altijd gemakkelijk, met name op het terrein van de re-integratie. Het CBP heeftdan ook aangedrongen op duidelijke regels voor het gegevensverkeer op het terrein van reintegratietussen werkgever, arbodienst, bedrijfsarts, re-integratiebedrijf, UWV en privateverzekeraars.9.4 Medisch beroepsgeheimDe Wbp biedt extra bescherming voor gegevens met betrekking tot de gezondheid. Tevens isten aanzien van het medisch beroepsgeheim specifieke wetgeving van toepassing. De aardvan medische gegevens brengt mee dat de verwerking ervan een grotere inbreuk op de persoonlijkelevenssfeer van de betrokkene vormt dan indien ‘gewone’ gegevens worden verwerkt.Gezondheidskwesties zijn vaak zeer persoonlijk en dienen daarom extra vertrouwelijkte worden behandeld. De gezondheid van een persoon is daarenboven vaak bepalend voor dewijze waarop iemand door de samenleving wordt beoordeeld. Mensen willen daarom graagzelf beslissen met wie ze dergelijke informatie al dan niet delen.De bedrijfsarts speelt een belangrijke rol bij de gegevensuitwisseling rond een zieke werknemer.Hij is vaak de enige (naast de behandelende artsen) die beschikt over medische informatievan de zieke werknemer. Zijn beroepsgeheim als medicus heeft hierbij een belangrijkefunctie. De bedrijfsarts heeft de taak om als filter te fungeren en medische gegevens om tezetten in voor de desbetreffende partij noodzakelijke en relevante informatie. Hierbij dient deinformatie ‘gedemedicaliseerd’ te worden.Zo heeft de werkgever voor het uitvoeren van zijn re-integratieverplichtingen bijvoorbeeld inbeginsel geen medische informatie over de aard en oorzaak van de ziekte nodig. Wel dient hijte weten wat de functionele beperkingen zijn en welke aanpassingen eventueel nodig zijn inverband met de re-integratie. In sommige gevallen is het echter onvermijdelijk dat er (indirect)gegevens over de aard of oorzaak van de ziekte aan de werkgever worden verstrekt. Datis bijvoorbeeld het geval als het ziektebeeld duidelijk blijkt uit de informatie over de functio-124

De zieke werknemerHoofdstuk 9nele beperkingen en te verrichten re-integratie-inspanningen. Dit kan zich ook voordoen bijhet verstrekken van informatie over de mate en wijze waarop het verzuim werkgerelateerd isof indien de informatie over de functionele beperkingen onvoldoende informatie voor dere-integratie bevat. Ook aan een eventueel ingeschakeld re-integratiebedrijf verstrekt debedrijfsarts in beginsel geen medische gegevens. Alleen wanneer dit noodzakelijk is voor deafgesproken re-integratie-activiteiten is deze verstrekking in specifieke situaties toegestaan(noodzakelijkheidsvereiste).9.5 Informatieverplichting van de zieke werknemerDe privacy van de zieke werknemer is niet absoluut. De zieke werknemer is verplicht meete werken aan zijn re-integratie. Diverse wetten bevatten een informatieverplichting voor dezieke werknemer. Natuurlijk kan de werknemer er ook voor kiezen geen informatie aan werkgever,bedrijfsarts, re-integratiebedrijf of UWV te verstrekken. Dit kan echter verstrekkendegevolgen hebben, zoals het opschorten van de loondoorbetaling, zelfs ontslag op staande voetof een weigering van een (arbeidsongeschiktheids)uitkering.9.6 BewaartermijnenIn deze studie is veel aandacht besteed aan de vraag welke gegevens al dan niet verwerkt enuitgewisseld mogen worden. Het is echter ook van belang om stil te staan bij het vernietigenvan informatie. Voorkomen dient te worden dat een werknemer tot in lengte van dagen wordtgeconfronteerd met de verzamelde (en wellicht inmiddels verouderde) informatie. Het vernietigenvan gegevens verkleint ook de kans dat de gegevens voor andere, eventueel onverenigbaredoelen, gebruikt worden. Deze studie geeft daarom voor de verschillende partijen nadereinvulling aan de door hen te hanteren bewaartermijnen. Het CBP vraagt alle partijen toe tezien op de vernietiging van de persoonsgegevens na het verstrijken van deze bewaartermijnen.125

Bijlagen1 The employee on sick leave and privacy, a summary 1272 Geraadpleegde literatuur en achtergrondinformatie 1303 Overzicht van geïnterviewden 1364 Overzicht deelnemers consultatiebijeenkomst 1375 Verslag van de consultatiebijeenkomst 1386 Achtergrondstudies en verkenningen 143126

De zieke werknemerBijlagenBijlage 1The employee on sick leave and privacy, a summaryIntroductionA large amount of personal data is processed with regard to employees who are ill. Thetightening up of the reintegration obligation and the extended obligation to continue paymentof wages have in themselves led to an increase in the need for information on the partof employers. Deregulation has meant, furthermore, that various tasks have shifted from thepublic to the private domain and more parties than ever before are now involved in coaching,reintegration or the continued payment of wages. This involvement has resulted in anincrease in the need for personal data on employees who are on sick leave, as well as anincreased need to exchange data.Because of the vast flow of information – often detailed information on the health ofemployees, sometimes without their knowledge – employees are not always fully aware ofwhat is happening to their personal information. The enormous amounts of information andthe frequently changing legislation make it difficult for the employers, the arbodienst[occupational health & safety executive], company doctors, the work reintegration agencies,the UWV [a body implementing employee insurance schemes] and insurance companiesdealing with employee sick leave – to keep themselves properly informed about the rules andregulations they should be applying.This study is an attempt by the Dutch Data Protection Authority (Dutch DPA) to clarifymatters for all concerned. Practical rules of thumb based on current legislation andregulations have been formulated for the application of privacy regulations during theexchange of information with regard to employees on sick leave. The most importantissues in this respect can be summarised under the following headings.TransparencyDecisions which may have serious implications for employees on sick leave, are made basedon the information that the various parties exchange. This can include decisions concerningthe continued payment of wages, proposed reintegration activities or the assessment of anapplication for disability benefit. It is therefore essential that information of this kind beexchanged in a transparent manner. Personal data should be treated in a proper and carefulmanner.An employee who is ill should be made aware of the information about him that is beingprocessed, so that he can ensure that the information is handled in accordance with the law,and that the information in itself is correct. An employee will become suspicious if he noticesthat information has been provided behind his back and he is unexpectedly confronted withthe consequences.The Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) [Dutch Data Protection Act] clearly states thatthe data controller has a duty to provide information. An employee who is ill does not onlyhave the right to be informed about the type of data that is processed about him, but is alsoentitled to be informed of the purpose for which this information was processed and theidentity of the data controller. In its capacity as supervisor, the Dutch DPA is calling on allparties involved to give serious attention to this duty of disclosure.It is particularly important to keep an employee properly informed about the exchange ofinformation between the employer and the arbodienst and/or the company doctor. Althoughthe employer is responsible for verification, and for the reintegration of the employee who hasbeen ill, the employer is obliged to seek the assistance of the arbodienst and/or the companydoctor. Employees often have no knowledge of the way in which the tasks relating to127

