155155 Thema nr 5 BLADER

Erkennen & Waarderen
TH MA themahogeronderwijs.org
Metrisch fetisjisme
Dumolyn
I
n 2018 werd aan de UGent een nieuw
bevorderingsmodel voor het ZAP (Zelfstandig
Academisch Personeel) ingevoerd.
Met andere woorden, voor de loopbaan
docent-hoofddocent- hoogleraar-gewoon hoogleraar. Deze
nieuwe aanpak was het resultaat van constructief sociaal
overleg tussen de vakorganisaties (ik was als afgevaardigde
van vakbond ACOD zelf een van de trekkende krachten)
en de Directie Personeel en Organisatie. Ook rector Rik Van
de Walle, met zijn nadruk op ‘vertrouwen’ in het personeel,
speelde hierbij een zeer belangrijke rol.
Het systeem dat een tiental jaar eerder was ingevoerd, was
volledig gebaseerd op zogenaamde kwantificeerbare maatregelen.
Het mat niet alleen publicaties (met een uitgekiend
classificatiesysteem), maar ook subsidieaanvragen en dienstverlening.
Elke faculteit had daarvoor een eigen rekenmodel
ontwikkeld, met soms karikaturale kantjes. Het kwam erop
neer dat alles wat een ZAP-lid deed kon en moest gemeten
worden en dat je per bevordering van de ene graad naar de
andere een minimum puntenscore moest behalen.
De voorwaarden voor bevordering van het ene niveau naar
het andere blijven in het nieuwe regime hetzelfde: vijf jaar
als tenure track-docent, daarna tien jaar als hoofddocent,
dan acht jaar als hoogleraar, en waarna men eindelijk
gewoon hoogleraar wordt. Alleen is de kwantitatieve benadering
vervangen door een meer kwalitatieve methode.
Per personeelslid wordt een commissie van vijf personen
ingesteld. Deze commissie bestaat uit de vakgroepvoorzitter,
de voorzitter van de ‘onderwijscommissie’ van de opleiding
waarin men doceert, een naaste collega die het vakgebied
kent, een humanresourcesspecialist die vanop het centrale
niveau wordt aangesteld (eigenlijk een soort loopbaancoach),
en ten slotte een lid van het faculteitsbestuur.
In een eerste gesprek met deze commissie stelt de professor
een plan voor over wat zij de komende jaren allemaal wil
realiseren. Twee jaar later volgt dan een feedbackgesprek en
ten slotte na vijf jaar is het tijd voor een evaluatie. Het idee is
dat iedere medewerker die haar werk goed en adequaat doet
(dus onderzoek, onderwijs en dienstverlening) wordt bevorderd.
Als dit niet het geval is, wordt de actie uitgesteld. Er is
de mogelijkheid om in beroep te gaan wanneer men het niet
eens is met een negatieve beslissing.
Als vakbondsmensen protesteerden we vanaf het begin
tegen het oude systeem omdat al heel snel bleek dat het
gebaseerd was op een puur kwantitatieve logica. Toen ik
tien jaar geleden protesteerde tegen dit metrische fetisjisme
werd ik bespot door bijna elke machtige persoon in de
Vlaamse academische wereld, op de kabinetten en onder
politici die met onderwijs bezig waren. Gaandeweg veranderden
de meningen en nu zijn de powers that be, zeker aan
de UGent, het grotendeels met ons eens.
Men komt steeds meer tot het inzicht dat concurrentie
tussen onderzoekers organiseren maar een beperkte meerwaarde
heeft en dat de wetenschap vooral door samenwerking
vooruitgaat. Een volgende stap zou dan ook meer
basisfinanciering van het onderzoek moeten zijn. Aan de
KU Leuven is daarover een interessant debat gevoerd en ook
aan de UGent staat deze kwestie op de agenda. Maar daarvoor
moet ook het Vlaamse financieringssysteem worden
bijgesteld, zodat de concurrentie tussen de universiteiten
drastisch wordt teruggeschroefd.
Jan Dumolyn
is hoofddocent Geschiedenis aan de UGent
Tien jaar geleden werd ik
bespot door bijna elke
machtige persoon in de
Vlaamse academische wereld
27