verification and reintegration are divided between the employer and the arbodienst and/orthe company doctor. Both parties should provide the employee on sick leave with moreinformation on this subject than currently is often the case.The necessity principleAll parties playing a part in the inspection, reintegration or continued payment ofemployees on sick leave need information in order to be able to perform their tasksproperly. Some parties like to be provided with as much information as possible to ensurethat they can carry out their tasks to the best of their ability. However, the Wbp requiresapplication of the necessity principle.The necessity principle means that only the information that is strictly necessary for thepurpose of specific data processing should be requested or provided. The parties receiveonly the information they need to perform their tasks, and the privacy of the employeewho is ill is invaded as little as possible. In this way only information that is strictlynecessary is processed. By collecting information that may possibly prove useful some dayone does not comply with these requirements. This means that the data controller mustcarefully consider what information is necessary in each individual case. Many parties arecalling for clear rules to specify which information can be collected and provided in whichsituation. Clear rules would prevent the various data controllers from coming to differingconclusions in similar situations. Uniform processing practices will serve to ensure properand careful processing.Employees who are ill often supply their employers voluntarily with information abouttheir illness. This can be part of the normal day-to-day practice within an organisation.If medical information has been provided voluntarily by an employee, his employer is not(automatically) entitled to record and process said information. In this case, as well, theemployer has to comply with the necessity principle. In practice however, it is oftendifficult to know how to implement this principle, particularly in the area of reintegration.The Dutch DPA is therefore urging for clear regulations covering the exchange of datarelating to reintegration between an employer, the arbodienst and/or company doctor,the reintegration services, the UWV and the insurance companies.Medical confidentialityExtra protection applies to information concerning health matters. This is laid down inboth the Wbp [Dutch Data Protection Act] and in specific legislation (including legislationon professional medical confidentiality). The very nature of this information means thatprocessing will lead to an even greater invasion of the privacy of the data subject thanwould be the case if the ‘usual’ information were processed. Health issues are often verypersonal and should therefore be treated with a greater degree of confidentiality. The firstconcern is that the data subject receives the correct medical treatment. It is also often thecase that a person’s health determines the way he is judged by society. This is why peoplewant to decide for themselves whether they wish to divulge certain information and towhom.The company doctor plays an important part in the exchange of information on a regardingan employee who is ill. He is often the only person (apart from the doctors treating thedata subject) to have all the relevant (medical) information regarding an employee who isill. In this respect, his duty of professional confidentiality as a physician has an importantfunction. It is the company doctor’s job to act as a filter and to transform the medical datainto the information that is needed by, and relevant to, the other parties involved. His roleis to 'de-medicalise' the information.For example, in order to comply with his reintegration obligations, in principle, anemployer does not need medical information from the company doctor on the nature andcause of the illness of the employee. However, he does need to know about the functional128

De zieke werknemerBijlagenlimitations of the data subject and the modifications that may be needed for his reintegration.In some cases, it is however unavoidable that some information on the nature and cause ofthe illness is passed on. This is the case when the nature of a person’s illness is evident dueto information regarding his functional limitations and the necessary reintegration measures.This is also the case when information is distributed regarding the extent to and the way inwhich the sick leave is related to work, or if the available data on the functional limitationsand the necessary modifications do not contain sufficient information for the reintegrationprocess. In principle, the company doctor does not provide the reintegration services withmedical information. This is only permitted in specific situations when it is needed for thepurposes of the agreed reintegration activities (necessity principle).The information obligation on the part of the employee who is illAn employee who is ill does not have an absolute right to privacy. He is obliged to cooperatewith his return to work. Various laws regulate the information obligations of employees whoare ill. The employee is, of course, also at liberty to withhold any medical information fromhis employer, the company physician, the reintegration agency or the social security organisation.This can, however, have serious implications, such as the suspension of continued paymentof wages, instant dismissal or the refusal of disability benefit.Retention periodsThis study looked seriously into the issue of which data may be processed and exchanged,and which data may not. However, it is also important to consider the matter of destroyinginformation. The situation in which an employee is forever confronted with information thathas been collected in his past (and which is often out-of-date) should be avoided. Destroyingdata also reduces the risk of information being used for other, possibly incompatible,purposes. This study therefore also provides detailed information on retention periods forthe various parties. The Dutch DPA urges all parties involved to ensure that personal data isdestroyed in accordance with the retention periods as provided in this study.129

Bijlage 2Geraadpleegde literatuuren achtergrondinformatieBoekenArtz, S.M. e.a., Inzicht in de ondernemingsraad over privacy op de werkplek, Sdu Uitgevers,Den Haag 2004Asscher-Vonk, I.P. e.a., De zieke werknemer. Monografieën Sociaal Recht nr. 16, Kluwer(vierde druk), Deventer 2007Bakels, H.L., Schets van het Nederlands arbeidsrecht, (negentiende druk), Kluwer, Deventer 2007Die, A.C. de, e.a., De wet BIG. De betekenis van de wet voor beroepsbeoefenaren in de gezondheidszorg,vijfde herziene druk, Sdu Uitgevers, Den Haag 2003Gallas, J.P. e.a. (red.), Controle en privacy van werknemers, RPMS publisher BV, Amsterdam 2000Gevers, J.K.M. e.a. De rechter en het medisch handelen, Kluwer (derde druk), Deventer 1998Graaf, F. de, e.a (red.) Medisch beroepsgeheim onder druk, Bohn Stafleu Van Loghum,Diegem 1995Heijden, P.F., e.a. (red.), Arbeidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer 2006Hermans, H.E.G.M. en M.A.J.M. Buijsen, Recht en Gezondheidszorg, Elsevier Gezondheidszorg,Maarssen 2006KNMG (red.), Van wet naar praktijk. Implementatie van de WGBO. Deel 2 Informatie entoestemming, Rooduijn, Den Haag 2004Koevoets, M.M., Wangedrag van werknemers. De bevoegdheid van werkgevers tot opsporing ensanctionering, Boom juridische uitgevers, Den Haag 2006Leenen, H.J.J e.a., Handboek gezondheidsrecht deel I, Rechten van mensen in de gezondheidszorg,Bohn Stafleu Van Loghum (vijfde geheel herziene druk), Houten 2007Leenen, H.J.J. e.a., Handboek gezondheidsrecht deel II. Gezondheidszorg en recht, Bohn StafleuVan Loghum (vierde druk), Houten 2002Legemaate, J. e.a., Knelpunten rond het medische dossier, Vermande, Lelystad 2000Loonstra, C.J. en W.A. Zondag, Arbeidsrechtelijke themata, Boom juridische uitgevers,Den Haag 2004Noordam, F.M., Sociale- zekerheidsrecht, achtste druk, Kluwer Deventer 2006Sluijters, B. e.a. (red.), Gezondheidsrecht. Tekst & Commentaar, Kluwer, Deventer, 2004Veen, E.-B., Dossiers gezondheidsrecht. De WGBO. De betekenis voor de hulpverleners in degezondheidszorg, (derde gewijzigde druk), Sdu Uitgevers, Den Haag 2002130

De zieke werknemerBijlagenVink, F.W.H. en R.H. Kaar, van het, Inzicht in de ondernemingsraad, (zeventiende druk),Sdu Uitgevers, Den Haag 2006Zondag, W.A. e.a. (red.), Arbeid Integraal. De zieke werknemer, Sdu Uitgevers, Den Haag 2005TijdschriftenAsscher-Vonk, I.P., Rechtsvorming en het arbeidsongeschiktheidsdossier, Sociaal Maandblad Arbeid2002-6, blz. 343-345Beltzer, R.M., De zieke werknemer die zich niet wil laten controleren, Arbeidsrecht 2005-3,blz. 15-20Fase, W.J.P.M., Van ziek zijn niet beter worden, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 3-5Faure, M.G., Solidariteit en individualisering in private verzekering en sociale zekerheid,NJB 2005-34, blz. 1786-1791Fluit, P.S., WIA en reïntegratie, Sociaal Recht 2006-1, blz. 7-15Frikkee, C.J. en B. Bassyouni, Pas op voor verhaal ziekengeld!, Arbeidsrecht, 2005-11Gevers, J.K.M., Rechtsbescherming bij aanstellingskeuringen na invoering van de Wet medischekeuringen, Sociaal Recht 1998-9, blz. 259-264Goethals, M.J.F., Wettelijk regresrecht werkgever, Arbeidsrecht 1996-2, blz. 4-8Heida, R.A., Claimbeoordeling en verzuimbegeleiding, einde aan de spraakverwarring, TBV 10,mei 2002, blz. 140-143Heida, R.A., Problemen rond de probleemanalyse, TBV, mei 2004, blz. 140-142Heida, R.A., Arbeidsconflict en situationele arbeidsongeschiktheid: een onmogelijke combinatie,Arbeidsrecht, 2005-2Helm, I. van der, Privacy bij private en publieke reïntegratie. Nadere regulering noodzakelijk voorde privacybescherming?, Sociaal Recht 2003-2, blz. 49-57Huisman, M.A., Controle van zieke werknemers en privacy. Van goedkope arbocontracten tot Chinesedokterscontracten, Sociaal Maandblad Arbeid 2002-3, blz. 201- 206Jong, W.J. de, Aanstellingskeuring, het zwijgrecht en de spreekplicht van de sollicitant en de ziekewerknemer, Arbeid Integraal, 2004-6Keizer, A. de., De wet gelijke behandeling op grond van handicap/ chronische ziekte, SociaalMaandblad Arbeid 2004-3, blz. 123-129Kronenburg-Willems, E.J., SUWI en Poortwachter, meer reïntegratie?, Sociaal Recht 2003-4,blz. 111-121Kronenburg-Willems, E.J., De wet WIA. Alles over de opvolger van de WAO, PS-special: KluwerDeventer 2006Kronenburg-Willems, E.J. e.a., Wet verbetering poortwachter, PS-special: Kluwer, Deventer 2002131

Niesten, M., Hoe krijgt de werkgever zijn zieke werknemer weer aan het werk?, Arbeid Integraal 5,november 2001, blz. 157 - 160Noordam, F.M., De loonsanctie, beslist niet het mooiste kind van de poortwachter, sociaalMaandblad Arbeid 2003, 10, blz. 439-450Noordam, F.M., De werkgever als belanghebbende in de sociale verzekering, JurisprudentieBestuursrecht plus, 2003, blz. 60-72PS Documenta, Ontwikkeling arbowetgeving, 13 oktober 2006, blz. 1453-1457Reit-Royter, B.J. en Reit, H., Sociale zekerheid voor ambtenaren, PS-special: Kluwer,Deventer 2003Roozendaal, W.L., Arbeidsrechtelijke aspecten van de Wet verbetering poortwachter, SociaalMaandblad Arbeid 2002-5, blz. 308 – 317Steenbergen, R. van, Gevolgen nieuwe wetgeving voor privacy op de werkplek,Privacy & Informatie 1999-1, blz. 21-27Smitskam, C.J., Arbeidsongeschikt door riskant gedrag: recht op loon?, PS Documenta, 13 oktober2006, blz. 1343-1352Smitskam, C.J. De nieuwe arbeidsomstandighedenwet, PS-special 3, Kluwer, Deventer, 2007Smitskam, C.J., E.L. de Vos, Reïntegratie-instrumenten voor arbeidsgehandicapten, PS-special 4,Kluwer, deventer 2007Terstegge, J.H.J., Zieke werknemer en het recht op privacy. Ziekteverzuim en controle,Privacy & Informatie 1999-5, blz. 212-217Uhlenbroek, H., Het beroepsgeheim van de bedrijfsarts, Arbeidsrecht 2003-2, blz. 3-11Vas Nunes, P.C. en H.J. Funke, Poortwachter: nieuwe lente of 1-aprilgrap? (2), ArbeidsRecht2002-8 en 9, blz. 59 – 72Vogelaar, T. en F. de Kruif, SUWI en OR. Instemmingsrecht voor OR over reïntegratiebeleiden contract met reïntegratiebedrijf, OR-informatie december 2001, blz. 38-43Vos, E.L. de, Evaluatie Wet op de medische keuringen, PS Documenta, nr 17, 21 december 2001,blz. 2067 - 2081Vrie, N.J. van de, M.J. Toet, Wet SUWI (2), PS-special, Kluwer, Deventer 2002Vries, H.H. de, De staat van de privacybescherming van de werknemer, Privacy & Informatie2004-6, blz. 258-262Wit, R.N. de, Gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet: meer keuze of meer lasten?, Arbeidsrecht2005-10, blz. 3-8Zijl, J.P.M. van, Dilemma in Pemba-zaken. Geheimhouding ten opzichte van cliënt-werkgever,Advocatenblad 2002-16, blz. 88-90Zijl, J.P.M. van, Tien aanbevelingen voor de wetgever ten aanzien van de positie van de werkgever bijarbeidsongeschiktheid van werknemers, Sociaal Maandblad Arbeid 2005-1, blz. 6-11132

De zieke werknemerBijlagenOverige materialenAdvies initiatiefgroep marktpartijen, Arbozorg, re-integratie en verzekeren samen beter,gegevensuitwisseling bij verzuim en re-integratie, november 2001Bastiaanse, M.H.H., Richtsnoer. Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers,NVAB, Bureau Richtlijnen, Amsterdam, januari 2004Blarkom, G.W. van en J.J. Borking, Beveiliging van persoonsgegevens, Achtergrondstudies enverkenningen 23, Registratiekamer, Den Haag, april 2001Breed Platform Verzekerden & Werk, Cliënten staan voor de poort – Rapportage 2001,Amsterdam, juni 2002Breed Platform Verzekerden en Werk, Solliciteren en gezondheid: beter zwijgen of verstandigspreken, Amsterdam, Den Haag, december 2000Breed Platform Verzekerden & Werk, Werknemers, privacyschending & arbodienstverlening,september 2006Bureau AStri e.a., Leidraad aanstellingskeuringen. Handelen van de arbodienst en de keurend artsbij een aanstellingskeuring, Leiden 2005, (www.aanstellingskeuringen.nl).CBP, Naleving van de informatieplicht door particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006CBP, Particuliere recherche en bescherming van persoonsgegevens. Onderzoek naar de naleving vanenkele Wbp-normen door drie particuliere recherchebureaus, Den Haag, mei 2006CBP, Reïntegratie van zieke werknemers en privacy. Verkennend onderzoek bij drie reïntegratiebedrijven,Den Haag, december 2005CBP, Privacy: checklist voor de ondernemingsraad, Den Haag 2002Dute, J.C.J. en M.M.L Wijnen, (On)begrensd vertrouwen. Een rechtsvergelijkend onderzoek naarde vertrouwelijkheid van medische gegevens bij ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid in Nederland,Engeland, Duitsland en Frankrijk, ZonMw, 2001Dute, J.C.J. en Lucassen, N., De rechtspositie van de werknemer bij sociaal-medische begeleiding,ZonMw, 2003Hulshof, C.T.J., Algemene Richtlijn Aanstellingskeuring (ARA), SKB, Amsterdam 1999IJskes, E., Aan de slag met de Wet verbetering Poortwachter. De invoering van de Wet verbeteringpoortwachter door het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen, augustus 2004Jehoel-Gijsbers, G.J.M. en C.G.L. van Deursen, Reïntegratie bij arbeidsongeschiktheid. Onderzoeknaar werkhervatting, arbeidscapaciteit en reïntegratiehulp bij werknemers die in 2001 voor de poortvan de WAO stonden, januari 2003Kluwer (losbladige uitgave), Arbeidsovereenkomst, DeventerKNMG, Code beheer en verkeer sociaal-medische gegevens, 1995KNMG, Code gegevensverkeer en samenwerking bij arbeidsverzuim en re-integratie, december 2006KNMG, Code samenwerking bij arbeidsverzuim, 1999133

KNMG, Privacywetgeving en het omgaan met patiëntgegevens. Handleiding voor artsen, Utrecht2001KNMG, Protocol Verzekeringskeuringen, laatst gewijzigd: 2004KNMG, Richtlijnen inzake het omgaan met medische gegevens, 2003Nederlandse Vereniging voor Personeelsbeleid (NVP), NVP – Sollicitatiecode, oktober 2006Nederlandse Vereniging van Arbeids- en Bedrijfskunde (NVAB), Notitie Sociaal MedischOverleg. Een leidraad voor de bedrijfsarts, 1995NVAB, Professioneel statuut van de bedrijfsarts, Eindhoven 2003NVAB, Richtsnoer Handelen van de bedrijfsarts bij het verwijzen van werknemers, BureauRichtlijnen NVAB, Amsterdam 2004NVAB, Versnelde medische beoordeling door bedrijfsartsen, NVAB-standpunt 1995NVAB/LHV, Leidraad voor huisarts en bedrijfsarts bij de sociaal-medische begeleiding van arbeidsverzuim,2002Nys, H. e.a., De rechten van de patiënt: verslag van een onderzoek naar de rechten van depatiënt in: België, Denemarken, Duitsland, Frankrijk, Luxemburg, Spanje en het Verenigd Koninkrijk,september 2006Policy Productions, Naar een sluitende keten van preventie, verzuim en re-integratie,november 2006Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van dewerknemer, Achtergrondstudies en verkenningen 3, Registratiekamer, Den Haag, 1995STECR-kenniskring arbeidsconflicten, Arbeidsconflicten - STECR Werkwijzer, november 2004(www.stecr.nl)Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik vanwerknemers, Achtergrondstudies en verkenningen 21, (1e druk, Registratiekamer, Den Haag2000), 2e druk herzien door S. Lieon, CBP, Den Haag 2002VGR/NVAB, WGBO en bedrijfsarts, 2000Tjallema, J., De zieke werknemer en privacy, P&O onderzoek, 2004Vereniging voor gezondheidsrecht, Het beroepsgeheim, continuïteit en verandering, Sdu UitgeversDen Haag 2004Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties (VPB), Privacygedragscode sectorparticuliere onderzoeksbureaus van de Vereniging van Particuliere Beveiligingsorganisaties, goedkeurendeverklaring CBP, Stcrt. 2004, 7Verbond van Verzekeraars (VvV), Nederlandse Vereniging van Banken, Gedragscode VerwerkingPersoonsgegevens Financiële Instellingen, goedkeurende verklaring CBP, Strcr. 2003, 7Zorg Onderzoek Nederland, Evaluatie Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst,Den Haag september 2000134

De zieke werknemerBijlagen135

Bijlage 3Overzicht van geïnterviewden (2003)De heer C.J. Goudswaard (Achmea Arbo)De heer R. Hoedeman (ArboNed)Mevrouw R. Bartelds en mevrouw L. Meijerink (Paleis van Justitie, Den Haag)Mevrouw A. de Jong (Keerpunt)Mevrouw M. de Jong en de heer E. van der Veen (Stichting Startkans)De heer R. van Steenbergen en de heer E. Tasma (FNV)Mevrouw. D. Vaartjes-van Sijdam, mevrouw F. Madani en de heer A. Woltmeijer (CNVVakcentrale)Mevrouw J. Komduur en mevrouw M. Wewer (Breed Platform Verzekerden en Werk)De heer Th.M.G. van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)136

De zieke werknemerBijlagenBijlage 4Deelnemers consultatiebijeenkomst (21 januari 2004)Achmea Dhr. J. van de GriendBOA Dhr. D.W.M. WeesieBorea Mevr. N. WesterCBP Mevr. W. van HeldenCBP Mevr. S. LieonCBP Mevr. M.Th. van MunsterCBP Mevr. N. van SeumerenCBP Dhr. U. van de PolCNV Vakcentrale Mevr. F. MadaniCommissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen Dhr. Th.M.G. van BerkestijnFNV Dhr. R. van SteenbergenMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Dhr. J.M. NasMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. SiebolsMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. VoortmanMinisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid Mevr. S. de VriesNVAB Mevr. M. KelderUniversiteit Tilburg Dhr. J. NouwtUWV Mevr. M. AnemaVakcentrale MHP Dhr. P. van KruiningVerbond van Verzekeraars Mevr. P. van de GoorberghVerbond van Verzekeraars Mevr. E.A. van der ZonVNO-NCW Dhr. J.H.J. TersteggeSchriftelijke bijdragen:Breed Platform Verzekerden en Werk Mevr. J. KomduurKNMG Mevr. R.M.S. Doppegieter137

Bijlage 5Verslag van de consultatiebijeenkomstOp de consultatiebijeenkomst van 21 januari 2004 legde het College bescherming persoonsgegevens(CBP) de conceptstudie en de bijbehorende vuistregels aan de deelnemers voor.De studie werd naar aanleiding van de opmerkingen tijdens de bijeenkomst en de ook naderhandnog schriftelijk ingediende voorstellen aangepast.Tijdens de voorstelronde hebben de deelnemers de gelegenheid om gesprekspunten aan tedragen:De heer Van de Griend (Achmea)– Mist met name in de samenvatting en de aanbevelingen de knelpunten in huidige wet- enregelgeving.– In de komende periode worden de partijen geconfronteerd met private regelingen ten aanzienvan wijzigingen in het WAO-stelsel. Daarbij is sprake van onduidelijkheid in de gegevensverstrekkingenten behoeve van de private partijen. In vergelijking met de publiekesector krijgen zij minder informatie ter beschikking.Mevrouw Van de Goorbergh (Verbond van Verzekeraars)Mevrouw Van der Zon (Verbond van Verzekeraars)– Sluiten zich bij de opmerkingen van de heer Van de Griend aan.Mevrouw Anema (UWV)– Er zijn knelpunten, mogelijk door de regelgeving zelf, bijvoorbeeld de reikwijdte van hetmedisch beroepsgeheim.– Hoe wordt een gegevensverstrekking beoordeeld? Op basis van artikel 8 onder f Wbp, of opbasis van uitzonderingen op het medisch beroepsgeheim?De heer Van Steenbergen (FNV)– Transparantie richting werknemer.De heer Terstegge (VNO-NCW)– De keuzes in de studie zijn niet altijd helder gemotiveerd, onder andere bij de bewaartermijnen.– Knelpunten in wetgeving.De heer Nouwt (Universiteit Tilburg)– Rol van de bedrijfsarts als beoordelaar en behandelaar en de verwijsfunctie.– Begrip noodzakelijkheid concreter en operationeler maken.Mevrouw Wester (Borea) brengt geen gesprekspunten in.De heer Van der Helm (Universiteit Utrecht)– Voor de regels bij de uitvoeringspraktijk schiet wetgeving te kort, omdat onvoldoende duidelijkis welke gegevens verstrekt moeten of mogen worden.Mevrouw Madani (CNV Vakcentrale)– Informatieverstrekking van bedrijfsarts naar werkgever en de rol van het beroepsgeheim.Voor de werknemer is het vooraf niet altijd helder welke informatie naar de werkgevergaat.– Noodzakelijkheidseis nader invullen, onder andere ten behoeve van de aspirant-werknemerin het sollicitatieproces.138

De zieke werknemerBijlagenDe heer Nas (Ministerie SZW)– De rol van diverse partijen is niet helder.Mevrouw Voortman (Ministerie SZW)– Het Ministerie van SZW wordt driemaal genoemd.– Actualiteit van de studie; update na wetswijzigingen van 1 januari jl. en mogelijke wijzigingenin kader van WAO dit jaar. Het is van belang dat de studie wordt onderhouden.– Status van gedragscodes is niet altijd duidelijk.– Bij re-integratie en verzuimbeleid wordt medisch beroepsgeheim anders behandeld.Mevrouw Siebols (Ministerie SZW)– Consequenties van het niet volgens de vuistregels handelen. Wat betekent dat en wat kande betrokkene eraan doen? Van groot belang.– Uitspraak van de rechter in een zaak van CRvB: indien werkgever de werknemer niet tijdigziek meldt bij een zwangerschap, kan er met terugwerkende kracht gebruik wordengemaakt van de vangnetconstructie.Mevrouw De Vries (Ministerie SZW)– Verwachtingen van het CBP van de wetgever.De heer Weesie (BOA)– Sluit zich aan bij de gesprekspunten van de heer Van de Griend.– Veranderde positie van bedrijfsarts, onder andere verschuiving naar de medische kant doorde verwijsfunctie. Scherper en juister formuleren.Mevrouw Kelder (NVAB)– Studie richten op taken die de bedrijfsarts mag uitvoeren.– De rol van de bedrijfsarts bij juridische procedures. Wat moet en wat kan?– Aanpassen van de studie aan nieuwe wetgeving.– Wat mag bedrijfsarts wel en niet zeggen richting werkgever?De heer Van Berkestijn (Commissie klachtenbehandeling aanstellingskeuringen)– Karakter van de studie. Voor een buitenstaander is het hebben van werk belangrijker danprivacy.– Mist intredeonderzoek, onderzoek na aanstelling.– Problemen van mensen met REA/WAO-verleden. Vroeg melden hiervan leidt tot frustrerendeuitkomsten.– Stuk over het tweede spoor is te miniem.De heer Van Kruining (Vakcentrale MHP)– Na de inleiding start de studie met allemaal wetgeving, juridische blik. Het is beter te openenmet een praktische invalshoek.– De studie stelt dat de werkgever zo min mogelijk de beschikking over medische gegevensmoet krijgen. Door Wet verbetering poortwachter en Wet SUWI is de noodzaak van verwerkingvan medische gegevens bij de werkgever echter toegenomen. Als oplossing kiest destudie voor verwerking van medische gegevens door de arbodienst. De verplichting totaansluiting bij een arbodienst ligt echter onder vuur. Als deze verplichting vervalt, vereistdit robuuste wetgeving richting bedrijfsarts.De gespreksonderwerpen komen bij de reactie op de stellingen aan de orde.Mevrouw Van Munster (CBP)– geeft een korte presentatie over de studie. Aan de hand van stellingen wordt over hetonderwerp van gedachten gewisseld.139

Stelling: Een goed geïnformeerde zieke werknemer herstelt sneller.De heer Van Steenbergen wijst op het belang van transparantie. Hij is het eens met de stelling.De FNV wordt vaak geconfronteerd met klachten van werknemers over het gebrek aan informatieverstrekkingdoor arbodiensten en werkgevers aan de werknemer.De heer Terstegge is het ook eens met de stelling. De basis voor de informatieverplichting ligtin de Wbp. Maar de Wbp biedt ook de mogelijkheid om in bepaalde situaties de informatieverplichtingachterwege te laten. Naast de werkgever zouden andere partijen ook goede voorlichtingmoeten geven.De heer Weesie zegt dat de BOA en de individuele arbodiensten de werkgever en de werknemerwel goed informeren. Hij adviseert om informatie uit te delen tijdens het eerste gesprekmet een arbodienst. Er is goed voorlichtingsmateriaal voorhanden.Mevrouw Siebols is op de hoogte van het foldermateriaal met algemene informatie. Het gaater juist om wat het betekent voor de werknemer in een concreet geval, op dat moment.Mevrouw Anema is het eens met de stelling om betrokkene ter plaatse te informeren. Is datgebaseerd op artikel 33 Wbp? Beter is om dit op grond van artikel 6 Wbp te baseren, behoorlijkeen zorgvuldige verwerking van gegevens.De heer Van de Griend merkt op dat er tijdens het verzuimproces informatie over de ziekewerknemer aan verschillende instanties moet worden verstrekt. Op basis van de vigerendewet- en regelgeving moet dat in het ene geval met expliciete toestemming van de werknemeren in het andere geval niet. Dit is zowel voor de zieke werknemer als voor betrokken partijenonduidelijk.Mevrouw Kelder vindt dat als bedrijfsarts een groot probleem. Hoe informeer je de werknemerover het verzamelen van informatie en het verstrekken aan derden?De heer Van de Pol (CBP) merkt op dat de bedrijfsarts een sleutelrol vervult.Volgens de heer Weesie moeten bedrijfsartsen zich de behoefte aan informatie van de werknemerrealiseren. Aan de andere kant verwacht de bedrijfsarts dat de werknemer weet wat hijkomt vertellen.De heer Terstegge gaat terug naar de basis van de Wbp. Iedere partij is zelf verantwoordelijke,met de plicht tot het informeren van de betrokkene. Naast de werkgever hebben andere partijenook informatieplicht. Werknemers kijken in eerste instantie naar de werkgever.De heer Van de Pol vraagt hoe we de werknemer goed kunnen informeren over de complexematerie. Suggesties voor verbetering?Volgens de heer Van Steenbergen zou de werknemer gediend zijn met een folder die in algemenezin aangeeft wat de arbodienst met gegevens doet. Informatie vooraf.De heer Nas vindt het informeren van mensen die niet ziek zijn, een illusie. Het moet op hetmoment dat het nodig is. Hij wijst op een folder van het UWV, gemaakt voor de werknemerdie ziek is.Mevrouw Siebols wijst op onzichtbare uitwisseling van informatie, bijvoorbeeld tussenbedrijfsarts en verzuimverzekeraar. Dat moet wel bekend zijn bij de werknemer.De heer Van de Pol vraagt op welk moment de informatieverplichting het meest nodig is.Volgens de heer Van Steenbergen is dat voordat de werknemer naar de bedrijfsarts gaat.Mevrouw Siebols noemt het begin van de ziekte.Volgens de heer Weesie is het eerder, op het moment dat de arbodienst bij een bedrijf binnenkomt. Hoe wordt de informatieverschaffing ingericht? De werkgever heeft de mogelijkheidom de rol en de positie van de arbodienst te bepalen.De heer Terstegge noemt het moment van huisbezoek. Met welke pet op wordt gecontroleerd?De pet van de werkgever of van de arbodienst?Mevrouw Anema vraagt aandacht voor informatieverstrekking door het re-integratiebedrijfaan de werkgever.Stelling: Het medisch beroepsgeheim staat een goede re-integratie in de weg.Mevrouw Kelder vertelt dat de bedrijfsarts toestemming moet vragen aan de werknemer voorde verstrekking aan een re-integratiebedrijf. Wat als deze nee zegt?Volgens de heer Van Berkestijn is er sprake van een verkeerde opvatting van het medisch140

De zieke werknemerBijlagenberoepsgeheim. De patiënt bepaalt wat er wordt doorgegeven. Uit de ervaring van de heerVan Berkestijn blijkt dat de patiënt het vaak prettig vindt als gegevens worden doorgegeven.De heer Terstegge wijst op richtlijn 95/46 vanuit Brussel. De definitie van gezondheidsgegevensin de Wbp is ruimer dan de term medische gegevens. Verder is in Brussel eenrichtlijn voor privacy van werknemers in de maak, die mede de verwerking van gezondheidsgegevensregelt. Toestemming van werknemers wordt daarin aan banden gelegd.De heer Van der Helm wijst op de wettelijke verplichting van de werkgever om gegevens teverstrekken. Slechts bij uitzondering dient toestemming van de werknemer voor de verstrekkingte worden gevraagd. Uit het grondrecht met betrekking tot privacy vloeit immers voortdat de wet- of regelgeving van tevoren duidelijk aan de werknemer aangeeft welke inbreukplaatsvindt. Omdat wetgeving onvoldoende duidelijk is, dienen er regels voor de uitvoeringspraktijkopgesteld te worden, zoals een nadere invulling van het noodzakelijkheidsvereiste.Deze regels dienen ook kenbaar gemaakt te worden aan de werknemer vanwege het transparantiebeginsel.Volgens de heer Nouwt is het zinnig om op concreet niveau aan te geven wie welke informatienodig heeft, per ziektebeeld. Mevrouw Kelder sluit daarbij aan. Dat kan met hulp van verschillendecases.Mevrouw Madani wijst op de verplichting van de werknemer om mee te werken aan zijn reintegratie.Door deze re-integratieplicht wordt juist het medisch beroepsgeheim beperkt.De heer Van de Griend wijst op een grijs gebied. Als de werknemer op advies van de huisartsof bedrijfsarts therapie moet volgen, zijn de informatiestromen richting verzekeraar duidelijk(zie ziekenfondswet). Indien het om een verwijzing naar een buitenreguliere zorginstellinggaat, waarbij voor de financiering veelal een inkomensverzekeraar in beeld komt, zijn eronduidelijke regels over welke ‘medische’ informatie wel en niet en onder welke voorwaardenaan de ene en de andere instantie mag worden verstrekt.De heer Van de Pol wil doorgaan met de verwijsfunctie van de bedrijfsarts.De heer Nouwt vindt het diffuser en vager worden als de bedrijfsarts gaat verwijzen. Hij heeftde voorkeur voor doorverwijzing door de behandelend arts naar specialist.De heer Van de Pol vraagt wat er gebeurt als de bedrijfsarts doorverwijst en de werknemergaat niet.Mevrouw Siebols noemt een element uit de Wet verbetering poortwachter. De bedrijfsartsmoet toezien dat de werknemer zijn genezing niet belemmert.De heer Weesie wijst op een probleem uit de praktijk. Het RIAGG wil verwijzingen door debedrijfsarts niet verwerken, omdat de wachtlijsten dan extra groeien. Ook wijst hij op het feitdat een arbodienst een gecertificeerd re-integratiebedrijf is. Specifieke deskundigheid buitende zorg van de arbodienst kan nodig zijn. Bij verwijzen dit eerst bespreken met de werknemeren toestemming vragen voor het overdragen van medische gegevens.De heer Van de Pol merkt op dat de nieuwe verwijsfunctie van de bedrijfsarts niet vrijblijvendis voor de werknemer.Volgens mevrouw Anema is de werknemer tot meewerken aan herstel verplicht. Zodra eenarts meent dat extra re-integratie-inspanning nodig is, zijn gezondheidsgegevens noodzakelijk.Mevrouw De Vries gaat in op de mogelijkheid dat de werknemer geen toestemming geeft totverstrekken van medische gegevens aan een re-integratiebedrijf. Dan kan het re-integratiebedrijfde cliënt oproepen en om informatie vragen.De heer Van de Pol wil weten of er behoefte bestaat aan robuuste wetgeving voor bedrijfsartsen.Mevrouw Kelder zegt ja. In het verloop van het proces neemt de bedrijfsarts steeds een anderepositie in. Wat mag wel en wat mag niet?Volgens mevrouw Anema is de positie van de bedrijfsarts verspreid over diverse wetten.De heer Weesie verwijst naar het professioneel statuut van de bedrijfsarts. De positie van debedrijfsarts is goed beschreven: onafhankelijk en onder het medisch beroepsgeheim.De heer Van Kruining vindt de relatie tussen werkgever en werknemer bij ziekteverzuim vangroot belang. In de arboregelgeving is de relatie tussen werkgever en de arbodienst neergelegd.De vraag is of de bedrijfsarts daarmee uit de voeten kan. Hij ziet in de toekomst een141

centrale positie voor de bedrijfsarts weggelegd.De heer Weesie noemt het belang van het demedicaliseren van informatie bij het verstrekkenaan andere deskundigen in het proces. Slechts 30% van het ziekteverzuim is gerelateerd aanmedische redenen.Stelling: Een werkgever moet niet willen weten wat een zieke werknemer mankeert.Volgens de heer Weesie is de werkgever vaak precies op de hoogte van de medische situatie.Indien de werknemer dat niet wil, moet dat gerespecteerd worden.De heer Nas hoort werkgevers juist veel klagen over deze stelling. Hij vraagt zich af of dewerkgever in de praktijk onvoldoende informatie krijgt van de bedrijfsarts. Of zijn bedrijfsartsenterughoudender dan nodig?De heer Weesie zegt dat het in de praktijk wel voorkomt dat de werkgever meer wil weten.De heer Van de Griend zegt dat een groot deel van het verzuim het stempel ziekteverzuimkrijgt, terwijl het verzuim vaak andere redenen heeft. Hij vindt dat bedrijfsartsen meewerkenaan het medicaliseren van verzuim.Mevrouw Kelder zegt dat er duidelijke richtlijnen zijn om onderscheid te maken tussenarbeidsconflicten en medisch verzuim.De heer Weesie wijst op het belang van terugkoppeling aan de werkgever, ook over arbeidsconflicten.Stelling: De werkgever heeft een afgerond re-integratiedossier na twee jaar niet meer nodig en zalhet moeten vernietigen.Mevrouw Kelder vraagt aandacht voor twee aspecten. Bij het afsluiten van een re-integratiedossieris het van belang dat afspraken die blijven staan, vastgelegd worden. Is dat niet hetgeval, dan kan het dossier vernietigd worden. Het andere aspect is het langer dan twee jaarbewaren. Dat vindt zij een gevaarlijk voorstel. De werknemer zou daardoor een stempel kunnenkrijgen in verband met mogelijke herhaling van verzuim richting werkgever. Bij bijvoorbeeldeen reorganisatie staat deze werknemer boven aan de lijst voor ontslag.Volgens de heer Terstegge zitten dergelijke dossiers in de hoofden van de werkgevers.Hij wijst op de mogelijke verplichting tot langer bewaren van het dossier, gezien financiëleverplichtingen bij loondoorbetaling (bewaartermijn van zeven jaar voor fiscus).De heer Van Kruining wijst op bepaalde beroepsziektes, die pas na jaren optreden. In datgeval zouden langere bewaartermijnen nodig zijn.Volgens mevrouw Madani moet je goede argumenten hebben om een dossier langer te bewaren.Als het gaat om het re-integratiedossier ziet zij geen legitieme argumenten voor een langerebewaartermijn. Wanneer de werknemer in een later stadium weer ziek wordt, zal tochopnieuw een re-integratietraject moeten worden ingegaan.Volgens de heer Van de Pol zijn de voornaamste kwesties de revue gepasseerd. Op een aantalpunten zal de studie worden aangepast dan wel aangescherpt. De studie is een beschrijvingvan de huidige situatie, met discussiepunten. Het CBP is de boodschapper en staat open vooropmerkingen op dit moment en in de toekomst. Inbreng inzake cases, regels en uitspraken isvan harte welkom.142

De zieke werknemerBijlagenBijlage 6Achtergrondstudies en verkenningenIn de serie Achtergrondstudies en verkenningen zijn verschenen:Beugelsdijk, R., RFID. Veelbelovend of onverantwoord? Bijdrage aan de maatschappelijke discussie overRFID. A&V 29; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2006Smeets, A.H.C.M., Camera’s in het publieke domein. Privacynormen voor het cameratoezicht op de openbareorde. A&V 28; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004Lieon, S. en M.Th. van Munster-Frederiks, De zieke werknemer en privacy. Regels voor de verwerking vanpersoonsgegevens van zieke werknemers. A&V 27; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2004Hooghiemstra, T.F.M., Privacy bij ICT in de zorg. Bescherming van persoonsgegevens in de informatieinfrastructuurvoor de gezondheidszorg. A&V 26; College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2003.Versmissen, J.A.G. en A.C.M. de Heij, Elektronische overheid en privacy. Bescherming van persoonsgegevensin de informatie-infrastructuur van de overheid. A&V 25; College bescherming persoonsgegevens,Den Haag 2002.Eijk, M.M.M. van en W.J. van Helden, Klant te koop. Privacyregels voor adressenhandel. A&V 24;College bescherming persoonsgegevens, Den Haag 2001.Blarkom, G.W. van, Beveiliging van persoonsgegevens. A&V 23; Registratiekamer, Den Haag 2001.Versmissen, J.A.G., Sleutels van vertrouwen, TTP’s, digitale certificaten en privacy. A&V 22;Registratiekamer, Den Haag 2001.Terstegge, J.H.J., Goed werken in netwerken. Regels voor controle op e-mail en internetgebruik van werknemers.A&V 21; (1e druk; Registratiekamer, Den Haag 2000) 2e druk herzien door drs. S. Lieon, Collegebescherming persoonsgegevens, Den Haag 2002.Buitenhuis, R., N.G.M. van Campen, W.J. van Helden, H.H. de Vries, Bankverzekeraars en privacy.Gegevensverwerking in financiële conglomeraten. A&V 20; Registratiekamer, Den Haag 2000.Helden, W.J. van, Herkomst van de klant. Privacyregels voor etnomarketing. A&V 19; Registratiekamer,Den Haag 2000.Wishaw, R.W.A. De gewaardeerde klant. Privacyregels voor credit scoring. A&V 18; Registratiekamer,Den Haag 2000.Artz, M.Y.T. en M.M.M. van Eijk, Klant in het web. Privacywaarborgen voor internettoegang. A&V 17;Registratiekamer, Den Haag 2000.Zeeuw, J. de. Informatieverstrekking. Ontheffing van de fiscale geheimhoudingsplicht in het licht vanprivacywetgeving. A&V 16; Registratiekamer, Den Haag 2000.Hes, R., J.J. Borking en T.F.M. Hooghiemstra, At face value. On biometrical identification and privacy.A&V 15; Registratiekamer, Den Haag 1999.Artz, M.J.T., Koning Klant. Het gebruik van klantgegevens voor marketingdoeleinden. A&V 14;Registratiekamer, Den Haag 1999.Borking, J.J., e.a., Intelligent software agents and privacy. A&V 13; Registratiekamer, Den Haag 1999.143

Hooghiemstra, T.F.M., Privacy & Managed care. A&V 12; Registratiekamer, Den Haag 1998.Hes, R. en J. Borking, Privacy-enhancing technologies: the path to anonimity. A&V 11 revised edition;Registratiekamer, Den Haag 1998.Almelo, L. van, e.a., Gouden bergen van gegevens. Over datawarehousing, datamining enprivacy. A&V 10; Registratiekamer, Den Haag 1998.Zandee, C., Doelbewust volgen. Privacyaspecten van cliëntvolgsystemen en andere vormen van gegevensuitwisseling.A&V 9; Registratiekamer, Den Haag 1998.Zeeuw, J. de, Informatiegaring door de fiscus. Privacybescherming bij derdenonderzoeken. A&V 8;Registratiekamer, Den Haag 1998.Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Gegeven: de Genen. Morele en juridische aspecten van het gebruik vangenetische gegevens. A&V 7; Registratiekamer, Den Haag 1996.Gardeniers, H.J.M., Chipcards en privacy. Regels voor een nieuw kaartspel. A&V 6, Registratiekamer,Den Haag 1995.Rossum, H. van e.a., Privacy-enhancing technologies: the path to anonymity, volume I and II. A&V 5;Registratiekamer, Den Haag 1995.Rommelse, A.F., Zwarte lijsten. Belangen en effecten van waarschuwingssystemen. A&V 4; Registratiekamer,Rijswijk 1995.Rommelse, A.F., Ziekteverzuim en privacy. Controle door de werkgever en verplichtingen van de werknemer.A&V 3; Registratiekamer, Rijswijk 1995.Casteren, J.P.M. van, Bevolkingsgegevens: Wie mag ze hebben? Verstrekking van gegevens uit de GBA aanvrije derden. A&V 2; Registratiekamer, Rijswijk 1995 (niet meer beschikbaar).Hulsman, B.J.P. en P.C. Ippel, Personeelsinformatiesystemen - de Wet persoonsregistraties toegepast.A&V 1; Registratiekamer, Rijswijk 1994 (niet meer beschikbaar).Vrijwel alle publicaties van het CBP kunt u inzien en/of downloadenvan de website www.cbpweb.nl.Voor het toezenden van gedrukte publicaties kunnen kosten in rekeningworden gebracht.144

college bescherming persoonsgegevensJuliana van Stolberglaan 4-10Postbus 933742509 AJ Den Haagtelefoon 070 888 85 00fax 070 888 85 01e-mail info@cbpweb.nlinternet www.cbpweb.nlwww.mijnprivacy.nl